Реферат: Аналіз продуктивності праці
УКООПСПІЛКА
Полтавський університет споживчої коопераціїУкраїни
Кафедра фінансів
Курсова робота
з курсу “Фінансовий аналіз”
на тему“_________________________________________”
(виконана наматеріалах________________________________)
вказати назву підприємства
Роботу виконавстудент
Факультетуфінансів і обліку групи
Науковий керівник
Полтава 2008
План
Вступ
1. Значення, завдання та система показників аналізуефективності використання трудових ресурсів
2. Економічна характеристика господарсько-фінансовоїдіяльності Диканської райспоживспілки. Організація аналітичної роботи на ній
3. Аналіз впливу екстенсивних та інтенсивних факторів нарівень продуктивності праці
4. Аналіз впливу продуктивності праці на обсяг виробництва
5. Зведений підрахунок резервів зростання продуктивностіпраці
Висновки тапропозиції
Список використаної літератури
Вступ
Становлення ринково-орієнтованої системигосподарювання та розвиток досконалих конкурентних відносин між її суб’єктами вУкраїні вимагають впровадження одночасно керівного і керованогоорганізаційно-економічного механізму, здатного забезпечити стабільне ефективневисокоприбуткове функціонування найважливіших структурних одиниць — підприємств- та мобільно інтенсифікувати відтворювальні процеси як на локальному, так і наглобальному рівнях.
Для ефективного функціонування вітчизнянихпідприємств на світовому ринку потрібно досягти ними високого рівняконкурентоспроможності, що повинно урівноважити господарсько-правові відносиниміж економічними суб’єктами.
Діяльність сьогоднішніх підприємств, якіпройшли складний шлях ринкових трансформацій, пов’язана з вирішенням рядускладних проблем. Зокрема, завдяки розмаїтості сфер і видів діяльності насучасному підприємстві, воно втрачає чутливість, має низьку сприйнятливість, адаптивність,самоорганізацію і самоврядування; низький рівень впровадження науковихдосліджень і культури бізнесу; відсутність потужного «мозкового центру»на підприємстві унеможливлює мобільне опрацювання конструктивних управлінськихрішень.
Виробництво кожної країни і кожної галузізалежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри, праця й оплати праці. Кадринайбільш коштовна і важлива частина продуктивних сил суспільства. У ціломуефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їхньогорозміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту виробленоїпродукції, використання матеріально-технічних засобів. Ефективне використаннякадрів прямим чином залежить від зміни показника продуктивності праці. Зростанняцього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни іголовним джерелом зростання національного доходу. Динаміку продуктивності працівизначає діюча на підприємстві система оплати праці, яка є стимулюючим чинникомпідвищення кваліфікації праці і технічного рівня виконаної роботи [4, 162-164].
Як змусити робочу силу працювати найбільшефективно? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики.І на першому місці за важливістю серед факторів, що впливають на ефективністьвикористання робочої сили, коштує система оплати праці. Саме заробітна плата єтією причиною, що приводить працівника на його робоче місце.
Функціонування організації залежить від людей,від їхньої кваліфікації, уміння і бажання працювати. Саме людський капітал, ане заводи, устаткування і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоздатності,економічного зростання й ефективності.
Узагальнюючими показниками, які характеризуютьрівень продуктивності праці на підприємстві, є прибуток та витрати. Саме аналізцих показників може дати повну картину продуктивності праці і ефективностідіяльності підприємства.
Актуальність теми полягає у тому, що зростанняпродуктивності праці має велике господарське значення, оскільки підвищенняефективності використання трудових ресурсів сприяє збільшенню обсягу випуску іреалізації продукції, зниженню собівартості продукції та її ціни, підвищеннюконкурентоспроможності продукції на ринку, збільшенню прибутків і відрахувань убюджет та фонди, зміцненню фінансового стану підприємства, забезпечуєформуванню іміджу підприємства, дозволяє виявити основні фактори впливу напродуктивність праці.
Об’єктом дослідження курсової роботи є трудовіресурси.
Предметом дослідження курсової роботи єсистеми і методи аналізу трудових ресурсів та факторів що впливають напродуктивність праці на
підприємстві.
Мета курсової роботи — дослідження ефективностівикористання та обґрунтувати шляхи їх покращення.
Мета зумовила вирішення наступних завдань:
висвітлити сутність продуктивності праці;
проаналізувати господарсько-фінансовудіяльність підприємства;
виявити резерви зростання продуктивності праціна підприємстві, на кожному робочому місці;
визначити шляхи підвищення ефективностівикористання праці.
Основними джерелами аналізу продуктивностіпраці є: «Звіт з праці» (річний); «Звіт про використанняробочого часу» (квартальний); «Звіт про основні показники діяльностіпідприємства за рік», річний, де наводяться дані про чисельністьперсоналу, використання робочого часу, фонд оплати праці.
Робота виконана на матеріалах Диканської РССза 2005-2007 рік.
1. Значення, завдання та системапоказників аналізу ефективності використання трудових ресурсів
Вже наприкінці Х1Х століття в американськінауковці намагалися визначити, які фактори впливають на продуктивність праці. Самеце питання досліджував Ф. Тейлор, представник школи наукового управління. Вінрозробив основні положення цієї школи.
