Доклад: Підготовка та перепідготовка персоналу

--PAGE_BREAK--<img width=«12» height=«23» src=«ref-1_1111883196-97.coolpic» v:shapes="_x0000_s1028"><img width=«12» height=«16» src=«ref-1_1111883293-91.coolpic» v:shapes="_x0000_s1029"><img width=«12» height=«16» src=«ref-1_1111883293-91.coolpic» v:shapes="_x0000_s1030"><img width=«12» height=«19» src=«ref-1_1111883475-94.coolpic» v:shapes="_x0000_s1031"><img width=«12» height=«23» src=«ref-1_1111883196-97.coolpic» v:shapes="_x0000_s1032"><img width=«12» height=«19» src=«ref-1_1111883475-94.coolpic» v:shapes="_x0000_s1033"><img width=«12» height=«18» src=«ref-1_1111883760-93.coolpic» v:shapes="_x0000_s1034"><img width=«572» height=«4» src=«ref-1_1111883853-135.coolpic» v:shapes="_x0000_s1035">            <img width=«26» height=«12» src=«ref-1_1111883988-94.coolpic» v:shapes="_x0000_s1042"><img width=«27» height=«12» src=«ref-1_1111884082-93.coolpic» v:shapes="_x0000_s1043"><img width=«26» height=«12» src=«ref-1_1111883988-94.coolpic» v:shapes="_x0000_s1044"><img width=«5» height=«494» src=«ref-1_1111884269-170.coolpic» v:shapes="_x0000_s1045"><img width=«12» height=«24» src=«ref-1_1111884439-98.coolpic» v:shapes="_x0000_s1046"><img width=«12» height=«20» src=«ref-1_1111884537-95.coolpic» v:shapes="_x0000_s1047"><img width=«12» height=«20» src=«ref-1_1111884537-95.coolpic» v:shapes="_x0000_s1048"><img width=«12» height=«20» src=«ref-1_1111884537-95.coolpic» v:shapes="_x0000_s1049"><img width=«12» height=«18» src=«ref-1_1111883760-93.coolpic» v:shapes="_x0000_s1050"><img width=«12» height=«24» src=«ref-1_1111884439-98.coolpic» v:shapes="_x0000_s1051"><img width=«12» height=«18» src=«ref-1_1111883760-93.coolpic» v:shapes="_x0000_s1052">                  <img width=«12» height=«19» src=«ref-1_1111883475-94.coolpic» v:shapes="_x0000_s1062"><img width=«12» height=«23» src=«ref-1_1111883196-97.coolpic» v:shapes="_x0000_s1063"><img width=«12» height=«18» src=«ref-1_1111883760-93.coolpic» v:shapes="_x0000_s1064"><img width=«12» height=«20» src=«ref-1_1111884537-95.coolpic» v:shapes="_x0000_s1065"><img width=«12» height=«17» src=«ref-1_1111885485-94.coolpic» v:shapes="_x0000_s1066"><img width=«12» height=«17» src=«ref-1_1111885579-92.coolpic» v:shapes="_x0000_s1067"><img width=«12» height=«19» src=«ref-1_1111883475-94.coolpic» v:shapes="_x0000_s1068">  <img width=«10» height=«12» src=«ref-1_1111885765-85.coolpic» v:shapes="_x0000_s1070"><img width=«10» height=«12» src=«ref-1_1111885765-85.coolpic» v:shapes="_x0000_s1071"><img width=«2» height=«260» src=«ref-1_1111885935-85.coolpic» v:shapes="_x0000_s1072">                      <img width=«12» height=«19» src=«ref-1_1111883475-94.coolpic» v:shapes="_x0000_s1084"><img width=«71» height=«12» src=«ref-1_1111886114-115.coolpic» v:shapes="_x0000_s1085"><img width=«59» height=«12» src=«ref-1_1111886229-110.coolpic» v:shapes="_x0000_s1086"><img width=«152» height=«12» src=«ref-1_1111886339-125.coolpic» v:shapes="_x0000_s1087"><img width=«152» height=«12» src=«ref-1_1111886339-125.coolpic» v:shapes="_x0000_s1088"><img width=«152» height=«12» src=«ref-1_1111886589-126.coolpic» v:shapes="_x0000_s1089"><img width=«2» height=«112» src=«ref-1_1111886715-80.coolpic» v:shapes="_x0000_s1090"><img width=«12» height=«17» src=«ref-1_1111885579-92.coolpic» v:shapes="_x0000_s1091"><img width=«12» height=«16» src=«ref-1_1111883293-91.coolpic» v:shapes="_x0000_s1092"><img width=«12» height=«19» src=«ref-1_1111883475-94.coolpic» v:shapes="_x0000_s1093">           
Рисунок 2.1 Організаційна структура ЗТПП
До них можуть бути віднесені, зокрема, розміри виробничої діяльності організації (велика, середня, дрібна); виробничий профіль організації (спеціалізація на випуску одного виду продукції чи продукції широкої номенклатури виробів різних галузей); характер продукції, що випускається; сфера діяльності організації.

