Практическая работа: Управление трудовыми ресурсами ОАО Нижнекамскшина

--PAGE_BREAK--

6.10 Организация работы по формированию цен и тарифов на полуфабрикаты, РТИ, отходы шинного производства, материалы, бывшие в употреблении, сырье непригодное для использование, энергоресурсы и услуги для сторонних организаций.

6.11 Участие в разработке и корректировке Положения о реализации неликвидов.

6.12 Организация работы по формированию инвестиционной программы предприятия и инвестиционного бюджета по службам в пределах утвержденных сумм инвестиционной программы.

6.13 Выполнение анализа исполнения инвестиционной программы, анализа реализации инвестиционных проектов, вошедших в инвестиционную программу, в части выполнения объема работ; приобретение оборудования целевого использования финансовых средств.

6.14 Обеспечение соблюдения действующих документированных процедур СМК, СЭМ, распространяющихся на деятельность отдела.

6.15 Обеспечение управления документами СМК и СЭМ (учет, ознакомление, доступность, хранение и архивирование и т.д.) в соответствии с требованиями действующих стандартов предприятия.

6.16 Создание необходимых условий для проведения внешних и внутренних аудитов СМК, анализа причин и несоответствий, выявленных по результатам внешних и внутренних аудитов, разработки корректирующих, предупреждающих мероприятий, направленных на устранение несоответствий и их причин.

6.17 Доведение Политики и Целей в области качества, экологической политики до работников отдела, обеспечение их выполнения в части, определяемой функциями отдела.

6.18 Разработка и выполнение Целей в области качества Отдела.

6.19 Обеспечение выполнения Стандарта Корпоративных отношений УК ООО «Татнефть-Нефтехим» и подконтрольных ему предприятий в области финансов в части, касающейся инвестиционной программы Общества.

6.20 Определение потребности в обучении работников Отдела и подача заявки в УКС.

6.21 Определение потребности в ресурсах, необходимых для реализации функций, возложенных на Отдел.

6.22 Обеспечение защиты сведений составляющих коммерческую тайну.

6.23 Начальник Отдела:

— обеспечивает создание здоровых и безопасных условий труда в Отделе;

— обеспечивает обучение и соблюдение работниками отдела Кодекса корпоративной культуры;

— выполняет требования «Положения о системе управления охраной труда в Обществе;

— 1 раз в три года проходит обучение и проверку знаний правил труда, техники безопасности, пожарной безопасности и промышленной санитарии.

6.24 Начальник Отдела, его заместитель и начальники секторов ежегодно письменно подтверждают знания Кодекса корпоративной культуры и соблюдение принципов этической политики компании.

6.25 Обеспечение выполнения функций отдела экономического анализа является обязательностью начальника Отдела, за что он несет персональную ответственность в установленном законом порядке.




2. Исследование структуры и эффективности управления трудовыми ресурсами ОАО «Нижнекамскшина»
2.1 Описание элементов системы управления трудовыми ресурсами ОАО «Нижнекамскшина»
Одним из элементов системы управления трудовыми ресурсами на ОАО «Нижнекамскшина» являются набор и отбор персонала. Набор на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации:

-              сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

-              структурная реорганизация или использование новых схем производства.

Осуществляя набор, служба управления персоналом на ОАО «Нижнекамскшина» должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Набор кадров на предприятии ОАО «Нижнекамскшина» осуществляет отдел по работе с персоналом.

Задача отдела состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава предприятия стоящими перед ней производственными задачами.

Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных руководителей.

Важно, что при проектировании процедур приема и осуществления самого набора, менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными руководителями.

Набор персонала на ОАО «Нижнекамскшина» осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего. Использования внешнего источника предполагает комплектование кадров из вне. При этом применяются различные средства массовой информации (корпоративные газеты «Нижнекамский шинник» и «Чулман», телевизионная передача «Формула успеха» на канале «Эфир»; корпоративный интернет-сайт www.shina-kama.ru), обращение в учебные заведения, центр занятости.

