Реферат: Оплата труда и материальное стимулирование при переходе к рынку
Содержание: Страница:
1.Введение. 2
2.Принципы и формы оплаты труда в рыночнойэкономике:
2.1. Принципы организации оплаты труда. 4
2.2. Формы оплаты труда. 6
3.Материальное стимулирование. 9
3.1. Возрастание роли материальнойзаинтересованности работника 13
в условиях рыночной экономики.
4.Реформы оплаты труда в экономике России. 15
5.Заключение. 23
6.Список использованной литературы. 24
1.Введение
Оплата труда — это вознаграждение, исчисленное обычнов денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либоуполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Оплата труда, ее организация – один из важнейшихэлементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало проблем какчисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимаютчасть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем вденежной форме.
Замена централизованной системы управления экономикойпородила значительные трудности в установлении заработной платы непосредственнона предприятиях. Развитие экономики в условиях переходного периода, связанноесо снижением эффективности хозяйства и падением производства, высокой инфляциейна старте реформ, обусловили существенное снижение уровня жизни значительнойчасти населения, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицыи социальных конфликтов. Хронический недостаток бюджетных средств ограничилвозможности проведения активной социальной политики. Усилилась дифференциациядоходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансовогоположения многих предприятий растет задолженность по заработной плате,разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий.
С изменениями вэкономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика вобласти оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функциигосударства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующимсубъектам, которые самостоятельно устанавливают принципы и формы оплаты труда иматериального стимулирования результатов труда работников.
Учитывая актуальностьданной проблемы, я решил посвятить свою курсовую работу рассмотрению принципови форм оплаты труда в рыночной экономике и возрастанию роли материальнойзаинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственнойдеятельности предприятия.
Целью написания работыявилась полная и всеобъемлющая характеристика организации оплаты труда иматериального стимулирования.
Исходя из поставленнойцели, в курсовой работе рассматриваются следующие задачи:
1)Изучитьпринципы и формы оплаты труда в рыночной экономике,
2)Выявитьпринципы материального стимулирования и его роль в условиях рынка,
3)Попытаться выявить цели и проблемыреформ оплаты труда в экономике России.
2.Принципыи формы оплаты труда в рыночной экономике
2.1.Принципы организацииоплаты труда
В процессе формированиямногоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа исущность оплаты труда.
Заработная плата из доли работника внациональном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, каксоставную часть издержек производства, гарантированные с одной стороныгосударством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночнаямодель оплаты труда, основывается на определении заработной платы как ценыспецифического товара формируемой на базе устанавливаемого минимума заработнойплаты, с учетом объективной оценки спроса и предложения на рабочую силу, квалификациюработников, сложности труда.
Организация оплаты трудадолжна быть основана на следующих принципах:
1)Сочетание централизованного регулирования заработной платы ссамостоятельностью предприятий.
Государство должноустанавливать общие условия оплаты труда и регулировать величину оплаты труда,сохраняя самостоятельность предприятий по организации оплаты труда.
2)Повышение“реальной заработной платы’’ работников, т.е. превышение темпов роста номинальнойзаработной платы над инфляцией.
3)Сочетаниеинтересов коллектива с индивидуальными интересами.
4)Распределениезаработной платы должно производиться в зависимости от количества и качествапроделанной работы.
Дифференциация заработнойплаты в зависимости от сложности труда, квалификации работника осуществляетсяна основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационныйсправочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (дляруководителей, специалистов и служащих); тарифные ставки и районныекоэффициенты к заработной плате.
5)Необходиморазвитие материальной заинтересованности в улучшении конечных результатовтруда. Установление непосредственной связи заработной платы с конечнымирезультатами производства является важнейшей предпосылкой усилениядейственности оплаты труда.
6)Опережающиетемпы роста производительности труда по сравнению с увеличениемего оплаты.
Если заработная платабудет расти быстрее или так же как производительность труда, средства Фонданакопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпырасширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшегороста заработной платы.
С организацией заработнойплаты на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельностисвязано решение двух задач:
1) гарантировать оплату труда каждомуработнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы нарынке труда;
2) обеспечить работодателю достижениев процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместитьзатраты и получить прибыль.
Тем самым, через организациюзаработной платы достигается необходимый компромисс между интересамиработодателя и работника, способствующий развитию отношений социальногопартнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
2.2.Формы оплаты труда
Под формойоплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями,характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда,гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактическидостигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работникомценой его рабочей силы.