Основними причинами виникнення науковогопідходу до управління були:
Велика кількість емігрантів з Європи;
Трансконтинентальні залізниці перетворилиАмерику в єдиний ринок — найбільший у світі;
В той же час в Америці практично відсутнєдержавне регулювання бізнесу. Невтручання держави сприяло появі монополій, щостворило умови для виникнення галузей і підприємств великих розмірів, які потребувалиформаційного управління;
Концентрація капіталу, розширення масштабіввиробництва, фінансових операцій вимагає нових організаційно-правових формприватних підприємств. Такою формою стала корпорація (акціонерне товариство) — обۥєднання дрібних власників;
Поява корпорацій сприяла збільшенню загальнихобсягів отримуваних прибутків. Потреби великого бізнесу стали вимагатипідвищення ефективності управлінської праці.
Внаслідок цього Тейлор прагнув довести, щойого методи наукової організації праці та сформульовані на їх основі принципинаукового управління замінять застаріли методи авторитарного управління.
Аналіз трудового процесу Тейлора довів, щорезультативність праці необов’язково має супроводжуватись зусиллями робітника. Основнимкритерієм продуктивності він вважав зменшення собівартості продукції. Метанаукового управління Тейлора — економія праці, підвищення її продуктивності наодиницю витрат людських зусиль. Рушійною силою продуктивності праці є особистазацікавленість, яка має бути створена системою стимулювання.
Найбільші досягнення Тейлора:
доведено, що організація праці є наукою, якамає свої закони, принципи і правила;
доведено, основні принципи організації праці єоднаковими для всіх видів людської діяльності;
доведено, що причиною низької продуктивностіпраці є вади системи управління;
розроблено оптимальні методи виконання робітна базі наукового вивчення витрат часу, ресурсів та зусиль робітників з метоюпідвищення ефективності праці і зменшення трудових витрат;
розроблено та впроваджено стандарти та норми,науково обґрунтована доцільність стандартизації в умовах промисловоговиробництва;
основи кадрового менеджменту — розробленопорядок підбору, навчання та ротація (переміщення) кадрів, організація навчанняна виробництві, створена система підвищення кваліфікації;
розроблена та науково обґрунтована системаоплати праці за результатами;
доведено, що підвищення продуктивності працібазується на ефективності організації.
Трудові ресурси підприємства є головнимресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якогобагато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоздатності.Трудові ресурси забезпечують рух матеріально-речовинних елементів виробництва,створюють продукт, вартість і додатковий продукт у формі прибутку. Відмінністьтрудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає у тому, щокожен найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов ізажадати зміни умов праці й модифікації неприйнятих, з його погляду, робіт,перенавчання іншим професіям і спеціальностям чи у кінцевому рахунку, може,нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням.
Аналіз використання трудових ресурсів звичайнопочинається з вивчення складу і структури працівників підприємства. Метоютакого вивчення є визначення забезпеченості об’єкта промислово — виробничимперсоналом для виконання запланованого обсягу продукції та вивчення причин, щовпливають на цей показник.
Але досягнення запланованих обсягіввиробництва залежить не лише від забезпеченості підприємства робочою силою, авід того, наскільки продуктивно використовується їхній час. Саме тому,необхідний аналіз використання робочого часу.
Центральною ланкою аналізу ефективностівикористання трудових ресурсів є аналіз продуктивності праці. Його здійснюють,як правило, в такій послідовності: дають оцінку досягнутому рівнюпродуктивності праці, його динаміці і вивчають взаємозв’язок різних показниківпродуктивності праці; визначають вплив на продуктивність праці екстенсивних йінтенсивних факторів, виявляють не використані резерви підвищенняпродуктивності праці.
Підприємство повинне бути зацікавлене упідвищенні продуктивності праці, адже її зростання має велике господарськезначення.
Підвищення продуктивності праці напідприємстві означає економію живої та уречевленої праці, затраченої навиробництво продукції, є необхідною передумовою підвищення продуктивності всієїсуспільної праці. Це — основне джерело збільшення національного доходу,подальшого розвитку економіки.
Підвищення продуктивності праці в умовахринкової економіки має особливе значення, оскільки пов’язане з переходомекономіки від переважаючого використання екстенсивного типу розвитку народногогосподарства до інтенсивного [9, 56-61].
Завданнями аналізу цього важливого показника є:
оцінка рівня продуктивності праці та їїдинаміки;
дослідження впливу факторів на відхиленняпродуктивності праці;
виявлення резервів підвищення ефективностівикористання трудових ресурсів та розробка заходів щодо їх мобілізації.
Оскільки продуктивність праці визначаєтьсякількістю продукції, яка вироблена за одиницю робочого часу, дуже важливоправильно вибрати систему її вимірників, маючи на увазі можливість використаннядля даної мети натуральних показників (випуск продукції у штуках, тоннах,літрах, метрах тощо), а також вартісних показників і трудових вимірників (черезнормо-години).