Внутренние источники – это персонал, работающий внутри предприятия. к ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения.

Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования предприятия кадрами иллюстрирует таблица 1.
Таблица 1. Достоинства и недостатки источников привлечения кадров



После набора соответствующего числа кандидатов необходимо сделать окончательный выбор, то есть провести отбор. Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую предстоит ему выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь. Далее требуется определить: насколько деловые качества работника соответствуют предъявленным к нему требованиям.

Для систематизации методов оценки способностей претендентов используют следующую форму (таблица 2).

Задача отделов кадров на предприятии ОАО «Нижнекамскшина» отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата.

Предпочтительнее следующие общие качества кандидатов:

-высокая квалификация;

-личные качества;

-образование;

-профессиональные навыки.
Таблица 2. Методы оценки способностей претендентов



Для руководящих кадров ценными считаются следующие характеристики:

а) коммуникабельность, способность работать с разными людьми;

б) стремление к достижению в своей деятельности высоких результатов;

в) опыт руководящей работы в начале своей карьеры до 35-летнего возраста;

г) чувство ответственности за порученные дела.

Окончательное решение при отборе данных обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они откажутся от процедуры, принимая другие предложения.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, заполняют бланк заявления и анкету. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

1)          соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2)          соответствие практического опыта характеру должности;

3)          готовность принять дополнительные нагрузки (сверхурочные работы, командировки).

При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Специалисты по персоналу разработали тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом рабочем месте.

Принятие решения о приеме на работу заключается в подписании с двух сторон трудового контракта.

Важным инструментом развития персонала стала систематическая продуманная оценка его качественных и количественных параметров. Ее правильное использование содействует выполнению производственных задач и разрешению конфликтных ситуаций. Она создает ясность, служит для руководителей дополнительной подстраховкой при управлении персоналом и, подменяя личное мнение руководителя, все же влияет на его формирование. Роль оценки персонала этим не ограничивается, ее необходимо напрямую связать с эффективностью работы всего предприятия ОАО «Нижнекамскшина».

Методы оценки персонала, прежде всего, являются средством для достижения определенной цели, например, справедливой оплаты труда, оптимального использования сотрудников в соответствии с их знаниями и опытом, эффективного планирования работы по повышению квалификации сотрудников. Кроме того, они служат основой для взаимопонимания между руководителем и подчиненными; сочетание целей предприятия и сотрудника; защита от произвола руководителей при принятии решений.

В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников ОАО «Нижнекамскшина» является оптимальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отношение к поставленным перед ними задачами.

Очень редко сотрудники добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что, в конечном счете, приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач.

Оценка служащих предприятия ОАО «Нижнекамскшина» включает общие и особые критерии оценки сотрудников и руководителей. У сотрудников выделяются взаимоотношения, кооперация, т.е. собственно сотрудничество, и самостоятельность. Для руководителей основные критерии – лидерство и руководство.

Оценка персонала проводится один раз в год. Дополнительно она может быть проведена в случае, если работник повышается в должности или переводится на другую работу.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемых его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.

Одной из проблем с персоналом на предприятии ОАО «Нижнекамскшина» является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное приспособление, вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация – процесс постепенного ознакомления сотрудника с деятельностью и организацией и изменения собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

На предприятии ОАО «Нижнекамскшина» выделяют два направления адаптации:

-              первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

-              вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
2.2 Анализ эффективности работы системы управления трудовыми ресурсами ОАО «Нижнекамскшина»
Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудового коллектива предприятия. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом.

Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

-                     обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом;

-                     использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

-                     эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда;

-                     эффективность использования средств на оплату труда.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные расходы на заработную плату.

В анализе большое внимание уделяется также изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу данных оперативно-технического учета отдела кадров. Необходимо изучить персонал по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой, представленной на таблице 3.


