Реферат: Трудовой договор - контракт

Курсовая работа

 

по предмету:

 

Экономика труда

Тема:

Трудовой договор (контракт), его применение всовременных условиях.

студент 4-го курса:

преподаватель:

Москва 1999г.

План:

 

1.  Понятие трудового договора(контракта) и его назначение.

2.  Содержание трудовогодоговора (контракта) и рекомендации по его составлению.

3.  Прекращение трудовогодоговора (контракта).

4.  Основания для расторжениятрудового договора (контракта) по инициативе работника.

5.  Основания для расторжениятрудового договора (контракта) по инициативе администрации.

6.  Дополнительные основанияпрекращения трудового договора.

7.  Трудовой договор(контракт). Рассмотрение некоторых вопросов применения трудового договора(контракта) в «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ».

8.  Список литературы.

Приложение.

1.Понятие трудового договора (контракта) и его назначение.

 

СогласноКодексу законов о труде РФ (далее КЗоТ) трудовой договор (контракт) – этосоглашение между трудящимися и предприятием, учреждением, организацией, покоторому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности,квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, апредприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемусязаработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренныезаконодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.15).

Путемзаключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Ведь каждыйгражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду. Он можетвести предпринимательскую деятельность сам или вступить в договорные отношенияс другими предпринимателями либо государственными хозяйственными структурами.

Какие-либоизменения в трудовом договоре возможны только с согласия работника, прекратитьже обязательства по договору он может либо в любой момент по собственномужеланию, либо по согласию сторон (при срочном трудовом договоре).

Правокаждого гражданина на труд обеспечено законодательно. Статьей 16 КЗоТзапрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямоеили косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенныхпреимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности,языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства,отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, атакже других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, недопускается. При этом надо учитывать, что различия, исключения, предпочтения и ограниченияпри приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду трудатребованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся вповышенной социальной и правовой защите, дискриминацией не являются. Напрактике это положение нарушается довольно часто. Предположим, например, чторуководитель предприятия хочет нанять на работу личного секретаря и далобъявление в газету или заявление на биржу занятости, где перечислилнеобходимые требования. К нему приходит гражданин, чьи профессиональныекачества удовлетворяют поставленным требованиям, но руководитель испытывает кнему личную антипатию. Скорее всего он не возьмет гражданина на работу, но еслиего отказ не будет надлежащим образом обоснован, то этот гражданин вправе обратитьсяв суд, поскольку нарушено его право на труд.

Главнаяфункция трудового договора – это то, что именно он порождает трудовыеотношения. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретногочеловека. Понятие «рабочая сила» определяется как совокупность физических идуховных способностей человека. Хотя рабочая сила и является товаром, онанеотделима от личности человека, поэтому она не переходит в собственностьпокупателя, а передается ему во временное пользование. Таким образом, сэкономической точки зрения трудовой договор – это договор купли-продажи рабочейсилы, а по юридической природе — это договор о найме труда.

Ещеодна функция трудового договора – это то, что он служит правовой формойорганизации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовойдоговор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяютсятрудовые обязанности персонала.

Помимотого, чтотрудовой договор порождает трудовые отношения, он регулирует их дальнейшееразвитие. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей егоучастников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.

Кромеусловий, которые устанавливаются законодательством, существует круг вопросов,определяемых соглашением сторон. Метод индивидуальных договорных отношенийпозволяет лучше учитывать личные особенности работника, конкретизировать еготрудовые обязанности.

Действующеетрудовое право создавалось применительно к ситуации, когдагосударство-монополист выступало в качестве и нанимателя, и законодателя, иисполнителя законов. В настоящее время ситуация коренным образом изменилась. Внародном хозяйстве занято 48% всего населения, из них 14,2 млн. в частномсекторе, 14,4 млн. на предприятиях со смешанной формой собственности. Понятно,что в этих условиях существующее законодательство о труде не может должнымобразом регулировать трудовые правоотношения. Естественно, основным ихрегулятором выступает трудовой договор (контракт).

2.Содержание трудового договора (контракта) и рекомендации по его составлению.

 

Содержаниетрудового договора (контракта).

Праваи обязанности сторон, регулируемые законодательством о труде

Содержаниедоговора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права иобязанности сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаютсятрудовым законодательством. Многие условия трудового договора жесткорегламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если врезультате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению. Еслиусловие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можноне дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходиморассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знатьо существовании норм, которые тем не менее действуют и регулируют их отношения.

Работодательможет изменить большинство установленных законодательством норм в сторонуулучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоренеобходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.

ПостановлениемМинистерства труда РФ от 14 июля 1993 года утверждены Рекомендации позаключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерная форматрудового договора (контракта), которые я и привожу далее:

Рекомендациипо заключению трудового договора (контракта) в письменной форме

Всоответствии со ст. 18 Кодекса законов о труде Российской Федерации (в редакцииот 25 сентября 1992 г.) трудовой договор (контракт) заключается в письменнойформе. В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям,организациям в заключении трудовых договоров (контрактов) с работникамиразработаны Рекомендации по их заключению и Примерная форма трудового договора(контракта). Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается принайме работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятыхна работу, производится только с их согласия. Преимущество письменной формызаключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте,обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышаетгарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиямтруда. При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указыватьобязательные условия: место работы – наименование предприятия, куда принимаетсяработник; трудовую функцию – работу в соответствии с квалификацией поопределенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; датуначала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Договорможет содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторони устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнестиусловия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий(должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, орегулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска,режиме рабочего времени и времени отдыха и др. Установление дополнительныхусловий трудового договора (контракта) не должно ухудшать положение работникапо сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным,отраслевым, специальным) и коллективным договором. Закон не связываетсоблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменныйтрудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временнымиработниками, по основному месту работу и при совместительстве, надомниками и т.п.

1.Сторонами трудового договора (контракта) являются: в качестве работодателя –предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельныеграждане; в качестве работника – граждане, достигшие 16 лет (в исключительныхслучаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет,– в случаях и порядке,предусмотренных законодательством. Предприятие может делегировать право поприему (увольнению) работников своим филиалам, отделениям, представительствам ит. п., что должно быть закреплено в его Уставе (Положении). При непредставлениитакого права самостоятельному подразделению все его работники заключаюттрудовой договор непосредственно с руководителем предприятия. Прием на работуоформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основанииписьменного трудового договора (контракта). Приказ (распоряжение) объявляетсяработнику под расписку.

2.В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех,отделение, отдел, лаборатория и т.п.), в которое принимается работник, чтопозволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиесяльготы.

3.В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии (должности),на которую принимается работник.

Наименованиепрофессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии сЕдиным тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) илиТарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочникамидолжностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей)(ТКС), так как определенная регламентация наименования профессий или должностейобусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантийсоциальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот икомпенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.Если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены работы, соответствующиехарактеристикам работ из двух и более профессий или должностей, предусмотренныхв ЕТКС или ТКС, то наименование профессии (должности), на которую принимаетсяработник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшимудельным весом в объеме предусматриваемых работ. Совмещение профессий(должностей) может выступать в качестве самостоятельного условия трудовогодоговора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условиясовмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись оработе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительныхобязательств работника.

4.В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать всеважнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон. В письменнойформе трудового договора (контракта) целесообразно определить обязанностиработника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят.Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполненияпроизводственной программы, достижения определенных показателей, соблюдениярежима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностейпроизводится на основе квалификационной характеристики, карты рабочего места вдолжностной инструкции. Согласование и четкое определение обязанностей втрудовом договоре (контракте) необходимо и работодателю, и работнику.Работодателю это дает возможность осуществлять рациональное распределение работи эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работникасоздает определенность относительно объема выполняемых работ, возможностьправильного решения спорных вопросов. Если работник по должности обладаетправом приема и увольнения с работы, это условие рекомендуется указывать втрудовом договоре (контракте).

5.Согласно Кодексу законов о труде Российской Федерации (ст. 17) трудовой договор(контракт) может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок неболее пяти лет, на время выполнения определенной работы. При заключении сработником трудового договора (контракта) на время выполнения определеннойработы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена. Срочныйтрудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут бытьустановлены на неопределенный срок: а) с учетом характера предстоящей работы;б) с учетом условий ее выполнения; в) с учетом интересов работника; г) вслучаях, непосредственно предусмотренных законом. В частности, срочные договорызаключаются в настоящее время с руководителями предприятий (ст. 31 Закона РСФСР«0 предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 г.),работниками образовательных учреждений (ст. 56 Закона Российской Федерации«Об образовании» от 10 июля 1992 г.) и др.

6.С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемойему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок впределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается сиспытательным сроком, то в трудовом договоре (контракте) фиксируется конкретныйсрок испытания (с какого по какое время).

7.Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях являетсяадминистрация (включая руководителя), некоторые обязанности по трудовомудоговору возлагаются на администрацию. К их числу относятся: обязанностиэффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасности ивысокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии справилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачиватьработникам обусловленную договором заработную плату. В трудовой договор(контракт) могут быть внесены обязательства работника по повышениюквалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости, ипереобучению под будущее развитие производства, а также обязательстваработодателя по отношению к работнику, заключающиеся в пред-

трудовомдоговоре (контракте) необходимо и работодателю, и работнику. Работодателю этодает возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективнуюорганизацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создаетопределенность относительно объема выполняемых работ, возможность правильногорешения спорных вопросов. Если работник по должности обладает правом приема иувольнения с работы, это условие рекомендуется указывать в трудовом договоре(контракте).

оставлениишироких возможностей для получения знаний и навыков, создании соответствующихусловий для их приобретения.

8.Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии.Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо иномлокальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки(оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться взависимости от достигнутых производственно-хозяйственных результатов ифинансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленногогосударством минимума. Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы,работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти,осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки. В трудовомдоговоре (контракте) целесообразно указывать размер тарифной ставки(должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационномуразряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договореили ином локальном нормативном акте. Заработная плата каждого работника должназависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада. По соглашениюсторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем всоответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальнымнормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальномпорядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокойквалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ иобеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату. Кроме размератарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут бытьпредусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационногохарактера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, заклассность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) эти надбавкиконкретизируются и, в отдельных случаях, могут быть увеличены по сравнению собщей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречитлокальным нормативным актам, действующим на предприятии. В трудовом договоре(контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей.Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложностивыполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемойработе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иныхкомпенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительномотпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это непротиворечит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Различныевиды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут бытьотражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте), например, премии,вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

9.Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядкаили графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако вотдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режимрабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибкомграфике работы и т. д. В этом случае в трудовом договоре (контракте)производится соответствующая запись.

10.В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать продолжительностьежегодного отпуска работника. Продолжительность отпусков может бытьдифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующимзаконодательством, а также коллективным договором или иным локальнымнормативным актом. При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связис особыми условиями труда, профессиональной спецификой в договоре (контракте)может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.

11.Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальномуобслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованиюи другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия.Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяютсяна всех членов коллектива. При необходимости эти нормы 'могут устанавливаться ив индивидуально договорном порядке. Их размер может превышать предусмотренный вколлективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативнымактам, действующим на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросамцелесообразно зафиксировать в трудовом договоре (контракте).

12.При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться посогласованию сторон трудового договора (контракта) следующие условия:

основанияувольнения;

установлениене предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

введениедля работников полной материальной ответственности, кроме случаев,предусмотренных ст. 121 Кодекса законов о труде Российской Федерации.

Стороныне могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Продолжительностьрабочего времени

Согласност. 42 КЗоТ, нормальная продолжительность рабочего времени работников напредприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю.Законодательством регулируется рабочее время работников всех предприятий,учреждений, организаций, независимо от их формы собственности.

Рабочимсчитается время, в течениекоторого работник в соответствии с коллективным и индивидуальным договором, атакже правилами внутреннего трудового распорядка выполняет свои трудовыеобязанности и распоряжения администрации. Именно это время подлежит правовомурегулированию.

Законодательствомпредусмотрены случаи, когда к рабочему времени относят и другие периоды,например, время простоя, поскольку в течение этого времени работник, хотя и невыполняет работу, тем не менее находится на предприятии в распоряженииадминистрации. Также в рабочее время включаются некоторые перерывы, например,на кормление ребенка, обогрев и т.д. Если для работника установлена 6-дневнаярабочая неделя, то максимальная продолжительность рабочего дня не может бытьболее 7 часов, чтобы обеспечить соблюдение 40-часовой недельной нормы рабочеговремени, в предвыходные дни рабочий день должен быть сокращен до 5 часов. При5-дневной рабочей неделе продолжительность работы в течение дня определяетсясогласно нормам, установленным законом или коллективным договором, правиламвнутреннего трудового распорядка или графикам сменности. Определенная такимобразом продолжительность рабочего времени называется рабочей сменой.

Предельнаянорма продолжительности рабочего времени, установленная законом, не может бытьувеличена ни сторонами трудового договора (контракта), ни по соглашению междуадминистрацией предприятия, учреждения, организации и профсоюзами, николлективом собственников предприятия, за исключением случаев, прямопредусмотренных в законодательстве. 40-часовая недельная норма рабочего времении на практике, и в нормативных актах часто называется «нормальным рабочимвременем», что еще раз подчеркивает ее общий обязательный характер.Законодательством также предусмотрены случаи, когда продолжительность рабочеговремени должна быть сокращена по сравнению с общей нормой. Если в законодательствеустановлен сокращенный предел рабочего времени, то он в такой же мереобязателен для работодателя, как и общая предельная норма рабочего времени.

Сокращеннаяпродолжительность рабочего времени установлена для работников, не достигшихвозраста восемнадцати лет: -не более 36 часов в неделю– для работников ввозрасте от 16 до 18 лет; -не более 24 часов в неделю – для работников ввозрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 летработающих в период каникул. Продолжительность рабочего времени учащихся,работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не можетпревышать половины норм, указанных выше для лиц соответствующего возраста (ст.43 КЗоТ).

Рабочеевремя несовершеннолетних сокращается независимо от характера работы, отраслинародного хозяйства, формы собственности предприятия. Установлена сокращеннаяпродолжительность рабочего времени для работников на работах с вреднымиусловиями труда. Согласно ст. 44 КЗоТ их рабочая неделя не должна превышать 36часов. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиямитруда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочеговремени, утверждается в порядке, установленном законодательством.

Сокращенапредельная продолжительность времени для работников, труд которых связан сповышенными нервными и интеллектуальными нагрузками: медицинских работников,учителей, профессорского состава высших и средних специальных учебныхзаведений. Женщины, работающие в сельской местности, районах Крайнего Севера иприравненных к ним местностях, также пользуются правом на снижение недельнойнормы рабочего времени до 36 часов. Не обладая правом устанавливать повышеннуюнорму рабочего времени, работодатели по соглашению с трудящимися могут вводитьменьший предел продолжительности рабочего времени для всего коллективаработников или отдельных категорий.

Помимопредельной продолжительности рабочего времени при отсутствии праздниковзаконодательство устанавливает продолжительность работы накануне праздничных ивыходных дней. Так, накануне праздничных дней продолжительность работысокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочейнеделе. Накануне выходных дней продолжительность рабочего времени пришестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов (ст. 47 КЗоТ).

Работана предприятиях, в учреждениях, организациях не производится в следующиепраздничные дни:

1и 2 января – Новый год,

7января – Рождество Христово,

8марта – Международный женский день,

1и 2 мая – Праздник Весны и Труда,

9мая – День Победы,

12июня – День принятия Декларации о государственном суверенитете РоссийскойФедерации,

7ноября – годовщина Великой Октябрьской социалистической революции..

Впраздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна попроизводственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия,учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживаниянаселения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Присовпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующийпосле праздничного день.

Министерствотруда РФ утвердило 29 декабря 1992 года разъяснения «О некоторых вопросах,возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничнымиднями». В ней говорится:

1.Перенос выходных дней, совпадающих с праздничными днями, осуществляется напредприятиях, в учреждениях и организациях, применяющих различные режимы трудаи отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Это в равнойстепени относится к режимам работы как с постоянными, фиксированными по днямнедели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха. Например,шестидневная рабочая неделя с выходным днем в воскресенье, пятидневная рабочаянеделя с выходными днями в субботу и воскресенье, воскресенье и понедельник;трех бригадный график сменности со скользящими днями отдыха со значительнымсокращением ночных смен – так называемый «Ивановский график» и др.

Нарежимы труда и отдыха, предусматривающие работу в праздничные дни (например, нанепрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях или связанныхс ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и др.),указанное положение о переносе выходных дней не распространяется.

2.Норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется порасчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботуи воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены);при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов, в предпраздничные дни – 7 часов; припродолжительности рабочей недели менее 40 часов – количество часов, получаемоев результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пятьдней, накануне праздничных дней в этом случае сокращение рабочего времени непроизводится (статья 47 КЗоТ). Исчисленная в указанном порядке норма рабочеговремени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Пример.В январе 1993 года при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями сучетом дополнительного дня отдыха 4 января в связи с совпадением праздничногодня 2 января с выходным субботним днем – 18 рабочих и 13 выходных дней, в томчисле один предпраздничный день 6 января. Норма рабочего времени в этом месяцесоставляет: при 40-часовой рабочей неделе – 143 часа (8 час. Х 17 дней+7,час.Х1 день); при 36-часовой рабочей неделе – 129,6 часа (36 час.: 5 дней Х 18дней). В 1993 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными

днямис учетом дополнительных дней отдыха 4 января, 3, 4 и 10 мая, 14 июня и 8 ноябряв связи с совпадением праздничных дней 2 января, 1, 2 и 9 мая, 12 июня и 7ноября с выходными субботними и воскресными днями – 252 рабочих и 113 выходныхдней, в том числе 4 предпраздничных дня (6 января, 30 апреля, 11 июня и 31декабря). Норма рабочего времени в 1993 году составляет: при 40-часовой рабочейнеделе – 2012 часов (8 час. Х 248 дней+7 час. Х 4 дня); при 36-часовой рабочейнеделе – 1814,4 часа (36 час,: 5 дней Х 252 дня).

3.Графики работы в зависимости от конкретных организационно-технических условийсоставляются на определенный учетный период, то есть отрезок времени, в рамкахкоторого должна быть соблюдена в среднем установленная продолжительностьрабочей недели с учетом положения, предусмотренного в пункте 1 настоящегоразъяснения. Переработка или недоработка нормального рабочего времени вотдельном месяце, исчисленного в порядке, предусмотренном в пункте 2 настоящегоразъяснения, не может служить основанием для пересмотра графика, если общийбаланс рабочего времени соответствует установленной норме часов в течениеучетного периода и календарного года.

4.Продолжительность ежегодного отпуска, установленного в рабочих днях, исчисляетсяпо календарю шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье.

Втом случае, когда праздничный день совпадает с воскресным и выходной деньпереносится на следующий после праздничного рабочий день, при исчислениипродолжительности ежегодного отпуска в рабочих днях указанный дополнительныйдень отдыха считается выходным днем и в число рабочих дней не включается.

Пример.Работник, имеющий право на ежегодный отпуск продолжительностью 24 рабочих дня,при уходе в отпуск 11 октября 1993 г, (понедельник) должен выйти на работу 9ноября 1993 г. (вторник), так как праздничный день 7 ноября совпадает; свыходным воскресным днем, в связи с чем понедельник 8 ноября 1993 г. являетсявыходным днем, который в число рабочих дней отпуска не включается и оплате неподлежит. При исчислении продолжительности ежегодного отпуска в календарныхднях праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, в числокалендарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Еслипроизводственные условия требуют работы в ночное время, то при приеме работникаработодатель должен учитывать, что к работе в ночное время не допускаютсябеременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет; работники моложевосемнадцати лет; другие категории работников в соответствии с законодательством.Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и приусловии, что такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Крометого, при работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращаетсяна один час. Впрочем, это правило не распространяется на работников, длякоторых уже предусмотрено сокращение рабочего времени. Возможно уравнятьпродолжительность ночной работы с дневной в случаях, когда это необходимо поусловиям производства, в частности, в непрерывных производствах, а также насменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем (ст. 48КЗоТ).

Ночнымсчитается время с 10 часов вечера до6 часов утра, при этом ночной считается смена, в которой не менее половины рабочеговремени приходится на ночное время суток.

Призаключении трудового договора, а также впоследствии работодатель по соглашениюс работником может установить неполное рабочее время. Неполное рабочее времяможет предусматривать уменьшение рабочего времени на любое количество рабочихчасов или дней.

Решениео введении для работника неполного рабочего времени должно приниматься приналичии согласия обеих сторон трудового договора, но в некоторых случаяхзаконодательство предусматривает обязательное согласие администрации наустановление неполного рабочего времени при наличии желания работника. Этоотносится к случаям, когда с заявлением об установлении неполного рабочеговремени обращается беременная женщина, женщина, имеющая ребенка в возрасте до14 лет (ребенка-инвалида – до 16 лет), или лицо, осуществляющее уход за больнымчленом семьи в соответствии с медицинским заключением, также право наустановление неполного рабочего времени имеют инвалиды.

Оплататруда при неполном рабочем времени производится соответственно отработанномувремени или в зависимости от выработки. Работодатель должен знать, что работа вусловиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либоограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа идругих трудовых прав.

Всовременных условиях актуальной стала проблема сокращения работодателемпродолжительности рабочего времени по различным причинам без согласияработника. Речь идет о вынужденном отправлении работников в отпуска безсохранения содержания и перевод на режим неполной рабочей недели. Эти работникиявляются скрытыми безработными, и по косвенному определению их число составляет6-7 млн. человек. В связи с серьезностью данной проблемы был издан временныйпорядок предоставления компенсационных выплат работникам предприятий,учреждений, организаций, вынужденно работающих неполный рабочий день илинеполную рабочую неделю, утвержденный приказом Федеральной службы занятостиРоссии № 67 от 26 мая 1993 г.

Обычностатья о рабочем времени в трудовом договоре включает в себя установлениережима рабочего времени. Под режимом рабочего времени понимаетсяраспределение работы в течение конкретного календарного периода. Приопределении режима рабочего времени решаются вопросы о количестве рабочих днейв неделю, продолжительность и правила чередования смен, время начала иокончания работы, время и продолжительность перерывов. Некоторые моментыустановления режима рабочего времени регулируются законодательством, но восновном каждое предприятие самостоятельно устанавливает его.

Режимрабочего времени работников отличается от режима работы предприятия. Режимрабочего времени может быть единым для всех работников предприятия илиразличным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договораможно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, еслиэто не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными взаконодательстве или коллективном договоре.

Согласност. 50 КЗоТ время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматриваетсяправилами внутреннего распорядка и графиками сменности в соответствии сзаконодательством.

КЗоТже в ст. 51 дает определение сменной работе: при сменной работе каждая группаработников должна производить работу в течение установленной продолжительностирабочего времени. Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из однойсмены в другую определяется графиками сменности, утверждаемыми администрациейпо согласованию с соответствующим выборным органом профсоюза с учетом спецификиработы и мнения трудового коллектива. При этом назначение работника на работу втечение двух смен подряд запрещается. Распорядок дня и графики сменности могутустанавливаться на любой срок (месяц, год). При внесении изменений новый графикработы доводится до сведения работников не позднее чем за месяц до введения егов действие.

Достаточночасто предприятие не может вести учет рабочего времени по нормам пятидневнойили шестидневной рабочей недели. В этом случае на предприятии вводитсясуммированный учет рабочего времени. Если на предприятии введен суммированныйучет рабочего времени, то продолжительность рабочего времени за учетный периодне должна превышать нормальное число рабочих часов (ст. 52 КЗоТ).

Натех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, рабочийдень может быть в порядке, предусмотренном законодательством, разделен на частис тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышалаустановленной продолжительности ежедневной работы (ст. 53 КЗоТ).

Существуютразличные методы установления режима рабочего времени, при которых ведетсясуммированный учет рабочего времени. Одна из таких форм «скользящий» илигибкий график работ. При этом режиме для работников устанавливается «фиксированное»время, в которое трудящиеся должны обязательно находится на рабочем месте,и «переменное (гибкое) время» в начале и в конце рабочего дня впределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своемуусмотрению.

Максимальнаяпродолжительность смены при применении гибкого графика – 10 часов, висключительных случаях – 12 часов. При всех вариантах режимов с гибким графикомустановленная на предприятии норма рабочего времени должна быть отработанаполностью в течение учетного периода.

Режимгибкого рабочего времени устанавливается по согласованию между администрацией иработниками, как вновь принимаемыми, так и уже работающими.

Призначительном удалении места работы от места нахождения предприятия, организациивозможно установление вахтового метода. Работа на удаленныхпроизводственных объектах осуществляется сменным (вахтовым) персоналом, которыйв период пребывания на объекте проживает в специально созданных вахтовыхпоселках и систематически через определенное время возвращается к местунахождения предприятия, организации. Продолжительность смены при вахтовомметоде организации труда удлиняется до 10-12 часов, а время междусменного иеженедельного отдыха сокращается. Компенсация за переработку предоставляется ввиде свободных от работы дней в течение отчетного периода.

Отдельныекатегории работников работают в условиях, когда время их труда не поддаетсяточному учету. Для них устанавливается особый режим рабочего времени –ненормированный рабочий день. Особенность этого режима в том, что работникисамостоятельно распределяют свое рабочее время. В некоторых случаях работники,в основном подчиняясь режиму предприятия, иногда задерживаются на рабочем местесверх обычного рабочего времени для выполнения своих служебных обязанностей илиприходят на работу в более раннее время, чем предусмотрено правиламивнутреннего трудового распорядка. Такая переработка не считается сверхурочнойработой. При заключении коллективного договора предприятием, организациейсоставляется список должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Внекоторых случаях администрация привлекает работников к сверхурочным работам.Правила применения сверхурочных работ регулируются законодательством.

Сверхурочнойсчитается работа сверх установленнойпродолжительности рабочего времени. При этом к сверхурочной причисляют работукак сверх установленной продолжительности рабочего дня, так и сверх рабочейсмены, определенной графиком сменности. При суммированном учете рабочеговремени сверхурочной следует считать работу сверх нормы рабочего времени заучетный период. Администрация может применить сверхурочные работы только висключительных случаях, предусмотренных законодательством, а именно:

·    при производстверабот, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественногоили стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения ихпоследствий

·   при производстве общественнонеобходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению,канализации, транспорту, связи для устранения случайных или неожиданныхобстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

·   при необходимости закончитьначатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки потехническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормальногочисла рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь засобой порчу или гибель государственного имущества;

·   при производстве временных работпо ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когданеисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

·   для продолжения работы при неявкесменяющего работника, если работа не допускает перерыва; в этих случаяхадминистрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другимработником (ст. 55 КЗоТ).

Согласност. 56 КЗоТ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работникачетырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Администрацияпредприятия, учреждения, организации обязана вести точный учет сверхурочныхработ, выполненных каждым работником.

Приведемпример соответствующей статьи трудового контракта:

 

Рабочеевремя

1.Работнику устанавливается пятидневная 40 часовая рабочая неделя сненормированным рабочим днем. В случае привлечения Работника к исполнению егообязанностей в праздничные и выходные дни компенсация за это производится впорядке, предусмотренном законодательством, а именно: работа в выходной день посоглашению сторон компенсируется предоставлением другого дня отдыха или оплатойв двойном размере, работа в праздничный день – оплатой в двойном размере.

2.Праздничные дни устанавливаются работнику в соответствии с действующимзаконодательством РФ. Выходными днями являются суббота и воскресенье (кромеслучаев, предусмотренных п. 4 настоящей статьи).

3.Рабочее время устанавливается с по. По соглашению с Работником Нанимательвправе установить индивидуальный график рабочего времени с соблюдением условийп. 1 настоящей статьи. В рабочее время не включается время обеденного перерываи других перерывов, предусмотренных действующим законодательством.

4.При необходимости Наниматель вправе установить для Работника рабочее время пографикам сменности. В этом случае выходные дни предоставляются в соответствии сэтим графиком.

 

Время отдыха

Правона отдых устанавливается целым рядом правовых актов, действующих в России:Декларацией прав и свобод человека и гражданина, Конституцией РФ, трудовымзаконодательством. Право на отдых обеспечивается централизованным установлениемправил предоставления перерывов в течение рабочего дня, выходных и праздничныхдней, отпусков и соблюдения гарантий.

Так,ст. 57 КЗоТ регулируется перерыв для отдыха и питания. В ней говорится, чтоработникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью неболее двух часов. Перерыв не включается в рабочее время.

Работникиспользует перерыв по своему усмотрению. На это время ему представляется правоотлучаться с места выполнения работы.

Перерывдля отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часапосле начала работы.

Времяначала и окончания перерыва определяется правилами внутреннего трудовогораспорядка.

Натех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работникудолжна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени.Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаютсяадминистрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органомпредприятия, учреждения, организации.

Работникамдолжен быть предоставлен еженедельный отдых, продолжительность которого неможет быть менее 42 часов. При пятидневной рабочей неделе работникампредоставляется два выходных дня в неделю, что превышает установленную норму, апри шестидневной рабочей неделе один выходной день-

Общимвыходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневнойрабочей неделе, если он не определен законодательством, устанавливаетсяграфиком работы предприятия, учреждения, организации. Оба выходных дняпредоставляются, как правило, подряд (ст. 60 КЗоТ).

Напредприятиях, в учреждениях, организациях, приостановка работы в которыхневозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимостипостоянного непрерывного обслуживания населении, а также на других предприятияхс непрерывным производством выходные дни предоставляются в различные дни неделипоочередно каждой группе работников согласно графиков сменности (ст. 61 КЗоТ).Работа в выходные дни запрещается. Привлечение к работе в выходные дни возможнотолько в исключительных случаях, а именно: о для предотвращения или ликвидацииобщественного или стихийного, бедствия, производственной аварии либонемедленного устранения их последствий; о для предотвращения несчастныхслучаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества; о длявыполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнениякоторых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения,организации в целом или их отдельных подразделений (ст. 63 КЗоТ).

Работав выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, посоглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере (ст. 64КЗоТ).

Отпуск

Понятие»отпуск" включает в себя различные случаи освобождения работника отвыполнения трудовых обязанностей при сохранении за ним места работы илидолжности.

Отпускапредоставляются работникам для ухода за ребенком, для сдачи экзаменов в высшемучебном заведении, для выполнения государственных обязанностей. Каждый год всемработникам должен предоставляться отпуск для отдыха и восстановления сил.

Правона отпуск имеют все трудящиеся независимо от места работы,организационно-правовой формы предприятия и вида собственности, на которой оноосновано.

Такойотпуск предоставляется один раз в каждом году работы и называется ежегодным.Рабочий год может не совпадать с календарным и исчисляется с моментапоступления работника на предприятие.

Минимальнаяпродолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска регулируетсязаконодательством и составляет 24 рабочих дня в расчете на шестидневную рабочуюнеделю (ст. 67 КЗоТ).

Работникаммоложе восемнадцати лет ежегодный отпуск предоставляется продолжительностьюодин календарный месяц.