У фінансово-економічному аналізі діяльностіпідприємств натуральні показники продуктивності праці використовуються рідко,бо підприємства найчастіше випускають кілька (іноді — десятки) видів продукції,надають різні послуги, що унеможливлює представлення випуску продукції черезбудь-яку натуральну величину. Тому за всіх явних недоліків, притаманнихвартісним показникам обсягу продукції, саме вони найчастіше використовуються ваналізі продуктивності праці (випуск товарної продукції в оптових цінах наодного працюючого або одного робітника за рік, квартал, зміну, годину). Дляуникнення впливу цінового фактора на аналітичні розрахунки продуктивності праців динаміці ціни на продукцію фіксуються в них на одному рівні, що певною міроюзабезпечує можливість аналізу витрат праці на випуск продукції. Протенайповніше затрати праці характеризуються через витрати нормованого робочогочасу на випуск продукції у нормо-годинах. У зовнішньому аналізі показникиобсягу виробництва у нормо-годинах (і виробітку на одного робітника у цьомувимірнику) не використовуються, бо вони охоплюють трудові витрати лишеробітників-відрядників. У внутрішньому аналізі вони використовуються дляхарактеристики продуктивності праці у цехах, на дільницях, а у певних випадках — по підприємству в цілому.
Основними джерелами аналізу продуктивності праціє: «Звіт з праці» (річний) за формою № 2-ПВ; «Звіт провикористання робочого часу» (квартальний) за формою № 3-ПВ; «Звіт проосновні показники діяльності підприємства за рік» за формою №1, річний, денаводяться дані про чисельність персоналу, використання робочого часу, фондоплати праці.
Наступним напрямом аналізу є розглядвикористання фонду заробітної плати, що охоплює встановлення відношення міжвитратами підприємства на заробітну плату та обсягом виробленої продукції,виявлення причин відхилення від запланованого фонду заробітної плати, усуненнянепродуктивних витрат заробітної плати.
Заключним етапом аналізу ефективностівикористання трудових ресурсів і заробітної плати є зіставлення темпівзростання продуктивності праці і середньої заробітної плати та підрахунокрезервів збільшення випуску продукції за рахунок підвищення ефективностівикористання трудових ресурсів [7, 34-37].
Системи і методи аналізу трудових ресурсівпідприємства та впливу факторів на продуктивність праці розглянемо на прикладіДиканської РСС.
2. Економічна характеристикагосподарсько-фінансової діяльності Диканської райспоживспілки. Організаціяаналітичної роботи на нійСпоживча кооперація в Україні — це об’єднаннягромадян на добровільних засадах для спільного ведення господарської діяльностіз метою поліпшення свого економічного та соціального стану. Вона здійснюєторгівельну, заготівельну, виробничу та іншу діяльність, не заборонену чиннимзаконодавством України, сприяє культурному і соціальному розвитку села,народних промислів і ремесел.
Діяльність РСС будується на принципах добровільностічленства, демократизму, соціальної справедливості, взаємодопомоги таспівробітництва, вільного господарського функціонування на основі ринковихвідносин. Основним документом, що регулює діяльність РСС є статут.
РСС здійснює такі види діяльності:
роздрібна і оптова торгівля продовольчих інепродовольчих товарів, транспортними засобами, міндобривами, отрутохімікатами,ліками, торгівля нерухомістю;
громадське харчування;
виробництво продовольчих і непродовольчихтоварів, тари, матеріалів, будівлі;
інші види діяльності, не заборонені чиннимзаконодавством України [6, 72-74].
Ефективність фінансової діяльності Диканськоїрайспоживспілки залежить від його майнового стану. Майновий стан підприємствахарактеризується складом, розміщенням, структурою та динамікою активів іпасивів.
Щоб оцінити ефективність діяльності Диканськоїрайспоживспілки, проаналізуємо фінансові результати.
Таблиця2.1 Фінансові результати наявності та структури Диканської райспоживспілки за2005-2007 рр. тис. грн.
Показник 2005 р 2006 р 2007 р Зміни 2007 р (+,-) від Темп змін,% 2004 р від 2005 р 2006 р 2005 р 2006 р Виручка від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) 6303,0 7130,0 8093,0 +1790,0 +963,0 128,4 113,5 Собівартість реалізованої продукції 4699,0 5446,0 6024,0 +1325,0 +578,0 128,2 110,6 Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) 5234,0 6047,0 7013,0 +1779,0 +966,0 134,0 115,9 Чистий прибуток 535,0 601,0 989,0 +454,0 +388,0 184,9 164,6 Адміністративні витрати 256,0 263,0 362,0 +106,0 +99,0 141,4 137,6 Витрати на збут 504,0 473,0 600,0 +96,0 +127,0 119,0 126,8Дані таблиці показують, що виручка відреалізації продукції (товарів, робіт, послуг) у 2005 році складала 6303 тис. грн.,а у 2007 році збільшилась на 1790 тис. грн. або на 28,4% і склала 8093 тис. грн.
Собівартість реалізованої продукції в Диканськійрайспоживспілці у 2005 році склала 4699 тис. грн., а у 2007 році зросла на 1325тис. грн. і склала 6024 тис. грн., темп приросту склав 28,2%.
Чистий дохід (виручка) від реалізаціїпродукції (товарів, робіт, послуг) у 2005 році склала 5234 тис. грн., а у 20077013 тис. грн. відхилення становить 1779 тис. грн., а темп приросту зріс 34%.