На чолі усього підприємства стоїть голова правління. Він вирішує самостійно всі питання діяльності підприємства, без особливого на те доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси у всіх вітчизняних підприємствах, фірмах і організаціях. Також він розпоряджається в межах наданому йому права майном, укладає договори, у тому числі по найманню працівників.

Видає накази й розпорядження, обов'язкові до виконання всіма працівниками підприємства. Голова правління несе в межах своїх повноважень повну відповідальність за діяльність підприємства, забезпечення схоронності товарно-матеріальних цінностей, коштів і іншого майна підприємства.

Видає доручення, відкриває в банках рахунки, користується правом розпорядження засобами.

У підпорядкуванні голови знаходяться начальник відділу кадрів, секретар-референт, юрисконсульт, начальники відділів постачання та збуту, начальник технічної лабораторії, головний інженер, головний економіст та головний бухгалтер.

Відділ кадрів у своїй діяльності керується Конституцією України, Кодексом законів про працю України, іншими нормативно-правовими актами в області трудового законодавства, правилами внутрішнього трудового розпорядку, розпорядженнями та наказами директора, прийнятими в рамках його компетенції.

За своїм посадовим положенням та умовами оплати праці начальник відділу кадрів прирівнюється до керівників основних адміністративних служб підприємства. Такий принцип зберігається при визначенні посадового положення та окладів і для інших працівників відділу кадрів.

Основними завданнями відділу кадрів є:

-                   здійснення загальної організації виконання комплексної кадрової політики та координація діяльності всіх структурних підрозділів;

-                   дотримання вимог трудового законодавства, у тому числі контроль за дотриманням трудового законодавства у всіх підрозділах підприємства;

-                   складання балансу забезпеченості підприємства необхідними кадрами;

-                   підготовка пропозицій з оптимізації організаційної структури підприємства.

До основних функцій відділу кадрів ЗТПП відноситься:

-                   розробка ефективної цілісної системи управління трудовими ресурсами, сприяння в удосконаленні діяльності в цьому напрямку кожного структурного підрозділу і кожної посадової особи;

-                   оперативно-методичне керівництво щодо забезпечення функціонування системи добору персоналу;

-                   складання разом з іншими структурними підрозділами плану комплексних заходів із забезпечення стабільного функціонування системи добору персоналу;

-                   організація рекламної кампанії із залучення персоналу необхідної кваліфікації;

-                   координація роботи з центрами зайнятості, рекрутинговими компаніями та кадровими агентствами, державними та недержавними пенсійними фондами, страховими компаніями;

-                   підготовка статистичних звітів про звільнення працівників, про наявність вільних робочих місць (вакантних посад), про потребу в працівниках та інших звітів з праці;

-                   участь у підготовці та затвердженні колективного договору підприємства, правил внутрішнього трудового розпорядку.

Працівники ЗТПП підрозділяються на:

а) обслуговуючий персонал;

б) персонал управління.

До фахівців відносяться особи, що здійснюють організаційне обслуговування, керівництво обслуговуванням.

До керівників відносять робітників, що займають посади керівника підприємства.

До робітників відносять працівників підприємства, безпосередньо зайнятих створенням матеріальних чи інших цінностей.

Розглянемо структуру персоналу за показниками та за іншими ознаками.
Таблиця 2.1

Структура персоналу ЗТПП за 2007-2008рр.



Отже, основна чисельність персоналу на ЗТПП у 2008 році порівняно з 2007 роком збільшилася на 9 чоловіків чи на 2%. Найбільшу чисельність в структурі персоналу займають основні спеціалісти, це наведено у таблиці 2.1. Також можна прослідкувати тенденцію збільшення працівників на ЗТПП, які мають вищу освіту порівняно з 2007роком.

Еквівалент повної зайнятості практично не змінюється протягом досліджуваного періоду. Співвідношення чоловіків і жінок та підприємстві дорівнює 40:60.

Основний віковий прошарок на підприємстві — працівники від 24 до 35 років. Останнім часом спостерігається старіння персоналу, що пояснюється недостатньою кількістю молодих кваліфікованих спеціалістів на ринку праці. Найбільший стаж роботи — в категорії службовців, найменший — у працівників-службовців.

