Практическая работа: Управление персоналом на предприятии 5

--PAGE_BREAK--1.2 Способы мотивации персонала


В сложившейся на рынке труда ситуации привлечь и удержать квалифицированный персонал могут лишь те компании, которые понимают значение системы мотивации персонала, уделяя внимание самым разным ее аспектам. Важно все: оклад, премиальная система, компенсационный пакет, программа обучения и развития, а также политика награждений за выдающиеся результаты. Если с заработной платой, как самым базовым элементом системы стимулирования, возникает в основном один вопрос: кому и сколько платить, то остальные составляющие этой системы предполагают обширное поле для творчества. Ведь нужно сделать так, чтобы они, с одной стороны, мотивировали персонал, а с другой — увязывались с финансовыми возможностями компании.

Практически во всех фирмах из вышеперечисленных инструментов есть премиальная система. Оно и понятно: бонусы являются материальным стимулом для сотрудников, а связанные с ними расходы компании «оправданы» достижением определенных результатов. Согласно данным исследования по системам премирования, проведенного в начале этого года журналом «Эксперт», для рядовых специалистов премия в год в среднем составляет 8% годовой зарплаты (то есть месячный оклад). При этом в 90% компаний на получение этого бонуса влияют результаты работы всей организации, а в 70% — достижение индивидуальных целей. Для руководителей максимальная сумма премии может достигать 33% годовой зарплаты, при этом большее влияние имеет достижение групповых результатов (в целом по организации, отделу, подотчетной группе). По-разному строится система премирования в отделах продаж, в которых бонусы выплачиваются гораздо чаще (на ежемесячной или ежеквартальной основе), а на их выплату могут влиять целые комплексы факторов (выручка, доля дебиторской задолженности, доля рынка, выполнение плана и т.д.).

Все большее значение приобретают такие элементы стимулирования персонала, как формирование и реализация планов развития и обучения. Надо отметить, такие планы полезны не только для сотрудников, но и для их работодателей, которые с помощью процедуры оценки, системы постановки целей и развития карьеры сотрудников могут эффективно формировать кадровый резерв из внутренних ресурсов. Нельзя также не обратить внимание на всевозрастающую популярность различных форм нематериального стимулирования сотрудников: грамоты, анонсирование индивидуальных результатов, звания лучшего и т.п. После долгого отказа от этих инструментов как якобы отдающих советским прошлым, сейчас они активно используются и в российских, и в иностранных компаниях.


1.3 Предоставление социального сервиса для персонала


Компании «Вымпелком», IBS и «Вимм-Билль-Данн» объявили о результатах совместной работы в области нематериального стимулирования персонала. Сотрудничество началось примерно год назад — тогда четыре фирмы (четвертой было московское представительство Microsoft) объединились, чтобы расширить свои возможности в сфере мотивации работников. По мнению директора по персоналу АО «Вымпелком» Марины Олешек, «нельзя постоянно повышать зарплату или 'перекупать' друг у друга сотрудников». Отсюда возникла мысль попробовать сделать что-нибудь другое.

Первым совместным проектом стал поиск максимально эффективных вложений в здоровье персонала. Опрос сотрудников показал, что оптимальным вариантом для этого может стать фитнесс. Компания, выигравшая тендер на поставку «здорового образа жизни» для вновь образованного корпоративного клиента, максимально подстроила свою политику под выдвинутые заказчиком требования. Сотрудники четырех компаний смогли пользоваться корпоративными расценками, что дало от 20 до 30% скидки. Кроме того, провайдер создал широкий ассортимент услуг. Соотношение таких показателей, как местоположение клуба, график посещений, комплекс процедур и т.п. позволило варьировать стоимость абонемента. «Мы не повышали зарплату, мы дали нашим сотрудникам возможность купить высококачественные услуги дешевле», — говорит директор по персоналу АО «Вымпелком». Компании сэкономили на больничных листах (отмечено снижение заболеваемости сотрудников) и найме новых работников, поскольку уменьшилась текучесть кадров. Вопрос о выгодности «социальных пакетов» для компаний был снят.