Чистий прибуток у 2007 році в порівнянні з2005 роком зріс на 454 тис. грн., а у процентному вираженні збільшився на 84,9%
Зросли і адміністративні витрати на 106 тис. грн.,а витрати на збут 96 тис. грн.
Отже, з вище зазначеного можна зробитивисновок, що у 2007 році в Диканській райспоживспілці збільшилась виручка відреалізації продукції, собівартість реалізованої продукції, чистий дохід (виручка)від реалізації продукції та зріс валовий прибуток. І водночас збільшилисьадміністративні витрати та витрати на збут.
Щоб отримати фінансові результати підприємствозалучає капітал, персонал та основні засоби. Будуємо наступну таблицю:
Таблиця2.2 Динаміка капіталу Диканської райспоживспілки за 2005-2007 роки. тис. грн.
Показник 2005 р 2006 р 2007 р Зміни 2007 р (+,-) від Темп змін,% 2007 р від 2005р 2006 р 2005 р 2006 р Статутний капітал 3355,0 3081,6 3348,0 -7,0 -266,4 99,0 108,0 Пайовий капітал 822,0 214,3 890,0 +68,0 -675,7 108,0 415,3 Інший додатковий капітал 237,0 82,6 162,0 -75,0 +79,4 68,8 196,0 Резервний капітал 2,0 2,0 2,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Нерозподілений прибуток (непокритий збиток) 15,0 -158,0 31,0 +16 +189 206,0 509,0 Разом 4431,0 3222,5 4433 2,0- 1210,5
100,0 72,6 /> /> /> /> /> /> /> /> />У висновку можемо сказати, що статутнийкапітал Диканської райспоживспілки у 2005 році складав 3355 тис. грн., а у 2007році — 3348 тис грн., ми бачимо незначне відхилення на 7 тис. грн. Пайовийкапітал у 2005 році склав 822 тис. грн., а у 2007 році збільшився на 68 тис. грн.і склав 890 тис. грн. або на 8%. Інший додатковий капітал у 2005 році складав237 тис грн. і в 2007 році він зменшився на 31,2% і склав 162 тис грн. Резервнийкапітал у 2005 році становив 2 тис. грн. і в 2007 не змінився
Нерозподілений прибуток (непокритий збиток) у2005 році становив 15 тис. грн. у 2007 31 тис. грн. Можна сказати, що найбільшучастину власного капіталу займає статутний капітал — 3348 тис грн., а найменшу — резервний — 2 тис. грн. І в загальному бачимо, що за ці три роки розвитокдіяльності Диканської райспоживспілки незначний, це зумовили обставини якізагальмували розвиток у 2006 році. Розглянемо персонал тайого показники, які впливають на діяльність підприємства та занесемо дані внаступну таблицю:
Таблиця 2.3 Персонал Диканськоїрайспоживспілки за 2005-2007 роки.
2005 р 2006 р 2007 р Відхилення 2007 р (+,-) від Темп змін,% 2007 р від 2005 р 2006 р 2005 р 2006 р Середньооблікова кількість усіх працівників в еквіваленті повної зайнятості, осіб 139 147 158 +19 +11 113,7 107,5 Середньооблікова кількість штатних працівників, осіб 150 162 175 +3 +13 101,7 107,4 Фонд оплати праці усіх працівників, тис. грн. 430,6 560,6 794,9 +364,3 +234,3 184,6 141,8 Фонд оплати праці штатних працівників, тис. грн. 421,1 544,8 781,5 +360,5 +236,7 185,6 143,4Середньооблікова кількість усіх працівників веквіваленті повної зайнятості у 2005 році становила 139 особи, а у 2006 році збільшиласьна 8 осіб і склала 147, у 2007 збільшилась на 11 і склала 158 осіб, темпзростання у 2007 в порівнянні з 2005 збільшився на 13,7%. Середньообліковакількість штатних працівників також у 2007 році зросла впорівнянні з 2005 роком на 3 осіб або на 1.8%
Фонд оплати праці усіх працівників у 2005 році склав 430.6 тис. грн., а у 2007 році зріс на364,3 тис. грн. і становив 794,9 тис. грн., темп зростання становив 84,6%. Фондоплати праці штатних працівників у 2005 році склав 421 тис.грн. у 2007 року зріс на 464,3 тис грн. і темп зростаннязріс 85,6%.
З даних таблиці видно, що середньообліковакількість працівників на підприємстві зростала, зростання відбулося за рахунокзбільшення обсягу виробництва, через збільшення чисельності працівників фондоплати праці зріс також.
Вартість основних засобів у 2007 році знизиласьу порівнянні із 2006 роком на 71,0 тис. грн. Зниження відбулося через зменшеннявартості машин та обладнання на 5,7 тис. грн, через зменшення вартостібудинків, споруд та передавальних пристроїв на 94,1 тис. грн. Відбулосязростання кількості і вартості транспортних засобів н 28,8 тис. грн. Інструменти,прилади і меблі не змінилися.
Отже в цілому фінансовий стан Диканської РСС у2007 році покращився, відбулося зростання чистого прибутку, виручки, трудовихресурсів. Але в діяльності за 2007 рік відбулися і зменшення основних засобів ікапіталу.
