Практическая работа: Организация труда в бригадах

--PAGE_BREAK--По функциональному признаку бригады подразделяют на следующие типы: выполняющие часть операции основного процесса, выполняющие все операции основного процесса, выполняющие вспомогательные работы, выполняющие основные и вспомогательные работы. В первых двух случаях в состав бригады включаются только основные рабочие, в третьем вспомогательные, а в последнем – как основные, так и вспомогательные.
По численному составу бригады бывают малочисленные (5-10 человек), средние (11-25 человек), крупные (25-50 человек и более).
Наиболее полную и точную классификацию, которая более всех применима к отрасли растениеводства, изложил автор Ю.Н. Шумаков.
На крупных сельскохозяйственных предприятиях создаются специализированные, отраслевые и многоотраслевые производственные бригады.
Специализированные бригады, как правило, обслуживают отдельные отрасли хозяйства и состоят из рабочих однородных профессий (специальностей) с примерно одинаковыми навыками по производству определенного вида продукции (риса, хлопка и т.д.) или промежуточного продукта той или иной отрасли (рассады овощей и др.).
К отраслевым бригадам относятся тракторно-полеводческие, полеводческие и другие. Тракторно-полеводческие бригады обычно обслуживают полевой севооборот. Работники таких бригад должны иметь разнообразные производственные навыки по возделыванию 5-7 различных по технологии сельскохозяйственных культур.
Многоотраслевые бригады являются универсальными, так как выполняют работы всего спектра сельскохозяйственных производств.
Для правильной организации работ важно определить рациональные (оптимальные) размеры производственных бригад, обеспечивающих наибольшую сменную и сезонную выработку тракторов и машин, необходимую нагрузку на одного работника, оптимальное число человеко-дней на каждого члена бригады. При удачном решении этих вопросов снижается текучесть кадров, возрастают производительность труда, фондоотдача, продуктивно используется земля.
Формы и размеры бригад и других сельскохозяйственных подразделений могут меняться по мере изменения специализации хозяйства, повышения уровня механизации работ, совершенствования техники и технологии, роста мастерства руководителей.
Наряду с производственными бригадами в хозяйствах применяются такие формы организации труда, как уборочно-транспортные комплексы, отряды по подготовке и внесению органических и минеральных удобрений.
Создаются подразделения по техническому и агрохимическому обслуживанию, которые работают в хозяйствах на договорных условиях. Организуют также отряды по мелиорации, по борьбе с сельскохозяйственными вредителями и др. Отряды имеют комплекс специализированных машин и механизмов, что позволяет значительно повысить общую производительность труда на предприятии.
Ф.К. Шакиров выделяет также организационные формы бригад, как тракторно-полеводческие, тракторно-овощеводческие и т.д. По мнению автора в них наиболее полно осуществляется принцип разделения и кооперации труда, растут материальная заинтересованность и ответственность механизаторов и других рабочих за конечные результаты сельскохозяйственного производства (урожайность себестоимость продукции). [12.с36]
Для правильной организации работ важно определить рациональные (оптимальные) размеры производственных бригад, обеспечивающих наибольшую сменную и сезонную выработку тракторов и машин, необходимую нагрузку на одного работника, оптимальное число человеко-дней на каждого члена бригады. При удачном решении этих вопросов снижается текучесть кадров, возрастают производительность труда, фондоотдача, продуктивно используется земля.
Формы и размеры бригад и других сельскохозяйственных подразделений могут меняться по мере изменения специализации хозяйства, повышения уровня механизации работ, совершенствования техники и технологии, роста мастерства руководителей.
Наряду с производственными бригадами в хозяйствах применяются такие формы организации труда, как уборочно-транспортные комплексы, отряды по подготовке и внесению органических и минеральных удобрений.
Создаются подразделения по техническому и агрохимическому обслуживанию, которые работают в хозяйствах на договорных условиях. Организуют также отряды по мелиорации, по борьбе с сельскохозяйственными вредителями и др. Отряды имеют комплекс специализированных машин и механизмов, что позволяет значительно повысить общую производительность труда на предприятии. [11, с.102]
Ф.К. Шакиров выделяет также организационные формы бригад, как тракторно-полеводческие, тракторно-овощеводческие и т.д. По мнению автора в них наиболее полно осуществляется принцип разделения и кооперации труда, растут материальная заинтересованность и ответственность механизаторов и других рабочих за конечные результаты сельскохозяйственного производства (урожайность себестоимость продукции).[12, с36]
Интересы каждого работника тесно увязываются с интересами коллектива бригады и предприятия в целом. По сравнению с самостоятельными тракторными, полеводческими бригадами другими производственными единицами в механизированных бригадах значительно лучше используются земля и техника, сокращаются расходы на содержание управленческого персонала. Дневная выработка машин увеличивается на 15-20 %, сокращаются сроки проведения сельскохозяйственных работ, снижаются материально-денежные затраты, увеличивается выход продукции растениеводства.
