Реферат: Анализ использования фонда заработной платы на ОАО "Ашинский металлургический завод"

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Сущность заработнойплаты…………………………………………………..5

1.1. Функции заработнойплаты………………………………………………….5

1.2. Теоретические аспекты анализаоплаты труда работников

2. Анализ трудовых показателей на ОАО«Ашинский металлургический завод»……………………………………………………………………………..12

2.1. Анализ численности работников ипроизводительности труда………….12

2.2. Анализ фонда заработнойплаты…………………………………………...19

Заключение……………………………………………………………………….31

Списоклитературы……………………………………………………………....32

Введение

Вусловиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии сизменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется иполитика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственнопредприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размерыоплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата»наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а такжеразличных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежнойи натуральной формах (независимо от источников финансирования), включаяденежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством занеотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Динамичное развитиерыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различнымипроизводителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболееэффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые.

Трудовые ресурсы являютсяодним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективноеиспользование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельностипредприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовыхресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченностиими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использованиятрудовых ресурсов и средств на оплату труда.

Актуальность выбраннойтемы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционированиелюбого предприятия, необходимо наличие достаточного количестваквалифицированного персонала. Анализ эффективности использования факторовпроизводства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

Цель работы — анализтеоретических аспектов проблемы оплаты труда, анализ практической деятельностиОАО «Ашинский металлургический завод» и разработка практических мероприятий,позволяющих повысить эффективность оплаты труда на предприятии. Для реализациицели курсовой работы в ходе ее выполнения нужно решить следующие задачи:

— изучитьпроизводственно-экономическую деятельность;

— оценка использованиясредств на оплату труда;

— определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда покатегориям персонала и видам заработной платы;

— оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы,систем премирования работников;

— выявление резервов рационального использования средств на оплату труда,обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению сповышением его оплаты;

— разработать самостоятельнопрактические рекомендации по совершенствованию оплаты труда ОАО «Ашинскийметаллургический завод».

1.Сущность заработной платы

 

1.1. Функции заработной платы

Существуют следующиефункции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая(мотивационная) функция.

Рыночной экономикаизбавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функцийпроизводства и распределения (предприятия создают национальное богатство,государство его распределяет). Функции распределения передаютсянепосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Толькособственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства ирезультатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве идругих окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранеемеханизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованнаяформа распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели,конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношенияхнепосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованныхформ рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат навоспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынкетруда.

Все вопросы оплаты трудатеперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишьминимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силывосстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рын. эк-кезаработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы идля предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силыначинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.Бюджетработника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но ипокупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этомдва уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первыйрегулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платывыражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплатытруда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровняжизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищаеттрудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономикетенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровеньреализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственнона предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода,требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самогорабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группыпо типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. Вобщем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификациирабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый дляобеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи,то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления всемье работника.

Из системыгосударственного регулирования осталась лишь одна составляющая — регулированиеминимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума,из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, чторабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественнойоценки-стоимости.

При низкой цене рабочейсилы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудованиядешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства.Низкая заработная плата — это деградация имеющейся системы образования,поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получиввысокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизернуюзаработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработнаяплата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, онастановится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила».Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резковозросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам насоциальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшенииматериальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного всеболее расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышенияпроизводительности труда.

Главной являетсястимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников.Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играетглавную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его нареализацию целей управления.

Мотивационный механизмнепосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности вреализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не толькорабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознанииработника заработная плата психологически ассоциируется с признанием егоавторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Череззаработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работесравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она былавсе застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если онаоказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будетвыше.

В зависимости от системыоплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационнымстимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственнооценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размеромзаработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующимустановлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительнойпо сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата — заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслугиграет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесспризнания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикойроста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции спроизводством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет илояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентациина высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социальнообусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условиедостижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительныйтруд.

Однако сегодняшнийуровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов осколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее дляреализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целямуправленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию ихв духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов,требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем иэкономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое пониманиеим взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его вконечные результаты, и как следствие — размером заработной платы. К сожалению,в современной организации заработной платы преобладает экономическаяориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетныйдоход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) идругие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации,побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее времяпроисходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановойсоциалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и невыполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи междууровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятийне существует.