Обычно выделяют три формыоплаты труда: сдельную,повременную и смешанную.
Сдельная: Повременная: Смешанная: 1) Прямая сдельная 1) Простая повременная
1) Бестарифная
2)Сдельно – премиальная 3)Повременно–премиальная 3)Аккордная 4)Повременная с нормированным заданием 4)Косвенная сдельная 5)Сдельно–прогрессивная 5)ОкладнаяПрисдельной системе оплата труда работников производиться за количество выработаннойпродукции по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведеннойпродукции. Сдельная форма оплаты труда подразделяетсяна ряд систем: сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная,аккордная, косвенная сдельная. Сдельные расценки не зависят от того,когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. Cдельная форма оплаты труда экономически целесообразна приналичии:
1)Системы нормирования труда .
2)Точного учёта количественных результатов труда.
3) Правильной организации труда.
4) Обеспечение стабильности производства.
Сдельно-премиальнаясистема это система, когда рабочему сверх заработка выплачиваетсяпремия за достижение определённых качественных показателей, перевыполнениятребуемой нормы и т.п. Премия начисляетсяпри условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей,дающих право на ее получение. Размер премии устанавливается администрацией посогласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленнойпо сдельным расценкам. Эта система в наибольшей степени позволяет реализоватьстимулирующею функцию за счёт премии.
При прямой сдельнойсистеме трудоплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции или выполненнойработы с учётом квалификации работника.
Выделяют сдельно-прогрессивную систему, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы.Сверх норма рассчитывается по более высоким расценкам, чем выплаты в пределахвыполнения норм.
Косвеннаясдельнаясистема оплаты труда применяется в основном для вспомогательныхрабочих занятых на обслуживающих работах. Размер их заработка определяется в процентах от заработкаосновных рабочих, труд которых они обслуживают.
По аккордной системе зарплата выплачивается за стадиивыполнения работ или за весь объём выполненной работы.
Повременнаясистема оплаты труда сводится к оплате за отработанное в соответствии с квалификациейработника. Она используется там, где невозможно количественно определить результатыдеятельности работника, она не зависит от количества выполненной работы. Бываютчасовые, дневные, месячные тарифные ставки. Повременная оплата труда, какправило, применяется в сочетании с установленными нормированными заданиями илинормами обслуживания. Повременная оплата трудаподразделяется на простую повременную, повременно-премиальную, окладную иповременную с нормированным заданием.
Припростой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифнойставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитываетсякак произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего определённогоразряда на количество отработанного времени в часах или днях.
Приповременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифнымставкам устанавливается премия (устанавливается в процентном отношении ктарифной ставке) за обеспечение определенных количественных или качественныхпоказателей.
Окладная система устанавливает определённый оклад в соответствиис занимаемой должностью.
Повременная с нормированным заданием — в этой системеработнику или всему коллективу устанавливают план работ, который должен бытьвыполнен за определённый период времени с соблюдением норм качества конечногопродукта. Смешанная форма оплаты труда представляетсобой синтез повременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме оплатытруда относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежныхсредств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникампо различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и д.р.
3.Материальное стимулирование.
Место и роль материального стимулирования в бизнесе труднопереоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что жекасается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов:собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценкидеятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и факторсоциальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественныхкругах.
Материальноестимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатамтрудовой деятельности.
Внедрение материальныхстимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основеиспользования различных денежных выплат.
Одной из самых распространенных формстимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формыстимулирования исключительно велика.
Принципы материальногостимулирования работников заключаются в следующем:
1) Этостимулирование высокой производительности работников.
2) Мотивациянаемного работника к эффективному и качественному труду.
Материальноестимулирование имеет два основных вида.
1) Материальное стимулирование денежнымисредствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)
2) Материальное стимулированиеразличными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)
Материальноестимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному икачественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но ипокрыть издержки нанимателя.
Важными инструментамиматериального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате,компенсации, премирование:
Доплатам свойственны черты поощрительных формматериального стимулирования, доплата является формой вознаграждения задополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует вдостижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономическогоэффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от ростаиндивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада вколлективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть нетолько уменьшены в размере, но и полностью отменены.
Надбавка к заработнойплате – это денежныевыплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышениюэффективности труда.
Доплаты к тарифнымставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создаетстимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективногофункционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестацииработников всех категорий с выделением определенных признаков или дажекритериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием вэтой работе трудового коллектива.