Таблица 3 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсам



В 2007 году среднесписочная численность по сравнению с 2006 годом уменьшилась на 223 человека. Изменение фактической среднесписочной численности по ОАО «Нижнекамскшина» произошло за счет:

1)Выведение из состава ОАО «Нижнекамскшина»:

-                     с 1 декабря 2006 года цеха связи-37 чел.

-                         продолжение
--PAGE_BREAK--с 1 января 2007 года научно-технического центра-53 чел.

-                     С 1 апреля 2007 года управление АСУ –118 чел.

2)Сокращение численности:

-                     с 1 апреля 2007 года – 100ед.

-                     с 15 июня 2007 года – 60 ед.

3)Ввода производственных мощностей подготовительного цеха №2 (факт: январь-30чел; декабрь-141 чел.).

А в 2008 году среднесписочная численность по сравнению с 2007 годом уменьшилась на 363 человек. На снижение фактической среднесписочной численности по Обществу повлияло выполнение мероприятий пооптимизации численности в 2008 году:

1.1. В связи с пуском нового Подготовительного цеха ПЛРШ с 2008 года ликвидированы рабочие места по обслуживанию линий резиносмешения, используемые в ПП ЗМШ на производстве резиновых смесей для ПЛРШ:

— с 01.01.08 г. — 37 ед.,

— с 01.04.08 г. — 16 ед.

1.2. Ввиду увеличения в плане производства на 2008 год в сравнении с предыдущим годом объемов использования в производстве закупаемых пропитанных кордов и снижения объемов пропитки текстильных кордов на заводах:

— на ЗМШ в Каландровом цехе демонтирована линия по пропитке текстильных кордов и ликвидированы рабочие места по обслуживанию линии – с 01.01.08 г. — 23 ед.;

— на ЗГШ за счет изменения графика работы снижена численность рабочих, обслуживающих линию пропитки Каландрового цеха – с 01.02.08 г. на 15 ед.

1.3. В продолжение деятельности по выводу непрофильных видов работ — в ООО «СБО «Шинник» переданы функции по уборке и численность уборщиков производственных помещений подразделений ЗМШ с 01.03.08 г. — 4 ед., с 01.07.08 г. — 8 ед. подразделений ЗГШ с 15.12.08 г. — 3 ед.

1.4. Для доведения плановой численности работников подразделений ОАО «Нижнекамскшина» до лимитов, установленных с учетом оптимизации на 2008 год:

— по ЗМШ сокращено 81 ед. с 01.03.08г.;

— по ЗГШ сокращено 13 ед. с 01.01.08г. и 55 ед. с 01.03.08г.

1.5. В результате централизации энергослужбы ЗГШ с 1.12.08 г. оптимизирована численность ЦРИТЭ ЗГШ — 3 ед.
Таблица 13. Качественный анализ трудовых ресурсов на предприятии



По итогам данной таблицы наибольшую численность персонала по возрастной категории составила возрастная группа от 45 до 50 лет – 1792 человека.

-                     по образованию – наибольшую численность составляет персонал с начальным профессиональным, средним образованием – 5392 человека.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

— коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = количество принятого персонала на работу / среднесписочную численность персонала

— коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = количество уволившихся работников / среднесписочная численность персонала

— коэффициент текучести кадров (Кт.к.)

Кт.к. = количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала

За 2006 год:
Кпр. = 1104 / 10779 ´100 % = 10,2 %

Кв = 1022 / 10779 ´100 % = 9,5 %

Кт.к. = (57 + 755) / 10779 = 7,5 %
За 2007 год:
Кпр. = 779 / 10591 ´100 = 7,4 %

Кв = 1243 / 10591 ´100 = 11,7%

Кт.к. = (78 + 829) / 10591 ´100 = 8,6%
За 2008 год:
Кпр. = 833/ 10193´100 % = 8,2 %

Кв = 1167 / 10193 ´100 % = 11,4 %

Кт.к. = (94+868) / 10193 = 9,4 %




Таблица 14. Данные о движении рабочей силы на предприятии ОАО «Нижнекамскшина»
    продолжение
--PAGE_BREAK--