Реферат: Сущность и значение организации оплаты труда

--PAGE_BREAK--


Рисунок 1.1 – Формы и системы оплаты труда
Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, осуществляемую по тарифным ставкам присвоенного разряда (установ­ленным окладам) за фактически отработанное время независимо от коли­чества и качества выполненных работ; и повременно-премиальную, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достиже­ние установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нор­мирование труда и отсутствуют нормы выработки (времени), повышены требования к качеству выпускаемой продукции (выполняемых работ), а ее количество не зависит от усилий рабочего. Например, на предприятиях машино­строительного, лесного комплекса повременные системы часто применя­ются на подготовительно-вспомогательных и других работах.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии:

— количественных показателей выработки или работы, реально отра­жающих затраты труда работников;

— возможности исполнителя увеличивать выработку или объем ра­бот сравнительно с установленной нормой в существующих на предприя­тиях организационно-технических условиях производства;

— необходимости стимулирования роста выработки продукции, уве­личения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

— возможности и экономической целесообразности разработки норм затрат труда и учета результатов их выполнения;

— отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уро­вень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, мате­риалов, энергии и других ресурсов.

В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов до­полнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные сис­темы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредствен­ную зависимость от его результатов — определяется количеством вырабо­танной продукции (работы) по установленной (неизменной) сдельной рас­ценке. При косвенной заработок работника ставится в зависимость от ре­зультатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, ма­шин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда Ск.ропределяется по формуле:

Ск.р = Тс / НвN,                                                                                 (1.1)

где Тс — тарифная ставка работника, переведенного на косвенно-сдельную оплату труда;

      Нв—норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

     
N
— число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда Зк.сможно оп­ределить по выражению:

Зк.с=Ск. рВ                                                                                         (1.2)
где В — фактическое выполнение производственного задания (норм

выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда мо­жет определяться и без использования косвенно-сдельной расценки че­рез коэффициент Кср, учитывающий средний процент выполнения произ­водственного задания по объектам обслуживания:

Зк.с = Тс Дф Кср,                                                                                       (1.3)
где   Дф — фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зсдопол­нительно начисляется премия за выполнение П1и перевыполнение П2заданного объема работ Q. Заработную плату Зспможно определить по формуле:

Зсп = Зс[1+ (П1+П2Q) /100] ;

Зс = Ср В;   Ср = Тс / Нв =  Тс Нвр,                                                  (1.4)
где     Ср — сдельная расценка;

            В  — количество выработанной продукции;

            Тс — тарифная ставка;

            Нв и Нвр — соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основ­ных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышлен­ности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответст­венность за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обыч­ной (простой) сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быс­трее, чем растет выработка (производительность), что исключает возмож­ность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производст­венного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

Важным моментом при использовании сдельно-прогрессивной сис­темы оплаты труда является определение исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным нормам выработки их можно и принять за ис­ходную базу, в других случаях — выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии.

Сочетание сдельно-прогрессивной системы с премиальной образует сдельно-прогрессивно-премиальную систему, которая до начала 70-х го­дов широко применялась, например, на предприятиях лесной промыш­ленности.

Аккордная оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработ­ки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры — увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

      Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бри­гады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до нача­ла работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промыш­ленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важ­ных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи конечной продукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда.

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной, когда результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдель­но, так и коллективной, когда оплата производится по результатам дея­тельности всего коллектива (бригады, участка) в целом. Применение кол­лективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работ­ников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходи­мы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производ­ства являются непосредственным результатом их труда. При этом выде­ляют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (ап­паратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным ис­полнителем. Эти работы характеризуются такой технологической после­довательностью отдельных операций общего технологического комплек­са, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работ­ников в течение смены по их специальности из-за различной трудоемкос­ти производственных операций.

Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических пото­ках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированно­го по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесо­образны. В таких организационно-технических условиях каждый испол­нитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (по­точной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных ре­зультатах производства и могут быть измеряны количеством изготовлен­ной продукции.

