Лекция: Как тревожен первый день
Первый день вряд ли выйдет рабочим в полном смысле. В этот день вы будете знакомиться, представляться, узнавать структуру организации, расположение офисной техники и т. д.
Очень важно оставаться спокойным и уверенным в себе, хотя, конечно, это и нелегко. Этот день сам по себе уже достаточно «стрессовый» — здесь накладывается одно на другое: придется вникать в новый рабочий распорядок, привыкать к условиям на новом рабочем месте и, конечно, постараться запомнить, насколько возможно, имена и лица ваших новых коллег. Я особо обращаю внимание на первый рабочий день в этой главе, потому что для меня, например, самое большое искушение в этот день — сбежать и не возвращаться. Не подумайте, что у меня слабые нервы или я подвержена истерикам, просто в первый день у меня создается ощущение такого количества «непереваренных» дел, решение которых к тому же зависит от других людей, что для уверенности мне необходим только очень четкий план. А я далеко не робкого десятка девушка.
Для истории я посчитала, что «первых дней» у меня было четыре за мою недолгую карьеру, а учитывая еще и два продвижения в первой и любимой компании, всего шесть. Шесть выходов в первый день на новую работу. То, что было «повышениями» в первой компании, можно опустить, хотя мое назначение директором учебного центра, и перевод в другой офис, и «чистое поле», в котором я оказалась, и отсутствие в первое время коллег (штат еще предстояло укомплектовать)— стресс еще тот! Следующее повышение, уже в кризисном управлении, даже при наличии коллег и огромного объема работы ознаменовалось совершеннейшим непониманием в первые два часа — что, собственно, делать сначала?
Забавным был приход в компанию, где мы так и не договорились о названии должности. Когда я пришла туда на собеседование, обратила внимание на тишину в офисе и огромное пространство, занятое столами и людьми. Компания была системным интегратором; и я решила, что все «компьютерщики» работают игнорировать ни при каких обстоятельствах и т. д. В «межофисных» разговорах вы можете почерпнуть как особенности отношения к руководству, так и характер взаимодействия между сотрудниками. Стиль, господствующий в организации, — конкуренция или сотрудничество, будет отправной точкой для вашего самоопределения.
Еще раз подчеркну: недопустимо пытаться с порога «ломать» устои и митинговать на тему «А я ни с кем не собираюсь соперничать», если в вашем отделе процветает соцсоревнование за клиентов и результаты; участвовать в обсуждении «стратегических» аспектов: «И о чем думает наше руководство?»; поддаваться деструктивным настроениям и апатии, насаждаемой особо «оптимистичными» коллегами: «Да, тут вообще неизвестно, что будет — все загибается...» и менять установленный распорядок дня, удирая с работы при первой возможности (когда все еще работают) или проявляя чудеса трудоголизма (когда уборщица уже грохочет ведрами).
Вспоминаю опять же первый рабочий день в компании «компьютерщиков», когда не удалось понять — нормированный у них рабочий день или нет. Закончив свои дела, вышла поискать коммерческого директора и на всякий случай прикинула, что мой рабочий день продолжался 9,5 часов. Подошла к нему и сказала: «Я собираюсь уходить, на сегодня у нас все вопросы решены?» Он удивленно оторвался от ноутбука и спросил: «А ты уже уходишь?» Кто его знает, что он имел в виду: Сначала у меня возникло намерение вернуться и «продолжить», а потом я себя одернула — что продолжать-то, делать вид, что работаю? Потом, присмотревшись к их распорядку, я поняла — каждый работает столько, сколько ему необходимо в пределах рабочего времени, некоторые задерживались на работе на час-полтора, а вопрос коммерческого в первый мой день не имел под собой ничего особенного, кроме уточнения — он ведь не следил по часам, сколько я работаю.
Зато когда я перешла в другую компанию руководить бизнес-проектом, охрана регулярно выставляла меня из офиса в 20.00 и предлагала оформить специальный пропуск на пребывание в офисе «без ограничения» — некоторым руководителям это было можно. Но я научилась договариваться с охраной без пропуска до 22.00, а пропуск не оформляла специально, чтобы не было узаконенного соблазна продлевать бесконечную работу еще и на ночь.