Важным преимуществом механизированных бригад является то, что в них появляются реальные возможности для организации поточно-группового метода работы машинно-тракторных агрегатов при возделывании и уборке сельскохозяйственных культур. В случае необходимости они могут объединять свои усилия с коллективами других подразделений хозяйства для выполнения тех или иных работ, маневрировать техникой и другими ресурсами в интересах общего дела.
Тракторно-полеводческие бригады создаются на предприятиях, где имеются сравнительно большие площади и необходимые условия для рационального применения действующего парка машин и орудий.
Важное значение в рациональном использовании рабочей силы играют различные формы внутрибригадной организации труда.
Значительный эффект дает создание механизированных звеньев, за которыми закрепляют определенный земельный участок, тракторы и набор сельскохозяйственных машин. Более успешно эта задача решается в том случае, когда в хозяйстве имеются комплексные механизированные звенья по возделыванию 3-4 культур с разными сроками посева и уборки.
Состав звена определяется самим коллективом с таким расчетом, чтобы можно было провести все сельскохозяйственные работы в лучшие агротехнические сроки. При необходимости члены звена привлекают рабочих из других подразделений хозяйства, особенно при выполнении посевных работ, во время уборки урожая.
Следует иметь в виду, что слишком мелкие звенья не могут воспользоваться преимуществами технологического разделения труда, организовать групповое использование техники. Как показывает опыт, в таком случае неизбежно привлекается рабочая сила из других подразделений, затраты труда привлеченных работников нередко составляют 40-60 % общих затрат на выращивание культуры. В узкоспециализированных звеньях гораздо сложнее осуществлять оплату труда в зависимости от произведенной продукции. Лучше когда звено возделывает несколько культур. В этом случае обеспечивается более постоянная и равномерная занятость механизаторов. Порядок авансирования членов звена до получения продукции определяют они сами. [9, с.46]
1.2 Формы и оплаты труда в растениеводстве
Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависит от того, как организовано материальное стимулирование.
Материальное стимулирование – это сознательно организованная предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.
Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.
Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия следующие:
¾                  заработная плата с доплатами и премиями, доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;
¾                  система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бесплатный транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.);
¾                  прочие (нематериальные) льготы и привилегии – предоставление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т.д.;
¾                  мероприятия по улучшению условий труда, стимулированию квалификационного роста работников и др.;
¾                  создание благоприятной производственной атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работников;
¾                  продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д.
Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях. Действие закона распределения по труду не утрачивает своего значения в рамках конкретных предприятий, где он проявляется в соответствии с экономической сущностью и содержанием.
Основные принципы организации оплаты труда следующие:
¾                  соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда;
¾                  установление минимального (гарантированного) уровня оплаты труда, ниже которой она не может быть;
¾                  отсутствие верхних пределов заработной платы, что позволяет стимулировать работника к высокой производительности труда;
¾                  формирование средств на оплату труда по остаточному принципу;
¾                  стимулирование через систему роста доходов предприятия и его подразделений;
¾                  осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника в экономические результаты деятельности подразделения и предприятия в целом; методы, условия и размеры оценки трудового вклада должны определяться самим коллективом; простота и ясность построения системы оплаты, доступность ее для понимания каждым рабочим и служащим.[4, с.130]
Различаю денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является оплата в денежной форме, так как деньги представляют собой всеобщий эквивалент в товарно-денежных отношениях. Оплата может производиться и в натурально-вещественной форме, т.е. вместо денег расчет осуществляется продукцией или товарами.
Для большинства работников оплата труда — основной источник поддержания определенного уровня жизни, средства обеспечения воспроизводства рабочей силы. Для работодателя заработная плата и другие затраты на наем рабочей силы — неотъемлемая статья расходов при осуществлении процесса производства товаров или услуг.
Работодатель должен регулярно анализировать затраты на оплату труда и стремиться к снижению ее доли в затратах на единицу продукции (услуг). Вместе с тем снижение цены рабочей силы до минимума может привести к потере заинтересованности работников в результатах своей деятельности, снижению качества и производительности труда.