И, в-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом тех­нологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть оп­ределены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпуска продук­ции сверх установленных норм.

В практике промышленных предприятий сложились различные вариан­ты увязки оплаты труда с его общими результатами:

— на основе применения коллективных (комплексных и др.) расце­нок с использованием того или иного механизма распределения коллек­тивного заработка между членами трудового коллектива;

— на основе применения индивидуальных расценок и учета выработ­ки по конечному результату;

— на основе формирования фонда оплаты труда посредством норма­тива затрат заработной платы на единицу продукции или как доли в дохо­де трудового коллектива с последующим распределением его тем или иным способом между работниками.

При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расце­нок, а при строгом разделении труда — по операционным (индивидуаль­ным). Комплексная сдельная расценка — это сумма пооперационных рас­ценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий зарабо­ток бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и прира­боток бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждо­го рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

Весьма близким к рассмотренному выше является и способ распре­деления заработка, основанный на расчете суммы часов работы, приве­денных к первому разряду, и фактической оплаты одного часа, приведен­ного к первому разряду. Для чего сначала число часов, отработанных каждым рабочим, умножают на тарифный коэффициент его разряда и сум­мируют полученные результаты. Затем делением фактического заработка бригады на полученную сумму отработанных часов получают величину оплаты, приходящуюся на один приведенный час работы. И, наконец, умножая размер оплаты за один приведенный час на количество приве­денных к первому разряду часов работы каждого рабочего, получают размер их заработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учиты­вать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждо­го рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и раз­ряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

Каждому члену бригады устанавливается КТУ, равный единице, мень­ше или больше ее. Так, например, коэффициент, равный единице, уста­навливается рабочим, успешно выполнившим производственное задание и требования к качеству продукции (работ), не имевшим в расчетном пе­риоде нарушения дисциплины. КТУ меньше единицы назначается рабо­чим при невыполнении ими производственного задания, допустившим брак, нарушение дисциплины и т.п. КТУ больше единицы — рабочим, которые личным трудом способствовали успешному выполнению задания, достигли высокой сменной выработки, работали по смежным профес­сиям, оказывали помощь другим рабочим и т.д.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в брига­де. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

Возможны и другие способы определения коэффициента трудового участия. Например, сначала каждому рабочему устанавливается базовый КТУ пропорционально их тарифным ставкам (самая низкая принимается за единицу), затем каждому рабочему бригады определяются повышаю­щие или понижающие его значения, и таким образом получают персо­нальные КТУ. Далее общий заработок бригады делят на сумму персо­нальных КТУ и полученный результат умножают на КТУ каждого рабо­чего бригады, произведение и составляет размер их заработной платы.

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться тра­диционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с над­бавками, доплатами и премированием за достижение заранее установлен­ных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают не­посредственную связь размеров заработной платы с количеством и ка­чеством произведенной продукции.

Вместе с тем, на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесооб­разно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Это­му процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень са­мих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачивае­мые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нор­мативов затрат труда.

При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необ­ходимо принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. К числу таких мер прежде все­го относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда.Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться стро­го за выполнение норм труда.

На производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных ре­зультатов, может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставок (окладов) или их части.

На работах по ремонту и техническому обслуживанию машин и обо­рудования наиболее широкое распространение получила повременно-пре­миальная система, что объясняется простотой ее применения и сложнос­тями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной опла­ты. Может оказаться наиболее эффективным оплата труда ремонтных ра­бочих с использованием нормативов планово-предупредительного ремон­та. Система, основу которой составляют нормативы ППР, располагает объективными критериями по определению результатов труда ремонтных рабочих.