3. Аналіз впливу екстенсивних таінтенсивних факторів на рівень продуктивності праціПродуктивність праці вимірюється кількістюпродукції. Виготовленої за одиницю часу, або кількістю часу, необхідного навиготовлення одиниці продукції. Для оцінки рівня продуктивності працізастосовують систему узагальнених показників, часткових та допоміжнихпоказників.
До узагальнених показників відноситьсясередньорічний, середньоденний, середньогодинний виробіток продукції однимробітником, а також середньогодинний виробіток продукції на одного працюючого увартісному виразі. Часткові показники — затрати часу на виробництво одиниціпродукції певного виду (трудомісткість продукції) або на випуск продукціїпевного виду в натуральному виразі за один людино-день або людино-годину. Допоміжніпоказники характеризують затрати часу на виконання одиниці певного виду робітабо обсяг виконаних робіт за одиницю часу. За умов ринкового господарювання ціпоказники використовують для внутрішньої інформації оперативного управліннявиробництвом, при складанні інвестиційних та фінансових проектів, для оцінкиекономічної вигоди, очікуваної в майбутньому.
Продуктивність праці є універсальним грошовимвимірником, який дозволяє оцінити ефективність використання трудових ресурсівміж підприємствами та галузями, але при умові, що для його визначеннявикористовуються показник обсягів виробництва продукції, робіт та послуг упорівняльних цінах. Така вимога забезпечить об’єктивність оцінки аналізу затратпраці на виготовлення продукції.
Аналіз продуктивності праці доцільно розпочатиз вивчення її рівня, динаміки та узагальненої оцінки виконання завдання.
Найбільш узагальнюючим показникомпродуктивності праці є середньорічний виробіток продукції одним працюючим[1, 145-146]
Визначимо вплив інтенсивних та екстенсивнихфакторів на рівень продуктивності праці.
Таблиця3.1 Інтенсивні та екстенсивні фактори впливу на рівень продуктивності праці Диканськоїрайспоживспілки за 2005-2006 рр.
Показник 2006 р 2007 р Товарна продукція у порівняльних цінах, тис. грн. 363,0 491,0 Число людино-днів відпрацьованих за рік 36002,4 38838,6 Число людино-годин відпрацьованих за рік 288019 302941 Середньоспискова чисельність робітників, осіб 147 158 Середньорічний виробіток одного робітника, тис. грн 2,469 3,107 Середнє число днів відпрацьованих одним робітником, людино-дні 245 249 Середнє число годин відпрацьованих одним робітником (працівником), людино-години 1959,3 1917,3 Середньогодинний виробіток одного робітника, тис. грн. 0,0012 0,0016 Середньоспискова чисельність усіх працівників, осіб 162 175 Середньорічний виробіток одного працівника, тис. грн. 2,24 2,8 Середньогодинний виробіток одного працівника, тис. грн. 0,0012 0,0014 Середнє число днів відпрацьованих одним працівником, людино-дні 222 222 Тривалість робочого дня, годин 7,9 7,8 /> /> /> />Проаналізуємо вплив інтенсивних факторів задопомогою нижче наведених факторних моделей (3.1, 3.2):
/> (3.1)
/> (3.2)
Використовуючи факторну модель (3.1) та даніприведені в таблиці 3.1 проаналізуємо вплив таких факторів, як середнє числолюдино-днів відпрацьованих одним робітником, середня тривалість робочого дня, атакож товарообороту на одну людино-годину.
/>;
/>;
/>
/>.
За результатами розрахунків можна зробити таківисновки:
1) за рахунок середнього числа днів відпрацьованиходним працівником у 2007 році проти 2006 середньорічний виробіток збільшився на0,04 тис. грн.;
2) за рахунок зменшення тривалості робочогодня у 2007 році проти 2006 виробіток зменшився на 0,03 тис. грн.;
3) за рахунок зростання в 2007 році проти 2006року товарообороту за одну людино-годину зростання виробітку є незначним істановить — 0,78 тис. грн. А загальний виробіток 2007 року проти 2006 року зріслише на 0,79 тис. грн. Отже можемо сказати, що ці фактори значно не вплинули напродуктивність праці товариства.
Тепер проаналізуємо вплив факторів, щонаведені у факторній моделі (3.2) та дані приведені в таблиці 3.1: доляробітників в загальній чисельності персоналу, людино-дні відпрацьовані однимробітником за рік та товарооборот за один людино-день.
/>;
/>;
/>;
/>;
Розрахунки показали, що загальне зростаннявиробітку в 2007 році проти 2006 року склало 0,384 тис. грн., у тому числі:
1) за рахунок зростання долі робітників узагальній чисельності персоналу середньорічний виробіток збільшився на 0,3 тис.грн.;
2) внаслідок збільшення середнього числа дніввідпрацьованих одним робітником за рік виробіток знизився на 0,004 тис. грн.;
3) за рахунок зростання товарообороту одноголюдино-дня виробіток збільшився на 0,08 тис. грн. Загалом можна сказати, що цітри фактори значною мірою не впливають на виробіток і з розрахованих показниківми бачимо, що значних змін не відбулося у 2006 році в порівнянні з 2007 роком.