Компенсации – денежные выплаты, установленные вцелях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.
Важнейшим направлениемматериально денежного стимулирования является премирование. Премиястимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фондматериального поощрения.
Премия в своей частиимеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может неначисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применениепремии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий иконкретных задач производства.
При материальномстимулировании проявляются следующие психологические тенденции.
1) Чем выше ценность ирегулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.
2) Эффективность труданаёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.
3) Если высокие трудовыепоказатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность трудаработника постепенно возвращается к изначальному значению.
Составляющимипремирования являются: показатели премирования, условия его применения,источник и размер премии, круг премируемых.
Показатель премирования –определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е.премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показателипроизводства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимоопределиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, чтопремированием охватываются только те работники, труд которых необходимодополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретнымиусловиями труда и производства.
Центральное место впоощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системыпремирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих,работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливатьсяразмер премии может в относительном и абсолютном выражении.
Существуют различныеформы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не впервозданном виде.
Формы материальногостимулирования выделяют по различным признакам таким как:
1) В зависимости от учётарезультата деятельности при определении стимула выделяют коллективную ииндивидуальную.
Коллективная формаматериального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересыодного работника начинают совпадать с интересами коллектива.
Индивидуальная формаматериального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулированияявляется то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельностиконкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительныесложности в установлении показателей для оценки результата работы одногоработника.
2) По степениинформированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности истимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до началадеятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и чтоможно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющуюформы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том,что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только послезавершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы длястимулирования.)
3) По результатам труда — позитивную (премируется высокие показатели труда — за превышение нормы) инегативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);
4) По степени и характеруконкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную(стимул вручается за занятое место).
5) По разнице во временимежду результатом и получением стимула: непосредственную, текущую иперспективную.
Достоинствомнепосредственной формы является его оперативность и очень ясная инепосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.
Перспективная формаспособствует формированию единого, сплоченного коллектива.
На сегодняшний моментматериальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем дляпобуждения работников к активной трудовой деятельности.
3.Возврастание роли материальной заинтересованности работника
вусловиях рыночной экономики.
Возрастание ролиматериальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночнойэкономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку идающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночнойэкономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность вопределенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышенииэффективности труда.
В целях усиленияматериальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главныхспециалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении вводапроизводственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качестваработ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшениеработы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение опремировании.
Возрастаниероли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это системаинвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночнаяэкономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретаетфункцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чемтрадиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею.Основной их источник — это конечный доход.
Система материальногостимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, ана уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятиирешения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Подфактической квалификацией понимается способность работника не только выполнятьсвои обязанности, но и способность участвовать в решении производственныхпроблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельностисвоего предприятия.
В рыночной экономикеглавным фактором стабильного развития общества является усиление материальнойзаинтересованности работников в повышении результативности деятельности наоснове обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количествоми качеством затраченного ими труда. Для усиления материальнойзаинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств,повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системыпремирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формыматериального поощрения.
4.Реформыоплаты труда в экономике России: цели, проблемы.
Цели реформ оплаты трудав экономике России:
1)Усиление стимулов ктруду,
2)Рост квалификации ипрофессиональных навыков и, как следствие, повышение эффективности и отдачитрудовых ресурсов;
3)Привлечение рабочейсилы в наиболее перспективные с точки зрения развития экономики сферы использованиятруда.
4)Государственныегарантии в сфере оплаты труда должны основываться на следующих принципах:
- обеспечение правакаждого работника на вознаграждение за труд, без какой бы то ни былодискриминации по полу, возрасту, национальности, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям.
— дифференциация размераоплаты труда в зависимости от его сложности и социальной значимости, квалификацииработников и качества труда.
— установление размераоплаты труда, обеспечивающего работнику достаточный жизненный уровень для негои его семьи и не ниже прожиточного минимума.
— оплата труда каждогоработника зависит от его личного трудового вклада, качества труда имаксимальным размером не ограничивается.
Достичь этихцелей можно лишь путем перехода от административных форм регулированиязаработной платы и других выплат работникам к системе их определения на основетрудового законодательства и коллективных договоров и соглашений междупредставителями работника и работодателя.
Программа реформ России:
26 февраля 1997 г. ПравительствоРоссийской Федерации, в соответствии с Указом Президента Российской Федерацииот 18 июня 1996г. N 934 «О подготовке программы социальных реформ»,приняло постановление № 222 «О программе социальных реформ в РФ на период 1996– 2002гг.».