Ремонтные рабочие все чаще включаются в состав производствен­ных комплексных бригад. В этом случае опытные слесари могут при на­личии соответствующих прав (удостоверений) управлять техникой, а опе­раторы машин участвовать в их ремонте. Такая взаимозаменяемость (со­вмещение профессий) позволяет повысить ответственность за повыше­ние надежности обслуживаемой техники, увеличить количество дней ее работы.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели тру­довой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинте­ресованности — условия для самореализации. Такая система, воздейст­вуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его пос­тоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требова­ниями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций (или их части). Она нацеливает работника на достижение результатов труда (по­казателей), установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное от­личие — более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполне­ние. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизирован­ных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания резуль­татов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы,называютгарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, ко­личественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов (показателей) трудовой деятель­ности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в усло­виях административной экономики, используется и в рыночной, что обус­ловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и дру­гими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определен­ные размеры заработной платы.
1.3 Оплата труда руководителей, специалистов и

служащих
 Заработная плата по своей структуре неоднородна. Отражение в ней связи, с одной стороны, между работником и государством и, с другой стороны, между работником и предприятием обуславливает выделение двух частей в структуре  заработной платы. Одна часть, которую принято называть тарифной частью, устанавливается в виде минимальных государственных гарантий в оплате труда, формируется в зависимости от результатов деятельности всех отраслей экономики. Другая часть обеспечивается доходами конкретного предприятия, за счет которых возможно как увеличение тарифной части заработной платы, так и надтарифной, включающей различного рода доплаты, надбавки, премии, и другие выплаты (рисунок 1.2).







Заработная плата

















Тарифная часть



Надтарифная часть заработной платы

















Система тарифных ставок

Система должностных окладов









Надбаки и доплаты к ставкам премии, вознаграждения, другие выплаты

























За эффект-сть труда (совмеще-ние прфессий, др.)

За непревлека-тельность и не-благоприятные условия труда

За напряжен-ность норм труда



Рисунок 1.2 – Структура заработной платы


    продолжение
--PAGE_BREAK--Во исполнение Декрета Президента Республики Беларусь от 18июля <metricconverter productid=«2002 г» w:st=«on»>2002 г. №17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, <metricconverter productid=«2002 г» w:st=«on»>2002 г., №83, №1/3879) Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь постановило утвердить Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.
Единая тарифная сетка (ЕТС) работников Республики Беларусь является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему  тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационных справочников должностных служащих (КСД), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке) устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников.

Работники распределяются по 23 разрядам (таблица 1.1, приложение Б). Дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производится в зависимости от следующих факторов:

— сложности  труда  (квалификации)  –  в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

— содержание и специфика труда рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного  обслуживания, специалистов, руководителей организаций, функциональных производственных подразделений (межпрофессиональная, междолжностная дифференциация);

— общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли) (междуотраслевая дифференциация).

Рабочие  всех отраслей экономики на ЕТС распределены с 1 по 8 разряд включительно.

Служащие распределены с 5 по 23 разряд включительно с выделением следующих групп, построенных по принципу общности функций:

— руководители организаций и их структурных подразделений (функциональных и линейных) с 11 по 23 разряд включительно;

— руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания (с 5 по 8 разряд включительно);

-   специалисты (с 6 по 15 разряд включительно);

— другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем (с 5 по 7 разряд включительно).

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД).

Тарификация – отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации – осуществляется  в соответствии с ЕТКС и КСД и иными квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке. Порядок тарификации определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем. В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией и изменением прожиточного минимума.

Исходная тарифная ставка первого разряда устанавливается на уровне минимальной зарплаты, которая ежеквартально пересматривается в зависимости от изменения индекса потребительских цен. Число разрядов, введенных в ЕТС, позволяет обосновать уровень оплаты труда всех категорий работников, начиная от простого рабочего и кончая руководителем государственного аппарата управления.

Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается Правительством РБ. Ставки остальных разрядов ЕТС определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Разряд оплаты труда работников в соответствии с ЕТС определяется по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих.

Учреждения, организации и предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, могут самостоятельно определять виды и размер надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах выделенных им ассигнований.

Таким образом, особенностью организации заработной платы руководителей, специалистов и служащих на основе использования ЕТС является отказ от “ вилки “ окладов и переход к фиксированным окладам, соответствующим установленным тарифным коэффициентам.