Аналіз впливу інтенсивних факторів напродуктивність праці Диканського районного споживчого товариства, що найбільшезростання середньорічного виробітку відбулося за рахунок збільшеннятоварообороту за одну людино-годину, а відповідно і за один людино-день,зменшення середнього числа днів відпрацьованих одним робітником за рікспостерігається в другій моделі внаслідок чого і зменшився виробіток на даномупідприємстві.
4. Аналіз впливу продуктивності праціна обсяг виробництва
На обсяг виробництва впливають як чисельністьпрацівників, так і їх виробіток, наявність основних фондів, витрати робочогочасу на одиницю продукції та ін.
Для аналізу впливу факторів на обсягвиробництва скористаємося наступними факторними моделями.
Розглянемо за допомогою першої факторноїмоделі як на обсяг виробництва впливає чисельність працівників, наявністьосновних фондів та питома вага машин і обладнання в середній вартості основнихфондів:
/> (4.1)
Таблиця4.1 Показники впливу на обсяг виробництва Диканської райспоживспілки за 2006-2007 роки.
Показники 2006 рік 2007 рік 1. Дохід (виручка) від реалізації продукції, тис. грн. 7130,0 8093,0 2. Вартість основних фондів, тис. грн. 2295,1 2224,1 3. Середньооблікова чисельність робітників, осіб 162 158 4. Машини і обладнання в вартості основних засобів, тис. грн. 166,8 161,1/>
Отже, у 2007 році впорівнянні з 2006 роком дохід від реалізації продукціїзбільшився на 963,0 тис. грн. або на 13,5%. Це відбулося за рахунок наступнихфакторів:
1) внаслідок зменшення працівників на 4 особидохід зменшився на 2,6%;
2) за рахунок збільшення фондоозброєностівиручка збільшилась на 1,168%;
3) внаслідок зменшення питомої ваги машин і обладнанняв основних фондах на 5,7 тис. грн. дохід від реалізації продукції зменшився на2,3%;
4) за рахунок збільшення фондовіддачі на 2,0 тис.грн. виручка зменшилась на 0,001%.
В другій моделі на обсяг виробництвавпливатиме: середньоспискова чисельність працівників, доля робітників взагальній чисельності персоналу, людино-дні відпрацьовані одним робітником зарік та товарооборот за один людино-день.
/> (4.2)
/>;
/>/>/>;
/>
/>.
Тож ми можемо зробити висновок, що обсягвиробництва у 2007 році в порівнянні з 2006 роком збільшився на 128 тис. грн. Утому числі:
1) за рахунок долі робітників в загальнійчисельності персоналу не змінився;
2) за рахунок товарообороту за одинлюдино-день зріс на 443,9 тис. грн.;
3) за рахунок середньоспискової чисельностіпрацівників зменшився на 317 тис. грн.;
4) внаслідок збільшення людино-дніввідпрацьованих одним робітником за рік на 1,1 тис. грн.
Отже, за двома моделями можна сказати, що у2007 році проти 2006 року помітний зріст обсягу виробництва і в обох моделяхзначну частину зміни результативного показника припадає на товарооборот. Алевидно, що присутнє зменшення виробництва, яке відбулося за рахуноквідпрацьованих днів працівниками та чисельності працівників загалом. Райспоживспілкаповинна збалансувати чисельність працівників і їхнє трудове навантаження, щоприведе до покращення діяльності підприємства, а звідси і до збільшення обсягувиробництва.
5. Зведений підрахунок резервів зростанняпродуктивності праці
Чисельні взаємозалежні фактори підвищенняпоказників продуктивності праці можна умовно поєднати в наступні основні групи,які характеризують:
1) удосконалення техніки та технології. Доцієї групи факторів входить все, що визначається сучасним науково-технічнимпрогресом;
2) покращання організації виробництва,раціональне розміщення виробничих сил, спеціалізація підприємства та галузейпромисловості, найбільш повне використання наявного обладнання, ритмічністьвиробництва тощо;
3) удосконалення організації праці, тобтопокращання використання живої праці, підвищення кваліфікації кадрів,культурно-технічного рівня працівників, зміцнення трудової дисципліни та удосконаленнясистеми заробітної плати, нормування праці та особиста матеріальназацікавленість всіх робітників тощо.
Під резервамизростання продуктивностіпраці розуміють ще не використані, але реальні можливості її підвищення, якіможуть бути виражені кількісно і реалізовані впродовж певного періоду.
До народногосподарських належать резерви,пов'язані зі здійсненням заходів, які впливають на підвищення рівняпродуктивноcті праці у всіх галузях матеріального виробництва (наприклад,удосконалення галузевої структури, переважний розвиток перспективних галузей,впровадження ринкових економічних реформ тощо).
Галузеві резерви характерні для даної галузі іпов'язані з дією заходів галузевого значення (удосконалення управління галуззю,впровадження нових технологій, удосконалення форм суспільної організаціївиробництва: концентрації, спеціалізації, кооперування, комбінуваннявиробництва тощо).
Міжгалузеві резерви — це можливості, якістворюють одні галузі для зростання продуктивності праці в інших, суміжнихгалузях (наприклад, створення в машинобудівній галузі нових засобів праці дляобробних галузей, поліпшення у сировинних галузях якості матеріалів дляобробних галузей).
