Курсовая работа: Совершенствование мотивации инженерного труда

Совершенствование мотивации инженерного труда

Наталья ТЕРЕХОВА

Ивановский государственный энергетический

университет им.В.И.Ленина

Инженерный корпус, по существу, является проводником НТП на производстве, что обусловлено содержанием деятельности этой когорты специалистов, которое состоит в применении на практике научного знания в целях создания, развития и использования техники. Т.Веблен считал инженеров наиболее прогрессивной общественной группой; он доказывал, что им присущ ”инстинкт мастерства”: изначальная заинтересованность в обеспечении эффективного функционирования технических устройств становится для них принципом поведения.

Предлагаемый нами методологический подход к построению системы мотивации инженерного труда, учитывающий его особенности и социально-экономическое содержание, позволяет наиболее полно определить систему отношений, в которые инженерный труд включен в процессе производства, выявить систему ценностей, материальных, моральных, культурных, профессиональных потребностей этой категории работников. Именно на стремлении их удовлетворить и основывается мотивация последних к высокопроизводительному, творческому труду.

Начнем с такой особенности инженерного труда, вытекающей их его сущности, как техническая направленность, которая предполагает его особую инструментальную оснащенность. Отечественные специалисты подсчитали, что только за счет правильной организации рабочего места эффективность труда инженера можно повысить на 10-20%; по соответствующим зарубежным оценкам, — в 1,5 раза.

Современные исследования также показывают, что доступ к новейшим технологиям и стимулирующее техническое окружение мотивируют инженерных специалистов к напряженному, качественному, творческому труду. Б.Гейтс, профессиональные достижения которого заставляют прислушаться к его мнению, утверждает: чем лучше инструментарий, находящийся в арсенале специалистов, тем эффективнее они могут использовать свои креативные способности. Соответственно, руководству компаний, как он считает, следует выделять не менее 3-4% фонда заработной платы работников интеллектуального труда на приобретение для них современной техники.

Важную роль в деле активизации трудового потенциала инженера играет индивидуализация средств инженерного труда, которая выступает условием наилучшей реализации способностей работника, мотивирует его посредством внутреннего вознаграждения — чувства удовлетворения от удобства, комфорта (физического и морального).

Как свидетельствует зарубежный опыт, достаточно эффективным оказывается в этом случае и внешнее вознаграждение инженерных работников — поощрение рационализаторских предложений по совершенствованию технической оснащенности труда и организации рабочего места (никто не знает лучше, как усовершенствовать свою работу, чем люди, которые ее выполняют). Показателен пример фирмы ”Сони”: количество поступающих от персонала предложений в среднем за год составляет до восьми на одного работника, причем большинство из них касается улучшения технической оснащенности рабочего места и его организации. И хотя далеко не все из них внедряются, каждое предложение материально вознаграждается.

Н.Блинов, доктор технических наук, в прошлом — инженер, проследил за динамикой количества авторских свидетельств в нашей стране и патентов в США за период 1960-1990 гг. У нас оно возросло в 10 раз, в США — в 1,25 раза; при этом у нас — со 150 тыс. до более чем 1 млн., а в США — с 3 млн. до 4 млн.; ежегодный прирост числа изобретений в странах почти сравнялся.

Анализ причин резкого роста количества изобретений в нашей стране после 1960 г. показал, что он был вызван введением поощрительного вознаграждения за каждое выданное авторское свидетельство. Однако такое стимулирование привело к тому, что большая часть заявок стала подаваться на непродуктивные идеи. В США система патентной службы строится на иных принципах: за патент не выдается никакого вознаграждения; более того, его держатель должен заплатить значительную сумму при выдаче и делать крупные взносы в течение всего срока его действия. Как следствие, заявки подаются только на те идеи, которые, по прогнозу, обещают прибыль. Сегодня в США основными держателями патентов являются фирмы; автор, работающий в ней, обязуется передавать ей свои изобретения, а фирма, в свою очередь, ему за это дополнительно платит. В настоящее время в России работа патентной службы организована на таких же принципах.

Важной особенностью инженерного труда является опосредованность его включения в состав труда совокупного работника. Учет этой особенности должен выражаться в создании и использовании различных организационных форм, представляющих совокупного работника как на макро-, так и на микроуровне. На макроуровне такие формы следует разрабатывать и внедрять в НПО, МНТК (межотраслевых научно-технических комплексах), ИЦ (инженерных центрах), технопарках, технополисах и т.п.; на микроуровне — в творческих бригадах, инициативных целевых творческих группах.

Объединение работников в группы позволяет максимально использовать их творческий потенциал, привлекая к процессу управления. Для решения инновационных, креативных инженерных задач наиболее эффективны, по нашему мнению, целевые группы (временные творческие коллективы), включающие в свой состав инженеров, научных работников и рабочих. По сравнению, например, с ”кружками качества” они обладают явными преимуществами (поскольку перед группами ставятся более сложные цели, задачи формулируются заранее) и используются как для проработки отдельных организационных или технических вопросов, так и для решения сложных проблем.