Выделяют следующие основные функции заработной платы: воспроизводство, стимулирующую (мотивационную), регулирующую, социальную, учетно-производственную.
Воспроизводственная функция направлена на обеспечение работающему и его семье уровня жизни, достаточного для воспроизводства рабочей силы. Минимальный размер оплаты труда должен определяться на основе стоимости минимального потребительского бюджета, включающего стоимость набора товаров и услуг, необходимых для нормальной жизни и работы человека.
Стимулирующая (мотивационная) функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой производительности труда на основе тесной связи материального вознаграждения с результатами труда. Для реализации этой функции необходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда.
Регулирующая функция заключается в воздействии механизма оплаты труда на соотношении между спросом и предложении рабочей силы, на формирование численности персонала и уровня занятости в различных отраслях экономики. Данная функция позволяет достичь баланса интересов между наемными работниками и работодателями. Регулирование осуществляется на разных уровнях – в рамках отраслевых соглашений, в коллективных договорах, в тарифных соглашениях.
Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости: оплата должна обеспечить каждому работающему вознаграждение в соответствии с его квалификацией и трудовым вкладом на уровне не ниже минимальной стоимости воспроизводства рабочей силы.
Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или     прибыли [10, с.72].
Являясь экономической категорией, заработная плата имеет свои формы и виды, что позволяет соотнести оплату труда с конечными результатами.
Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда и формами оплаты труда.
Тарифная система позволяет оценить труд, нормирование учесть количество затрачиваемого труда, а формы оплаты – определить порядок расчета заработной платы.
Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой реализуется через тарифную систему, которая представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих уровень оплаты труда различных групп работников с учетом их квалификации и условий производства. Она учитывает обязанности работников, квалификационные требования к присвоению разрядов в зависимости от сложности и характера работ, их разнообразия и уровня ответственности. Основными ее элементами являются тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.
Тарификация труда позволяет произвести оплату труда в зависимости от сложности и качества труда. Каждый вид трудовой деятельности имеет свой относительные особенности. Выполняемая работа требует от исполнителя определенных знаний, квалификации, навыков и опыта. Следовательно, она может быть различной по сложности и ответственности, то есть качеству труда. Кроме того, трудовая деятельность осуществляется в различных условиях. Все эти факторы учитываются при оплате труда путем его тарификации.
Под тарификацией понимают научный метод отнесения одного вида труда (трудовой деятельности) в зависимости от его качества к какой-либо группе по оплате труда, а также конкретного исполнителя в зависимости от его квалификации к соответствующему разряду по оплате труда. Тарификация труда основана на применении тарифной системы, при помощи которой производится указанная дифференциация.
Под тарифной системой следует понимать систему организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях и нормативных актах для регулирования заработной платы групп (категорий) работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности, характера производства, природно-климатических условий.
    продолжение
--PAGE_BREAK--

    продолжение
--PAGE_BREAK--






    продолжение
--PAGE_BREAK--Кроме овощей хозяйство также занимается возделыванием земляники, которое приходится на бригаду №2. В 2004 году валовой сбор данной культуры составил 0,965 т.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с его оплатой. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом, средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
Таблица 2.6
Структура размещения и объемы производства продукции по бригадам отрасли овощеводства на 2004 год.
Продолжение табл. 2.6
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Проведем анализ использования фонда заработной платы в ГП «Совхоз им. К.Э. Циолковского» на примере работников бригад растениеводства (табл.2.7).
Анализ таблицы показывает, что общий фонд заработной платы увеличился в 2004 году на 627 тыс.руб. по сравнению с 2003 годом и на 653 тыс.руб. уменьшился, по сравнению с 2002 годом, чему послужило резкое сокращение численности работников. В отчетном году суммарный бригадный состав отрасли растениеводства составил 59 человек. Однако среднегодовая заработная плата на одного работника за динамику лет имеет тенденцию к увеличению.

Таблица 2.7
Анализ использования фонда заработной платы в ГП «Совхоз им. К.Э.Циолковского»
Что же касается использования фонда заработной платы по категориям работников, то здесь можно отметить, что среднегодовая заработная плата на 1 работника ручного труда и 1 тракториста-машиниста неодинакова. Так, в отчетном году среднегодовая заработная плата работника ручного труда составила 60,5тыс.руб., что выше уровня 2002 года на 23,1 тыс.руб. и 2003 года на 15,1 тыс.руб., а среднегодовая заработная плата тракториста-машиниста составила в 2004 году 61,5 тыс.руб., что выше показателя 2002 года на 13,8 тыс.руб. и 2003 года на 3 тыс.руб. Из вышесказанного следует, что труд механизаторов оплачивается в хозяйстве выше, чем труд работников ручного труда.