Стимулирующая рользаработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль воплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдаетсяиспользование повременной оплаты труда.

Также наблюдаютсяогромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессиональноквалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработнойплаты возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последниевсячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциациязаработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречиев процессе производства между отдельными социальными группами и социальнаянапряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативныепоследствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямогоотношения к различиям в эффективности труда и производства.

Заработная плата какэкономическая категория все менее выполняет свои основные функциивоспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактическипревратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано срезультатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилосьодного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода намировой рынок.

Чтобы заработная платавыполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ееуровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степеньюответственности.

1.2 Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников

Анализоплаты труда. Анализначинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату трудаперсонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых всебестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. Приэтом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается всоответствии с Законом о налогообложении прибыли предприятий, объединений иорганизаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли насумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с ихнормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату трудаопределяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом ростаобъема реализации услуг и установленного правительством коэффициента ростарасходов на оплату труда.

Расходына оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельнымцехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемойвеличины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по ихпредупреждению.

Объектомналогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление(расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплатза счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых напотребление), — по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемымв установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использованияфонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств,направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявлениепричин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендаций по совершенствованиюсистем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу,регулирующему расходование средств, направляемых на потребление.

Вотличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплатыработников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг ипродукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменениячисленности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочеговремени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин,вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализиспользования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяютотклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала отпредыдущего года под влиянием изменения численности работников и среднейзарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда,связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численностии зарплаты работников.

Анализсостава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана поотдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляютрезервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительныхвыплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущегофонда оплаты труда.

Анализрезервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего,в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрениябригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших нормвыработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств,проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительноститруда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидациинеоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтомуподсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервовроста производительности труда.

Анализсоотношения между темпами роста производительности труда и средней заработнойплаты и его влияния на использование фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростомпроизводительности труда и его оплаты, средняя зарплата одного работникаопределяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих впроизводстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростомпроизводительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

Впроцессе анализа не только определяют соотношение между темпами ростапроизводительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнениепланового соотношения между ними.

2. Анализтрудовых показателей на ОАО «Ашинский металлургический завод»

 

2.1.Анализ численности работников и производительности труда

 

В качествеобъекта исследования мною было взято предприятие — ОАО «Ашинскийметаллургический завод». Предприятие представляет собой акционерное обществооткрытого типа и ведёт свою деятельность на основе закона РФ «Об акционерныхобществах открытого типа». Общество является юридическим лицом и действует наоснове Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество,самостоятельный баланс и расчетный счет. Учредители несут ответственность пообязательствам ОАО «Ашинский металлургический завод» в размере уставногокапитала, создаваемого за счет средств учредителей. Завод является предприятиемс полным металлургическим циклом, основную часть продукции которого составляетпрокат, производимый на проволочном стане “150” и сортовых станах “350-1” и “350-2”.

Структура предприятия:

·          Доменноепроизводство (три доменные печи: №1 — 1386 куб. м, №3 — 1143 куб. м, №5 — 1400 куб. м).

·          Мартеновский цех(5 мартеновских печей производственной мощностью 2 434 200 тонн/год).

·          Прокатный цех №1(Стан-блюминг “1150”, непрерывно-заготовочный стан “630).

·          Прокатный цех №2(Стан “350-1” (полунепрерывный), стан “350-2” (непрерывный сортовой стан), стан “150” (непрерывный проволочный мелкосортный).

·          Вспомогательныеслужбы.

Основные виды продукции:

 Литейный ипередельный чугун; более 100 марок легированных, низколегированных,конструкционных, рессорно-пружинных сталей. Производится передельная заготовкаи более двухсот профилеразмеров проката.

Ктрудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необ­ходимымифизическими данными, знани­ями и навыками труда в соответствую­щей отрасли.Достаточная обеспечен­ность предприятий нужными трудовыми ресурсами, ихрациональное использова­ние, высокий уровень производительности труда имеютбольшое значение для уве­личения объемов продукции и повыше­ния эффективностипроизводства. В час­тности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами иэффективности их использования, зависят объем и своев­ременность выполнения всехработ, эф­фективность использования оборудова­ния, машин, механизмов — и какрезультат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд другихэкономических показателей.

Обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количестварабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое вниманиеуделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важныхпрофессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов поквалификации.

Таблица1. Структура обеспеченности работниками предприятия ОАО «Ашинскийметаллургический завод»

Категории 2006г. 2007г. % к плану % к 2006г. План Факт Численность штатных работников 12610 12760 11930 93,5% 94,6% В т.ч. ППП 10656 11218 10488 93,5% 98,4% В т.ч. рабочих 8860 9378 8729 93,1% 98,5% руководителей 824 860 838 97,4% 101,7% Специалистов 862 880 821 93,3% 95,2% Служащих 110 100 100 100% 90,9%

Изтаблицы 1 видно, что штаты промышленно-производственного персонала по всем видамкатегорий не укомплектованы (кроме служащих). По сравнению с 2006 годом, толькопо категории руководители численность возросла на 1,7%. Не укомплектованностьштата объясняется нестабильностью работы комбината, низким уровнем зарплаты посравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

В2007 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди нихрабочих — 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось1347 человек, среди них рабочих — 264. Таким образом, только около 36%работников, а из них 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование.Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ОАО «Ашинскийметаллургический завод».

Дляоценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частныхи вспомогательных показателей.

Кобобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасоваявыработка продукции одним ра­бочим, а также среднегодовая выработка продукциина одного работающего в стоимостном выражении. Частные показате­ли — этозатраты времени на производство единицы продукции определенного вида(трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральномвыражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показа­телихарактеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работили объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболееобобщающим показателем производительности труда является среднегодоваявыработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только отвыработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численностипромышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных имидней и продолжительности рабочего дня. Исходные данные для факторного анализапроизводительности труда представлены в таблице 2.

Таблица 2. Исходные данные для факторного анализа производительноститруда ОАО «Ашинский металлургический завод»

Показатель План Факт Отклонение Объем производства продукции, тыс. руб 515 555 518 075 2 520,00 Среднесписочная численность: промышленно-производственного персо­нала (ППП) 11 218 10 488 -730,00 рабочих (ЧР) 9 378 8 729 -649,00 Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Уд),% 83,598% 83,228% -0,4% Отработано дней одним рабочим за год (Д) 218 208 -10,00 Средняя продолжительность рабочего дня (Л), ч 7,80 7,60 -0,20 Общее количество отработанного времени: 0,00 всеми рабочими за год (Т), чел.-ч 15 946 351 13 798 803 -2 147 548,00 в том числе одним рабочим, чел.-ч 1 700 1 581 -119,60 Среднегодовая выработка, тыс. руб.: одного работающего (ГВ) 45,9578 49,3969 3,44 одного рабочего (ГВ') 54,9749 59,3510 4,38 Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб 0,2522 0,2853 0,03 Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб 0,0270 0,0312 0,004

Отсюдасреднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующихфакторов:

ГВ =Уд х Д х tсм х ЧВ. (1)

Расчетвлияния данных факторов на изменение уровня сред­негодовой выработкипромышленно-производственного персо­нала произведем способом абсолютных разниц(таблица3).

Таблица3. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работникапредприятия способом абсолютных разниц

Фактор Расчеты Изменение: доли рабочих в общей чис­ленности ППП

/>

количества отработанных дней одним рабочим за год

/>

продолжительности рабочего дня

/>

среднечасовой выработки

/>

Итого ~3.44

Изданных таблицы можно сделать выводы, что:

-    Подвлиянием такого фактора как удельный вес рабочих в общей численностиработников, среднегодовая выработка работающего уменьшилась на 0,2 тыс. руб.Это связано, скорее всего, с мероприятиями по обслуживанию и управлениюпроизводством на данном предприятии, а также, возможно, с организационнымимоментами производственной деятельности.