В подобных ”представительствах” совокупного работника внутренняя мотивация достигается за счет морального удовлетворения, которое человек получает от приобретаемых коммуникативных навыков, причастности к решению творческих задач, самореализации в труде, принятия ответственности за свою часть работы, и как следствие — доверия со стороны коллектива и руководства, участия в управлении.

Наряду с повышением творческого потенциала инженерного труда развитие организационных форм, представляющих совокупного работника, позволяет, на наш взгляд, решить и ряд других проблем.

• Во-первых, в общих результатах труда выделить вклад инженеров для установления четкой связи между объем усилий работника и размером его вознаграждения.
• Во-вторых, организация инженерного труда посредством создания групп, присоединение к ним административных служащих, обязанных обеспечивать работу этих ”объединений”, сглаживает противоречивый характер взаимоотношений инженеров и других категорий работников предприятия, так как каждый работник становится заинтересованным в эффективной, творческой деятельности своих коллег, зная, что на его собственный доход серьезно влияют общие усилия.
• В-третьих, создание и развитие организационных форм, представляющих совокупного работника, при определенной степени свободы в решении организационных и экономических вопросов является способом ускорения внедрения результатов инженерного творчества в производство.

Необходимый элемент инженерного творчества — свобода выбора направления творчества (форм сотворчества, самоорганизации деятельности и т.п.). Именно низкая степень свободы творчества в нашей стране по сравнению с другими, слабая ”обеспеченность” этой свободы оплатой труда является, по мнению специалистов, антимотиватором научной и инженерной деятельности, причиной внешней и внутренней ”утечки мозгов”.

В 1993 г., на который пришелся пик эмиграции из РФ, только в системе НАСА (США) было занято свыше 100 бывших россиян — высококвалифицированных специалистов в области космических исследований; до 90% нынешних кадров ВПК Израиля представлено нашими недавними согражданами. Потенциальный ущерб от эмиграции из России высококвалифицированных специалистов в трудоспособном возрасте оценивается в 60-75 млн. долл. в год.

Не требуют комментариев и такие показатели:

• количество трудоустроившихся за границей специалистов в области техники и технологий, в том числе инженеров, в 1994 г. — 1997 человек, в 1995 г. — 1279, в 2000 г. — 6067, в 2001 г. — 7545, в 2002 г. — 3969 человек;
• количество инженеров, занятых обслуживанием средств вычислительной техники за границей, в 1994 г. — 30 человек, в 1995 г. — 51, в 2000 г. — 145, в 2001 г. — 130, в 2002 г. — 6468 человек.

Внутреннюю ”утечку”, характеризуют следующие цифры: с 1989 г. по 1993 г. 27% ученых и инженеров перешли в различные коммерческие структуры, перестав заниматься своей профессиональной деятельностью.

Как подтверждает отечественная и зарубежная практика, свобода творчества на микроуровне достигается организацией инженерного труда в форме целевых творческих групп на принципах самоуправления. Как свидетельствует опыт Японии (да и нашей страны), деятельность творческих самоуправляющихся коллективов приносит большой социально-экономический эффект. Самоуправляющимся группам руководители компаний предоставляют свободу в решении вопросов распределения работ и вознаграждения, установления удобных графиков работы, использования выделенных на группу финансовых средств. Так, в компании IBM руководители технических исследований вправе использовать 15% ассигнованных денежных средств на незапланированные работы.

Инженер творит в условиях ограниченности времени и ресурсов. Поэтому его творчеству необходимо придать четкую целевую направленность. На макроуровне — это прерогатива государства, определяющего (исходя из потребностей общества) приоритетные направления научно-технического развития (например, разработка энергосберегающих технологий, создание установок для очистки промышленных отходов и т.п.), реализующего соответствующие научно-технические программы. На микроуровне определение тематики творческих поисков (исходя из конкретных потребностей рынка в новых товарах и предприятия — в совершенствовании и развитии технической базы) — забота руководства фирмы.

Для активизации инженерного творчества цель работы должна быть ясной и конкретной, соответствовать уровню творческих способностей работника и, что очень важно, четко и априорно коррелироваться с конечным персонифицированным вознаграждением за ее реализацию.

В книге ”Сделано в Японии” А.Морита пишет: ”Если перед инженером или ученым поставить четкую цель, он приложит все силы, чтобы достичь ее, но когда цели нет, если ваша компания или организация просто даст ему кучу денег и скажет: ”Изобрети что-нибудь”, нельзя ожидать успеха”. Он приводит такой пример: технический директор ”Сони” поставил перед специалистами фирмы четкую цель — ”делать магнитофоны”, когда еще даже не было известно, из чего и как изготавливать магнитную ленту. Конкретная цель задала направление творческой активности, мотивировала специалистов и в итоге была достигнута: ”Сони” стала одним из мировых лидеров в производстве магнитофонов.