Помните пословицу «Встречают по одежке...»? Да, как ни смешно, но интеграция в команду — еще и вопрос ссютветствия внешнего облика. Знаете выражение про «белые воротнички»? И пионерские галстуки, и ртчформа, и деловые костюмы — все это символическая принадлежность к определенному сообщес-ву. Не игнорируйте этот фактор. В некоторых счастливых компаниях эти аспекты учтены и регламентированы специальными документами. Почему «счастливых»? Да потому, что сотруднику напрягаться на эту тему уже не нужно. Предписан деловой костюм — носи. Можно в пятницу в шортах — пожалуйста! В моей первой и любимой компании именно так и было. Никаких «драконовских» мер в этом нет, а длина рукава и юбки, цвет одежды и прическа (запрещалось носить в представительском офисе распущенные волосы), умеренность макияжа и прочие вещи — нормы делового этикета. В конце концов, это не просто прихоть компании, а имидж сотрудников «от и до» и проявление уважения к клиентам.
Если предписаний на эту тему нет, присмотритесь— подходит ли стиль вашей одежды для фирмы? Как одеваются ваши коллеги? Одеваются ли сотрудники в свою излюбленную одежду, или вам кажется, что все-таки существуют некие неписаные правила? Если вы сомневаетесь, то тогда просто спросите об этом коллегу, который пользуется наибольшим вашим доверием,— действительно ли существуют какие-нибудь правила на этот счет, «стандарт» или «фирменный» стиль в одежде.
Взаимные действия = взаимодействия
Освоившись, вы должны составить свой личный список людей в компании, к которым можно обратиться за поддержкой.
На новом месте вам следует начать налаживать связи с сотрудниками, которые пмшта ют в фирме ключевые позиции. Для удобства можно завести записную книжку, в которую с первых дней пребывания в фирме вы будете вносить имена, должности и отличительные особенности, к примеру; «Петр — компьютерщик, третий стол слева у окна, не любит много говорить; Татьяна Васильевна — инспектор по кадрам, любит комплименты; Сергей в очках — руководитель соседнего отдела, здорово объясняет» и т. п.
В некоторых компаниях существует следующая практика: каждому новичку назначается свой куратор — как правило, это один из сотрудников, к которому всегда можно обратиться за советом или помощью. Если в вашей фирме такой традиции не существует, то следует самому повнимательнее присмотреться к коллегам.
Обратившись с подобным вопросом к руководителю, вы сразу «снимете» возможную проблему: «С кем мне необходимо проконсультироваться по вопросам наличия на складе продукции? А отгрузки? С кем обсуждать изменение прайса и скидок? Я записываю. Иван Иваныч — склад...» Но на этом не останавливайтесь, потому что Иван Иваныч со склада может запросто вас «послать»… к другому сотруднику и сказать, что подобными вопросами он не занимается. Парадоксально, но даже при наличии в компании документа, регламентирующего для стажера или новичка взаимодействия с коллегами, бывает, что из всего списка людей-должностей найдется только один вменяемый, который ответит на ваши вопросы и реально решит задачу, все остальные будут лениво перебрасывать вас друг к другу наподобие мяча. Такой пинг-понг можно прекратить, допросив с пристрастием вашего непосредственного руководителя о последовательности действий, если: 1) Иван Иваныча нет на месте (тогда Петр Петрович); 2) Петр Петрович уехал в местную командировку и сказал, что будет после обеда, а может и нет (тогда его заместитель); 3) заместитель П. П. долго сидел на совещании, и в итоге выяснилось, что он по вопросу «горящего» клиента вообще сказать ничего не может (тогда администратор по работе с клиентами); 4) администратор по работе с клиентами работает в настоящий момент с другими клиентами (тогда я, ваш непосредственный руководитель); 5) Вы? Вот я к вам и пришел! У меня «горит» клиент...
Не бойтесь показаться занудой, выстроенные взаимодействия — головная боль прежде всего для руководителей. Причем не знаю, что является большей головоломкой — вопрос «как отфутболить сотрудника» или сделать так, чтобы его «грамотно отфутболили другие уполномоченные лица»?