В ГП «Совхоз им. К.Э. Циолковского» формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются самостоятельно. Минимальный размер оплаты труда устанавливается в соответствии с законодательством. Конкретные условия оплаты труда регулируются Положением об оплате труда. Возможности хозяйства в области оплаты труда зависят от конечных результатов работы трудового коллектива и определяются хозяйством самостоятельно. Работодателем разрабатывается Положение об оплате труда, которое включает в себя формы оплаты, размеры ставок, окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников, систему премирования, порядок и условия выплаты вознаграждений по результатам работы за год, согласовывает его с трудовым коллективом, профкомом и руководствуется им в работе.
Оплата рабочих ручного труда производится по сдельно премиальной системе, согласно действующих в совхозе норм выработки и тарифных ставок, установленных в хозяйстве на данный период. Нормы выработки устанавливаются на основе справочников: «Типовые нормы выработки на сельскохозяйственных работах для колхозов и совхозов», «Типовые нормы выработки на ручные работы в полеводстве и овощеводстве» и др. Нормы выработки могут корректироваться на основе хронометражных наблюдений для условий, существующих в хозяйстве. Ввиду большого ассортимента выращиваемых культур оплата рассчитывается за 1 чел./день, согласно объема выполненных работ, норм выработки и расценок по каждой культуре.
На определенные виды работ, требующих высокого мастерства и срочности выполнения, устанавливаются расценки за единицу произведенной продукции или выполненной работы с учетом повышения за срочность и качество работ на период их выполнения (табл. 2.8). Расценки разрабатываются главным экономистом, агрономом-овощеводом, главным агрономом и утверждаются директором совхоза.
Данные таблицы 2.8 свидетельствуют о том, что расценки для оплаты за продукцию определяются исходя из нормы производства, которая базируется на фактической урожайности сельскохозяйственных культур, и тарифного фонда заработной платы, увеличенного на 25 %, согласно приказа директора организации. По окончании года делается перерасчет фонда оплаты труда в зависимости от фактического объема произведенной продукции с учетом премирования, который в последствии распределяется между работниками в расчете на один рубль заработка.
Постоянным работникам совхоза, добросовестно выполняющим свои производственные задания, не нарушающим трудовую и производственную дисциплину, ежемесячно производится премирование в размере 40 %.
Работникам бригады, выполняющим сельскохозяйственные работы в д. Плетеневка и другим работникам, привлекаемым на работу на территории д. Плетеневка, производится доплата за отдаленность в размере 10 %.
Таблица 2.8
Расчет расценок за 1 ц. произведенной продукции для оплаты труда работников овощеводства в ГП «Совхоз им. К.Э.Циолковского»
Работникам, занятым на не механизированных работах в растениеводстве, которым присвоены звания «Мастер растениеводства 1 класса» и «Мастер растениеводства 2 класса» производится доплата в размере 20% и 10% соответственно.
Оплата труда временным работникам производится за объем выполненных работ по действующим в совхозе нормам выработки и расценкам.
В случае непредоставления работникам установленных по графику дней отдыха в течении ближайших двух недель, им одновременно с предоставлением других дней отдыха производится доплата за работу в дни отдыха, исходя из дневной тарифной ставки третьего разряда для рабочих конно-ручных работ.
Для работников ручного труда, занятых на чистке уборке овощей в хозяйстве применяется повременно-премиальная система оплаты труда, согласно которой заработная плата начисляется в зависимости от отработанных человеко-дней и расценок за один человеко-день с последующим премированием. С целью упорядочения заработной платы в соответствии со сложностью выполняемой работы и профессиональной квалификацией работников в хозяйстве применяют отраслевой коэффициент по основным категориям работников. В ГП «Совхоз им.К.Э. Циолковского» на 2004 год установлены следующие размеры дневных тарифных ставок для работников конно-ручных работ в растениеводстве (табл. 2.9).
Таблица 2.9
Дневные тарифные ставки для рабочих конно-ручных работ в растениеводстве в 2004 году, (руб., коп.)