Продолжительностьежегодного отпуска может быть увеличена по сравнению с минимальной.Работодатель при заключении трудового договора с работником может установитьлюбую продолжительность оплачиваемого отпуска, но не менее установленнойзаконодательством. На предприятии возможно установление увеличенной нормыпродолжительности ежегодных отпусков как для всего трудового коллектива, так идля отдельных категорий работников.

Кромеэтого, дополнительные ежегодные отпуска в соответствии с законодательствомпредоставляются некоторым категориям работников, а именно: о работникам,занятым на работах с вредными условиями труда; о работникам, занятым вотдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы наодном предприятии, в организации; о работникам с ненормированным рабочим днем;о работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к нимместностях (ст. 68 КЗоТ).

Отпуска,предоставленные в установленном порядке по временной нетрудоспособности или побеременности и родам, в счет ежегодных отпусков не включаются (ст. 70 КЗоТ).

Порядокпредоставления отпусков регламентируется законодательством. Так, отпуск запервый год работы предоставляется работникам по истечении одиннадцати месяцевнепрерывной работы на данном предприятии, в организации, учреждении. Доистечения одиннадцати месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе работникапредоставляется: женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственнопосле него; работникам моложе восемнадцати лет; военнослужащим, уволенным взапас и направленным на работу в порядке организованного набора, по истечениитрех месяцев работы; в других случаях, предусмотренных законодательством.

Работникам,переведенным с одного предприятия на другое, отпуск может быть предоставлен доистечения одиннадцати месяцев после перевода. Если до перевода работник непроработал одиннадцати месяцев на одном предприятии, то отпуск ему может бытьпредоставлен по истечении одиннадцати месяцев работы до и после перевода вобщей сложности. Отпуск за второй и последующие годы работы можетпредоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностьюпредоставления отпусков (ст. 71 КЗоТ).

Правона отпуск зависит от стажа работы. Трудовой стаж — это продолжительностьработы, исчисляемая в днях, месяцах и годах. В стаж работы, дающий право наотпуск, включаются:

— фактически проработанное время;

— время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы(должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе времяоплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе надругую работу и последующем восстановлении на работе);

— время, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой место работы(должность) и получал пособие по государственному социальному страхованию, заисключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достиженияим возраста полутора лет;

— другие периоды времени, предусмотренные законодательством (ст. 72 КЗоТ).

Очередностьпредоставления отпуска устанавливается администрацией по согласованию ссоответствующим выборным органом профсоюза предприятия, учреждения,организации.

Отпускамогут предоставляться в любое время в течение всего года, но без нарушениянормального хода работы предприятия, учреждения, организации (ст. 73 КЗоТ).Если работник имеет право на дополнительный отпуск, то он, как правило,суммируется с основным. В некоторых случаях нормами предусмотрено присоединениедополнительного отпуска к отпуску в 12 рабочих дней, а не в 24. Предприятия иорганизации вправе за свой счет самостоятельно устанавливать порядоксуммирования отпусков, не ухудшая при этом положения трудящихся по сравнению снормами, установленными законодательством.

Графикиочередности отпусков, составляемые администрацией, должны утверждаться непозднее 5 января текущего года. После утверждения графика работник имеет правона использование отпуска в установленное время.

Ежегодныйотпуск должен быть перенесен или продлен;

·   при временной нетрудоспособностиработника;

·   при выполнении работникомгосударственных или общественных обязанностей;

·   в других случаях, предусмотренныхзаконодательством.

Висключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущемрабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работыпредприятия, учреждения, организации, допускается, с согласии работника и посогласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия,учреждения, организации, перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этомотпуск за каждый рабочий год продолжительностью не менее 6 рабочих дней долженбыть использован не позже чем в течение одного года после наступления права наотпуск. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска может быть присоединена котпуску за следующий рабочий год.

Запрещаетсянепредставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а такженепредставление отпуска работникам моложе восемнадцати лет и работникам,имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда (ст.74 КЗоТ).

Вцелях защиты здоровья работников, чтобы избежать непредставления отпуска посогласованию работника и работодателя, замена отпуска денежной компенсацией недопускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск (ст.75 КЗоТ).

Пожеланию работника ежегодный отпуск может делиться на части, при этом одна изних не должна быть менее двух недель.

Завремя отпуска за работником сохраняется место работы (должность) ивыплачивается средний заработок. В то время, когда работник находится вотпуске, он не может быть уволен по инициативе администрации, за исключениемслучаев полной ликвидации предприятия.

Помимоежегодного оплачиваемого отпуска работнику может быть предоставлен отпуск безсохранения заработной платы. В некоторых случаях работодатель обязанпредоставить такой отпуск. Так, например, участникам Великой Отечественнойвойны, женщинам, имеющим двух и более детей, должен быть предоставлендополнительный отпуск без сохранения заработной платы до двух недель в году.Время использования этого отпуска согласовывается с администрацией предприятия.В остальных случаях предоставление отпуска решается работодателем порассмотрении заявления работника. Согласно ст. 76 КЗоТ по семейным обстоятельствами другим уважительным причинам работнику, по его заявлению, с разрешенияруководителя предприятия, учреждения, организации либо руководителяпроизводственной единицы, может быть предоставлен кратковременный отпуск безсохранения заработной платы, который оформляется приказом, распоряжением. Внеобходимых случаях по соглашению сторон этот отпуск может быть отработанработником в последующий период, исходя из условий и возможностей производства.Говоря об отпусках без сохранения заработной платы, следует вспомнить о скрытойбезработице. Приказом федеральной службы занятости России от 20 апреля 1994года утверждено Положение о порядке и условиях предоставления компенсационныхвыплат работникам предприятий, учреждений и

организаций,находящихся. в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы.

Основанияи порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы в случаях, непредусмотренных законодательством, могут устанавливаться в коллективномдоговоре, иных нормативных актах, а также в трудовом контракте работника.

Приведемпример соответствующей статьи, взятой из контракта найма главного бухгалтера:

Отпуск

1.Главному бухгалтеру предоставляется ежегодный основной отпускпродолжительностью 30 календарных дней с выплатой компенсации в размере            рублей (или в размере % от среднемесячного заработка).

2.Главному бухгалтеру предоставляется дополнительный оплачиваемый отпускпродолжительностью 14 календарных дней с выплатой компенсации в размере             .

3.Отпуск главному бухгалтеру предоставляется в соответствии с графиком отпусковна предприятии либо по соглашению сторон в течение года.

4.С согласия руководителя главному бухгалтеру может быть предоставлен отпуск безсохранения заработной платы.

5.Ежегодный отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев содня заключения контракта.

Материальнаяответственность

Согласност. 2 КЗоТ работник обязан бережно относится к имуществу предприятия,учреждения, организации. Размеры и порядок возмещения работниками ущерба,нанесенного имуществу предприятия, регламентируется законодательством.

Материальнаяответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации приисполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии, еслиущерб причинен по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничиваетсяопределенной частью заработка работника и не должна превышать полного размераущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Приопределении ущерба учитывается только прямой ущерб; неполученные доходы неучитываются.

Недопустимовозложение на работника ответственности за такой ущерб, который может бытьотнесен к категории нормального производственного риска.

Администрацияпредприятия, учреждения, организации обязана создать работникам условия,необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенногоим имущества (ст. 118 КЗоТ).

Работник,причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. Ссогласия администрации предприятия, учреждения, организации работник можетпередать для возмещения ущерба равноценное имущество или исправитьповрежденное.

Возмещениепричиненного ущерба возлагается на работников в различных размерах. Взависимости от этого различаются три вида материальной ответственности:

·   возмещение ущерба в размерах,соотносимых с заработком или должностным окладом работника;

·   возмещение ущерба в полномразмере, определяемом по балансовой стоимости утраченного или поврежденногоимущества с учетом его износа;

·   возмещение ущерба в кратномисчислении его размера.

Заущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовыхобязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальнуюответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своегосреднего месячного заработка.

Материальнаяответственность свыше среднего месячного заработка допускается лишь в случаях,указанных в законодательстве (ст. 119 КЗоТ). То есть, если на работника нельзявозложить материальную ответственность в полном размере или в кратномисчислении, то от него можно потребовать только компенсацию в размере среднегомесячного заработка.

Надолжностных лиц может быть возложена материальная ответственность в размеретрех должностных окладов. Такая мера применяется в случаях, если должностныелица виновны в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, апредприятие выплачивает денежное возмещение за время вынужденного прогула илиза период выполнения нижеоплачиваемой работы.

Обязанностьвозмещения указанного ущерба возлагает на должностное лицо суд в том случае,если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона, или еслиадминистрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника наработе. Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладовдолжностного лица (ст. 214 КЗоТ).

Явнымнарушением закона при увольнении работника или его переводе на другую работусчитаются действия администрации, противоречащие требованиям, четкосформулированным в нормативных актах.

Случаивозмещения ущерба в полном размере, определяемом по балансовой стоимостиутраченного имущества, определены в ст. 121 КЗоТ.

Работникив соответствии с законодательством несут материальную ответственность в полномразмере ущерба в следующих случаях:

·    когда ущербпричинен преступными действиями работника, установленными приговором суда;

·   когда в соответствии сзаконодательством на работника возложена полная материальная ответственность заущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовыхобязанностей;

·   когда между работником ипредприятием, учреждением, организацией заключен письменный договор о принятиина себя работником полной материальной ответственности за не обеспечениесохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или длядругих целей;

·   когда ущерб причинен не приисполнении трудовых обязанностей;

·   когда имущество и другие ценностибыли получены работником под отчет по разовой доверенности, или по другимразовым документам;

·   когда ущерб причинен недостачей,умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов,изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов,измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданныхпредприятием, учреждением, организацией работнику в пользование;

·   когда ущерб причинен работником,находившимся в нетрезвом состоянии.

Рассмотримнемного подробнее эти случаи. Признаки уголовного преступления в поведенииработника и их причинная связь с нанесением ущерба могут быть установленытолько путем уголовного судопроизводства. В некоторых случаях работникпризнается совершившим преступное действие, но по различным причинам освобожденот уголовной ответственности (истечение срока давности, акт амнистии, прекращениепроизводства по уголовному делу вследствие привлечения работника кадминистративной ответственности и другие, предусмотренные законом, случаи).Несмотря на освобождение от уголовной ответственности, работник не может бытьосвобожден от обязанности возместить имущественный ущерб.

Наопределенные категории работников материальная ответственность в размеребалансовой стоимости имущества возлагается законом.

Ктаким категориям работников относятся:

·   работники, в трудовые обязанностикоторых включается непосредственное обслуживание денежных и товарных ценностей,а именно — кассиры предприятий, учреждений (несут ответственность и за всякийущерб, причиненный предприятию, учреждению в результате умышленных действий илинебрежного либо недобросовестного отношения к своим обязанностям);

·   другие работники, которые поприказу руководителя предприятия, учреждения производят выплату заработнойплаты работникам;

·   работники органов связи, виновныев причинении ущерба, возникшего по причине утраты, повреждения и задержкипочтовых отправлений.

Однимиз наиболее частых случаев возложения на работника материальной ответственностив полном размере ущерба — это заключение с ним письменного договора о полнойматериальной ответственности.

Такиедоговоры могут быть заключены предприятием, учреждением, организацией сработниками, достигшими 18-летнего возраста, занимающими должности иливыполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой,продажей, отпуском, перевозкой или применением в процессе производства переданныхим ценностей. Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор ополной материальной ответственности утверждается в порядке, определяемомзаконодательством.

Материальнаяответственность

1.Работник несет материальную ответственность за причиненный им Работодателюматериальный ущерб в размере не свыше своего среднего месячного заработка. Неполученные Работодателем доходы при исчислении размера ущерба не учитываются.

2.Работник несет полную материальную ответственность за прямой действительныйущерб, причиненный им Работодателю, в случаях:

-еслив действиях Работника содержатся признаки деяний, преследуемых в уголовномпорядке;

-еслиущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;

-когдаимущество и другие ценности были получены Работником под отчет по разовойдоверенности или по другим разовым документам;

-когдаущерб причинен растратой или умышленным повреждением имущества, принадлежащегоРаботодателю;

-когдаущерб причинен Работником, находившимся в нетрезвом состоянии;

-когдамежду Работником и Работодателем был заключен договор о полной материальнойответственности.

3.Работодатель несет материальную ответственность перед Работником в следующихслучаях:

-принезаконном увольнении, переводе и отстранении от работы;

-принарушении правил ведения, заполнения и выдачи трудовой книжки Работника;

-принанесении Работнику увечья или иного повреждения здоровья;

-припорче, уничтожении или хищении личных вещей Работника во время работы.

4.Порядок возмещения ущерба во всех перечисленных случаях определяетсязаконодательством.

 

Дисциплинатруда. Дисциплинарная ответственность

Всовременных условиях соблюдение дисциплины труда обосновано экономически.Работодатель, нанимая работника, собирается извлечь прибыль из результатов егодеятельности. Работодатель действует на свой страх и риск и если не сможетустановить необходимую дисциплину труда, то понесет имущественные потери.Работник же заинтересован в сохранении рабочего места и заработка.

Нанимателюпредоставлено право властного управления производством, организации труда напредприятии.

Нанимательможет потребовать, а работник обязан выполнить действия, предусмотренные еготрудовыми обязанностями, зафиксированными в трудовом договоре.

Ст.127 КЗоТ устанавливает общие для всех работников обязанности. Работники обязаныработать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точноисполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда,улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования поохране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережноотноситься к имуществу предприятия, учреждения, организации.

Трудоваядисциплина на предприятии, в учреждении, организации обеспечивается созданиемнеобходимых организационных и экономических условий для нормальнойвысокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методамиубеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.

Втрудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовойдисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестновыполняющим трудовые обязанности. По отношению к отдельным недобросовестнымработникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного иобщественного воздействия.

Администрацияпредприятий, учреждений, организаций обязана правильно организовать трудработников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечиватьтрудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство отруде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросамработников, улучшать условия их труда и быта.

Трудовойраспорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правиламивнутреннего трудового распорядка, утверждаемыми общим собранием (конференцией)работников предприятия, учреждения, организации по представлению администрации.

Внекоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работниковдействуют уставы и положения о дисциплине.

Руководительпредприятия в соответствии с уставом данного предприятия вправе разработать иутвердить должностное положение или должностную инструкцию с целью четкогоустановления прав и обязанностей отдельных категорий служащих и специалистов.Эти положения и инструкции являются локальными нормативными актами и действуютв пределах конкретного предприятия, учреждения, организации.

Техническиеправила, стандарты и инструкции также регулируют внутренний трудовойраспорядок, но только в той части, которая относится к правам и обязанностямработников, работающих с техникой, являющейся источником повышенной опасности,или обеспечивающих технологический процесс.

Посколькусобственник напрямую заинтересован в обеспечении трудовой дисциплины, он долженпродумать комплексный подход к этой проблеме, используя как меры поощрения, таки меры дисциплинарного взыскания.

Ст.131 КЗоТ предусматривает следующие виды поощрений за образцовое выполнениетрудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качествапродукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другиедостижения в работе:

объявлениеблагодарности;

выдачапремии;

награждениеценным подарком;

награждениеПочетной грамотой;

занесениев Книгу почета, на Доску почета.

Думается,что если сегодня работодатель, желая поощрить работника, наградит его Почетнойграмотой или повесит его фотографию на Доску почета, то ответом, в лучшемслучае, будет удивление. Но правилами внутреннего трудового распорядка,уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены разнообразные поощрения,в том числе преимущества и льготы в области социально-культурного ижилищно-бытового обслуживания.