-        Засчет такого фактора как количество отработанных дней одним рабочим за год,среднегодовая выработка работника уменьшилась на 2.10 тыс. руб. Это объясняетсятем, что рабочие меньше отработали в году дней (10) и, следовательно, меньшенужно было в данном случае работать и обслуживающему персоналу. Отсюда ипонижение среднегодовой выработки работников;

—        Чтокасается продолжительности рабочего дня, то, как показывает анализ, приуменьшении продолжительности рабочего дня рабочих на 0,2 часа, среднегодоваявыработка работника уменьшилась на 0,94 тыс. руб. в год, — следовательно,меньше времени было отведено работникам в производственном процессе, а такжевлияние объективных факторов;

-        Ипод влиянием среднечасовой выработки рабочих, среднегодовая выработкаработников увеличилась на 5,55 тыс. руб. Это единственный фактор, которому вданном случае следует уделить максимум внимания, ибо только благодаря емувозможен, как показывает анализ, дальнейший экономический рост предприятия ипроизводительности работников.

Аналогичнымобразом анализируется изменение средне­годовой выработки рабочего, котораязависит от количе­ства отработанных дней одним рабочим за год, средней продол­жительностирабочего дня и среднечасовой выработки:

 Wг. = Д х tсм х ЧВ (2)

Рассчитаемвлияние данных факторов способом абсолютных разниц:

/>

/>

/>

БО=-2,11-1,12+6,67=~4,3

Итак,анализируя вышеприведенные факторы, можно вывить следующее:

-    Подвлиянием изменения количества рабочих дней фактически по сравнению с планом,т.е. уменьшения фактических дней, среднегодовая выработка рабочего снизилась на2,11 тыс. руб. Это конечно негативная тенденция в работе предприятия. Объясняетсяэто тем, что рабочие проработали в году меньше дней. Очевидно, мотивационнаяполитика предприятия работает на данном предприятии слабо, и не выявляетсястремление рабочих получить надбавки за проработанное сверхурочно время;

—        Второйфактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего, — этопродолжительность рабочего дня. Как видим из расчетов, этот фактор снизилсреднегодовую выработку рабочего на 1,12 тыс. руб. в год. Следовательно,сокращение продолжительности рабочей смены на 0,2 часа, привело к сокращениювыработки на 1,12 тыс. руб в год. Это негативная тенденция и надо предприниматьмеры по недопущению сокращения рабочей смены;

—        Нуи последний фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработкурабочего — это часовая выработка рабочего. Это, конечно, самый главный фактор,ибо от часовой выработки конкретного работника зависит и годовая его выработка.Как показывают расчеты, среднечасовая выработка увеличилась на 0,004 руб. вчас, а в итоге это привело к увеличению среднегодовой выработки рабочего на6,67 тыс. руб. в год. То есть, это фактор наиболее масштабно повлиялнаизменение среднегодовой выработки рабочего и в первую очередь надо работатьпо увеличению влияния именно этого фактора.

2.2. Анализ фонда заработной платы

Анализиспользования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труданеобходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростомпроизводительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровняего оплаты. При этом средства на оплату труда нужно исполь­зовать такимобразом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста егооплаты.

Толькопри таких усло­виях создаются возможности для наращивания темпов расши­ренноговоспроизводства.

Всвязи с этим анализ использования средств на оплату тру­да на каждомпредприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлятьсистематический контроль над исполь­зованием фонда заработной платы (оплатытруда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительно­ститруда и снижения трудоемкости продукции.

Фондзаработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себяне только фонд оплаты труда, относи­мый к текущим издержкам предприятия, но ивыплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в рас­поряжениипредприятия.

Наибольшийудельный вес в составе средств, использован­ных на потребление, занимает фондоплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступаяк анализу использования фонда заработной пла­ты, включаемого в себестоимостьпродукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительноеотклоне­ние фактической его величины от плановой величины.

Однакоследует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризуетиспользование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учетастепени выпол­нения плана по производству продукции.

 />; (3)

 />

Приведенныерасчеты показывают, что изменение фонда заработной платы в абсолютном выражениисоставило 2885 тыс. руб. Таким образом, можно сказать, что в целом по предприятиюнаблюдается тенденция к сокращению фонда оплаты труда.

Содной стороны это позитивный момент, так как при этом есть резервы снижениясебестоимости продукции, с другой стороны — снижение фонда заработной платынегативно сказывается на материальном состоянии работников, снижает в какой-тостепени мотивацию персонала, что в конечном итоге сказывается напроизводительности труда.

Относительноеотклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммойзарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения планапо производству продукции.

Приэтом необходимо учитывать, что корректируется только пе­ременная часть фондазаработной платы, которая изменяется пропорционально объему производствапродукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим иуправленчес­кому персоналу за производственные результаты и сумма отпуск­ных,соответствующая доле переменной зарплаты[6].