В последние годы в хозяйственной практике сложилось негативное отношение к тарифной системе. Поэтому расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы привело к идее применения бестарифной системы. Такие модели довольно успешно применяются в ряде предприятий. Они основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев. Такие системы     в целом отвечают условиям рыночной экономики, вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые можно свести к следующему:

— они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива.

— системы сохраняют многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.

Применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплат труда, с помощью которых производится увязка заработной платы работников с результатами труда.

Таким образом, оплата труда руководителей, специалистов и служащих состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятий, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических ресурсов и материально-технических ресурсов, внедрения новой техники, вознаграждения по тогам работы за год и других выплат.

Размер, порядок и сроки оплаты труда руководителей государственных предприятий являются обязательным условием заключения с ними контрактов. Размеры должностных  окладов руководителей государственных предприятий, хозрасчетных предприятий,  научно-исследовательских и проектных организаций исчисляются в кратном размере тарифной ставки первого разряда ЕТС и дифференцируются в зависимости от списочной численности  работников предприятия.

В целях усиления материальной заинтересованности в увеличении объемов производства и повышении его эффективности должностные оклады руководителей, рассчитанные в установленном порядке,  могут увеличиваться до 20 % за рост объемов производства (работ, услуг). При этом учитывается рост и объем реализованной продукции в фактических ценах нарастающим итогом с начала года.
1.4 Механизм доплат, компенсаций и надбавок
Помимо основного заработка, учитывающего постоянные фак­торы, т.е. затраты труда, в пределах норм и заданий, существует система доплат, надбавок и премий (надтарифная заработная пла­та), призванная обеспечивать повышение квалификации, интенсив­ности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполне­нии поручений и заданий.

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулиро­вать повышение квалификации и уровня мастерства работников и длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной ме­стности или сферах производственной деятельности.

Выплата надбавок не связана с возложением на работников но­вых трудовых функций сверх тех, которые определены при заклю­чении трудового договора. Надбавки начисляются сверх тарифной заработной платы работника.

В рыночных условиях хозяйствования с развитием многообра­зия форм собственности государством законодательно регламенти­руется минимальный размер надбавок и доплат, которые нанима­тель обязан гарантировать работникам. Помимо этого, наниматель самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из собственных доходов, в коллективных договорах может определять перечень, размер и условия выплаты доплат и надбавок.

При заключении коллективных договоров администрация предприятия и профсоюзы могут компенсационные и другие виды выплат устанавливать в равном по абсолютной величине, размере всем работающим (в тех или иных условиях труда) независимо от уровня квалификации. Однако, при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах, и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты для рабочих высшей квалификации, отнесенных к наиболее высокой профессионально-квалификационной группе по оплате.

В настоящее время получили распространение надбавки, стиму­лирующие овладение необходимыми знаниями и опытом работы за:

— высокие квалификационные классы (водителям, машинистам локомотивов железнодорожного транспорта и т.д.);

— высокое профессиональное мастерство;

— продолжительность непрерывной работы.

Доплаты к тарифным ставкам рабочих применяются в случаях предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они вводятся с целью компенсации повышения интенсивности труда, в то время как надбавки применяются для стимулирования труда работ­ников. Все доплаты начисляются сверх основного заработка и подраз­деляются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда и на доплаты, установленные в целях компенсации по­терь в заработке, происходящих не по вине работника.

Для возмещения дополнительных затрат труда в отраслях эко­номики применяются следующие доплаты за:

— работу с тяжелыми условиями труда;

— интенсивность труда;

— ненормированный рабочий день;

— выполнение обязанностей бригадира;

— совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанно­стей временно отсутствующего работника.

Компенсация потерь в заработке, происшедших не по вине ра­ботника, производится в следующих случаях:

— при выполнении работ различной квалификации;

— при невыполнении норм выработки, браке и простое;

— при переводе на более легкую работу;

           — при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу;

— в связи с вынужденным прогулом.