Сейчас идет разработка совместного проекта для получения риэлтерских услуг, услуг по подбору персонала, образовательных программ. По словам директора управления по работе с персоналом «Вимм-Билль-Данн» Дмитрия Куприянова, объединившись, компании могут формировать бизнес-среду для корпоративных клиентов, поскольку такой масштаб более привлекателен для производителей услуг.

Развитие систем нематериального стимулирования является частью стратегии управления человеческими ресурсами четырех компаний. Подобная тенденция недавно возникла на рынке труда, и многие крупные отечественные компании начинают понимать, насколько важна эта составляющая корпоративной культуры. Через год-два, когда рынок труда стабилизируется, компании будут отличаться друг от друга именно социальным сервисом для персонала.

1.4 Методы привлечения новых сотрудников на примере некоторых компаний


Стандартные способы поиска сотрудников, такие как объявления в газетах и Интернете, работа с кадровыми агентствами и т.п., до сих пор являются самыми популярными. Без сомнения, они еще долго будут стоять на первом месте. Однако в ряде случаев они уже не приносят желаемого результата, и тогда российским компаниям приходится использовать не только традиционные каналы, но и самые неожиданные решения. Они стали искать новые способы привлечения людей.

Совсем недавно ее использовала компания «Евросеть», известная своими скандальными методами продвижения. В конце октября 2005 года сотрудники сети салонов связи Dixis, работающие в Краснодаре, Воронеже, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде и Самаре, получили необычные приглашения на собеседование. Листовки описывали преимущества работы в «Евросети» и предлагали сотрудникам Dixis перейти к конкуренту. Специалист, который приходил и называл пароль «Я работал в Dixis», мог получить работу в «Евросети» с большей оплатой труда сразу же после собеседования, без обычных для этой компании стажировок и экзаменов. Взамен от адресата ждали решительных действий — столь выгодные условия действовали в течение недели с момента поступления предложения.

Многие компании выбирают более мягкую, но не менее эффективную тактику: они не вторгаются на чужую территорию и не внедряются туда, а стараются заинтересовать персонал компаний-конкурентов другими способами. Например, проводят открытые конкурсы профессионального мастерства с ценными подарками, а в качестве главного приза предлагают высокооплачиваемую работу. Например, страховая компания НАСТА в начале декабря 2005 года предложила страховым агентам принять участие в открытой олимпиаде по ОСАГО. Каждый, кто заключит с НАСТА агентский договор, имеет шанс выиграть круиз по Карибским островам, автомобиль и т.д. Таким образом компания планирует привлечь в свои ряды опытные кадры со всего рынка.

Метод «Приманка для конкурентов». В конце ноября компания Satchers, «дочка» Swiss Realty Group (она недавно вывела свой департамент брокерских услуг в отдельную компанию), устроила настоящий переполох на рынке труда. Чтобы привлечь персонал, компания организовала масштабную рекламную кампанию, состоявшую из нескольких этапов. Сначала Satchers заявила о себе запоминающейся рекламой в печатных СМИ: топ-менеджеры Swiss Realty Group Илья Кононенко и Илья Шершнев позировали на фоне полуобнаженных девушек и слогана «A gentleman is expected to rise, when a lady enters the room» («Настоящий мужчина должен встать, когда дама заходит в комнату»). Спустя несколько дней рядом с офисами конкурентов Satchers — брокерских компаний Colliers International, Jones Lang LaSalle, Blackwood, Paul’s Yard, Leeds Property Group, «Миэль-недвижимость», 4Rent Estate, Knight Frank — стали курсировать автомобили с билбордами, предлагающими сотрудникам этих офисов сменить работу. На двусторонних щитах были надписи: «Winter. Time to change job» (Зима. Время менять работу) и «Tired of your boss? Change it» (Босс тебя достал? Смени работу). Слоганы на английском языке были выбраны не случайно, а с прицелом на специалистов, хорошо владеющих английским.