Внутрішньовиробничі резерви — це резерви,пов'язанні з поліпшенням використання техніки, технології, організаціївиробництва і праці, поліпшенням використання робочого часу на окремихпідприємствах.
Перспективні резерви можуть бути використанічерез тривалий період і, як правило, пов'язані з суттєвими удосконаленнямитехніко-технологічної бази підприємства, організації і управління виробництвом.
Поточні резерви використовуються протягом року:це резерви поліпшення використання робочого часу, ефективного використаннядіючого устаткування тощо.
Внутрішньовиробничі резерви підвищенняпродуктивності праці поділяються на три групи:
1. Резерви зниження трудомісткості продукції,яке забезпечується шляхом механізації, автоматизації трудомістких робіт, замінизастарілого устаткування та його модернізації, удосконалення технологій,поліпшення організації виробництва, раціоналізації методів і прийомів роботи;
2. Резерви поліпшення використання робочогочасу, що забезпечується шляхом підвищення коефіцієнта змінності роботи,ліквідації втрат робочого часу і непродуктивних витрат праці, раціональноїорганізації робочих місць, удосконалення нормування праці;
3. Раціональне розміщення і використанняпрацівників виробництва, що передбачає ряд заходів по вдосконаленнюорганізаційної структури управління, зменшенню частки управлінського таобслуговуючого персоналу, раціоналізації та суміщенню функції, скороченнюплинності персоналу [5, 88-91].
Визначимо прогноз для Диканськоїрайспоживспілки на наступний рік. Візьмемо три показники: виробіток, товарнупродукцію та середньооблікову кількість працівників.
/>;
/>,0;
/>.
Прогноз для райспоживспілки на наступний рік єпозитивним. Результати розрахунків підтверджують помітне збільшення показників,які ми розрахували, а саме: виробіток збільшиться на 3.08 тис. грн., товарнапродукція — 540 тис. грн. та середньооблікова кількість працівників — 154 особи.Тож якщо підприємство і далі буде працювати за такої тенденції то доходи будутьзростати.
Важливу роль у досягненні високих результатівпраці працівників підприємств відіграє мотивація їх трудової діяльності.
Під мотивацією розуміють сукупність причинпсихологічного характеру, яка пояснює поведінку людини, скеровану на досягненняпевної мети.
Мотивація праці — це цілеспрямоване спонуканняпрацівника до високоефективної праці шляхом стабільного впливу на його потреби,інтереси, цілі.
Мотивація є складовим елементом системиуправління персоналом і спрямована на досягнення особистих інтересів працівникаі спільних цілей діяльності підприємства. Оскільки в основі трудової діяльностіпрацівника лежать його потреби та інтереси, головними з яких є матеріальні, тодля створення тривалих мотивів його праці необхідно створювати такі умови, заяких працівник сприймав би свою працю як джерело справедливої матеріальноївинагороди, основою його професійного зростання, визнання і об'єктивної оцінкийого здібностей і результатів праці. Основою мотиву трудової діяльності людиниє її різноманітні потреби:
1. Фізіологічні (голод, спрага і т.ін.).
2. Безпеки і захищеності.
3. Потреба в належності і любові (належати доколективу, бути визнаним і прийнятим ним, спілкуватися і відчуватиприхильність, любов).
4. Потреба поваги.
5. Пізнавальні (потреби дізнаватися,досліджувати, розуміти, знати).
6. Естетичні (потреба порядку, краси, гармонії).
7. Потреба в самоактуалізації (реалізаціясвоїх цілей, здібностей, розвиток особистості).
Мотивація виступає як сукупність внутрішніх ізовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, впливають на їїповедінку, надають її діяльності цілеспрямованості (досягнення особистих цілейі цілей підприємства).
Мотивація праці працівника визначаєтьсясистемою його цінностей, які залежать від віку, статі, рівня самосвідомості,освіченості, вихованості, професійної підготовки, трудових стосунків тощо.
Системи мотивації, як складові частинисучасних систем управління персоналом, базуються на розумінні працівника якголовної рушійної сили виробництва. Основою роботи з персоналом має бути непросто мотивація до високопродуктивної праці, а розвиток трудового потенціалупідприємства, підвищення конкурентоспроможності персоналу, комплексна мотиваціятрудової діяльності. [4, 45-49]
Висновки та пропозиції
Трудові ресурси підприємства є головнимресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якогобагато в чому залежить результати діяльності підприємства і йогоконкурентоздатності. Трудові ресурси надають руху матеріально-речовиннимелементам виробництва. Створюють продукт, вартість і прибавочний продукт уформі прибутку. Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсівпідприємства полягає в тім, що кожен найманий робітник може відмовитися відзапропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці і модифікації неприйнятих,з його погляду, робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям чи укінцевому рахунку, може, нарешті, звільнитися з підприємства по власномубажанню.
Центральною ланкою аналізу ефективності використаннятрудових ресурсів є аналіз продуктивності праці. Його здійснюють, як правило, втакій послідовності: дають оцінку досягнутому рівню продуктивності праці, йогодинаміці і вивчають взаємозв’язок різних показників продуктивності праці; визначаютьвплив на продуктивність праці екстенсивних й інтенсивних факторів, виявляють невикористані резерви підвищення продуктивності праці.