Существуют надбавки и доплаты, общие для рабочих, руково­дителей, специалистов и служащих:

— надбавки за подвижной и разъездной характер работы, про­изводство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути;

— доплаты за работу в зонах радиоактивного загрязнения, в связи с аварией на Чернобыльской АЭС;

-.доплаты за работу в лесных массивах;

— доплаты за работу в ночное время.

Согласно ряда законодательных и иных нормативных актов существуют также надбавки и доплаты к окладам руководителей, специалистов и служащих за:

— высокие достижения в труде или выполнение особо важной работы;

— ученые звания и ученые степени;

— знание иностранных языков;

— продолжительность непрерывной работы, выслугу лет, стаж работы по специальности;

— квалификационные классы, чины, дипломатические ранги;

— стаж работы в зонах радиоактивного загрязнения;

— руководство производственной практикой и т.д.

Все перечисленные надбавки и доплаты являются непостоян­ными по своим размерам. В большинстве случаев они выплачивают­ся из экономии фонда заработной платы и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы. Система стимулирующих надбавок и доплат делает тарифную систему более гибкой, так как они могут устанавливаться непосредственно предприятиями само­стоятельно, помимо тех которые гарантируются государством.

Целесообразно все надбавки и доплаты, устанавливаемые госу­дарством, включать в себестоимость продукции, работ, услуг, а те надбавки и доплаты, которые устанавливаются предприятиями са­мостоятельно выплачивать из прибыли предприятий.

В условиях современной экономики, ориентированной на гибкость производства, связанной с поддержанием высокой конкурентоспособ­ности предприятий, традиционные формы и системы оплаты труда сочетаются с доплатами за уровень квалификации. В рыночных усло­виях оплата труда в зависимости от квалификации должна стать до­минирующей. В этом случае меняется подход к ее организации. Вна­чале определяется круг профессий, которыми может овладеть каждый работник в ходе повышения квалификации, а затем, устанавливается шкала оплаты в зависимости от приобретенных профессиональных знаний и навыков. Работники получают доплату лишь за освоение тех профессий, которые необходимы данному предприятию.

Работники, в первую очередь, осваивают профессии «по гори­зонтали», т.е. требующие примерно одного общеобразовательного или технического уровня знаний, тесно связанные с ходом произ­водственного процесса. Возможно также стимулирование освоения профессии «по вертикали», т.е. ниже или выше уровня квалифика­ции основной профессии.

Основное достоинство данного подхода заключается в том, что он способствует мобильности рабочей силы, а значит и гибкости произ­водства. Производство легче адаптируется к смене продукции и техно­логии. Повышение уровня квалификации, особенно по «вертикали», улучшает качество решений, принимаемых непосредственно исполни­телями. У высококвалифицированных рабочих повышается интерес к рационализации, вопросам качества, проблемам нормирования, что в комплексе способствует росту эффективности труда.
1.5 Система премирования
Каждый элемент организации заработной платы является сти­мулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучше­нии использования рабочего времени; тарифная система — в повы­шении квалификации; формы и системы заработной платы — в дос­тижении определенных результатов. Поскольку премирование за улучшение как количественных, так и качественных результатов работы содержит показатели и размеры депремирования, то оно играет роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

По сдельно-премиальным и повременно-премиальным системам в настоящее время оплачивается труд большинства рабочих промыш­ленности. Это свидетельствует о том, что премии как составная часть заработной платы должны способствовать улучшению результатов тру­да, а, следовательно, и повышению эффективности производства.

Источниками выплаты премий являются фонд заработной пла­ты и прибыль.

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкрет­ных показателей и условий премирования.

По своему целевому назначению премии делятся на две груп­пы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования).

К первой группе премирования относится премирование за вы­полнение производственных показателей (нормированных заданий, рост производительности труда и прибыли, снижение себестоимо­сти, улучшение качества продукции, премирование за выполнение особоважных заданий и т.д.).

Ко второй группе относится премирование по специальным системам: премирование за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, за освоение производственных мощностей, за содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для вторичного их использования и т.д.