Постояннаячасть оплаты труда не изменяется при увеличе­нии или спаде объема производства(зарплата рабочих по та­рифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все видыдоп­лат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующаяим сумма отпускных).

Наосновании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработнойплаты с учетом выполнения плана по производству продукции:

/>; (4)

/>;

где:/> — относительноеотклонение по фонду заработной платы; /> — фактический и скорректированныйфонд зарплаты; /> — переменная и постоянная суммафонда зарплаты; /> — коэффициент выполнения плана повыпуску продукции.

Внашем случае, план по объему товарной продукции выполнен на 100,5%.

Всвязи с не укомплектованностью промышленного персонала (рабочих-сдельщиков) ипревышением производительности над оплатой труда, явна экономия или недорасходфонда заработной платы.

Таблица4. Исходные данные для анализа фонда заработной платы

/> Сумма зарплаты, /> тыс. руб. /> /> /> откло­ Вид оплаты план факт нение 1. Переменная часть оплаты труда рабочих 27394,95 25964,2 -1430,7 1.1. По сдельным расценкам 24206,84 22811,78 -1395,0 1.2. Премии за производственные результаты 3188,11 3152,43 -35,67 2. Постоянная часть оплаты труда рабочих 7451,06 7567,88 116,82 2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам 6312,45 5731,51 -580,94 2.2. Доплаты 1138,61 1836,37 697,76 2.2.1. За сверхурочное время работы 163,23 163,23 2.2.2. За стаж работы 1138,61 1061,01 -77,6 2.2.3. За простои по вине предприятия 612,12 612,12 3. Всего оплата труда рабочих без отпускных 34846,8 33532,1 -1313,9 4. Оплата отпусков рабочих 3165,34 3042,25 -123,08 4.1.Относящаяся к переменной части 2482,17 2356,67 -125,50 4.2.Относящаяся к постоянной части 683,17 685,58 2,41 5. Оплата труда служащих, 8671,65 7223,05 -1448,6 6. Общий фонд заработной платы 46683 43797,4 -2885,6 В том числе: переменная часть (n.l+n.4.1) 29877,1 28320,9 -1556,2 постоянная часть (п.2+п.4.2+п.5) 16805,8 15476,5 -1329,3 7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части 64% 64,66% 0,66% постоянной части 36% 35,34% -0,66%

Прирасчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать такназываемый поправочный коэффици­ент (Кп), который отражает удельный веспеременной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следу­етувеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент пере­выполнения плана повыпуску продукции (/>) :

/>;

/>;

Переменнаячасть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (V ВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (Те.уд) и уровня среднечасовойоплаты труда (ОТi).

Таблица5. Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты, тыс.руб. (ОАО «АМЗ»)

Фактор

/>

/>

Объем производства продукции 149,39 - Структура произведенной продукции 373,49 373,49 Удельная трудоемкость продукции -2600 -2600 Уровень оплаты труда 520,84 520,89 Итого -1556,67 -1705,62

Затемследует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда,куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов,клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат.

Фондзарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности исреднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплатарабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных днейв среднем одним рабочим за год, средней про­должительности рабочей смены исреднечасового заработка.

Таблица6. Исходные данные для выявления влияния факторов на фонд заработной платы ОАО«АМЗ»

Фонд заработной платы Сумма, тыс. руб по плану 29 877,12 по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре 30 026,51 по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру 30 400,00

фактически при фактической удельной трудоемкости и

плановом уровне оплаты труда

27 800,00 фактически 28 320,89 Отклонение от плана: /> абсолютное -1 556,23 относительное -1 705,62

Согласнотаблице 6, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения пофонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФЗП =ЧР х ГЗП, (5)

ФЗП =ЧР х Д х ДЗП, (6)

ФЗП=ЧР х Д х П х ЧЗП, (7)

гдеФЗП — фонд заработной платы,

ЧР-среднесписочная численность работников,

Д-количество отработанных дней одним рабочим,

П-средняя продолжительность рабочего дня, час.

ГЗП-среднегодовая зарплата одного работника,

ДЗП-среднедневная зарплата одного работника,

ЧЗП-среднечасовая зарплата одного работника.