Переважна кількість працівників отримала вищу спеціальну освіту. За умов ринкової економіки підприємство повинно збільшувати кількість працівників з вищою освітою, але за умови недостатньої мотивації підприємству важко набути таких кадрів. На підприємстві працює досвідчена команда менеджерів, більшість яких має достатній досвід роботи та відповідну кваліфікацію.

Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства, в першу чергу, виміряється такими показниками, як облікова і середньооблікова чисельність працівників. Облікова чисельність працівників підприємства — це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників. Явочна чисельність – кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість цілодобових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.п.) Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові й вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середньооблікова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства у кварталі (року).

Якісна характеристика трудових ресурсів персоналу підприємства визначається ступенем професійної й кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства і вироблених ними робіт.

В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі намітили лише основне коло параметрів або характеристик, що визначають якість праці:

-                   економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж);

-                   особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність);

-                   організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість устаткуванням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці);

-                   соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток).

Професійно-кваліфікаційна структура підприємства, що служить, знаходить висвітлення в штатному розкладі – документі, щорічно затверджуваним керівником підприємства і представляє собою перелік згрупованих по відділах і службам посад службовців з указівкою розряду робіт і посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здійснюється в плині року шляхом внесення в нього змін відповідно до наказу керівника підприємства.

Фонд заробітної плати визначається по посадових окладах шляхом множення місячного окладу кожної групи службовців на число місяців у році і на число службовців у групі.
ФЗП = 12*Ч*О                                                                               (2.2)
де, 12 – число місяців у році;

Ч – чисельність службовців, що мають однаковий посадовий оклад, чол.;
ФЗП = 12*120*320 = 460800




Середньорічна заробітна плата визначається по формулі:
СЗП = ФЗП/Чсп                                                                             (2.3)
де, ФЗП – фонд заробітної плати, грн.;

Чсп – середньооблікове число службовців визначеної групи в розрахунковому періоді.
СЗП = 460800/120 = 3840
Проаналізуємо зміни складу в підприємстві за 2 роки, з 2007 по 2008 рік. На початку 2008 року середньооблікова чисельність складу склала 120 чоловік. Один працівник звільнився з причин скорочення штатів. 7 працівника звільнились за власним бажанням. Прийнято на роботу було 17 чоловік.

Розглянемо плинність кадрів за 2008 рік. Плинність кадрів характеризується кількістю службовців, що звільнилися за власним бажанням чи звільнених за прогул, чи інші порушення трудової дисципліни. Відношення цієї кількості до середньооблікового числа дозволяє визначити її відносний рівень. Як правило, він обчислюється у відсотках:
Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс,                                                       (2.4)
де Кп – коефіцієнт плинності,

Чсвб – число службовців, що звільнилися за власним бажанням;

Чстд – число службовців, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни;

Чс – середньооблікове число службовців.
Кп = 100 * (7+1 )/120 = 6,67

Отже, ми можемо сказати, що у 2008 році на ЗТПП коефіцієнт плинності працівників становить 6,67% — це добре, тому що чим менший коефіцієнт плинності тим ефективніше функціонує підприємство.
2.2 Оцінка підготовки та перепідготовки персоналу на Запорізький торгово-промисловій палаті
Будь-яка оцінка є наслідком порівняння об’єкта з певними еталонами, нормативними вимогами, загальновідомими параметрами. Не є винятком і оцінка персоналу, яка передбачає порівнювання певних характеристик людини-професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань.

Завдання ділової оцінки працівника полягає у визначенні його трудового потенціалу, рівня використання цього потенціалу, відповідності працівника наявним вимогам до посади (професії), міри ефективності його трудової діяльності, а отже, у визначенні цінності працівника для підприємства (організації).

В теорії і в практиці розрізняють два види оцінки персоналу: самооцінку й зовнішню оцінку.

Стосовно самооцінки зазначимо, що в підсвідомості кожної людини існує ціла низка уявлень, еталонів, образів: ідеальний образ «Я», тобто уявлення про те, якою має бути людина, щоб інші її сприймали й поважали; і, нарешті, реальний образ «Я», тобто відносно об’єктивна оцінка самого себе.

Роль зовнішньої оцінки настільки велика, що без оцінки людина не може до кінця усвідомити свій власний вчинок у всіх його зв’язках і об’єктивних результатах. Отже, об’єктивно проведена оцінка діяльності не тільки дає можливість працівникові мати уявлення про те, як було оцінено виконану ним роботу, а й значною мірою впливає на мотивацію його дальшої трудової діяльності.