Занарушение трудовой дисциплины к работнику применяются дисциплинарные взыскания,перечень которых указан в законодательстве и расширению, в отличие от перечняпоощрений не подлежит. Ст. 135 КЗоТ предусматривает применение администрациейпредприятия, организации, учреждения за нарушение трудовой дисциплины следующиедисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

строгийвыговор;

увольнение(п.п. 3,4,7,8 ст. 33 КЗоТ и п.1 ст. 25 КЗоТ).

Дляотдельных категорий работников законодательством о дисциплинарнойответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотреныдругие дисциплинарные взыскания. Но предприятие не может самостоятельно ввестиподобные меры. К нарушениям трудовой дисциплины можно отнести противоправныедействия (в некоторых случаях бездействие), не соответствующие требованиямзаконодательства. Никакое действие работника не может быть отнесено к нарушениютрудовой дисциплины, если оно соответствует требованиям законодательства. Можнопривлечь к ответственности только виновного работника. Вина заключается вумысле либо в неосторожности.

Переченьнарушений трудовых обязанностей, являющихся нарушениями трудовой дисциплины, ктаким нарушениям относятся:

отсутствиеработника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течениерабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочемместе, а в помещении другого или того жецеха, отдела и т.д. либо натерритории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он долженвыполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочегодня; о отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностейв связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗОТ), так какв силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу сподчинением правилам внутреннего распорядка (ст. 15 КЗоТ). При этом следуетиметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенныхусловий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основаниемдля прекращения трудового договора по п. 6. ст. 29 КЗоТ с соблюдением порядка,предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ; о отказ или уклонение без уважительныхпричин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, атакже отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения исдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если этоявляется обязательным условием допуска к работе.

Иногдавызывает сложности вопрос об отнесении к нарушениям трудовой дисциплины отказработника от заключения договора о полной материальной ответственности.Судебная практика относит его к нарушениям трудовой дисциплины, если уработника не было уважительных причин для отказа. В случае, если выполнениеобязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работникаего основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и всоответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договоро полной материальной ответственности, отказ от заключении договора безуважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовыхобязанностей со всеми последствиями. В случае отказа работника от заключениядоговора по уважительным причинам работодатель должен предложить ему другуюработу. Если же такую работу невозможно предоставить, либо работник отказалсяпереходить на другую работу, появляется основание для расторжения трудовогодоговора по п. 1. ст. 33 КЗоТ.

Порядокприменения и обжалования дисциплинарных взысканий установлен законодательством.

Доприменения дисциплинарного взыскания с работника затребуется письменноеобъяснение.

Вслучае отказа работника дать такое объяснение должен быть оформлен специальносоставленный акт.

Дисциплинарноевзыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считаявремени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Поистечении шести месяцев со дня совершения проступка взыскание уже не может бытьприменено, кроме взыскания по результатам ревизии или проверкифинансово-хозяйственной деятельности. В этих случаях срок давностиувеличивается до двух лет. В указанные сроки не включается время производствапо уголовному делу.

Следуетзнать, что:

месячныйсрок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаруженияпроступка;

днемобнаружения проступка, с которого начинается исчисление месячного срока,считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, сталоизвестно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицоправом наложения дисциплинарных взысканий;

отсутствиена работе по различным основаниям, кроме болезни и отпуска, не прерываеттечения месячного срока для применения дисциплинарного взыскания;

котпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска,предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством,в том числе основные и дополнительные ежегодные отпуска, отпуска в связи собучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска с сохранениемзаработной платы и др.;

приприменении администрацией дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 8.ст. 33 КЗоТ исчисление месячного срока начинается со дня вступления в законнуюсилу приговора, которым установлена вина работника в хищении государственногоимущества или общественного имущества, либо постановления компетентного органао наложении за это правонарушение административного взыскания или о применениимер общественного воздействия за совершенное работником хищение.

Заявлениеработника о расторжении трудового договора по своей инициативе до совершенияпротивоправного проступка не прекращает право администрации применитьдисциплинарное взыскание, поскольку их трудовые отношения не были прекращены(они прекращаются по истечении срока предупреждения об увольнении).

Закаждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарноевзыскание.

Приказо применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его примененияобъявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку; в случае отказаот ознакомления с приказом, оформляется специальный акт.

Дисциплинарноевзыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

Правилаохраны труда

Ст.41 Конституции РФ закрепила право каждого гражданина на охрану здоровья, а вст. 37 установлено право работника на здоровые и безопасные условия труда. Вавгусте 1993 года были приняты Основы законодательства РФ об охране труда,действие которых распространяется на предприятия, учреждения и организации всехформ собственности независимо от сферы хозяйственной деятельности иведомственной подчиненности;

работодателей;

работников,состоящих с работодателями в трудовых отношениях;

работниковкооперативов;

другиекатегории граждан.

12августа 1994 г. Правительство РФ приняло Постановление «0 государственныхнормативных требованиях по охране труда в РФ», которое мы и приводим далее:

Вцелях введения единых государственных нормативных требований по охране трудаПравительство Российской Федерации ПОСТАНОВЛЯЕТ

1.Установить, что в Российской Федерации действует система нормативных правовыхактов, содержащих единые нормативные требования по охране труда, которые должнысоблюдаться федеральными органами исполнительной власти, предприятиями,учреждениями и организациями всех форм собственности при проектировании,строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин,механизмов и оборудования, разработке технологических процессов, организациипроизводства и труда.

2.Утвердить прилагаемый перечень видов нормативных правовых актов, содержащихгосударственные нормативные требования по охране труда в Российской Федерации.

3.Федеральным органам исполнительной власти представлять Министерству трудаРоссийской Федерации утвержденные

иминормативные правовые акты по охране труда, предусмотренные перечнем, указаннымв пункте 2 настоящего постановления.

4.Министерству труда Российской Федерации обеспечить формирование банка данныхдействующих государственных нормативных правовых актов по охране труда дляиспользования их органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации,предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственности.

ПЕРЕЧЕНЬ

видов нормативных правовых актов,

 содержащих государственные нормативные требования

по охране труда в Российской Федерации

 

Наименование вида нормативного правового акта Органы, утверждающие нормативные правовые акты полное сокращенное

 

Государственные  стандарты системы стандартов безопасности труда

Отраслевые стандарты системы стандартов безопасности труда

Санитарные правила

Санитарные нормы

Гигиенические нормативы

Санитарные правила и

нормы

Строительные нормы и

правила

Правила безопасности

Правила устройства и безопасной эксплуатации

Инструкции по безопасности

Правила по охране труда межотраслевые

Межотраслевые организационно-методические документы (положении, методические указания, рекомендации)

Правила по охране труда отраслевые

Типовые отраслевые инструкции по охране труда

Отраслевые организационно-методические документы (положения,

методические указания, рекомендации)

ГОСТ Р

ССБТ

ОСТ

ССБТ

СП

СН

ГН

СанПин

СНиП

ПБ

ПУБЭ

ИБ

ПОТ М

----

ПОТ О

ТОИ

----

Госстандарт России

Минстрой России

федеральные органы исполнительной власти

Госкомсанэпидемнадзор

России

Минстрой России

федеральные органы

надзора в соответствии с их компетенцией

Минтруд России

Минтруд России федеральные органы надзора

федеральные органы исполнительной власти

федеральные органы исполнительной власти

»

Примечание.Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации на основегосударственных нормативных правовых актов, содержащих требования по охранетруда, разрабатывают и утверждают соответствующие нормативные правовые акты поохране труда.

Предприятия,учреждения и организации разрабатывают и утверждают стандарты предприятиясистемы стандартов безопасности труда (СТП ССБТ), инструкции по охране трудадля работников и на отдельные виды работ (ИОТ) на основе государственныхнормативных правовых актов и соответствующих нормативных правовых актовсубъектов Российской Федерации. Профессиональные союзы в лице ихсоответствующих органов и иные уполномоченные работниками представительныеорганы имеют право принимать участие в разработке и согласовании нормативныхправовых актов по охране труда.

Уобеих сторон трудового договора есть обязанности в области охраны труда.

Работодательобязан обеспечить:

безопасностьпри эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования,безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья иматериалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной ииндивидуальной защиты;

соответствующиетребованиям законодательства об охране труда условия труда на каждом рабочемместе;

организациюнадлежащего санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживанияработников;

режимтруда и отдыха работников, установленный законодательством;

выдачуспециальных одежды и обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих иобезвреживающих средств, в соответствии с установленными, нормами работникам,занятым на производстве с вредными или опасными условиями труда, а также наработах, связанных с загрязненностью;

эффективныйконтроль за уровнем воздействия вредных или опасных факторов на здоровьеработников;

возмещениевреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либоиными повреждениями здоровья, связанными с исполнением ими трудовыхобязанностей;

обучение,инструктаж работников и проверку знаний ими норм, правил и инструкций по охранетруда;

информированиеработников о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, существующемриске повреждения здоровья и полагающихся работникам средствах индивидуальнойзащиты, компенсациях и льготах;

беспрепятственныйдопуск представителей органов государственного надзора и контроля,общественного контроля для проведения проверок состояния условий и охраны трудана предприятии и соблюдения законодательства об охране труда, а также длярасследования несчастных случаев на производстве и профессиональныхзаболеваний;

своевременнуюуплату штрафа, наложенного органами государственного надзора и контроля занарушениями законодательства об охране труда и нормативных актов побезопасности и гигиене труда;

необходимыемеры по обеспечению сохранения жизни и здоровья работников при возникновенииаварийных ситуаций, в том числе надлежащие меры по оказанию первой помощипострадавшим;

предоставлениеорганам надзора и контроля необходимой информации о состоянии условий и охранытруда на предприятии, выполнении их предписаний, а также о всех подлежащихрегистрации несчастных случаях и повреждениях здоровья работников напроизводстве;

обязательноестрахование работников от временной нетрудоспособности вследствие заболевания,а также от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Наработника возлагаются следующие обязанности по обеспечению охраны труда:

соблюдатьнормы, правила и инструкции по охране труда;

правильноприменять коллективные и индивидуальные средства защиты;

немедленносообщать своему непосредственному руководителю о любом несчастном случае,происшедшем на производстве, о признаках профессионального заболевания, а такжео ситуации, которая создает угрозу жизни и здоровью людей.

Длянекоторых категорий работников законодательством установлена обязанностьпредварительного (при поступлении на работу) и периодического медицинскогоосмотра. Перечень вредных производственных факторов и работ, при выполнениикоторых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры ипорядок их проведения устанавливаются Государственным комитетомсанитарно-эпидемиологического надзора РФ и Министерством здравоохранения РФ.

Медицинскиеосмотры проводятся за счет работодателя.

Еслиработник отказывается от прохождения медицинского осмотра или не выполняетрекомендаций по результатам проведенных обследований, работодатель не имеетправа допускать его к выполнению трудовых обязанностей.

ПостановлениемВС РФ от 24 декабря 1992 года утверждены Правила возмещения работодателямивреда, причиненного работникам увечьем и профессиональным заболеванием либоиным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.Ст. 2 этих Правил устанавливает материальную ответственность за вред,причиненный здоровью работников и граждан, работающих по гражданско-правовымдоговорам подряда и поручения, трудовым увечьем, происшедшим как на территорииработодателя, так и за ее пределами, а также во время следования к месту работыили с работы на транспорте, предоставленном работодателем (ст. 3 Правил).

Работодательобязан возместить в полном объеме вред, причиненный работнику при исполнении имтрудовых обязанностей источником повышенной опасности, если не докажет, чтовред наступил вследствие непреодолимой силы либо умысла потерпевшего.

Есливред причинен здоровью работника не источником повышенной опасности, тоработодатель освобождается от его возмещения, доказав, что вред причинен не поего вине.

Трудовоеувечье считается наступившим по вине работодателя, если оно произошловследствие не обеспечения им здоровых и безопасных условий труда (несоблюдениеправил охраны труда, техники безопасности, промышленной санитарии и т. п.).

Винаработодателя и вина администрации Правилами не различаются, поскольку винаработодателя означает вину тех или иных его работников, не обеспечившихбезопасных условий труда. При этом не имеет значения, повреждено здоровье повине должностного лица или рядового работника, временного или внештатного, атакже лица, выполняющего работу по трудовому соглашению.

Доказательствомответственности Работодателя за причиненный вред, а в случаях, предусмотренныхчастью второй ст. 3 Правил, доказательством его вины могут служить документы ипоказания свидетелей, в частности: акт о несчастном случае на производстве;

приговор,решение суда, постановление прокурора, органа дознания или предварительногоследствия;

заключениетехнического инспектора труда либо других должностных лиц (органов),осуществляющих контроль и надзор за состоянием охраны труда и соблюдениемзаконодательства о труде, о причинах повреждения здоровья;

медицинскоезаключение о профессиональном заболевании;

решениео наложении административного или дисциплинарного взыскания на должностных лиц;

постановлениепрофсоюзного комитета о возмещении работодателем бюджету государственногосоциального страхования расходов на выплату работнику пособия по временнойнетрудоспособности в связи с трудовым увечьем.

Еслигрубая неосторожность потерпевшего содействовала возникновению или увеличениювреда, то, в зависимости от степени вины потерпевшего, размер возмещениясоответственно уменьшается. Но полный отказ в возмещении вреда не допускается.

Возмещениевреда состоит в выплате потерпевшему денежных сумм в размере заработка (илисоответствующей его части) в зависимости от степени утраты профессиональнойтрудоспособности и компенсации дополнительных расходов; в выплате, вустановленных случаях, единовременного пособия; в возмещении морального ущерба.Степень утраты профессиональной трудоспособности потерпевших вследствиетрудового увечья определяется медико-социальной экспертизой, находящейся всистеме социальной защиты населения. Допускается независимая медицинскаяэкспертиза и судебное обжалование решений экспертных комиссий.

Призаключении трудового договора денежные, суммы на возмещение возможнонанесенного в будущем вреда могут быть увеличены по соглашению сторон впроцентном отношении к установленным законодательством.

Следуетучитывать, что для женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженнойтрудоспособностью установлены специальные нормы. по охране труда.

Специальныенормы по охране труда женщин делятся на:

— распространяющиеся на всех женщин;

— распространяющиеся на беременных женщин и матерей, имеющих малолетних детей.

Существуетспециальный перечень работ с вредными условиями труда, тяжелых и подземныхработ, применение на которых труда женщин запрещено.

ПостановлениемСовета Министров – Правительства РФ от 6 февраля 1993 года утверждены новыенормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещениитяжестей вручную. Указанные нормы обязательны для применения с момента ихутверждения при разработке проектной документации проектными, конструкторскимии технологическими организациями. Причем, если производственно-техническаянеобходимость требует, чтобы работник переносил тяжести массой вышеустановленных норм, а до принятия их эту должность занимала женщина,

либоработодатель по незнанию нанял женщину на должность, требующую переноски илиподнятия таких тяжестей, то работодатель не вправе увольнять женщину по этойпричине, а должен усовершенствовать условия труда.

НОРМЫ

предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме иперемещении тяжестей вручную

Характер работы Предельно допустимая масса груза Подъем и перемещение тяжестей при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) 10 кг Подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены 7 кг Величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать: с рабочей поверхности 1750 кгм с пола 875 кгм

Примечания:1. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.2. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах, прилагаемое усилие недолжно превышать 10 кг.

Специальныеправила охраны труда установлены для женщин трактористок и шоферов на грузовыхавтомашинах.

Привлечениеженщин к работам в ночное время не допускается, за исключением тех отраслейнародного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается вкачестве временной меры. Для беременных женщин и женщин, имеющих детей ввозрасте до полутора лет, предусмотрены отдельные льготы: снижение нормвыработки, перевод на более легкую работу, отпуска по беременности и родам,гарантии при приеме на работу и увольнении, льготы в области рабочего времени ивремени отдыха.