Кроме этого существует вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополни­тельной заработной платы. Источником его выплаты является при­быль предприятия.

Следует отметить, что в настоящее время на каждом предпри­ятии используются все вышеперечисленные виды премирования, только в зависимости от отраслевой специфики, целей и задач про­изводства, финансового состояния предприятия может тот или иной вид премирования преобладать.

За годы становления рыночной экономики в республике и в связи с предоставлением полного права предприятиям самостоя­тельно устанавливать размеры и показатели премирования на ряде предприятий сложилась негативная тенденция по использованию премирования как дополнительного источника увеличения средств на заработную плату в целях компенсации удорожания стоимости жизни. Это привело, во многих случаях к тому, что на предприяти­ях премия выплачивалась даже при падении объемов производства и реализации продукции, ухудшении финансовых показателей дея­тельности. В таких случаях премия перестала быть рычагом стиму­лирования высокоэффективного производства и превратилась в ме­ханическое повышение заработной платы.

В целях восстановления роли премирования как стимула дос­тижения более высоких производственных результатов трудового коллектива и отдельного работника на предприятиях различных форм собственности и хозяйствования разрабатываются и внедряют­ся системы премирования, направленные на повышение эффектив­ности хозяйствования предприятий.

Обязательным условием положений по премированию на пред­приятиях различных форм собственности и хозяйствования являет­ся применение:

         — п. 1.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 27 марта <metricconverter productid=«1997 г» w:st=«on»>1997 г. №10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оп­латы работников отраслей экономики» и Декрета Президента Рес­публики Беларусь от 30 октября <metricconverter productid=«1997 г» w:st=«on»>1997 г. № 22 «О внесении измене­ний в Декрет № 10»;

— Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября <metricconverter productid=«1999 г» w:st=«on»>1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда»;

— Типового положения о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг), утвержденного постановлен» Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства труда Республики Беларусь от 15 марта <metricconverter productid=«2000 г» w:st=«on»>2000 г. № 46/35.

Премиальная система — совокупность элементов стимулирован: труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплаты; круг премируемых работников; периодичность премирова­ния; порядок начисления премий и их распределение между коллек­тивами и отдельными работниками; порядок выплаты премий. Из всех премиальных систем ведущей является премиальная система, которая стимулирует основные результаты хозяйственной деятельности.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных ре­зультатов производственно-хозяйственной деятельности предпри­ятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждо­го подразделения и отдельных работников.

Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премиро­вания, так и депремирования, и в связи с этим, выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

Повышение стимулирующей роли премий необходимо осущест­влять на основе премирования всех категорий работников за те по­казатели, от выполнения которых зависят общие результаты дея­тельности субъекта хозяйствования.

Системы премирования могут выполнять в организации заработ­ной платы ряд функций, не связанных с их основным назначением. К их числу относится дополнительная дифференциация оплаты по усло­виям труда, его сложности, значимости и др. Показатели премирова­ния должны соответствовать задачам производства и зависеть от ре­альных трудовых усилий коллектива или отдельного работника.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем, чтобы улучшение одних показате­лей не повлекло ухудшения других. Кроме того, число показателей и условий премирования устанавливается не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива. К тому же, множествен­ность показателей и условий премирования снижает заинтересован­ность работников в решении поставленных задач.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования необ­ходимо устанавливать по фактически достигнутому среднему уров­ню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нор­мативных параметров и др. Соответственно направленности показа­теля премирования и в зависимости от величины экономического эффекта следует устанавливать и размер премии.

При выборе показателей премирования конкретным структур­ным подразделениям (работникам) нужно исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности предпри­ятия, выполняемых ими функций, поставленных задач, возможно­стей улучшения данного показателя и его значимости для повыше­ния эффективности производства и качества работы.

Премии следует начислять коллективу структурного подразделе­ния (цеха, участка, отдела, бригады). Распределение премии конкрет­    продолжение
--PAGE_BREAK--