Менеджери ЗТПП вважають, що широке використання результатів оцінки персоналу дасть їм змогу зберегти найліпші кадри, створити їм умови для професійно – кваліфікаційного зростання і одночасно позбутися працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних. При цьому результати оцінки використовуються для розв’язання таких питань, як:

-                   підбір і розстановка нових працівників;

-                   висування в резерв і на нові посади;

-                   прогнозування просування працівників по службі і планування кар’єри;

-                   раціоналізація засобів і методів роботи, управлінських процедур;

-                   побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності;

-                   посилення демократичних засад в управлінні;

-                   оцінка ефективності навчання працівників;

-                   удосконалення планів і програм підвищення кваліфікації кадрів;

-                   оцінка ефективності роботи трудових колективів і окремих працівників.

Особливо складною є проблема оцінки керівників і спеціалістів. Об’єктивні труднощі оцінки цих категорій персоналу пов’язані, по-перше, зі складністю формалізації результатів праці й визначення кінцевого результату управлінської діяльності; по-друге, зі взаємозалежністю, взаємозв’язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника і спеціаліста; по-третє, з наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявлення її результатів на практиці. Усю проблематику оцінки персоналу можна подати в таких трьох блоках.

Одна з основних проблем оцінки персоналу–це проблема збирання інформації. На практиці використовуються три основні групи методів збирання інформації: вивчення документів та інших письмових джерел, бесіди й опитування, спостереження.

Коли інформацію зібрано, треба її оцінити. Найпоширеніші методи оцінки інформації пов’язано з використанням системи балів і коефіцієнтів.

Розглянемо комплексну оцінку персоналу на ЗТПП на основі застосування бальної системи. Головна ідея цієї оцінки – кількісно виразити за допомогою балів найсуттєвіші характеристики як самих працівників, так і робіт, що вони виконують.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівників ЗТПП визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об’єктивних ознак. Такими ознаками є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності.

Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня робітників, спеціалістів і керівників застосовується єдиний набір ознак з їхнім незмінним питомим значенням.

За освітою всі працівники ЗТПП розподіляються на 5 груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка (табл. 2.2)
Таблиця 2.2

Групи персоналу за освітою та їх бальні оцінки.



У методиці, що розглядається, стаж роботи оцінюється так: до 15 – ти років за кожний рік – 0,01 бала; за 15 і більше років – 0,15 бала.

За загальної оцінки професійно – кваліфікаційного рівня персоналу ЗТТП враховується активність участі працівників в системі безперервного підвищення професійної майстерності, тобто в різноманітних формах підготовки й підвищення кваліфікації, що діють на ЗТПП. Для робітників ЗТПП оцінка активності участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності може бути такою:

-                   короткострокові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення й масові форми навчання – 0,05 бала;

-                   навчання у вечірній школі – 0,05 бала;

-                   отримання другої професії, спеціальності, підтверджене свідоцтвом – 0,10 бала;

-                   курси підвищення кваліфікації ( один раз на 4 роки ) з видачею свідоцтва про закінчення курсів чи навчання у вищому навчальному закладі 1 і 2 рівнів акредитації – 0,15 бала;

-                   навчання у вищому навчальному закладі 3 і 4 рівнів акредитації – 0,20 бала.

Коефіцієнт професійно – кваліфікаційного рівня визначається за формулою:
Кп = ( О + С + А ): 0,85,                                                                (2.5)
де О – оцінка освіти;

С – оцінка стажу роботи за спеціальністю;

А – активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності; 0,85 – максимальна бальна оцінка професійно – кваліфікаційного рівня.

Виходячи з наведеної вище методики визначимо бальні оцінки професійно – кваліфікаційного рівня, ділових якостей, складності функцій та досягнутих результатів праці, які були досягнуті в результаті анонімного анкетування всіх працівників ЗТПП на прикладі керівника відділу з підготовки і перепідготовки персоналу Хоменко С. О. і керівника інформаційного відділу Білецького Ю.О. на ЗТПП [додаток А].

Оцінка професійно – кваліфікаційного рівня керівника відділу з підготовки і перепідготовки персоналу на ЗТПП Хоменка С. О., який має:

Освіту – дві вищі, що відповідають профілю роботи (0,5бала);

Стаж роботи за спеціальністю – 5 років ( 0,05 бала );

Закінчив курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з видачею свідоцтва про закінчення курсів – (0,15 бала).
Кп = ( 0,5 + 0,05 + 0,15 ) ÷ 0,85 = 0,82
Оцінка професійно – кваліфікаційного рівня керівника інформаційного відділу на ЗТПП Білецького Ю. О., який має:

Освіту – закінчив середню спеціальну освіту (0,25 бала);