Анализ таблицы показывает, что тарифные ставки увеличиваются с 17-99 до 33-43 рублей при соответствующем росте разряда работника.
Дневные тарифные ставки для трактористов-машинистов (табл. 2.10) также дифференцируются в зависимости от разряда работника и типа трактора.
Таблица 2.10
Дневные тарифные ставки трактористов-машинистов на 2004 год (руб., коп.)
Оплата труда трактористов-машинистов производится по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системе согласно действующих в хозяйстве норм выработки и тарифных ставок, установленных на данный период (табл. 2.10). Для данной категории работников расценки исчисляются за 1 га выполненных работ. Как видно из таблицы каждому виду работ присваивается соответствующий разряд, для которого устанавливается определенная норма выработки.
Основная заработная плата для трактористов-машинистов исчисляется путем умножения выполненного объема работ (га) на сдельную расценку за 1 га.         Механизаторам, добросовестно, качественно и в срок выполняющим свои производственные задания, не нарушающим трудовую и производственную дисциплину, производится ежемесячное премирование (для постоянных работников):
— на колесных тракторах – 40%;
— на гусеничных тракторах – 50%.
Таблица 2.11
Нормы выработки и сдельные расценки за 1 га на механизированные полевые работы.
Виды работ
Норма выработ­ки, га
Разряд работ
Тарифная ставка с учетом отрасл. К
Расценка за 1 га, руб. коп.
(увелич. на 50% за сложность)
Вспашка средних почв: МТЗ-82, ПН-3-35
вдоль: глубина 15-18 см.
3,9
5
61-54
23-67
глубина 18-25 см.
3,5
5
61-54
26-37
поперёк: глубина 15-18 см.
3,5
5
61-54
26-37
глубина 18-25 см.
3,2
5
61-54
28-85
с предплужниками: глубина 15-18 см.
3,5
5
61-54
26-37
глубина 18-25 см.
3,2
5
61-54
28-85
Вспашка средних почв: ДТ-75, ПН-4-35
вдоль: глубина 15-18 см.
5,8
6
79-51
20-56
глубина 18-25 см.
5,2
6
79-51
22-94
поперёк: глубина 15-18 см.
5,2
6
79-51
22-94
глубина 18-25 см.
4,7
6
79-51
25-38
с предплужниками, глубина 15-18 см.
4,5
6
79-51
26-50
глубина 18-25 см.
4,0
6
79-51
29-81
Вспашка средних почв: Т- 150, ПН-5-35
 вдоль: глубина 15-18 см.
6,5
6
71-56
16-51
глубина 18-25 см.
6,0
6
71-56
17-89
поперёк: глубина 15-18 см.
6,0
6
71-56
17-89
глубина 18-25 см.
5,4
6
71-56
19-87
с предплужниками, глубина 15-18 см.
6,0
6
71-56
17-89
глубина 18-25 см.
5,4
6
71-56
19-87
Культивация после зяби: ДТ-75, КПС-4
обычная
8,1
5
68-37
12-66
поперечная
5,1
5
68-37
20-11
диагональная
6,7
5
68-37
15-30
Культивации после вспашки: ДТ-75, КПС-4
обычная
9,7
5
68-37
10-57
поперечная
6,7
5
68-37
15-30
диагональная
8,1
5
68-37
12-66
Культивация без вспашки земли: Т-150К, КПЭ-3,8
4,7
5
61-54
19-64
Культивация после зяби: Т-150К, КПЭ-3,8
обычная
8,4
5
61-54
10-98
поперечная
5,6
5
61-54
16-48
диагональная
7,0
5
61-54
13-19
Культивация после вспашки:
Т-150К, КПЭ-3,8
обычная
10,0
5
61-54
11-21
поперечная
7,0
5
61-54
13-19
диагональная
8,4
5
61-54
10-98
Дискование легких и средних почв
ДТ-75, БДТ-3
11,5
5
68-37
8-92
Т-150К, БДТМ-7
14,5
5
61-54
6-36
Дискование тяжелых почв
ДТ-75, БДТ-3
8,4
5
68-37
12-20
Т-150К, БДТМ-7
12,0
5
61-54
7-70
    продолжение
--PAGE_BREAK--
    продолжение
--PAGE_BREAK--В соответствии с сущностью процесса сельскохозяйственного производства при разработке и реализации комплексных мероприятий по повышению производительности труда и по повышению факторов ее роста целесообразно учитывать следующие особенности сельскохозяйственного производства, которые можно определить в три большие группы.