Метод «Партизанский HR». Если все средства поиска персонала уже исчерпаны, можно использовать еще один шанс — участие в профессиональных семинарах. В отличие от обычных бизнес-тренингов эти мероприятия часто проводят на специализированных отраслевых выставках, причем бесплатно. Сотрудникам службы персонала компании «Технониколь» (производитель строительных материалов) во время таких мероприятий не раз удавалось лично познакомиться с потенциально интересными специалистами. Как объясняет Татьяна Копылова, руководитель отдела персонала компании «Технониколь», на профессиональные семинары-презентации при желании может попасть любой рекрутер или кадровик. Особенно полезно посещать эти мероприятия на второй-третий день работы выставки, когда приходят лучшие специалисты.

«Конкурс профессионального мастерства». Чтобы привлечь высококвалифицированных специалистов, некоторые компании готовы проводить широкомасштабные конкурсы профессионального мастерства. Не так давно этим способом воспользовалась «Лаборатория Касперского», объявив конкурс на лучший проект в области информационной безопасности. Участникам предложили создать антивирусную программу, в качестве призов победители получали компьютер, жидкокристаллический монитор и цветной принтер. Реализация проекта заняла несколько месяцев. На конкурс поступили несколько десятков решений, среди которых три были признаны лучшими. Но помимо призов участникам досталось еще одно поощрение: для двоих разработчиков, прошедших все отборочные туры и ставших победителями, компания создала специальные вакансии и пригласила их к себе на работу. Оба специалиста успешно прошли испытательный срок и довольно быстро адаптировались в коллективе. В компании результатами их работы довольны.


    продолжение
--PAGE_BREAK--1.5 Взаимосвязь кадровых и рекламных кампаний на примете Т.Д. «Максидом»


Хороший человек — это не профессия. Зато персонал, состоящий из «хороших людей», — серьезное конкурентное преимущество. Компания «Максидом» совместила рекламную кампанию по открытию нового магазина с кампанией по набору персонала. Слоган «Мы ищем хороших людей» стал главной идеей в создании образа магазина, где приятно и работать, и делать покупки.

В компании решили использовать слоган «Мы ищем хороших людей» не только как приманку для работников с определенными личностными характеристиками, но и для того, чтобы сделать доброжелательный персонал одним из конкурентных преимуществ «Максидома», построив на этом всю брэнд-коммуникацию. Хорошее начало.

Искать хороших людей «Максидом» начал не от хорошей жизни. Сначала это была единственная в Петербурге сеть строительных супермаркетов. Но со временем на рынке стало появляться все больше конкурентов. Причем не только профильных. Кадры переманивали продуктовый ритейл и сети, торгующие электроникой. «В борьбе за персонал магазины постоянно поднимают зарплаты, — рассказывает Яна Григорьева, руководитель службы персонала „Максидома“. — Единственное спасение от ценовой гонки — это формирование имиджа компании, в которой приятно работать».

До лета 2004 года «Максидом» оригинальностью при наборе персонала не отличался: компания размещала рекламные объявления «Ищем грузчиков, продавцов, кассиров». Так делали все. А потом подошло время думать об открытии нового магазина. Надо было организовать набор сотрудников. «И нам пришла в голову мысль: а почему не помочь созданию имиджа компании с помощью акции по набору персонала, — рассказывает Вероника Олейникова, руководитель отдела рекламы компании „Максидом“.