Стаж роботи за спеціальністю – 2 роки (0,02 бала);

Закінчив короткострокові курси – ( 0,05 бала).
Кп = ( 0,25 + 0,02 + 0,05 ) ÷ 0,85 = 0,37
<img width=«437» height=«185» src=«ref-1_1111887072-2912.coolpic» v:shapes="_x0000_i1025">    продолжение
--PAGE_BREAK--

Рисунок 2.1 Порівняльна діаграма працівників Запорізької торгово-промислової палати за професійно-кваліфікаційним рівнем
Оцінка ділових якостей працівників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, що суттєво впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально – психологічний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати. Перелік можливих ознак для врахування в процесі оцінки ділових якостей працівників наведено в таблиці 2.3.
Таблиця 2.3

Ділові якості працівників



Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні виявлення й оцінюється в балах: низький – 0,5, середній – 1, вище за середній – 2, високий – 3 бали. Оцінка від 0,5 до 3 балів установлюється працівникові за кожною з ознак з урахуванням її питомого значення.

Оцінка всієї сукупності ділових якостей (Дп) здійснюється підсумовуванням оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості.

Для того щоб охарактеризувати ділові якості працівників ЗТПП, вихідні дані наведено в таблиці 2.4


Таблиця 2.4

Вихідні дані для оцінки ділових якостей



Оцінка ділових якостей працівників здійснюється підсумовуванням числовим значень ознак.

Отже, для Хоменка С. О. загальна оцінка ділових якостей дорівнюватиме:
Дп = 0,51 + 0,15 + 0,30 + 0,26 + 0,30 + 0,15 + 0,22 = 1,89,
А для Білецького Ю. О.:
Дп = 0,17 + 0,08 + 0,08 + 0,39 + 0,15 + 0,08 + 0,05 = 1
Оцінка складності функцій, виконуваних працівниками, проводиться за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику й відображення в тарифному розряді. Крім цього, беруться до уваги й ознаки, не включені до тарифно-кваліфікаційного довідника, але такі, що впливають на складність праці робітників і передбачають більше напруження, наявність досвіду і докладання більших зусиль: різноманітність робіт, керівництво ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі.

Для оцінки складності функцій, що їх виконують працівники ЗТПП, питому вагу і бальні оцінки наведено в таблиці 2.4
Таблиця 2.5

Бальні оцінки ознак, що визначають складність функцій, які виконуються працівниками



Коефіцієнт складності виконуваних функцій (Сф) визначається діленням суми оцінок за кожною з ознак з урахуванням їх питомої значущості на постійну величину 8,3 (максимальну бальну оцінку за всіма ознаками складності функцій робітників). Цим забезпечується порівнянність оцінок складності праці від робітника, що виконує найпростіші роботи, до директора.

Фактичні значення ознак, що враховуються за оцінювання складності функцій, які виконують працівники Хоменко С.О. і Білецький Ю.О., наведено в таблиці 2.6


Таблиця 2.6

Вихідні дані для оцінки складності виконуваних функцій



Загальна оцінка складності функцій, що виконується, дорівнює:

У Хоменка С.О.:
Сф = (1,5 + 0,3 + 0,80 + 0,30) ÷ 8,3 = 0,34
У Білецького Ю.О.:
Сф = (0,5 + 0,15 + 0,15) ÷ 8,3 = 0,1
Оцінка результатів праці враховує кількісні та якісні параметри робіт, що виконуються, а також їхню ритмічність. У таблиці 2.7 наведено ознаки, що характеризують результати праці робітників, так і оцінку їхніх рівнів з урахуванням питомої значущості. Показники оцінки результатів праці можуть конкретизувати в кожному структурному підрозділі.
Таблиця 2.6

Оцінка результатів праці



За звітний період працівники ЗТПП отримали такі оцінки ознак, що характеризують результати праці в таблиці 2.7. 
Таблиця 2.7

Вихідні дані для оцінки результатів



Оцінка результатів праці робітників здійснюється підсумовуванням числових значень ознак.

Отож, для С.О. Хоменка загальна оцінка результатів праці становитиме:
Рр = 0,80 + 0,80 + 0,60 = 1,8
А для Ю.О. Білецького:
Рр = 0,40 + 1,20 + 0,20 = 1,8
На основі розрахунків, наведених вище, для кожного з елементів оцінки отримано значення (таблиця 2.8), які є вихідними даними для комплексної оцінки керівника відділу підготовки і перепідготовки персоналу на ЗТПП Хоменка С.О. і його заступника Білецького Ю.О.




Таблиця 2.8

Вихідні дані для комплексної оцінки працівників
    продолжение
--PAGE_BREAK--