Первая группа – это особенности, с материально – вещественными и энергетическими элементами производственных сил сельского хозяйства, со средствами и предметами труда. эти элементы включают:
— машины и системы машин; орудия труда, отражающие прогресс в технике и технологии, техническое перевооружение сельского хозяйства, его комплексную механизацию и автоматизацию, отвечающую требованию индустриальных машинных технологий, производства продуктов растениеводства и животноводства;
— технические средства и машины для механизации приготовления и внесения минеральных и органических удобрений. Выполнения транспортных погрузочно – разгрузочных работ, использования химических и механических средств защиты растений, ремонта сельскохозяйственной техники;
— естественно возникшее и непрерывно улучшающиеся в результате человеческой деятельности средства и предметы труда – земля, растения и животные.
Вторая группа – это особенности общего экономического характера. К ним прежде всего относятся совершенствование, размещение с/х производства в целях более рационального использования природных условий каждого экономического региона страны. Улучшение отраслевого и территориального размещения и специализации обусловлено, с одной стороны, разнообразием производимых сельском хозяйстве продуктов, а с другой – дальнейшим развитием каждой отрасли в районе с различными природными и экономическими условиями. Это – основа планомерного и комплексного развития с/х производства, формирование зональных агропромышленных комплексов, разработки целевых программ специализации и концентрации с/х производства, в том числе межхозяйственные кооперации и агропромышленные интеграции.
Это дает возможность в развитии с/х каждого района страны предусматривать и обеспечивать:
— наиболее эффективное использование производственных ресурсов (земельных, водных, материальных, трудовых);
— оптимальное решение задач различных форм хозяйствования и организации специализированного с/х производства;
— научно обоснованное и рациональное размещение с/х предприятий, производящих продукцию на промышленной основе.
К важным вопросам общеэкономического характера относится совершенствование экономического механизма хозяйствования, управление и планирование, материального стимулирования, ценообразования и хозрасчета, широкое распространение коллективного подряда. На этой основе обеспечиваются единства общенародных интересов с интересами производственных коллективов и отдельных работников, принятие и выполнение напряженных планов производства и продажа на рынке и государству продуктов с/х рациональное построение структур управлением в хозяйствах.
Третья группа – это особенности требующие учета вопросов социально — экономического развития с/х и ряда важных сторон его отношения с государством, предприятиями других отраслей народного хозяйства и АПК. Сюда относятся следующие проблемы:
— повышение уровня обобществления производства; развития многоукладных форм собственности;
— уменьшение существенных различий между городом и деревней;
— подготовки и обеспечение с/х квалифицированными кадрами массовых рабочих профессий и специалистами с высшим и средним образованием;
— закрепление на с/х предприятий кадров в соответствии с ростом технической вооруженности производства и увеличением значения для сельских тружеников таких социально – экономических факторов, как удовлетворенность условиями труда, уровнем его оплаты, культурно – бытовыми условиями жизни;
-разработки и внедрения научно обоснованных мероприятий по охране труда, предупреждению травматизма, оздоровлению условий и совершенствованию режимов труда и отдыха.
Под фактором роста производительности следует понимать какие – либо положительные процессы или отдельные существенные явления в развитии с/х производства, влияющие на снижение затрат труда в расчете на единицу продукции. В сельском хозяйстве важнейшими факторами роста производительности труда является интенсификация, комплексная электромеханизация производственных процессов, химизация и мелиорация, уровень развития с/х науки и степень ее применения, научная организация труда и профессиональная подготовка кадров.
Под резервами роста производительности труда понимают еще не приведенные в действие реальные возможности факторов роста производительности труда, использованием которых достигается снижение затрат труда на единицу продукции. В с/х производстве главными резервами являются повышение урожайности с/х культур и продуктивности скота и птицы, совершенствование структуры, техники и технологии производства, а также метод организации труда, рост культурно – технического уровня и квалификации работников. Степень использования резервов решающим образом определяет уровень и темпы роста производительности труда. [18, с.15]
3.2Управление мотивацией персонала
Внимание к проблеме трудовой мотивации среди практиков то падает, то снова усиливается. Последние годы снова наметился рост интереса к ней не только со стороны специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей разного уровня. Показателем роста значения проблемы мотивации персонала для поддержания высокой эффективности в работе компании является, в частности, рост расходов, которые компании готовы нести, оплачивая услуги консультантов в сфере управления человеческими ресурсами. Так, по оценкам Kennedi Information, в США рынок консалтинговых услуг в сфере управления персоналом к концу 2000 года достигал объема в 5,8 млрд. долларов. Это и понятно, компании стремятся усиливать и развивать свои нематериальные активы, в первую очередь это повышение потенциала человеческих ресурсов, которое реализуется в значительной степени именно через усиление мотивации персонала.