Существенныельготы в области охраны труда установлены государством для несовершеннолетних.

Лица,не достигшие восемнадцати лет, в трудовых правоотношениях приравниваются вправах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпускови некоторых других условий труда пользуются льготами. Запрещается применениетруда несовершеннолетних на тяжелых работах и работах с вредными условиямитруда, а также подземных работах. Список тяжелых работ и работ с вреднымиусловиями труда утверждается в порядке, установленном законодательством.

Запрещаетсяпереноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающихустановленные для них предельные нормы. Все лица моложе 16 лет принимаются наработу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, додостижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.Запрещается привлекать работников моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работами работам в выходные дни. Ежегодные отпуска работникам моложе 18 летпредоставляются в летнее время либо по их желанию в любое другое время года.Нормы выработки для несовершеннолетних устанавливаются, исходя из нормвыработки для взрослых рабочих, пропорционально сокращенной продолжительностирабочего времени, заработная плата выплачивается в таком же размере, какработникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневнойработы. Увольнение работников моложе 18 лет по инициативе администрациидопускается только с согласия районной (городской) комиссии по деламнесовершеннолетних.

Длялиц с пониженной трудоспособностью (пенсионеров и инвалидов также предусмотреныдополнительные льготы и гарантии. Согласно ст. 157 КЗоТ в случаях,предусмотренных законодательством, администрация обязана принимать на работу впорядке трудоустройства инвалидов и устанавливать им в соответствии смедицинскими рекомендациями неполное рабочее время и другие льготные условиятруда.

Привлечениеинвалидов к сверхурочной работе, работе в выходные дни и ночное время допускаетсятолько с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена медицинскимирекомендациями. На предприятиях, в цехах и на участках, предназначенных дляиспользования труда пенсионеров и инвалидов, администрация вправе уменьшать имнормы выработки.

Надзори контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране трудаосуществляют: о специально уполномоченные на то государственные органы иинспекции, не зависящие в своей деятельности от администрации предприятий,учреждений, организаций и их вышестоящих органов; о профессиональные союзы, атакже состоящие в их ведении техническая и правовая инспекции труда согласноположениям об этих инспекциях.

Советынародных депутатов и их исполнительные и распорядительные органы осуществляютконтроль за соблюдением законодательства о труде в порядке, предусмотренномзаконодательством, министерства, государственные комитеты и ведомстваосуществляют внутриведомственный контроль за соблюдением законодательства отруде в отношении подчиненных им предприятий, учреждений, организаций.

Высшийнадзор за точным и единообразным исполнением законов о труде на территорииРоссийской Федерации осуществляется Генеральным прокурором РФ и подчиненнымиему нижестоящими прокурорами.

Должностныелица, виновные в нарушении законодательства о труде и правил по охране труда, вневыполнении обязательств по коллективным договорам и соглашениям по охранетруда или в воспрепятствовании деятельности профессиональных союзов, несутответственность (дисциплинарную, административную, уголовную) в порядке,установленном законодательством (ст. 249 КЗоТ).

Необходимыеусловия трудового договора (контракта), вырабатываемые соглашением сторон.

Итак,выше рассмотрены те условия трудового договора (контракта), которыеприсутствуют в устанавливаемых им отношениях, даже если стороны не указали их вписьменной форме договора.

Теперьже мы переходим к таким условиям, которые должны обязательно согласовыватьсясторонами и содержаться в трудовом договоре (контракте). Отсутствие соглашенияпо этим условиям делают несостоявшимся сам договор. К обязательным условиямотносятся:

nместо работы;

nтрудовая функция;

nдата начала и окончания работы;

nобязанности работодателя;

nусловия оплаты.

Крометого, в договоре обязательно должно присутствовать соглашение о самом фактепоступления – приеме на работу, то есть доказательство взаимного волеизъявлениясторон. Таким образом, первой фразой в статье «Предмет контракта» будет фразатипа: «Гражданин Кульков Иван Викторович, далее именуемый Работник, принимается(поступает, назначается) на должность.

Местоработы

Местомработы считается расположенное в определенной местности (населенном пункте)конкретное предприятие, учреждение, организация. Условие о месте работыдовольно часто уточняется путем указания на отдельную часть или филиалпредприятия, где будет протекать трудовая деятельность работника (определенныйцех, отдел, лаборатория, студия и т.д.). Договоренность о включении впроизводственную бригаду, творческий коллектив (с согласия бригады, коллектива)также является необходимым условием договора. В случае такой договоренностилюбой перевод (перемещение) работника на постоянную работу в другоеподразделение данного предприятия, хотя бы оно и не сопровождалось изменениемдругих условий трудового договора (контракта) допускается только с согласияработника.

Установлениетрудовой функции работника

Соглашениео трудовой функции определяет обязанности работника, характер работы, откоторого могут зависеть порядок оплаты труда и ее размер, продолжительностьрабочего дня и отпусков, льготы и гарантии. Не следует путать понятия«должность» и «специальность». Должность определяет полномочияработника, их конкретное содержание и границы. От должности зависит какобъем прав работника, так и степень возлагаемой на него ответственности. Специальностьконстатирует наличие определенных знаний и навыков, приобретенныхработником в процессе специального образования.

Обязанностиработника могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка,техническими правилами, инструкциями и приказами, различными распоряжениямиадминистрации. Некоторые из этих актов содержат общие обязанности рабочих ислужащих, другие – конкретные, диктуемые особенностями производства. Дляправильной, единой оценки работодателем уровня квалификации и знаний работникаприменяются Единая номенклатура должностей служащих и Единыйтарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Всеслужащие по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалистыи технические исполнители. Чтобы верно определить должностные обязанности иквалификационные требования, обращаются к квалификационному справочникудолжностей.

Квалификационныйсправочник применяется на предприятиях различных отраслей народного хозяйства.Если стороны применяют наименование должности, указанной, в квалификационномсправочнике, но конкретные обязанности работника на данном предприятииотличаются от зафиксированных в нем, это непременно обозначается в трудовомдоговоре.

Трудовыеобязанности рабочих определены в Едином тарифно-квалификационном справочнике.При заключении договора с рабочим устанавливается его тарифный разряд, откоторого зависит объем предъявляемых требований и условия оплаты труда рабочегосоответствующей специальности.

Подходработодателей к формулировке статьи о трудовой функции различен. Некоторыесчитают нужным предельно точно обозначить все обязанности работника воизбежание последующих споров и недоразумений. Другие же, напротив, считаютнецелесообразным подменять трудовым договором должностные инструкцию. На нашвзгляд обе позиции имеют свои достоинства и недостатки, а также право насуществование.

Приведемдва примера соответствующих статей трудового договора (контракта):

Обязанностиглавного бухгалтера.

1.Главный бухгалтер организует бухгалтерскую работу предприятия на основедействующего законодательства, инструктивных документов, Устава предприятия. 2.Главный бухгалтер обязан обеспечить:

-полныйучет поступающих денежных, основных средств и иных товарно-материальныхценностей, а также своевременное отражение в бухгалтерском учете операций,связанных с их движением;

-учетиздержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализациипродукции, выполнение специальных работ с учетом специфики предприятия,составление экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимостипродукции, работ и услуг;

-учетрезультатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия в соответствии сустановленными правилами;

-начислениеи своевременное перечисление платежей в государственный бюджет, взносов нагосударственное социальное и медицинское страхование, средств на финансированиекапитальных вложений, погашение в установленные сроки задолженности банкам поссудам, отчисление средств в фонды экономического стимулирования и другие фондыи резервы;

-соблюдениефинансовой, кассовой дисциплины, штатного расписания, сметадминистративно-хозяйственных и иных расходов;

-проверкуорганизации бухгалтерского учета и отчетности в структурных подразделениях,своевременный инструктаж работников по вопросам бухгалтерского учета, контроля,отчетности и экономического анализа;

-составлениебухгалтерской отчетности на основе первичных документов и бухгалтерскихзаписей, представление ее в установленные сроки соответствующим органам;-сохранность бухгалтерских документов, оформление и передачу их в установленномпорядке в вышестоящие инстанции и в архив;

-проведениедругих необходимых мероприятий, отвечающих задачам финансово-хозяйственногообеспечения предприятия;

-визированиедоговоров, соглашений, заключаемых предприятием, по движению материальныхценностей, выполнению работ и услуг, а также документов пофинансово-хозяйственным вопросам.

3.  Главный бухгалтер совместно с руководителямисоответствующих подразделений и служб предприятия обязан осуществлять контроль:

-засоблюдением установленных правил оформления приемки, хранения и отпускатоварно-материальных ценностей, принадлежащих предприятию;

-засоблюдением установленных правил проведения инвентаризации денежных средств,товарно-материальных ценностей, основных фондов, расчетов и платежныхобязательств;

-завзысканием в установленные сроки дебиторской и погашением кредиторскойзадолженности, соблюдением платежной дисциплины;

-зазаконностью списания с бухгалтерских балансов недостач, дебиторскойзадолженности и других потерь;

-заоформлением материалов по недостачам и хищениям денежных средств итоварно-материальных ценностей и передачу этих материалов руководствупредприятия, а в случае необходимости — в контрольные и следственные органы.

ОбязанностиРаботника.

1.На работника возлагается исполнение обязанностей курьера.

2.Наниматель вправе возложить на Работника выполнение других функций,

необходимыхдля исполнения вышеуказанных обязанностей.

Приэтом дополнительно возлагаемые на Работника функции не должны выходить за рамкидолжности, указанной в пункте 1 настоящей статьи и условий труда, определенныхв соответствующей статье настоящего договора. В противном случае для возложенияэтих функций требуется предварительное согласие Работника и внесение соответствующихизменений в настоящий договор.

Определениемомента начала работы

 

Моментначала работы устанавливается при непосредственных переговорах работника сработодателем. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовойстаж, возникают права и обязанности сторон.

Приотсутствии такого соглашения срок работы исчисляется с момента фактическогодопуска работника к исполнению служебных обязанностей, что дает повод длядискуссий на тему: считать ли определение момента начала работы необходимымусловием договора.

Нампредставляется, что не задаваясь вопросом, является это условие необходимым илидополнительным, работодателю и работнику следует просто включить его в договордля придания ему конкретности.

Могутвозникнуть различные затруднения при отсутствии указания момента началадействия договора. Предположим, наниматель говорит работнику, только чтоподписавшему договор: «Хорошо, приходите в понедельник», но ведь впонедельник работник может заболеть, с ним может произойти несчастный случай подороге на работу. Если в договоре указана дата вступления договора в силу, то сэтого дня работнику будет оплачен больничный лист, выплачены установленныекомпенсации. Но если эта дата в трудовом договоре не указана, то появляетсяоснование для споров. Кроме того, работодатель может за время отсутствияработника (хотя бы и по уважительным причинам) принять на его место другогоработника, мотивировав это тем, что первоначально нанятый работник фактическине приступил к исполнению должностных обязанностей и трудовой договор не имеетсилы.

Условияоплаты труда

Ранее,при плановой системе хозяйства, условия оплаты труда рабочих и служащихрегулировались централизованно различными нормативными актами, в которыхустанавливались тарифные ставки и должностные оклады. В настоящее время такойподход сохранился только в бюджетных организациях. На тарифные ставки идолжностные оклады опираются, чтобы дифференцировать оплату труда различныхкатегорий рабочих и специалистов.

Некоторыеавторы относят условия оплаты труда к факультативным условиям, считая, что еслиработник приступил к работе в оговоренном месте и по обусловленной трудовойфункции, трудовые отношения возникнут и труд работника будет оплачен накаких-либо условиях, хотя по этому поводу могут возникнуть споры. Вполневозможно, данное утверждение и является справедливым, хотя сомнительно, чтобыкому-нибудь пришло в голову проверить его на практике. Цель настоящей книги –дать практические рекомендации по заключению трудового договора, исходя изреальных жизненных условий, а с этой точки зрения условия оплаты труданесомненно являются необходимым условием трудового договора (контракта).

ВРоссии в течение последнего полувека была крайне низкая доля оплаты труда всозданном продукте. К сожалению, государственная система налогов и отчислений ив настоящее время не позволяет улучшить положение. Величина расходовпредприятия на оплату труда работников, включаемая в себестоимость, не должнапревышать шестикратного размера минимальной месячной оплаты труда. Этот показатель,по данным Госкомстата России, гораздо ниже даже среднего уровня оплаты труда.

Казалосьбы, устанавливая лишь минимальные условия оплаты труда, государствопредоставляет слишком большие возможности работодателям. Но, как правило,собственнику выгоднее дороже заплатить заинтересованному работнику, чем иметь всвоем распоряжении нескольких низкооплачиваемых равнодушных, « балласт ». «Затакую зарплату пусть спасибо скажут, что на работу хожу!» — не правда ли,знакомая фраза?

Темне менее, определение ставки или оклада работника достаточно сложная проблема,необходимо дифференцировать оплату труда и оценить вклад конкретного работникав результаты деятельности предприятия, учреждения, организации. Каждоепредприятие вправе самостоятельно выбрать систему оплаты труда по согласованиюс профсоюзным органом.

Согласност. 77 K3o T оплата труда каждого работника зависит от его личноготрудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.Тем не менее, необходимо выбрать способ, которым устанавливается соотношениемежду вложенным трудом и начисляемой денежной суммой (зарплатой).

Трудработников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда(ст. 83 КЗоТ). Оплата может производиться за индивидуальные и коллективныерезультаты работы. При повременной оплате труда величина зарплаты работниказависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки (оклада).Тарифная ставка – это размер оплаты труда работника за единицу времени. Приопределении размера заработной платы умножают тарифную ставку (с учетомкоэффициента) на количество отработанных часов (дней). Применяют повременнуюоплату труда в тех случаях, когда невозможно или сложно учесть личный трудовойвклад работника, либо степень его усилий не влияет или мало влияет на результатдеятельности.

Присдельной системе оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкамв соответствии с количеством произведенных изделий или операций.

Припринятии такой системы администрация по согласованию с профсоюзным органомустанавливает нормы труда, с помощью которых определяется сдельная расценка.Сдельная расценка – размер оплаты за единицу изготовленной продукции или завыполнение определенной операции надлежащего качества. При определении сдельнойрасценки делят тарифную ставку на установленную норму выработки для этоговремени или умножают на соответствующую норму времени.

Сдельнаясистема разделяется на несколько разновидностей: о прямая сдельная система, прикоторой сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленнойпродукции или выполненных операций;

сдельно-прогрессивная,при которой сдельная расценка увеличивается для оплаты той продукции(операции), что находится за пределами установленной нормы;

косвенная,которая применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы,обеспечивающие основные категории рабочих.

Оплататруда этих работников производится в процентном отношении к ставкам основныхкатегорий работников. Таким образом, результаты труда одних работников косвенновлияют на размер заработка других.

Коллективнаясдельная оплата труда (бригадная)применяется, когда учет результатов каждого конкретного работниказатруднителен. Для усиления материальной заинтересованности работников ввыполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективностипроизводства и качества работы могут вводиться системы премирования,вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установлениесистем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений опремировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производитсяадминистрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию ссоответствующим выборным профсоюзным органом.

Премииделятся на обусловленные и необусловленные системой оплаты труда.

Премии,обусловленные системой оплаты труда, – это дополнительная надтарифная оплата задостижение результатов в работе, которые превышают предусмотренные тарифамиусловия.

Правона премию определяет показатель премирования. Он устанавливает количественные икачественные требования, и если результаты работы не достигли показателяпремирования, то права на премию не возникает. Помимо показателя премированиямогут быть установлены условия премирования – дополнительные требования, приневыполнении которых премия либо совсем не начисляется, либо уменьшается вразмере. Показатель и условия премирования выбираются и закрепляются влокальных нормативных актах предприятия. На этом же уровне принимается способопределения размеров премий, обстоятельства, лишающие работника права на премиюили уменьшающие ее размер, источники средств премирования.