Таблица7. Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы ОАО «АМЗ»

Показатель План Факт Откло­нение Среднесписочная численность раб-х повременщиков 4 600,000 4 537,000 -63,000 Количество отработанных дней одним рабочим в /> /> /> среднем за год 218,000 208,000 -10,000 Средняя продолжительность рабочей смены.ч 7,800 7,600 -0,200 Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб. 6 312,000 5 731,000 -581,000 Зарплата одного работника, руб.: /> /> /> среднегодовая 1372,174 1 263,169 -109,004 среднедневная 6,294 6,073 -0,221 среднечасовая 0,807 0,799 -0,008

Расчетвлияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используяданные таблицы 7:

 ФЗПчр = (ЧР1-ЧР0) х Д0 х П0 х ЧЗП0 = (4537-4600)* 218*7,8 *0,807 = — 85700,16

ФЗПд= ЧР1 х (Д1-Д0) х П0 х ЧЗП0 = 4537 * (208- 218) * 7,8 * 0,807 = — 283108,8

 ФЗПп= ЧР1 х Д1 х (П1 -П0) х ЧЗП0= 4537 * 208 * (7,6- 7,8) * 0,807 = — 150991,36ФЗПчзп= ЧР1 х Д1 х П1 х (ЧЗП1-ЧЗП0) = 4537 * 208 * 7,6 * ( ,79 – 0, 807) =

 = — 71720

БО=-85700,16-283108,8-150991,36-71720=~-581520,32

Такимобразом, экономия повременного фонда заработной платы произошло в основном засчет сокращения дней, отработанных рабочими в году (наибольшее отклонение-283108,8 тыс. руб.), также за счет сокращения численности рабочей смены(-150991,36), а также за счет среднечасовой заработной платы. Как показываютрасчеты, наименее всего влиял как фактор на изменение фонда заработной платы — численность рабочих-повременщиков.

Фондзаработной платы персонала (работников предприятия) также может измениться засчет его численности (в эквиваленте полной занятости) и среднегодовогозаработка. За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 2885,6 тыс. руб.:

/>; (8)

Засчет уменьшения фактической среднесписочной численности от плановой на 796человек имеем годовое отклонение в фонде оплаты труда на 3025,9 тыс. руб.

Засчет увеличения средней зарплаты, фонд увеличился на 140,3 тыс. руб.

/>; (9)

Такимобразом, баланс отклонения по фонду заработной платы по двум факторам составит:

-3025,9+140,3=2885,6тыс. руб.

Важноезначение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных осреднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах,определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен наизучение причин изменения средней зарплаты работника по категориям ипрофессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, чтосреднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим загод, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП =Д х tсм х ЧЗП; (10)

Таблица8. Анализ среднемесячной заработной платы персонала ОАО «Ашинскийметаллургический завод»

№ п/п Показатели 2006г. 2007г. План Факт % к плану % к 2006г. 1 Фонд зарплаты 40 533,10 46 683,00 43 797,40 93,82% 108,05% 2 Среднемесячная зарплата персонала 279,06 316,79 317,81 100,32% 113,89% 3 Среднемесячная зарплата промперсонала 300,64 336,00 338,16 100,64% 112,48%

Поданным отчетности, имеем что работник:

·  Должен был отработать в году по плану218 дней, а фактически отработал 208 дней;

·  Продолжительность смены запланированана уровне 7,8 часа, а фактически — 7,6 часа;

·  Среднечасовая зарплата по планусоставила 2,235 руб., а фактически она была 2,412 руб.

·  Среднегодовая зарплата по планусоставила 3801,54 руб., по факту она составила 3813,77 руб. Отклонениесоставило 12,23 руб.

Расчетвлияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты персоналапроизведем прие­мом абсолютных разниц:

ГЗПд= (Дф -Дпл) х tсм.пл хЧЗПпл=(208-218)*7,8*2,235=-174,33 руб;

ГЗПt.см = Дф х (tсм.ф- -tсм.пл)х ЧЗПпл=208*(7,6-7,8)*2,235=-92,97 руб;

ГЗПчзп= Дф х tсм.ф х (ЧЗПф — ЧЗПпл)=208*7,6*(2,412-2,235)=279,80 руб;

БО=-174,33-92,97+279,80=12,23руб.

Впроцессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижениютрудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок,правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы,сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др.

Следуеттакже установить соответствие между темпами роста средней заработной платы ипроизводительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенноговоспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы ростапроизводительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принципне соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышениесебестоимости продукции и соответственно уменьшение сум­мы прибыли.

Изменениесреднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц,день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношениемсредней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде(ЗП0).

Аналогичнымспособом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iзп =ЗП(ср)ф/ЗП(ср)пл = 1263,169/ 1372174 = 0,92; (11)

Iгв =ГВф / ГВпл =49,39 / 45,95 = 1,07 (12)

Приведенные данныепоказывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительноститруда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения равен:

Коп = Iгв / Iзп = 1,07 / 0,92 = (13)

Для определения суммыэкономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменениемсоотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можноиспользовать следующую формулу:

±Э = ФЗПф * (Iзп — Iгв) / Iзп. (14)

±Э = 43797,4 *(0,92 – 1,07) / 0,92 = — 7140,8 руб.

На нашем предприятииболее высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами ростаоплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере 7140,8 руб.

В заключение анализафонда заработной платы необходимо оценить эффективность использования средствна оплату труда. Для анализа составим таблицу 9 :

Таблица 9. Анализ показателей эффективностииспользования фонда заработной платы ОАО «Ашинский металлургический завод» (втысячах рублей)

Показатели год Отклонение 2006 2007 Объем производства 6286311 6519117 232806 Выручка от реализации 7715564 8459116 743552 Сумма валовой прибыли -194938 99524 294462 Фонд заработной платы ППП 1390294 1517576 127282 Производство продукции на рубль заработной платы 1/4 4,52 4,30 -0,22 Выручка на рубль заработной платы 2/4 5,55 5,57 0,02 Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы 3/4 - 0,066 0,066

Как видно из таблицы 9,объем производства продукции в сопоставимых ценах на рубль заработной платы ПППснижается, остальные показатели очень незначительно, но все же увеличиваются.Рассмотренная динамика говорит о повышении эффективности использования фондазаработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом. В результате можносделать вывод, что значительное сокращение сотрудников на предприятии позволиловыйти на положительный финансовый результат и несколько повысить эффективностьиспользования трудовых ресурсов.

Заключение

Вновых рыночных отношениях появилось множество предприятий с различной формойсобственности, с различным объемом производства, с различным количествомработников. Руководители новых предприятий заинтересованы в том, чтобы нанятькак можно меньше работников, и чтобы продуктивность у них была на высокомуровне, т.е. стремятся сократить численность и поднять производительностьтруда, — ибо эти показатели прямо связаны с себестоимостью продукции ифинансовыми результатами в конечном итоге.

Предприятиядолжны добиваться установления рациональной продолжительности рабочего дня, стех позиций, чтобы она и не слишком утомляла работников предприятия исущественно влияла на результаты производственной деятельности. То есть, здесьдолжна быть найдена «золотая» середина.

Производительностьтруда работника каждого предприятия в конечном итоге влияет на объем ВВП нагосударственном уровне. Поэтому, в повышении производительности труда должныбыть заинтересованы не только сами работники конкретного предприятия, не толькоруководители предприятия, но и на государственном уровне все чиновники идолжностные лица. От их рациональной и эффективной политики зависит результатыдеятельности как предприятия так и конкретного работника.

Ноособое внимание следует уделять таким вопросам как среднемесячная заработнаяплата, фонд заработной платы. Именно от этих категорий зависит многое: начинаяот материальной обеспеченности конкретного работника и заканчивая уровнемэкономического развития страны.

Изучениеданной темы было проведено на примере ОАО “Ашинский металлургический завод”.При исследовании было выявлено, что вырос среднегодовой уровень доходов наодного работающего, задержек по выплате заработной платы не допускалось.

Темпроста среднегодовой выработки ра­ботника организации выше базисного периода и составляет107,4%. Среднегодовая выработка ра­ботника организации возросла в связи сувеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственно­гоперсонала и за счет повышения среднечасо­вой выработки рабочих.

Отрицательнона ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потерирабочего времени.

НаОАО «АМЗ» за последние 2 года более высокие темпы роста производительноститруда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фондазарплаты в размере 7140,8 руб.

Основнымиисточниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрениесовременных организационных форм производства и труда; выполнение плана потруду и эффективное использование численного состава работников; повышениепроизводительности труда.

Большаячасть фонда заработной платы расходуется на категорию «ППП», чтосвязано с большей численностью работников данной категории и средней заработнойплаты по организации.

Наблюдаетсяежегодный рост среднемесячной заработной платы работников.

Ростзаработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса,вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда.Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

Ворганизации фонд заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годомувеличился на 3264,3 руб..

В целях реализации задачпо реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы вповышении эффективности работы предприятия определены основные направлениясовершенствования оплаты труда:

1. Руководству ОАО “АМЗ ”можно порекомендовать внедрить возможной форму оплаты труда, котораяпредусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработкуопределенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год).Также можно внедрять системы организации оплаты труда с использованиемкоэффициентов трудового вклада, коэффициентов эффективности труда и другие,представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы ииспользуемые при распределении коллективного заработка.

2. Пересмотреть составзаработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с однойстороны тарифной оплаты, с другой — надбавок, доплат премиальных и другихвыплат.

Увеличение доли оплатытруда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной зарплате должно бытьпроизведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра системпремирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегосяуровня заработной платы.

Повышение удельного весаоплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств,предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы иотносимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этомснижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельнымкатегориям работников.

Для совершенствованиясостава заработной платы на предприятии должен издаваться приказ за подписьюруководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведенияработы, базовый период совершенствования состава заработной платы.

3. Оптимизация фондазаработной платы. Данное направление, по результатам анализа заработной платы,включает:

— повышение эффективностииспользования трудовых ресурсов (рост загруженности работников предприятия сцелью исключения оплаты за неотработанное время (простои);

— приведение численностирабочих основного и вспомогательного производства в соответствие спрогнозируемыми объёмами производства;

— совершенствованиеструктуры управления предприятием;

— сокращение расходов насодержание аппарата управления;

— жёсткое бюджетированиеструктурных подразделений по статьям затрат, исходя из портфеля заказов наконкретный месяц и условий получения прибыли.

— исключение выплатзаработной платы в натуральной форме, переход на стопроцентную выдачузаработной платы в денежной форме.

4. Внедрятьнетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимостимежду результатом работы и оплатой труда.

Списоклитературы

1.   Бобков.Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью //Человек и труд. — 2000 г. — № 12. — C. 77 — 80

2.       ВоробьеваА. Удержания из заработной платы /Финансовая газета. Региональный выпуск — N 36- сентябрь 2004 — СПС «Гарант»

3.   Гаринская Г.Г. Прогнозирование минимального размера оплаты труда //Финансы. — 2000г. — № 12. — C. 67 — 68

4.      Гейд.Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. — М.: Дело и сервис. — 2000г. — 640 с.

5.   ЖуковаА. О реформировании заработной платы //Финансовый бизнесмен. — 2001г. — № 8 — 9. — C. 2 — 7

6.       КапковаЕ. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы //Новаябухгалтерия — Выпуск 8 — август 2004 — СПС «Гарант»

7.   КовалевВ.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.:Проспект, 2001г. — 421 с.

8.      КондраковН.П. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.:ИНФРА-М, 2003. — 639с.

9.       ЛабынцевН.Т. Учет труда и заработной платы. — М.: Приор, Экспертное бюро — М, 2003 — 338 с.

10.    МещиряковаЕ.И. Учет труда и заработной платы // Главбух. — 2004 — № 10 — с.26-29.

11.    ПетровВ.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современноеуправление — 2001. — №12. — с. 21-25.

12.    Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд,перераб. М.: Экономика, 1998 — 288 с.

13. Понизов В., Федорова М. Макроэкономический аспект повышения заработной платы//Человек и труд. — 2000 г. — № 5. — C. 76-79

14. РакотинВ. Реальная заработная плата //Человек и труд. — 2002 г. — № 6. — C. 80-82

15. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственнойдеятельности. — Мн.: Новое издание, 2001. — 704 с.

16. Скрипченко Д.Г.Оплата труда работников коммерческих организаций //Экономика, финансы,управление. — 2003. — № 12. — С. 56-59.

17. Счет70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (Бератор «Практическаяэнциклопедия бухгалтера. Корреспонденция счетов») (в редакции обновленияза март 2005 г.)