Этим постановлением главными задачамив сфере труда определяются:
1) Cоздание условий для значительногоповышения эффективности труда, трудовой активности.
2) Внедрение централизованногоконтроля за соблюдением предприятиями всех форм собственности правовых гарантий(социальное страхование, условия и режим труда и др.) предоставляемых работникам.
Предполагается проведение следующихреформ в сфере оплаты труда.
1. Заработная плата лиц,работающих по найму, является основным, порой единственным источником доходов.
За годы реформированияэкономики уровень реальной оплаты труда работников снизился более чем в 2 раза,доля начисленной заработной платы в совокупных денежных доходах населения упалас 71 до 45 процентов. Возникла необоснованная дифференциация размеров оплатытруда по профессионально — квалификационным группам работающих, по предприятиям,отраслям, регионам страны.
Соотношение средней заработнойплаты 10 процентов, наиболее оплачиваемых и такой же доли наименее оплачиваемыхработников сейчас составляет 1:24. В условиях резкого сокращения уровняреальной оплаты труда угрожающий характер приняли задержки с выплатой заработнойплаты.
Минимальный размер оплатытруда чрезвычайно мал и искусственно сдерживается во многом из-за того, чтовместо функции законодательного определения минимального уровня оплаты труда онстал выполнять несвойственную ему роль технического норматива при определениивеличины ряда социальных выплат и административных санкций.
Вследствие этихнегативных процессов заработная плата перестала выполнять воспроизводственную истимулирующую функции.
2. Основными направлениямиполитики в области оплаты труда являются: обеспечение роста реальной заработнойплаты работников в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией ипрофессионализмом, с тем, чтобы оплата труда стала главным источником денежныхдоходов населения; повышение уровня государственных гарантий оплаты труда сцелью вывода работающих граждан из числа бедного населения.
Достижение такого уровня заработнойплаты наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивыйплатежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развитияпроизводства, а также активизировать личное участие работников в своемсоциальном обеспечении и страховании, стал бы надежным источником инвестиций нацели социального развития.
Эта политика должна,прежде всего, содействовать стимулированию результативной трудовойдеятельности, профессиональной и территориальной мобильности населения в целяхобеспечения эффективной структурной перестройки экономики и техническогоперевооружения производства.
При этом предстоит такжерешить проблемы сокращения необоснованно высокой дифференциации размеров оплатытруда и восстановления роли минимальной оплаты труда в качестве законодательнойгарантии защиты работников наемного труда.
3. Реформирование оплаты трудабудет осуществляться на основеэкономических методов, преимущественночерез налоговое регулирование денежных доходов. Использования механизмовсоциального партнерства и системы договоренностей между предпринимателями инаемными работниками, повышения уровня государственных гарантий минимальнойоплаты труда, ужесточения ответственности за нарушения трудового законодательства.
4. В ходе осуществления реформыоплаты труда намечается предпринять следующие меры.
В области оплаты труда вовнебюджетном секторе экономики:
1) Создать системугарантий минимальных уровней заработной платы для работников в зависимости отих квалификации на основе коллективных тарифных договоров и соглашений междуработодателями и работниками на всех уровнях социального партнерства.
2) Усилитьрегулирующее воздействие государства на оплату труда руководителейгосударственных, казенных и муниципальных организаций, а также организаций сосмешанной формой собственности.
В генеральном соглашениимежду общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениямиработодателей и Правительством Российской Федерации предусматриваетсяопределить общие принципы и минимальные гарантии оплаты труда, а такжерекомендуемые соотношения минимальных ставок заработной платы между отраслямиэкономики с учетом сложности и условий работ.
На отраслевом уровненамечается ввести с учетом отраслевых особенностей рекомендуемые минимальныеставки, межразрядные тарифные коэффициенты для оплаты труда различных категорийработников, основные условия дополнительного стимулирования, виды и минимальныеразмеры компенсационных доплат и надбавок.
В региональных соглашенияхпредполагается установить размер тарифной ставки I разряда основной профессиибазовой отрасли, тарифные ставки и оклады для оплаты труда работников межотраслевыхпрофессий и должностей исходя из уровня жизни на конкретной территории.
Предусматриваетсясущественно повысить роль коллективных договоров, заключаемых непосредственнона предприятиях и в организациях, в регулировании вопросов оплаты труда.