Премии,не обусловленные системой оплаты труда, – это поощрительные премии, несвязанные с результатами труда. Такое премирование является правом, а необязанностью администрации, и премии могут начисляться без дополнительногообоснования. Они не включаются в средний заработок.

Системаоплаты труда на предприятии может измениться. Право на изменение условий оплатытруда принадлежит администрации, которая обязана известить работников овведении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда непозднее чем за два месяца (ст. 85 КЗоТ).

Согласност. 85 (1) КЗоТ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся отнормальных (при выполнении работ различной квалификации, при совмещениипрофессии, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни идругих), предприятия, учреждения, организации обязаны производить работникамсоответствующие доплаты. Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаютсяпредприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно и фиксируются вколлективных трудовых договорах (положениях об оплате труда). При этом размерыдоплат не могут быть ниже установленных законодательством.

Привыполнении работ различной квалификации работниками повременщиками и служащимиоплата производится по расценкам более высокой квалификации. Трудрабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. Межразряднаяразница выплачивается, если это предусмотрено коллективным договором.

Размерыдоплат при совмещении профессий устанавливаются по соглашению сторон. За первыедва часа сверхурочной работы установлена доплата в полуторном размере, а запоследующие часы — не менее чем в двойном размере.

Работав праздничные дни не может быть оплачена менее чем в двойном размере. Пожеланию работника ему предоставляется другой день отдыха.

Работав ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом вколлективном договоре, но не ниже, чем предусмотрено законодательством. Приневыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится зафактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не можетбыть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Приневыполнении норм выработки по вине работника оплата производится всоответствии с выполненной работой.

Приизготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата трудапо ее изготовлению производится по пониженным расценкам. Месячная заработнаяплата работника в этих случаях не может быть ниже двух третей тарифной ставкиустановленного ему разряда (оклада).

Общиеправила исчисления среднего заработка определяются законодательством. Крометого, установлен специальный порядок подсчета среднего заработка, действующийпри начислении пенсий, возмещении ущерба, определении размера пособий повременной нетрудоспособности.

Заработнаяплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорийработников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты зарплаты.

Заработнаяплата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за один день до началаотпуска.

Администрацияобязана выплатить работнику заработную плату в полном размере, за исключениемопределенных законодательством случаев, когда возможно произвести удержания: опо распоряжению государственных органов (налоги, штрафы, взносы в пенсионныйфонд); о с целью исполнения обязательств граждан перед другими лицами (алиментыи иные выплаты по исполнительным документам); о в связи с необходимостью погашениязадолженности предприятию, где трудится работник, по распоряжениюадминистрации.

Администрацияможет произвести удержание при увольнении работника до окончания трудовогогода, в счет которого он получил отпуск, за неотработанные дни отпуска. Но еслиработник уволился по таким причинам, как призыв на военную службу, перевод надругое предприятие, переход на выборную должность, направление на учебу иливыход на пенсию, то удержание не производится.

Размерыудержаний также ограничены. Согласно ст. 125 K3oT при каждой выплате заработнойплаты общий размер всех удержаний не может превышать двадцати процентов, а вслучаях, особо предусмотренных законодательством, — пятидесяти процентовзаработной платы, причитающейся к выплате работнику.

Приудержании из заработной платы по нескольким исполнительным листам (документам)за работником во всяком случае должно быть сохранено пятьдесят процентовзаработка.

Ограничения,установленные выше, не распространяются на удержания из заработной платы приотбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетнихдетей. Не допускается удержания из выходного пособия, компенсационных и иныхвыплат, на которые, согласно законодательству, не обращается взыскание.Приведем примеры статьи «Оплата труда» в трудовом договоре (контракте):

Оплататруда.

1.За выполнение обязанностей в соответствии со статьей «Обязанности Работникаминастоящего Контракта Работнику устанавливается заработная плата в размерерублей в месяц.

2.Премирование Работника по достигнутым результатам труда производится

Нанимателемв соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка (Положением оперсонале).

3.В случае, если Работник добросовестно исполняет свои обязанности, повышаетуровень своих профессиональных знаний и навыков, тщательно соблюдает условиянастоящего Контракта, заработная плата, предусмотренная пунктом 1 настоящейстатьи, может быть повышена.

4.Работник может быть переведен на другую постоянную работу с изменениемзаработной платы. В этом случае трудовые отношения Работника с Нанимателемсохраняются, но действие настоящего Контракта прекращается заключением новогоконтракта с указанием других трудовых обязанностей и условий оплаты труда.

5.Наниматель обязуется производить перерасчет заработной платы в связи сразвитием инфляционных процессов в стране.

6.Порядок и сроки выплаты заработной платы устанавливаются Нанимателем, но недолжны ухудшать положение Работника по сравнению с законодательством.

7.При расторжении Контракта Работнику выплачивается выходное пособие в случаях,предусмотренных законодательством.

Оплататруда

1.Работнику устанавливается заработная плата в размере рублей в месяц-

2.Работнику устанавливается:

-надбавкав размере    рублей ежемесячно;

-премияв размере       рублей ежемесячно:

-премияв размере                    рублей ежеквартально;

-вознаграждениепо итогам работы за год в                   рублей (или в размере % отсреднемесячного заработка).

3.Надбавки, премии и вознаграждения устанавливаются в следующих

случаях:

4.Размеры и формы оплаты труда могут быть пересмотрены по соглашению сторон.

Факультативныеусловия трудового договора (контракта)

Кфакультативным относятся такие условия, которые не влияют на сам фактзаключения трудового договора (контракта). Они зависят от усмотрения сторон, ноне могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством инормативными актами. В трудовом договоре (контракте) невозможно, даже посоглашению сторон установление следующих условий:

основанияувольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий); о непредусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания;

введениеполной и повышенной материальной ответственности помимо случаев,предусмотренных законодательством; о порядок рассмотрения индивидуальныхтрудовых споров.

Включенныев трудовой договор факультативные условия обязательны для сторон. Нарушениефакультативных условий работодателем является достаточным основанием длядосрочного расторжения договора. Поскольку факультативные условия не могутвносить каких-либо ограничений или дополнительной ответственности дляработника, то и нарушение их последним не служат причиной для расторжениятрудового договора (контракта).

Факультативныеусловия бывают разнообразными по характеру и назначению.

Срокдействия договора

 

Согласност. 17 КЗоТ трудовые договоры (контракты) заключаются:

нанеопределенный срок;

наопределенный срок не более пяти лет;

навремя выполнения определенной работы.

Чащевсего заключается трудовой договор без указания срока, то есть нанеопределенный срок, что выгоднее работнику. Работодателя же больше устраиваетсрочный трудовой договор. Для установления соответствующих гарантий работникамВерховный Совет России принял Рекомендацию Международной организации труда ивключил в качестве обязательной правовой нормы ограничения в заключениитрудовых договоров на определенный срок. Срочный трудовой договор (контракт)заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены нанеопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения,или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренныхзаконом.

Срочныетрудовые договоры обычно заключаются с сезонными работниками, работниками,замещающими постоянных, работниками, ожидающими вакансий на другом предприятии.Непосредственно предусмотрено законом заключение срочного договора сруководителем предприятия, преподавателями образовательных учреждений.

Еслистороны заключают срочный трудовой договор, они вправе выбрать любуюпродолжительность срока действия договора в пределах максимального (пять лет)срока, за исключением договоров с временными работниками, которые заключаютсяна срок до двух месяцев, при некоторых условиях – до четырех месяцев. Временныеработники должны быть предупреждены о сроке их работы, то есть это условиефиксируется в трудовом договоре.

Еслиже это не было сделано, принятые работники рассматриваются как постоянные.

Приведемпример соответствующей статьи трудового договора (контракта):

Срокдействия Контракта.

1.Срок действия настоящего Контракта установлен соглашением сторон и равен тремгодам.

2.По истечении указанного срока Контракт может быть продлен на новый срок либорасторгнут.

3.Если по истечении срока настоящего Контракта трудовые отношения фактическипродолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действиеКонтракта считается продленным на неопределенный срок.

4.Работодатель обязан не менее чем за два месяца поставить Работника визвестность о том, что продлять действия Контракта не собирается.

Испытательныйсрок

Испытаниес целью проверки соответствия подготовленности и знаний работника порученнойработе также является факультативным условием. Оно предусмотренозаконодательством, но может быть включено в договор только по взаимномусогласию сторон. Если работник не согласен на включение этого условия, договорлибо не заключается вовсе, либо заключается без данного условия. Следуетразличать установление испытательного срока в договоре и величину его предела.

Максимальныйсрок испытания установлен законом и не может быть увеличен даже по взаимномусогласию сторон. Согласно ст. 22 КЗоТ срок испытания, если иное не установленозаконодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, посогласованию с соответствующим выборным органом, – шести месяцев.

Виспытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности идругие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Приведемпример соответствующей статьи трудового договора:

Испытательныйсрок.

1.Работнику устанавливается испытательный срок – два месяца.

2.Если по истечению испытательного срока Работник продолжает работу и

Работодательне заявляет об освобождении Работника, он считается принятым на работу, ипоследующее расторжение договора возможно только на общих основаниях.

3.При неудовлетворительном результате испытания Работодатель освобождаетРаботника от работы без согласования с профсоюзным органом.

4.Выплата выходного пособия при неудовлетворительном результате испытания непроизводится.

Служебныекомандировки

 

Служебнаякомандировка – это поездка работника по распоряжению руководителя наопределенный срок в другую местность для выполнения служебного задания внеместа его постоянной работы. Если условия постоянной работы носят разъезднойили подвижный характер, либо работа постоянно протекает в пути, то такиеслужебные поездки командировками не являются.

Существуетособый порядок возмещения расходов в связи со служебными командировками.Согласно ст. 116 КЗоТ работникам, направляемым в служебные командировки,оплачиваются:

расходыпо проезду к месту назначения и обратно;

расходыпо найму жилого помещения;

суточныеза время нахождения в командировке.

Закомандированными работниками сохраняются в течение всего времени командировкиместо работы (должность) и средний заработок. Расходы по проезду к местукомандировки и обратно возмещаются работнику в размере стоимости проездавоздушным, железнодорожным, водным, автомобильным транспортом общегопользования (кроме такси), включая страховые платежи по государственномуобязательному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг попредварительной продаже проездных документов и за пользование в поездахпостельными принадлежностями.

Министерствофинансов РФ совместно с Министерством труда РФ издало письмо „Об изменениинорм возмещения командировочных расходов с учетом изменения индексации цен».Согласно внесенным в него изменениям с 1 февраля 1995 года вводятся следующиенормы возмещения командировочных расходов:

Оплатанайма жилого помещения производится по фактическим расходам, подтвержденнымсоответствующими документами, но не более 60 тысяч рублей в сутки. Приотсутствии подтверждающих документов расходы по найму жилого помещениявозмещаются в размере 2 тысячи рублей в сутки.

Оплатасуточных производится в размере 10 тысяч рублей за каждый день пребывания вкомандировке.

Оплатасуточных работникам, командируемым в районы Крайнего Севера и приравненные кним местности, а также Хабаровский, Приморский края и Амурскую область,производятся в повышенных размерах. Размеры и порядок выплаты суточных прикраткосрочных командировках за границу также регулируются государством.

Этинормы установлены для государственных предприятий. Разумеется, предприятия инойформы собственности вправе установить для своих работников сверхнормативныевыплаты в счет возмещения расходов. Но по нормам, установленным длягосударственных предприятий, затраты на командировки работниковнегосударственных предприятий, связанные с производственной деятельностью,включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).

Дополнительныевыплаты, связанные с командировкой работников этих предприятий, могутпроизводиться за счет прибыли, остающейся в их распоряжении после уплаты вбюджет налогов и прочих обязательных платежей.

Приведемдалее пример соответствующей статьи трудового договора (контракта):

Служебныекомандировки.

1.В случае необходимости исполнения Работником своих обязанностей вне постоянногоместа работы он может быть командирован Работодателем на срок не более 30 дней(не считая времени нахождения в пути) в другую местность.

2.Гарантии и компенсации, а также необходимая документация, связанная сослужебными командировками, устанавливаются действующим законодательством иПоложением о служебных командировках.

3.Работник по уважительным причинам может отказаться от командировки.

4.Командирование Работника на срок, более длительный, чем указанный выше,возможно только по соглашению сторон. Если Работника не устраивает длительныйсрок командировки, он вправе отказаться от нее, не приводя дополнительныхаргументов.

5.На все время пребывания в командировке за Работником сохраняется его местоработы (должность).

Повышениеквалификации

Дальновидномуработодателю представляется очевидной целесообразность периодическогонаправления своих работников на курсы повышения квалификации и использованиедругих возможностей для того, чтобы иметь в своем распоряжении хорошообученный, опытный, высоко квалифицированный персонал.

Впериод обучения на курсах повышения квалификации за ними сохраняется место работы(должность) и производятся выплаты, предусмотренные законодательством. Нормы ипорядок возмещения таких расходов утверждаются Постановлениями Министерстватруда РФ.

Заработниками предприятий независимо от форм собственности на время их обучения(подготовка, переподготовка кадров, обучение вторым профессиям, повышениеквалификации) с отрывом от работы сохраняется средняя заработная плата поосновному месту

работы.Иногородним слушателям, направленным на обучение с отрывом от работы,выплачиваются суточные по нормам, установленным при командировках на территорииРФ.

Оплатапроезда слушателей к месту учебы и обратно, суточных за время нахождения в путиосуществляется по месту основной работы. На время обучения слушателиобеспечиваются общежитием гостиничного типа с оплатой расходов за счетнаправляющей стороны. Руководители министерств, ведомств, государственныхпредприятий могут разрешать в порядке исключения производить дополнительныевыплаты сверх норм возмещения расходов: о в бюджетных организациях – за счетэкономии по смете на их содержание; о в организациях, финансируемых изспециальных фондов и других источников, – в пределах имеющихся средств; о вдругих организациях и на предприятиях – за счет прибыли, остающейся в ихраспоряжении после выплаты установленных действующим законодательством налогови прочих обязательных платежей в бюджет.

Приведемдалее пример соответствующей статьи в трудовом договоре:

Повышениеквалификации.

1.Постоянное повышение квалификации – право и обязанность Работника. Работник невправе отказываться от любого предложения Работодателя повысить квалификациюпутем обучения за счет Работодателя.

2.Обязанность Работодателя – обеспечить Работнику необходимые условия дляподдержания и повышения уровня профессиональной квалификации.

3.В случае необходимости перехода на новую продукцию, технологию, новые методыорганизации производства и управления Работодатель обязан предоставитьРаботнику возможность подготовки и переподготовки.

4.Подготовка и переподготовка Работника осуществляется за счет Работодателя.

5.В случае, если подготовка и переподготовка Работника сопряжена с овладением имспециальных знаний, требующим расходов, существенно превышающих обычнопринятые, Работодатель и Работник согласуют условия о привлечениидополнительных средств Работника.

Дополнительныесоциальные гарантии

Длябольшей заинтересованности работников в сохранении рабочего места именно наданном предприятии и привлечения высококвалифицированных кадров работодателивводят на предприятии дополнительные социальные гарантии. Они обычно касаютсяохраны здоровья работников, улучшения их жилищных условий и т.д. Такие мерывсегда привлекательны для наемных работников.

Разумеется,предоставление дополнительных социальных гарантий никак не может отменить илиуменьшить размер гарантий и компенсаций, выплата которых возложена наработодателей законодательством.