В рекламном агентстве создали два вида плакатов, построенных по общей схеме: изображены несколько персонажей, один из них в фокусе, остальные размыты. При смещении фокуса от одного героя к другому меняется адресат обращения.
<img width=»158" height=«208» src=«ref-1_1150479974-5811.coolpic» v:shapes="_x0000_i1025">


На плакате, адресованном потенциальным работникам, каждая из четырех фигур представляет собой собирательный образ сотрудника, в котором нуждается компания. Первый — типичный молодой менеджер. Второй — «положительный рабочий», далее продавцы, юноша и девушка. Слоган: «Нам нужны разные специалисты, но прежде всего — хорошие люди».
<img width=«151» height=«211» src=«ref-1_1150485785-5582.coolpic» v:shapes="_x0000_i1026">
В зависимости от того, какую позицию продвигает плакат, меняется подпись, относящаяся к «компетенции» работника. Так, на плакате с изображением рабочего можно прочитать: «Вы знаете, чем отличается кран от вентиля? Вы сможете их заменить? »

Реклама, направленная на потребителя, построена по той же схеме: изображена семья — мама, папа и дочка. В фокусе кто-то один. Слоган «Оправдывает ожидания». Так в клиентской рекламе наступает развязка сюжета, обозначенного в рекламе «рекрутерской»: хороших людей набрали, ожидания покупателей оправдались. Уточняющая подпись на плакате фиксирует ожидания главного героя. Например, отец «рассчитывает на широкий выбор», а дочка «ждет новых игрушек».

Точно спрогнозировать отклик на рекламу не возьмется ни один рекламист. Как, впрочем, и ни один рекламист не откажется от возможности регулировать силу ее воздействия. «Образы» из рекламы «Максидома» помогли решить и эту задачу.

«Понятно, что самая массовая вакансия — продавец, — говорит Вероника Олейникова. — Менеджеров всегда требуется в несколько раз меньше. Этими же пропорциями мы руководствовались, определяя количество плакатов по каждой из вакансий. Большая их часть, 50%, „фокусировалась“ на продавцах, 30% — на разнорабочих, и лишь 20% — на менеджерах».

Три четверти из 2500 откликнувшихся на рекламу людей составили женщины. «Нас это не совсем устраивало, — рассказывает Яна Григорьева. — В „Максидоме” есть тяжелые работы, где требуется физический труд. Поэтому нам, как воздух, были нужны мужчины».

Креатив рекламной кампании позволял решить и эту проблему: «Максидом» увеличил долю плакатов, на которых главными героями были мужчины, продавец и разнорабочий. Прием оказался эффективен. Несмотря на традиционную нехватку мужчин-кандидатов на низшие позиции, уже через месяц все эти вакансии были заполнены. Всего же за время рекламной кампании «Максидом» закрыл 400 вакансий в открывающемся супермаркете.



Глава 2. Кадровый консалтинг

2.1 Кадровый консалтинг и его роль в управлении персоналом


Кадровый консалтинг продолжает завоевывать рынок, хотя его развитие нельзя назвать бурным: экстенсивный рост замедлился в 2003-2004 годах. Сейчас участники рынка говорят об интенсивном пути развития этой отрасли, которое происходит не за счет появления новых участников, а благодаря расширению услуг и улучшению их качества. Таким образом, кадровые агентства постепенно смещают свою деятельность в область полноценного управления персоналом.

Осознание необходимости грамотного управления персоналом еще не означает, что компания отдаст эту функцию на аутсорсинг, поскольку может обойтись созданием кадровой службы, функциями которой, помимо контроля за соблюдением трудового законодательства, будут подбор, оценка и обучение персонала. Но здесь возникает негативный для предприятия момент: кадровик находится в подчинении, следовательно, теряет независимость и объективность при выполнении своих функций. На возражение, что внутренний специалист лучше знает специфику и потребности компании, современный кадровый консалтинг отвечает, что сейчас почти не осталось организаций, которые работали бы для клиента вслепую: всегда подробно выясняются проблемы работодателя и его ожидания в отношении потенциального сотрудника. Поэтому участники рынка отмечают тенденцию к постепенной передаче вопросов по работе с персоналом консалтинговым компаниям. Постепенно накапливаемый опыт работы с профессионалами создает предпосылки для передачи и других услуг по управлению персоналом на аутсорсинг.