Результаты социологического исследования, проведенного нами среди инженеров ряда предприятий, показали, что для 71% респондентов решающим моментом при включении в новаторскую деятельность явилась ”осведомленность о конечных целях технического задания” и всего лишь для 2,8% опрошенных инженеров данный мотив оказался незначимым. Еще больший вес этот фактор имеет в мотивационной сфере активных новаторов — 79%.

Выдвигаемые перед инженером цели должны соответствовать уровню его творческих способностей и даже превосходить их. Если они недостаточно сложны и ниже уровня, который инженер способен достичь, то это, как свидетельствует практика, ”расхолаживает” его. Творческий потенциал инженера остается прежним или даже понижается, а система мотивации труда, не учитывающая такой особенности, теряет свою значимость: следовательно, перестает быть эффективной. Именно поэтому в манифесте фирмы ”Сони” сказано, что компания ”всегда будет стремиться к неизведанному”. При таком положении дел задается содержательная мотивация труда инженера и стимулируется рост его творческого потенциала.

На всех своих стадиях инженерный труд связан с технической информацией. Соответственно, информационное обеспечение мы рассматриваем как мотивационный инструмент, способный влиять на творческую активность инженера и результативность его труда.

Известно, что эффективность динамической информационной системы зависит от мощности информационного потока. Обычно рассматривают четыре режима работы — холостой, нормальный, напряженный и критический. При минимальной информационной загруженности возникает парадокс холостого режима работы: представляется, что если работник мало загружен, то работу он выполняет высококачественно; однако практика свидетельствует об обратном — при недогрузке работник исполняет свои обязанности хуже, чем при нормальном режиме работы. Причина, по мнению специалистов, заключается в нарушении психологической ориентации работника и общего трудового настроя. При максимальной загруженности — картина прямо противоположная.

Инженерный труд сегодня — это сложная интеллектуальная научно обоснованная деятельность, требующая фундаментального научного и общетехнического образования. Для формирования высокого творческого потенциала инженера необходимо переориентировать систему инженерного образования с предоставления студентам необходимых профессиональных знаний на самостоятельный их поиск под контролем преподавателя, анализ проблем и противоречий инженерного характера, умение работать в команде, расширение возможностей для научной работы (организация конкурсов, научных студенческих конференций и т.д.).

На Западе модель инженерного образования определил рынок. Спрос на инженеров-эксплуатационников и инженеров-проектировщиков привел к внедрению двухступенчатой схемы подготовки специалистов, а очевидная невозможность ”объять необъятное” — к формированию системы ”узкой индивидуальной специализации”. Сегодня студент Калифорнийского технологического института или Парижской технической школы на каждом последующем курсе получает все большую свободу в выборе изучаемых предметов при фиксированном минимальном общем объеме прослушанных и зачтенных в семестре часов. Выбирая предметы, западный студент обычно ориентируется либо на конкретную должность в конкретной фирме (если он определился в своих планах на работу), либо на конкретную приглянувшуюся специализацию в надежде найти после окончания вуза соответствующую вакансию.

В нашей стране несоответствие системы подготовки инженерных кадров требованиям промышленности стало очевидным уже к концу 70-х годов прошлого века. Характерный показатель качества инженерного образования — время, необходимое для ”доводки” на предприятии молодого специалиста до уровня полноценного инженера-проектировщика (в среднем три-четыре года), по существу, сравнялось с продолжительностью обучения в вузе и практически не меняется. Поэтому в отношении инженерного образования необходимо решить такую важную проблему, как создание некоторой избыточной (а точнее, резервной) инженерной квалификации, что станет важным мотивом проявления инициативы работника. Специфика этого ”избытка” — в его временности. Знания, которые в данный момент еще не могут использоваться в процессе производства, при внедрении новой техники и технологии, постепенно становятся адекватны практическим реалиям и принимают значение необходимой квалификационной подготовки работника. Объем научно-технической информации стремительно возрастает; знания, полученные в вузе, неизбежно устаревают. В связи с этим в течение 30-летнего периода трудовой деятельности каждый специалист должен в 2-3 раза увеличивать стартовый объем профессиональных знаний.

Развитие систем инженерного образования и повышения квалификации, очевидно, требует государственных инвестиций. Скажем, в Японии на эти цели ежегодно тратится примерно 16% ВНП (в том числе 2/3 — на систему образования, а остальное — на систему переподготовки кадров), в США — более 20% ВНП. Для сравнения: в России, по оценкам специалистов, соответствующие расходы составляют 1,5% ВНП.

Еще одна особенность инженерного труда обусловлена спецификой его социально-экономического содержания, а именно — создаваемой им экономией живого и овеществленного труда. Учет этой особенности в мотивации инженера состоит в необходимости направления части этой экономии на оплату его труда.