Приведемдалее пример соответствующей статьи в трудовом договоре (контракте):

Дополнительныесоциальные гарантии.

1.Работодатель обеспечивает Работнику во время работы на предприятии

следующиедополнительные социальные гарантии:

-дополнительныйотпуск в связи с временной нетрудоспособностью;

-выплатудополнительных сумм к установленному законодательством пособию погосударственному социальному страхованию;

-медицинскоеобслуживание в виде выплаты компенсации за пользование платными медицинскимиуслугами в следующих учреждениях:

-санаторно-курортноеобслуживание в виде предоставления ежегодных бесплатных либо частичнооплаченных путевок;

-бытовоеобслуживание в виде:

-дополнительнуюкомпенсацию в возмещении вреда, причиненного здоровью Работника;

-выплатысемье Работника в случае его смерти;

-периодическоепроведение за счет Работодателя медицинского обследования и оценки состоянияздоровья и трудоспособности Работника;

-поддержаниездоровья в случае ухудшения его состояния как во время работы, так и пообстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых обязанностей.

2.В случае, если причиной ухудшения здоровья Работника явились злоупотребленияалкоголем или наркотиками, дополнительные выплаты на медицинское обслуживаниене производятся, либо, по согласованию сторон, Работнику может бытьпредоставлена ссуда на медицинское обслуживание.

3.Часть перечисленных гарантий применяется к Работнику в случае выхода

егона пенсию.

Участиев прибылях

Некоторыепредприятия, особо заинтересованные в привлечении высококлассных специалистов,формируют фонд участия персонала в прибылях. В этом случае работникизаинтересованы в преуспевании предприятия в целом. Работодатель можетразработать специальный документ об участии персонала в прибыли в качествелокального нормативного акта, возможно и включение этого условия в каждыйтрудовой контракт. Наиболее часто подобное условие включается в трудовыеконтракты в акционерных обществах.

Примертакой статьи в трудовом контракте работника акционерного общества:

Участиев прибылях

1.Работник Акционерного общества вправе внести свои средства в фонд участияперсонала в прибылях.

2.Работнику открывается лицевой счет, при этом сумма взноса Работника в фондпропорциональна его заработной плате.

3.Работник не вправе изымать средства с лицевого счета ранее трех лет с моментаих начисления.

4.Работник получает возможность воспользоваться доходами, получаемыми отиспользования средств фонда участия в прибылях, при выплате их в качестведивидендов.

5.Размер выплачиваемых Работнику дивидендов зависит от личного трудового участияРаботника в деятельности Акционерного общества.

6.Выплата дивидендов от использования средств фонда участия в прибыляхпроизводится по итогам финансового года.

7.Работнику должно быть предоставлено право участия в разработке программыучастия в прибылях.

8.В связи с тем, что Работник участвует в прибылях Акционерного общества, онразделяет риск убытков от неблагоприятных результатовпроизводственно-хозяйственной и коммерческой деятельности Акционерного обществаи не вправе отказаться от соответствующих компенсационных выплат Акционерномуобществу в пределах сумм, находящихся на его лицевом счете.

9.В случае наступления временных финансовых затруднений, в целях предотвращения вдальнейшем существенных убытков администрация и представители персоналасогласовывают размер зарплаты, ограничивая ее не ниже установленного закономминимума, а также ограничивая размер дивидендов на капитал, выплачиваемых изфонда участия в прибылях.

10.В случае наступления существенных убытков возможно возмещение части их за счетпричитающихся к уплате дивидендов или сумм, находящихся на лицевом счетуРаботника.

11.Все вопросы, связанные с формированием фонда участия персонала в прибылях, втом числе определение размеров дивидендов, порядка их выплаты, установлениеразмеров взносов Работника, решаются Советом директоров Акционерного обществапо согласованию с персоналом.

Невозможноразобрать весь набор употребляемых в практике трудовых отношений факультативныхусловий трудового договора. Чем специфичнее условия труда на предприятии, тембольше подробностей требует составление трудового договора. Самое главное – невключать в договор условий, противоречащих трудовому законодательству иухудшающих положение работника по сравнению с ним. Если же в трудовой договорбудут внесены подобные условия в виде факультативных, то договор тем не менеепорождает права и обязанности сторон, за исключением прав и обязанностей повышеуказанным условиям, которые являются юридически недействительными.

3.Прекращение трудового договора (контракта)

Основанияпрекращения трудового договора (контракта)

Впрактике трудовых отношений используется несколько терминов, связанных спрекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение. Понятие«прекращение» включает в себя все остальные понятия. Расторжение означаетпрекращение трудовых отношений по инициативе сторон трудового договора либоорганов, обладающих правом требовать этого расторжения. Применение термина «увольнение»подразумевает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации.Не следует путать увольнение и расторжение с отстранением работника от работы. Отстранениевозможно только по предложению уполномоченных на то органов. Отстранениеносит временный характер и влечет за собой прекращение выплаты зарплаты.

Ст.29 КЗоТ определяет следующие основания прекращения трудового договора(контракта): о соглашение сторон; о истечение срока (пункты 2 и 3 ст. 17),кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна изсторон не потребовала их прекращения; о призыв или поступление работника навоенную службу; о расторжение трудового договора (контракта) по инициативеработника (ст. 31 и 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо потребованию профсоюзного органа (ст. 37); о перевод работника с его согласия надругое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборнуюдолжность; о отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе спредприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы всвязи с изменением существенных условий труда; о вступление в законную силуприговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения иотсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не поместу работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолженияданной работы;

Передачапредприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинениедругого не прекращает действия трудового договора (контракта). При сменесобственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении,разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работникапродолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) поинициативе администрации возможно только при сокращении численности или штатаработников.

Любойтрудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон. Это основаниеприменяется при досрочном расторжении трудовых договоров, заключенных наопределенный срок либо на время выполнения определенной работы. В этих случаяхработник не вправе прекратить работу до истечения обусловленного в договоресрока без разрешения работодателя.

Трудовойдоговор, заключенный на неопределенный срок, также прекращается по соглашениюсторон, не требуя согласования с какими-либо органами.

4.Основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативеработника.

Наиболеераспространенное основание прекращения трудового договора – инициатива одной изсторон. По различным причинам работник может пожелать расторгнуть трудовойдоговор.

Порядокувольнения работника, пожелавшего расторгнуть трудовой договор, зависит оттого, был ли определен в договоре срок работы.

Ст.31 КЗоТ устанавливает правила расторжения трудового договора (контракта),заключенного на неопределенный срок.

Работникимеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок,предупредив об этом администрацию письменно за две недели.

Вслучаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желаниюобусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебноезаведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгаеттрудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник. Письменноепредупреждение обусловлено необходимостью администрации подыскать заменуработнику, а также завершить определенную работу.

Поистечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу,а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать работникутрудовую книжку и произвести с ним расчет.

Подоговоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт)может быть расторгнут, и до истечения срока предупреждения об увольнении, еслиэто не противоречит интересам производства. Таким образом, договор расторгаетсяпо соглашению сторон. Тем не менее, первоначальной причиной послужило желаниеработника и в трудовой книжке должна быть ссылка на ст. 31 КЗоТ – собственноежелание работника.

Втечении срока предупреждения об увольнении работник может нарушить внутреннийтрудовой распорядок, совершить прогул. В подобных случаях администрация вправеуволить работника по своей инициативе (п. 4 ст. 33 КЗоТ) со всеми вытекающимипоследствиями для работника.

Еслиработник продолжает фактически выполнять работу после окончания срокапредупреждения, то прекращение трудового договора возможно лишь приподтверждении работником такого желания. Также не допускается увольнение приотказе работника расторгнуть трудовой договор до истечения срокапредупреждения'. Такой отказ не будет принят в случае приглашения другогоработника, поскольку отзыв заявления об увольнении не может служить основаниемдля отказа администрацией в заключении договора с новым работником. Закономпредусмотрены некоторые другие случаи не принятия отказа от объявленногоувольнения.

Заработниками, уволенными по собственному желанию, сохраняется непрерывный стажработы при условии поступления их на другую работу в течении трех недель, а вслучае увольнения по уважительной причине – в течении месяца со дня увольнения.При повторном же увольнении с работы по собственному желанию без уважительныхпричин в течение календарного года трудовой стаж прерывается.

Расторжениетрудового договора (контракта), заключенного на определенный срок, пособственному желанию работника сопряжено для него с определенными трудностями.Он дал работодателю обязательство в течение указанного срока договора выполнятьпорученную работу, и если бы ему было предоставлено право расторгать договор влюбое время по собственному желанию, то почему, собственно, этот договор будетназываться срочным?

Согласност. 32 КЗоТ срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно потребованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующихвыполнению работы по до-

говору(контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективногоили трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Закономдопускается расторжение трудового договора до истечения его срока при избранииработника на выборную должность, переходе на работу по специальности,полученной в порядке заочного или вечернего обучения, зачислении в аспирантуру.

Каки любой другой срочный трудовой договор может быть расторгнут по соглашениюсторон.

Прирасторжении срочного договора не требуется предварительного письменногопредупреждения работодателя. Тем не менее работник не может прекратитьвыполнение трудовых обязанностей без разрешения работодателя. Если работодательотказывается уволить работника, последний может обратиться в суд.

Работникуне следует прекращать работу без разрешения работодателя до положительногорешения суда по этому вопросу, даже если он абсолютно уверен в своей правоте.Если суд признает требования работника справедливыми, то договор расторгается смомента вступления решения суда в законную силу. С этого же момента сработником производится расчет. В случае неправомерного расторжения трудовогодоговора для работника могут наступить неблагоприятные последствия: оувольнение работника за прогул без уважительных причин; о задержку расчета впределах сроков, установленных законом; о взыскание с работника компенсационныхвыплат, полученных им в связи с переездом в другую местность.

5.Основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативеадминистрации.

Поинициативе администрации может быть расторгнут как срочный трудовой контракт,так и договор, заключенный на неопределенный срок. Но, за некоторымиисключениями (п. 4 ст. 254 КЗоТ), основание прекращения трудового договора(контракта) по инициативе администрации должно быть прямо предусмотренозаконом.

Ст.33 КЗоТ перечисляет условия, при которых возможно расторжение договора поинициативе администрации:

-ликвидацияпредприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штатаработников;

-обнаружившеесянесоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжениюданной работы;

-систематическоенеисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных нанего трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудовогораспорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного илиобщественного взыскания;

-прогул(в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) безуважительных причин;

-неявкана работу в течении более четырех месяцев подряд вследствие временнойнетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, еслизаконодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы(должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившимитрудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеваниемместо работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности илиустановления инвалидности;

-восстановленияна работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

-появленияна работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсическогоопьянения;

-совершениепо месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного илиобщественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговоромсуда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложениеадминистративного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Рассмотримподробнее вышеперечисленные случаи.

Всовременных условиях работодатели стараются разработать такие структуру и штатпредприятия, которые обеспечивают его наилучшее функционирование, используянаименьшее число работников. В связи с этим возможны различные перемещенияработников, перераспределение их обязанностей и уменьшение численностиперсонала.

Порядоквысвобождения работников на основании ликвидации предприятия, осуществлениямероприятий по сокращению численности или штата регулируется ст. 40 К3оТ.

0предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку неменее чем за два месяца.

Администрацияпредприятий, учреждений, организаций своевременно, не менее чем за три месяца,представляет соответствующему профсоюзному органу информацию о возможноммассовом высвобождении работников.

Администрациядолжна согласовать вопрос об увольнении именно с тем профсоюзом, в которомсостоит работник. Данный профсоюзный орган в течение десяти дней сообщает в письменнойформе администрации предприятия о принятом решении.

Трудовойдоговор можно расторгнуть не позднее одного месяца со дня получения согласияпрофсоюзного органа. Но до момента издания приказа об увольнении профсоюзныйорган вправе пересмотреть свое решение и отказать администрации. В этом случаерасторжение трудового договора не допускается.

Работодательдолжен знать, что при несоблюдении требований закона о предварительном согласиипрофсоюзного органа (кроме случаев ликвидации предприятия) или гарантий,предусмотренных законодательством, увольнение работника считается незаконным, ион подлежит восстановлению на работе.

Согласияпрофсоюза на расторжение трудового договора (контракта) по указанным в ст. 35КЗоТ основаниям не требуется в случаях: о увольнения с предприятия, изучреждения, организации, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзныйорган; о увольнения работника, не состоящего в профсоюзе; о увольненияруководителя предприятия, учреждения, организации (ихфилиалов-представительств, отделений и других обособленных подразделений), егозаместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемыхна должность органами государственной власти и управления, общественнымиорганизациями и другими объединениями граждан.

Конкретнуючисленность производственного персонала определяет утвержденный план по труду,а в отношении административно-управленческого персонала таким документомявляется штатное расписание. Некоторым работникам законом предоставляетсяпреимущественное право на оставление на работе при сокращении численности илиштата работников.

Впервую очередь такое право предоставляется работникам с более высокойпроизводительностью труда и квалификацией. Работодатель вправе произвестиперемещение и уволить работника низкой квалификации с меньшим производственнымстажем, хотя занимаемая им должность и не сокращается, а работника, должностькоторого подлежит сокращению, может оставить. Это возможно в том случае, еслипрофессии работников однородны.

Приравной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении наработе отдается:

-семейным– при наличии двух и более иждивенцев;

-лицам,в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

-работникам,имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении,организации;

-работникам,получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье илипрофессиональное заболевание;

-работникам,повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и среднихспециальных учебных заведениях;

-инвалидамвойны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших безвести при защите СССР;

-изобретателям;

-женам(мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы по работе, накоторую они поступили впервые после увольнения с военной службы;

-лицам,получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные случевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам,в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности счернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльскойкатастрофы в зоне отчуждения в 1986-1990 гг., а также лицам, эвакуированным иззоны отселения, другим приравненным к ним лицам.

Работодательобязан принять меры к использованию высвобожденных работников на другихработах. Лишь в случае невозможности предоставления другой работы илинесогласия работника перейти на предложенную работу возможно увольнение.

Работодательне может использовать предлог сокращения численности или штата работников дляувольнения, так как при рассмотрении исков о восстановлении на работе судобязан выяснить, имело ли место сокращение и были ли соблюдены нормызаконодательства.

Еслисокращение имело место, суды не вправе решать вопрос о его целесообразности.

Работникимеет право на выбор нового места работы путем прямого обращения на другиепредприятия, в учреждения, организации или через бесплатное посредничествослужбы занятости.

Администрацияне позднее чем за два месяца обязана довести до сведения местного органа службызанятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника суказанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.Согласно ст. 40 КЗоТ работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений,организаций при расторжении трудового

договора(контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности илиштата:

-выплачиваетсявыходное пособие в размере среднего месячного заработка;

-сохраняетсясредняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев содня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;

-сохраняетсясредняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения и втечение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройствупри условии, что работник обратился заблаговременно (в двухнедельный срок послеувольнения) в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплатамесячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится попрежнему месту работы.

Зауказанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв вработе после увольнения не превысил трех месяцев.

Приреорганизации и ликвидации предприятий, учреждений, организаций завысвобожденными работниками сохраняется на период трудоустройства, но не болеечем на три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного выходногопособия и непрерывный трудовой стаж.

Высвобожденнымработникам предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии сзаконодательством.

Приведемобразец предупреждения об увольнении.

ПР Е Д У П Р Е Ж Д Е Н И Е /У В Е Д 0 М Л Е Н И E/

Всвязи с сокращением Вашей должности /в результате реорганизации/ в /наим.подразделения предприятия/ администрация предупреждает /дата предупр./,/должность/, /фамилия имя отчество/ о предстоящем в установленном закономпорядке увольнении /дата увольн./.