Правительство России и Президента РФ уже неоднократно заявляли и необходимости повышения конкурентоспособности российской экономики. Трудно поверить в то, что конкурентоспособность отечественной экономики может повыситься без повышения качества управленческой деятельности. Работа же руководителя не будет эффективной, если он не может добиться максимальной трудовой отдачи от своих подчиненных, если он не может управлять их мотивацией. Но слов здесь не много больше, чем реальных дел. Сколько бы мы не восклицали «рынок», «конкурентоспособность», «эффективность», ничего не произойдет, пока не будут приняты конкретные шаги, ведущие к намеченным целям. Повышение конкурентоспособности компаний, рост производительности или качества труда, сокращение издержек невозможны при недостаточной мотивации персонала. Том Питере, один из наиболее известных во всем мире консультантов по управлению, считает, что новое время предполагает и новые принципы в действиях лидеров. На смену авторитарному лидерству приходит лидерство, основанное на поощрении. То есть сегодняшний лидер должен уметь мотивировать. Однако сложившийся за последнее время работы и в режиме обучения, и в режиме консультирования российских компаний, опыт говорит о существовании большого разнобоя в представлениях о том, что именно стоит за словом «мотивация». Трудно управлять тем, о чем имеешь достаточно смутное представление. Можно назвать несколько «детских» вопросов, на которые часто затрудняются с ответом не только руководители, но и специалисты кадровых служб. Вот эти вопросы:
1.                 Что такое мотивация труда?
2.                 Зачем нужно управлять мотивацией персонала?
3.                 В каких психологических и поведенческих индикаторах проявляется трудовая мотивация работников компании?
4.                 Какие возможности есть у руководителей для эффективного влияния на трудовую мотивацию подчиненных?
5.                 Есть ли у руководителей желание управлять мотивацией своих подчиненных?
6.                 Кто отвечает за соответствующий уровень мотивации персонала?
Попробуем дать ответы на эти вопросы.
1.Что такое мотивация труда?
Мотивация труда – это побуждение к труду, определяющее отношение к труду и рабочее поведение работников. Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежат не только наиболее значимые для работников потребности, Нои то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем.
Если говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то это то, в какой степени работник стремится работать хорошо, стремится к высокой самоотдаче в работе. Это состояние души. Лежит душа у человека к тому, чтобы, хорошо, добросовестно работать в данной компании, или нет. А это зависит от того, в какой мере работая здесь, он удовлетворяет наиболее значимые для него потребности (благосостояние, самоуважение, возможности самореализации и др.), в какой мере он видит связь между собственной хорошей работой и возможностью удовлетворять эти потребности.
2. Зачем нужно управлять мотивацией персонала?
Опыт 20 века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, является тем приводным ремнем, который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. Именно мотивация персонала, его настрой на высокую самоотдачу является основой эффективного развития потенциала человеческих ресурсов любой организации. Самым странным в этой связи является неспособность многих руководителей использовать в процессе управления людьми те знания, которые у них давно и прочно сформировались вне, так сказать, на бытовом уровне. В общении с членами семьи, родственниками и знакомыми они не раз могли убедиться, что готовность людей к дополнительным усилиям, к сотрудничеству возрастает одновременно с ростом их заинтересованности (т. е. мотивации).
Вот пример. Бенджамин Франклен, известный американский государственной деятель и изобретатель, занимался в молодости еще и военным делом. Однажды он строил линию фортов для защиты северо – западной границы. Священник одного такого форта пожаловался Франклену, что солдаты не посещают церковь во время молитвы. Зная, что всем им полагалось каждый день полагалась порция рома, Франклин предложил священнику взять на себя обязанность раздатчика и выдать ром после молитвы. Священник последовал его совету. Впоследствии Франклин записал в своем дневнике: «Никто еще не приходил на молитву так регулярно и пунктуально».
Руководители лишь тогда смогут уверенно ответить на вопрос, «зачем нужно мотивировать подчиненных?», когда они будут ясно представлять, какие результаты, какое рабочее поведение они рассчитывают получить от них в итоге. Они должны знать, к чему конкретно собираются побуждать своих подчиненных.