Предстоит разработатьнормативные документы, устанавливающие через систему контрактов зависимостьразмера оплаты труда руководителей предприятий от результатов хозяйственно — финансовой деятельности и эффективности работы этих предприятий, а такжеупорядочить оплату труда работников казенных предприятий на основе примененияна них тарифных ставок и окладов при условии выполнения государственныхзаказов.
Для предприятий,получающих государственные дотации или льготы по расчетам с бюджетами, а такжеимеющих задолженность по выплате заработной платы, возможно установлениеограничений в оплате труда руководителей на основе специальных соглашений.
В области оплаты труда вбюджетной сфере:
1)Уточнитьпараметры Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы вувязке с активным использованием механизма надбавок и доплат, дополнительнымстимулированием труда высококвалифицированных работников, в том числе за счетвведения надбавок к должностным окладам за непрерывный стаж работы и высокуюрезультативность труда;
2)Проводитьповышение ставок заработной платы работников бюджетной сферы не только взависимости от темпов роста потребительских цен, но и с учетом динамикизаработной платы во внебюджетном секторе экономики.
При определении вбюджетах всех уровней размеров средств на оплату труда работников бюджетнойсферы необходимо добиваться, чтобы средняя заработная плата работниковбюджетной сферы была не ниже 80 — 85 процентов от средней заработной платы впромышленности.
В области минимальногоразмера оплаты труда, гарантированного государством:
1)Повысить минимальныйразмер оплаты труда на основе нового социального стандарта — минимальнойчасовой оплаты труда, имея в виду приблизить этот размер к величинепрожиточного минимума трудоспособного человека;
2)Отказаться отиспользования минимального размера оплаты труда в качестве нормативной базы приустановлении размеров социальных выплат.
В области своевременной иполной выплаты заработной платы:
1)Установить, что приналичии задолженности по оплате труда в акционерных обществах, активы, в томчисле ликвидные основные фонды и оборотные средства, подлежат продаже нааукционе с направлением полученных средств на погашение задолженности позаработной плате;
2)Обеспечить усиление мерэкономической, административной и уголовной ответственности должностных лиц,собственников либо их представителей, осуществляющих функции работодателя, занарушение прав трудящихся на полную, своевременную оплату выполненной работы;
3)Установить праваработника на возмещение материального вреда, причиняемого задержкой выдачиначисленной заработной платы;
4)Расширитьправоприменительную практику и упростить порядок рассмотрения обращений гражданпо фактам задержек причитающейся заработной платы; содействовать образованию хозяйствующимисубъектами на добровольной основе специальных целевых страховых фондов за счетперечисления в них части доходов от их деятельности на случай временных финансовыхзатруднений, которые могут привести к задержке расчетов по заработной плате;
5)Ужесточитьгосударственный контроль за прохождением и целевым использованием средствфедерального бюджета, направляемых на оплату государственного заказа.
Сегодня главной проблемой реформ оплаты труда в целом является еевзаимосвязь с экономической реформой, выбор приоритетов и последовательностьшагов.
Проведение такого рода преобразований требует полной открытости ичестности. Препятствием на пути реализации всех социальных программ традиционносчитается недостаток финансовых средств.
Проблема реформ заработной платы в России в том, что они не могутвыражаться только повышением зарплаты и превышением минимальным размеровпрожиточного минимума.
Ставка первого разряда никогда не считалась уровнем заработнойплаты, который должен обеспечивать минимальный прожиточный минимум в России.
Дело в том, что на уровне первого разряда зарплату получает,во-первых, минимальное количество людей, за исключением некоторых профессийбюджетной сферы и, во-вторых, тарифная ставка не является единственнымструктурным элементом оплаты труда. Есть и переменные части: премии, доплаты итак далее. Поэтому доля тарифа достаточно низка. Поскольку тарифустанавливается из понятных критериев квалификации, профессионализма, то приповременных технологиях доля тарифа должна быть выше.
Тарифная ставка в России практически оторвана от всех реальныхсоциальных показателей. Это одна из целей реформ в России — приблизить её кэтим социальным показателям.
Реформы оплаты труда и доходов вообще должна быть направлены наформирование субсидиарных механизмов, в основе которых лежит ответственностьсемей за свое благосостояние.
Для такого рода ответственности Россия должна придти к экономикевысоких доходов, то есть личные доходы должны покрывать основную частьрасходов, включая расходы жилищно-коммунального хозяйства и другие услуги.