Всвязи с высвобождением Вам предоставляются льготы и компенсации, установленныест. 40 КЗоТ РФ и действующим законодательством.

Руководитель С предупреждением ознакомлен /подпись/ /дата/   ,

Еслиработник отказывается удостоверить свое ознакомление с предупреждением обувольнении подписью, администрация должна составить специальный акт, образецкоторого приводится далее.

AKT

Мы,нижеподписавшиеся, составили настоящий акт о том, что в связи с осуществлениеммероприятий по высвобождению работников /реорганизацией предприятия и т.д./ и всоответствии с действующим законодательством администрация предприятияперсонально предупредила за два месяца /должность, ф.и.о./ о его предстоящемвысвобождении путем предъявления ему под расписку /дата предъявления/уведомления об этом.

Отподписи в уведомлении отказался.

Подписисоставивших акт:

Дата

Несоответствиеработника занимаемой должности или выполняемой работе может быть связано с егосостоянием здоровья либо отсутствием квалификации (без вины работника).Основанием для увольнения служит фактическое невыполнение или ненадлежащеевыполнение трудовых обязанностей. Отсутствие специального образования не даетоснований для увольнения работника, за исключением прямо предусмотренныхзаконом случаев. Факты несоответствия занимаемой должности администрация должнафиксировать путем составления актов.

Еслиработник не обладает достаточным опытом работы вследствие непродолжительноститрудового стажа, то не допускается его увольнение ни по причине несоответствиязанимаемой должности, ни в связи с приглашением на его должность работникаболее высокой квалификации или имеющего специальное образование.

Одиниз вариантов выявления некомпетенции работника и несоответствия его занимаемойдолжности — проведение аттестации. Но в случае возникновения спора выводыаттестационной комиссии не предопределяют решения суда о законности увольненияработника.

Дляувольнения работника вследствие состояния здоровья необходимо обосновать такоерешение на данных медицинского освидетельствования. Временная утрататрудоспособности не может служить основанием для увольнения. Если работникувольняется вследствие длительного отсутствия на работе по болезни, следуетучитывать производственную необходимость подобной меры и то, что при некоторыхзаболеваниях за работником долгое время сохраняется рабочее место по закону.

Увольнениепо причине восстановления на работе другого работника возможно при возвращениипосле призыва на военную службу по состоянию здоровья, при восстановленииуволенного

работникав случае вынесения оправдательного приговора по его делу, вынесениипостановления о прекращении уголовного дела за отсутствием состава или событияпреступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления.

Еслина возвращение на прежнее место претендует выборный работник, срок полномочийкоторого по выборной должности истек, то ему должна быть предоставлена другаяравноценная должность на том же или с согласия работника на другом предприятии(ст. 110 КЗоТ).

Приувольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ под нарушением трудовой дисциплиныпонимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работникавозложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннеготрудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказовадминистрации, технических правил).

Увольнениепо этой причине возможно в том случае, если к работнику ранее применялись мерыдисциплинарного или общественного взыскания. Требуется совпадение несколькихусловий для увольнения по данному поводу: о обязанности, которые не выполняетработник, должны быть зафиксированы в его трудовом договоре или прямопредусмотрены законом; о в действиях работника должна присутствовать вина, тоесть наличие умысла либо неосторожности; о неисполнение трудовых обязанностейдолжно быть систематическим, то есть как минимум повторным; о мерыдисциплинарного или общественного взыскания, ранее примененные к работнику, недолжны быть погашены давностным сроком; о за тот дисциплинарный поступок,который послужил причиной увольнения, работник не подвергался другомудисциплинарному взысканию. Не разрешено законом увольнение работника на основеобщей отрицательной оценки его поведения, а также по истечении одного месяца содня обнаружения проступка.

Расторжениетрудового договора

нотребованию органов, не являющихся стороной договора

Воснове увольнений по инициативе государственных или общественных органов лежитнеправомерное действие (действия) отдельных работников, связанные с нарушениемгосударственных или общественных интересов.

Правомтребования увольнения обладают судебные органы, военные комиссариаты ипрофсоюзные органы, начиная с районного масштаба. К лицам, совершившимпреступление, возможно применение судом наказания в виде увольнения отдолжности или лишения права занимать определенные должности, а также заниматьсяопределенной деятельностью (от. 21 УК РФ).

Еслипримененная мера наказания фактически исключает возможность продолжения работы,то установивший ее приговор прекращает трудовой договор с момента вступления взаконную силу.

Дорешения вопроса о виновности в совершении уголовного преступления недопускается увольнение работника, хотя бы мерой пресечения было выбрано содержаниепод стражей. Невозможно увольнение по инициативе работодателя в случае, еслиработник признан виновным в совершении преступления, но назначенная меранаказания не препятствует исполнению трудовых обязанностей.

Профсоюзныеорганы не ниже районного уровня вправе потребовать прекращения трудовогодоговора с руководящим работником или смещения его с занимаемой должности вслучае нарушения им законодательства о труде, обязательств по коллективномудоговору, проявления бюрократизма и т. д. (ст. 37 КЗоТ).

6.Дополнительные основания прекращения трудового договора.

Трудовымзаконодательством установлены дополнительные основания для прекращениятрудового договора (контракта) некоторых категорий работников. К ним относятся:

однократныегрубые нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения,организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленногоподразделения) и его заместителями;

совершениевиновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарныеценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороныадминистрации;

совершениеработником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка,несовместимого с продолжением данной работы;

предусмотренныеконтрактом, заключаемым с руководителем  предприятия.

Увольнениеработника, обслуживающего денежные или товарные ценности, вследствие утратыдоверия допускается лишь при совершении им виновных действии, которые даютоснование для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В основеувольнения должны лежать установленные факты грубого нарушения правил торговли,недостача товаров, неправильное оформление денежных или товарных операций.

Дополнительныеусловия установлены также для расторжения трудовых договоров, заключенных снарушениями правил приема на работу. Это относится к приему на работу лиц,лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматьсяопределенной деятельностью в течение назначенного судом срока; лиц, ранеесудимых за хищение, взяточничество и другие корыстные преступления, еслисудимость не снята и не погашена (на работу, связанную с материальнойответственностью); государственных служащих, состоящих между собой в близкомродстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностьюили подконтрольностью одного другому.

7.Трудовой договор (контракт). Рассмотрение некоторых вопросов применениятрудового договора (контракта) в «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ». 

 

«НАЗВАНИЕФИРМЫ», в соответствии со своим уставом, осуществляет научную деятельность. Внескольких словах суть деятельности заключается в юридической, правовой иинформационной поддержке деятельности научных сотрудников. До 1992 (годсоздания ЗАО) существовало несколько научных лабораторий в одном из физическихинститутов. Сотрудники лабораторий, чтобы как-то прожить в условиях неплатежей,осуществляли коммерческую деятельность, на свой страх и риск, по продажерезультатов своих научных исследований частным образом, т.е. уезжали вкомандировки по приглашению заинтересованной стороны (как правило зарубежной) иза символические деньги (у научных сотрудников нет практики и навыка веденияпереговоров, они не знают законодательства РФ, у них нет понятия омеждународном праве, рынке, ценах, возможных выгодах от продажи технологий ит.д.) продавали свой научный потенциал. Приведу пример. К нам обратилсясотрудник одного из институтов по вопросу о том сколько он может потребовать вкачестве оплаты суточных, проезда и каков размер оплаты его научныхисследований при работе с одним из Корейских предпринимателей, если он будетработать с ним в частном порядке, не через нашу организацию. Сотрудники ЗАОпроконсультировали его о минимальном размере суточных и размере гонорара за егоработу. При переговорах со своим будущим работодателем этот научный сотрудникне смог отстоять своих интересов в силу своей неопытности и неуверенности, дапросто в силу некомпетентности в коммерческих вопросах и в итоге переговоровдал свое согласие на вдвое уменьшенный гонорар за работу без суточных, которыекак они условились он должен оплатить за свой счет.

В1992г. был организован научный центр «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ». Администрация центражестко отстаивают интересы сотрудников центра при переговорах с зарубежнымипартнерами, их деятельность имеет статус законной, налоги в бюджет поступают вполном объеме и т.д.

УЗАО узкая научная область — физика. Первое направление деятельностивнешнеэкономическая, второе финансирование из бюджетных и внебюджетных фондов(РФФИ). Научные сотрудники получают гранты РФФИ и других фондов через нашуорганизацию.

Численностьработников варьируется в зависимости от необходимости в сотрудниках длявыполнения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ подоговорам, контрактам и для осуществления научной деятельности(научно-исследовательских работ, проведения научных конференций, семинаров ит.д.) при финансировании этих работ из различных государственных (бюджетных) инегосударственных фондов.

Всеостальные сотрудники являются совместителями, включая директора и главногобухгалтера, что не противоречит ГК (заключаются договора для работы напостоянной основе см. Приложение — численность). Соответственно по КЗоТ всесовместители имеют право работать по совместительству все свободное от основнойработы время но не более половины нормы рабочего времени, установленной длясоответствующих категорий работников. До 1998 года прием на работуосуществлялся по заявлению работника и по приказу (по КЗоТ 1992г.«Трудовой договор может быть заключен в устной или письменной форме»), беззаключения трудовых договоров (контрактов), что является нарушением КЗоТ 1998г.и в настоящее время, во избежании административных взысканий, администрация«НАЗВАНИЕ ФИРМЫ» осуществляет составление и регистрацию договоров (контрактов)«задним» числом (с согласия работников работавших в организации всоответствующее время). Естественно это нарушение, но таким образом естьвозможность избежать административных взысканий и штрафов, т.к. налоговаяинспекция может признать неправомерным начисление заработной платы сотрудникампринятым на работу не по закону и соответственно начислить штраф. В тяжелейшейэкономической ситуации, в которой находится Россия, малому предприятию которымявляется «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ» даже небольшой штраф это катастрофа. Из двух зол мывыбираем меньшее.

Рассмотримприказ №10/97-01-02, из него следует, что по штатному расписанию на 30.12.97г.в ЗАО — 60 штатных единиц. Оклад устанавливается по разрядам ЕТС. В этомприказе перечислены сотрудники выполняющие необходимую деятельность дляфункционирования ЗАО как организации. В приказе 39л/97-04-01 указано основаниепринятия на работу — трудовые соглашения № 1/98, № 2/98, № 4/98, № 5/98. Вприказе указано, что перечисленные сотрудники принимаются на работу посовместительству на должность сотрудников административной группы, т.е.перечисленные сотрудники будут работать не по конкретному контракту илифинансированию (под словом контракт в данном случае имеется в виду не трудовоесоглашение, а контракт с другой организацией на выполнение научно-исследовательскихработ).

Вприказе 02л/99-04-01 перечислены сотрудники принимаемые на работу дляпроведения научно-исследовательских работ в рамках проектов, финансируемыхРФФИ, а так же работ в рамках договоров с фирмой CIEMAT.Перечислены сотрудники, с какого и по какое число они принимаются на работу.Например пункт 1.2. Городничев Евгений Борисович с 01 февраля по 31 марта1999г. Указана ставка — 0,5 и должность — ведущий конструктор. Основание — трудовые соглашения. В трудовом договоре (трудовое соглашение, контракт) от 12января 1999г. 6 пунктов, в нем указано: место работы – наименование предприятия(НТЦ «ПЛАЗМАИОФАН»), куда принимается работник; трудовая функция – работа всоответствии с квалификацией (оплата, если проект РФФИ — по распоряжениюруководителя проекта, если контракт со сторонней организацией — оклад,должность — ведущий конструктор) по определенной профессии (должности), которуюдолжен выполнять работник; дата начала работы и дата ее окончания (с 01 февраляпо 31 марта 1999г.). Пункт 3 срок действия договора начало 01 февраля 1999г.,окончание 31 марта 1999г. Пункт 5 несет в себе дополнительные условия, т.к. вуставе перечислено достаточно много условий деятельности ЗАО и др. информации,не привожу текст устава, в связи с тем, что в работе использованы  документыраскрывающие определенную информацию — для служебного, внутреннего пользованияЗАО. Устав — более закрытый документ, что называется «не для печати». К другимнормативным документам относятся распоряжения и приказы по организации окомандировках, сметы на командировки, временные положения и т.д.

Трудовоесоглашение №4/98 от 31 декабря 1997г. состоит из пяти пунктов. В соглашении(пункт 1) указан сотрудник (Иванов Алексей Вячеславович), принимаемый на работудля выполнения обязанностей сотрудника административной группы при дирекции НТЦопределенные временным положением об Административной группе НТЦ. Пункт 2 — оплата. Указана ставка — 0,5 оклада 8 разряда ЕТС в сумме 93 руб. 60 коп. Также указано: место работы – наименование предприятия (НТЦ «ПЛАЗМАИОФАН»), кудапринимается работник; трудовая функция – работа в соответствии с квалификациейоплата и размер надбавки (пункт 2, 3), срок действия соглашения начало — 1января 1998г., конец — 30 июня 1998г. Пункт 5 — адреса сторон.

Следующееприложение — продление срока действия соглашения №4/98, письменное, повзаимному согласию сторон, с указанием новой даты окончания.

Взаключение следует аналитический отчет о численности сотрудников НТЦ за 1998г.В первом столбце  — месяц, квартал средние показатели за квартал, год. Второйстолбец — общая физическая численность. Третий столбец — с совместителямиюридически. Пятый — итого списочная. Шестой — количество отработанных дней.Седьмой — чел./дней. Восьмой численность юридически женщин. Восьмой — женщин — физическаячисленность. Девятый — физическая численность совместителей. Десятый — физическая численность по договорам. Одиннадцатый — численность постоянныхсотрудников.

Взаключение можно сказать, что договора заключаемые ЗАО с сотрудниками длявыполнения работ, содержат в себе необходимый минимум требуемый ГК и КЗоТ, ноэти договора (контракты) предполагают доверительные отношения работодателя иработника. Большинство сотрудников — совместителей являются сотрудникамидругого коллектива — коллектива сотрудников физического института в течении ужемногих лет. Между сотрудниками ЗАО и его администрацией на основе этихдолговременных отношений установились собственные доверительные и лояльныеотношения. В связи с этим договора (контракты) не содержат многих пунктовпредусмотренных образцом описанным во второй главе данной курсовой работы.Производственные споры решаются по взаимному согласию сторон. Но в случаеприема на работу сотрудников «со стороны» необходимо предусмотреть всевозможные конфликты и составлять договора (контракты) в полном соответствии срекомендациями, КЗоТ и ГК.

Отношениямежду работодателем и работником во многом зависят от добровольныхдоверительных отношений обеих сторон. Можно провести аналогию с тем что, еслиболее 5% населения государства добровольно не выполняет законов общества, то ниодна армия или полиция не сможет остановить хаос и беззаконие чинимое этоймассой нарушителей. Навести порядок в стране с такой долей нарушителей — невозможно.

Таки в отношениях между работодателем и работником, во многом отношения зависят отдобровольного согласия сторон выполнять свои обязанности.

8.  Список литературы:

 

1.  КЗоТ РСФСР 1992г.

2.  КЗоТ РФ 1998г.

3.  Гражданский кодекс РФ 1996г.

4.  Расчет численности и расходов наоплату труда. Москва — «Приор» — 1994.

5.  Комментарии КЗоТ. Москва — «Приор»- 1994. Пустозерова В.М. Соловьева А.А.

6.  Трудовой договор. КомментарииКЗоТ. Москва — «Приор» — 1994. Пустозерова В.М.

7.  Нормативные документыинформационной базы «Консультант плюс».

8.  Первичные документы «НАЗВАНИЕФИРМЫ».