Споживча кооперація в Україні — це добровільнеоб’єднання громадян для спільного ведення господарської діяльності з метоюполіпшення свого економічного та соціального стану. Вона здійснює торгівельну,заготівельну, виробничу та іншу діяльність, не заборонену чинним законодавствомУкраїни, сприяє соціальному і культурному розвитку села, народних промислів іремесел, бере участь у міжнародному кооперативному русі. Первинною ланкоюспоживчої кооперації є споживче товариство [2, 57-59].
Проаналізувавши фінансові результатиДиканської райспоживспілки ми бачимо зріст показників 2007 року проти 2006року, у 2007 році в порівнянні з 2006 роком дохід від реалізації продукціїзбільшився на 963,0 тис. грн. або на 13,5%. Це відбулося за рахунок наступнихпричин:
1) внаслідок зменшення працівників на 4 особидохід зменшився на 2,6%;
2) за рахунок збільшення фондоозброєностівиручка збільшилась на 1,168%;
3) внаслідок зменшення питомої ваги машин іобладнання в основних фондах на 5.7 тис. грн. дохід від реалізації продукціїзменшився на 2,3%;
4) за рахунок збільшення фондовіддачі на 2,0тис. грн. виручка зменшилась на 0,001%.
Собівартість реалізованої продукції в Диканськоїрайспоживспілці у 2006 році склала 5446,0 тис. грн., а у 2007 році зросла на578,0 тис. грн. і склала 6024,0 тис. грн. Чистий дохід (виручка) відреалізації продукції (товарів, робіт, послуг) у 2006 році склала 6047,0 тис. грн., а у 2007 — 7013,0тис. грн. Валовийприбуток у 2007 році в порівнянні з 2006 роком зріс на 388,0 тис. грн., а упроцентному вираженні збільшився на 64,6%.
Але водночас зросли і адміністративні витратина 99,0 тис. грн., а витрати на збут — 127,0 тис. грн. Середньообліковакількість усіх працівників в еквіваленті повної зайнятості у 2006 роцістановила 147 особи, а у 2007 році збільшилась на 11 осіб і склала 158 осіб,темп зростання збільшився на 7,5%. Середньооблікова кількість штатнихпрацівників також у 2007 році зросла в порівнянні з 2006 роком на6 осіб або на 3%. Щодо фонду оплати праці усіх працівників то у 2006 році він склав560,6 тис. грн., а у 2007 році зріс на 234,3 тис. грн. і становив 794,9 тис. грн.Щодо загального виробітку то він значно не зріс, тож РСТ має покращити: середнєчисло днів відпрацьованих одним працівником, тривалість робочого дня татоварооборот за одну людино-годину. Прогноз на наступний рік є позитивним,спаду та зменшення продуктивності праці не передбачається.
Список використаної літератури
1. Бойчук І.М. Економікапідприємства. Навчальний посібник. — К.: Атіка, 2006. – 480 с.
2. Вашків П.Г. Статистикапідприємства: Навчальний посібник / П.Г. Вашків, П.І. Пастер, В.П. Сторожук, Є.І.Ткач; за ред… П.Г. Вашків, В.П. Сторожка. — К.: “Слобожанщина”2004. – 600 с.
3. Гетьман О.О., ШаповалВ.М. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів вищих навчальнихзакладів. — Київ, центр навчальної літератури, 2006. – 488 с.
4. Економікапідприємства: Підручник/ За загальною ред. С.Ф. Покропивного. — Видання 3-ге, перероб. та доповнення. -К.: КНЕУ, 2005. – 528 с.
5. Економічний аналіздіяльності підприємств і організації. ППК/ В.П. Савчук — К.: Урожай, 1991. – 222с.
6. Eкономічний аналіз: Практикум. Навч. посібник/Ф.Ф. Бутинець: О.В. Олійник. — Житомир.: ЖТТІ. 2000. – 416 с.
7. Костенко М.Я. Економічнийаналіз і діагностика стану сучасного підприємства: Навчальний посібник. — Київ:Центр навчальної літератури, 2005. – 400 с.
8. Федоренко К.О. Історіяекономіки. Навчальний посібник. — Київ: Єдиноріг, 2006. — 287 с.
9. Протопопова В.О., ПолянськийА.Н. Економіка підприємства. Київ: ЦУЛ, 2005 – 220 с.
10. Руденко Л.В., ПодольськаВ.О., Яріш О.В. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства. Навчальнийпосібник для студентів вищих навчальних закладів. — К.: ТМЦ «Укоопосвіта»,2003 – 422 с.
11. Статистика. Підручник/ С.С. Герасименко та ін. -К.: КНЕУ, 2007. — 468с.
12. Тарасенко Н.В. Економічнийаналіз діяльності промислового підприємства. — Львів: АБІНБУ, 2005. – 485 с.
13. Цигилик І.І., КропельницькаС.О., Мозіль О.І. Економічний аналіз господарської діяльності підприємства: Навчальнийпосібник. — Центр навчальної літератури, 2006. – 123 с.
14. Чернишевський Л.М.Економічний аналіз виробничо-господарської діяльності підприємств харчовоїпромисловості: Навч. посібник. — К., 2004. – 216 с.