По данным журнала «Эксперт», в первом полугодии 2005 года совокупная выручка кадровых агентств, принявших участие в их рейтинге, составила почти 75 млн. рублей (то есть оценено порядка 55% всего объема рынка рекрутинга). Поступления от подбора персонала достигли 31 млн, увеличившись за год на 35%. За рассматриваемый период стараниями сибирских рекрутеров закрыто 1 132 позиции (то есть найдено сотрудников на вакансии, предложенные работодателями), это на 10% больше, чем в прошлом полугодии.

Средняя цена плейсмента (закрытой позиции), которая, как правило, определяется в размере 10−30% от годового заработка сотрудника, составила 27 тыс. рублей. Это свидетельствует о том, что региональным агентствам нечасто удается сорвать куш, закрыв высокооплачиваемую вакансию. Сдвига в структуре «кассовых» позиций не произошло. Как и в прошлом году, наиболее популярные для подбора — технические специалисты, профессионалы в сфере продаж, торговые и региональные представители, руководители подразделений, бухгалтеры.

У кадровых агентств постепенно расширяется доля дополнительных направлений деятельности. Если в первом полугодии 2004 года выручка от подбора персонала в общей структуре поступлений составляла 53%, то в первом полугодии 2005−го — только 42%. Особенно динамично развивается управленческий консалтинг, поступления от которого выросли по сравнению с предыдущим периодом на 130%. Такого результата агентствам удалось добиться благодаря 50 реализованным консалтинговым проектам (в прошлом году — 31).
<img width=«346» height=«236» src=«ref-1_1150491367-11745.coolpic» v:shapes="_x0000_i1027">


Как видно из графика, наиболее динамичная область консалтинга это управленческий консалтинг. Это говорит о том, что предприятия все чаще прибегают к услугам специалистов по вопросам персонала.
<img width=«286» height=«318» src=«ref-1_1150503112-16690.coolpic» v:shapes="_x0000_i1028">
Что касается прибыльности управленческого консалтинга, то из данного графика видно, что управленческий консалтинг занимает второе место по прибыльности после налогового консалтинга.

Управление персоналом — вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами с целью увеличения прибыльности бизнеса. Эта услуга включает, кроме давно существующего на рынке рекрутмента (подбор сотрудников), такие виды деятельности, как адаптация, ротация, оценка персонала, выведение персонала за штат компании (аутстаффинг), обучение.

Потребность в такой деятельности возникла прежде всего потому, что в организациях изменилось отношение к специалистам. Общий рост экономики, потребность в инвестициях привели к повышению ценности кадрового потенциала. «В настоящее время именно человеческий ресурс и инвестиции в него со стороны предприятия дают настоящее конкурентное преимущество на рынке», — считает директор ООО «Сангория» (Новосибирск) Сергей Копылов.

Что касается основных клиентов кадровых агентств, то согласно статистике ими являются компании производственного и торгового секторов.
<img width=«283» height=«282» src=«ref-1_1150519802-11722.coolpic» v:shapes="_x0000_i1029">
Основная доля в выручке кадровых агентств приходится на производственный сектор (52%) и торговлю (40%).
<img width=«297» height=«259» src=«ref-1_1150531524-12019.coolpic» v:shapes="_x0000_i1030">
Данный график отражает поквартальный уровень спроса на услуги поиска персонала различных секторов экономики. Пищевая промышленность пользуется данными слугами чаще остальных.

Всестороннее развитие дополнительных услуг коснулось и оценки персонала. Все больше кадровых агентств начинают предлагать ее работодателю. Вообще, цель процедуры оценки персонала — дать объективную характеристику знаниям, интеллекту, профессиональным навыкам и ценностным установкам тестируемых. Оценка является важной частью кадровой политики. Она используется не только для отсева кандидатов при приеме на работу, но и для анализа должностного соответствия, эффективности системы управления кадрами, разработки программ развития персонала.


    продолжение
--PAGE_BREAK--