Проект реформы системы оплаты труда бюджетников, предложенныйправительством России, предполагает замену существующей единой тарифной сеткиведомственными окладами. Кроме того, он предусматривает отказ от государственныхгарантий в виде различных надбавок и установления минимальных окладов.
Цель реформы оплаты труда в России реструктурировать реформувыплат, которые люди получают в прямой и косвенной форме. Если переводятсяльготы в денежную форму, то этот перевод должен сопровождаться программойповышения заработков.
Цель реформы заработной платы России создание такой экономикидомохозяйств, которая центр тяжести переводит на личные доходы населения. Нодля этого личные доходы должны быть увеличены существенным образом.
Главная задача реформы оплаты труда сохранить уровень жизни путемперевода социальных преференций на личные доходы населения, чтобыблагосостояние домохозяйств не уменьшится.
Стержневойпроблемой экономических реформ в России является низкий уровень оплаты труданаемных работников, а главной диспропорцией в экономике – диспропорция факторовпроизводства. Главным тормозом рыночных реформ в России является нерешенностьпроблемы собственности, прежде всего, на природно-ресурсный потенциал. Будущееэкономики России в опоре на систему рентных отношений, концепцию управлениянациональным имуществом, новую монетарную политику финансовых институтов иизменение роли государства.
5.Заключение
Проведенное исследование сферы оплаты труда истимулирования наемных работников позволяет сделать ряд выводов.Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас ростзаинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появиласьнеобходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощныестимулы усиления эффективности труда. Работник сейчас заинтересован даже в маломповышении заработной платы.
Данное исследованиепоказывает, что эффективность труда и количество произведённой продукциизависит от выбранной предприятием формы материального стимулирования и оплатытруда.
В России организацияоплаты труда является наиважнейшим стимулом, и влияет на производственныйпроцесс в целом. Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатовработы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли вотзалог успеха для предпринимателя. Разносторонние меры по повышению исовершенствованию оплаты труда должны способствовать выполнению ееэкономической роли как стимула для расширения и развития производства.
Грамотная политика государства в области оплаты труда может сыграть важнейшуюроль в стабилизации всей экономики страны, поможет преодолеть проблемунеравенства распределения доходов.
6.Список использованнойлитературы
1) Алехина О., «Стимулирующий эффектгибких систем заработной платы» // Человек и труд., 1997 г., № 1.стр.90–92.
2) Антосенков Е., Кокин Ю., «Реформазаработной платы — ожидание и реальность» // Экономист, 1997 г., №4.стр.25-28
3) Губанов С., «Система организации ипоощрения труда (опыт методической разработки)» // Экономист, 1996 г., №3стр. 45-48
4) Евсеева Т. Р., «Организацияи виды материального стимулирования работников»,2001г., том 1, стр. 65
5) Евстигнеева Л., «Российская реформа вконтексте теории Кейнса» // Вопросы экономики, 1997г., №3 стр. 95-110
6) Кокин Ю., «Теория заработной платы исовременные реалии оплаты труда в России» // Человек и труд, 1995г., №7. стр.83–87.
7) Комарова Н., «Мотивация труда иповышение эффективности работы» // Человек и труд, 1997г., №10. стр. 90–92.
8) Куликов А., «Мотивацияи производительность труда.» // Консультант директора, 1997г., №19. стр. 22.
9) Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф., «Оплататруда и материальное стимулирование.», 1995г., том 1, стр.90-115.
10) Павловский С.,«Реформы на скорую руку» // Финансовая Россия, 2000г., №20. стр. 4,9
11) Трощенкова Т., «Совершенствоватьматериальные стимулы.» // Экономика сельского хозяйства России, 1998г., №6. стр.28.
12) Хибовская Е.А., «Динамикаи фактор оплаты труда» // Общество и экономика, 1995г., № 10-11. стр.100-108
13) Шкурко С.И., «Стимулированиекачества и эффективности производства», 1977г., том 1, стр. 269.
14) Шомов Е.М., ЧитовВ.А., «Организация и виды материального стимулирования работников» // Главбух, 1998г.,№11.стр. 53–58.
15) Щивориц К.В. «Принципыпостроения системы материального стимулирования на предприятии.» //Управлениеперсоналом.,1998г.,№3 стр.14-19.
16) Яковлев Р., «Реформированиеоплаты труда, возрождение ее основных функций» // Человек и труд, 1996г., №7.стр.67–70.
17) Яковлев Р., «Ситуацияс оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России» // Человеки труд, 1998г., №6.стр.81