Нельзя мотивировать вообще, без уточнения вопроса, к чему вы мотивируете. Безусловно, это должны быть такие результаты и такое повеление, которые отвечают требованиям компании либо даже превышают их.
3.В каких психологических и поведенческих индикаторах проявляется трудовая мотивация работников компании?
Часто руководители, желая показать, что мотивации их подчинённых под влиянием тех или иных обстоятельств произошли положительные изменения, говорят примерно так: «У людей загорелись глаза», «У них руки чешутся скорее взяться за дело», и т. п. но для того чтобы оценивать, измерять трудовую мотивацию, нужно располагать наиболее надежными критериями. Можно выделить три основных индикатора трудовой мотивации персонала, которые могут быть изменены с помощью анкетного опроса, это удовлетворённость своим трудом, заинтересованность в конечных результатах своего труда и приверженность своей организации. От того, насколько эти составляющие трудовой мотивации выражены у данного работника, зависят его отношение к профессиональному труду и его рабочее поведение.
Процесс трансформации отношения к труду, с которым человек приходит в организацию, в мотивацию труда, происходит под влиянием организационной среды ( рис 1 ), то есть тех условий, в которых протекает работа. В какой степени работник реализует свой потенциал в труде на благо компании, какие рабочие результаты мы можем получить от него – это зависит от того, на сколько сильной будет его трудовая мотивация (удовлетворенность, заинтересованность в конечных результатах и приверженность организации), которая формируется в процессе работы в организации.
Чуть подробнее стоит остановиться на таком индикаторе, как приверженность работников своей организации. Приверженность организации не может рассматриваться только как своего рола привязанность к месту работы, когда человек долгие годы работает на одном месте. Это в первую очередь готовность человека принять цели организации и следовать им в своей работе, это настрой на самоотдачу в труде и лояльное отношение к своей компании. Сегодня именно преждевременность персонала к своей компании и то, какую долю в общей численности составляет преждевременный персонал, рассматривается специалистами по кадровому менеджменту и представителями высшего руководства как основа конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Производительность труда у людей, преданных и увлеченных своим делом, несравненно выше, чем у работников, которые плохо относятся к своей компании и задумываются о перемене места работы.

4.                   Какие возможности есть у руководителей для эффективного влияния на трудовую мотивацию подчиненных?
Часто можно слышать, что наших людей можно мотивировать только деньгами, что деньги – это самый главный мотиватор. Но с этим не соглашаются не только специалисты по человеческим ресурсам, Нои и многие руководители. Так, Кристер Ферлинг, шведский специалист, являющийся и консультантом по управлению, и руководителем высшего звена, рассказывает об одной шведской компании, которая имеет штат в 200 тысяч человек, работавших в Швеции и десятках стран за ее пределами. Когда в ходе проекта по изучению мотивации у людей выясняли, что их мотивирует, то практически во всех странах этот список был одинаковым. Всегда на первом месте среди мотивирующих факторов была команда, рабочая группа, в которую входит человек. На втором – то, на сколько интересной для него является выполняемая работа. На третьем месте стоял такой мотивирующий фактор, как способность контролировать свою работу, уровень самостоятельности в работе. Зарплата шла только на седьмом месте. Зарплата бала только на первом месте в тех странах, где это вопрос выживания. К сожалению, Россия сейчас относится к таким странам.
Успешное применение тех или иных форм материального стимулирования способно обеспечить определенные преимущества, но мотивационный потенциал так называемых мягких составляющих эффективности – дружбы, партнерства, командной работы – часто оказывается гораздо важнее. Знают ли об этом руководители? Готовы ли они шире использовать не денежные методы воздействия на мотивацию? Чаще всего, к сожалению, ответ отрицательный.
Тот же Кристер Ферлинг, опрашивая работников в разных странах мира, задавал им вопрос относительно того, что, по их мнению, мотивирует их директора? Хотя по большей части рабочие вообще не видят своих директоров, они единодушно высказывали мнение, что в первую очередь директора мотивируют деньги. Когда в ходе того же исследования генерального директора компании спросили, что его мотивирует, то он перечислил набор факторов, которые не сильно отличаются от факторов, названных рабочими: возможность развития на работе, моя команда, совет директоров. И у всех топ – менеджеров зарплата состояла на одиннадцатом, тринадцатом, четырнадцатом местах. При этом на вопрос о том, что мотивирует их рабочих, сто процентов директоров ответили: «Деньги».
    продолжение
--PAGE_BREAK--