Доклад: Теория Портера Лоулера
Теория Портера – Лоулера
вард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Итак, согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) — такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) — такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. |
Модель Портера-Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теориюмотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В ихмодели, показанной на рис. 4, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят отприложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будетопределяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, чтоданный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенныйуровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливаетсясоотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяетсвои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.Рисунок 4. Модель Портера-Лоулера
Для того лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, разберем последовательно их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые втексте в скобках, взяты из рис. 4. Согласно модели Портера-Лоулерарезультаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченныхусилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также отосознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий всвою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человекверит в существование прочной связи между затратами усилий и возможнымвознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) можетповлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения отвыполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешниевознаграждения (7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение послужбе.Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника ивыдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражаютвозможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудникаи организации в целом. Пунктирная линия между результативностью ивознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеютсобственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за теили иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутреннихвознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение являетсямерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценкабудет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.Применимость модели портера-лоулера в практике управления Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влияниемранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет кдостижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, болеедовольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, чточувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствуетповышению результативности.Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокаярезультативность является причиной полного удовлетворения, а не следствиемего. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в пониманиемотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепипричинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важнообъединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.