Реферат: Концепция оплаты труда в современных условиях хозяйствования

РЕФЕРАТ

Цельдипломной работы: системное и комплексное изучение организации и методикбухгалтерского учета расчетов по оплате труда, а также оценка эффективностииспользования трудовых ресурсов и фонда заработной платы Республиканскогодочернего ремонтно-строительного унитарного предприятия «Стройучасток» и разработкапредложений по их совершенствованию.

Объектисследования: существующие системы бухгалтерского учета и анализарасчетов по оплате труда в системе управления хозяйственной деятельностьюРеспубликанского дочернего ремонтно-строительного унитарного предприятия«Стройучасток», имеющего республиканскую государственную форму собственности,основным видом деятельности, которого является строительство и ремонтпроизводственных помещений, жилья и объектов социально-культурного значения.

Результатыи новизна исследования: изучена организация и методикибухгалтерского учета расчетов по оплате труда, даны рекомендации по улучшениюучетной работы унитарного предприятия; проанализированы показатели по труду ирасходы на его оплату, определено влияние показателей по труду и его оплате нафинансовые результаты хозяйственной деятельности организации.

Областьприменения полученных результатов: работа имеет практическое значениедля всех организаций, осуществляющих свою деятельность в Республике Беларусь.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Сущность, значение и принципыоплаты и материального стимулирования труда в современных условияххозяйствования

1.1 Концепция оплаты труда работниковРеспублики Беларусь, ее сущность, значение и задачи

1.2 Зарубежный опыт оплаты труда иматериального стимулирования работников

1.3 Основные положения по оплатетруда работников организации

1.4 Объекты, цель, задачи и принципыучета и анализа оплаты труда

1.5 Краткая экономическаяхарактеристика Республиканского Дочернего ремонтно-строительного унитарногопредприятия «Стройучасток»

ВВЕДЕНИЕ

Врыночной экономики в Республике Беларусь центральное место вфинансово-хозяйственной деятельности любой организации занимают труд ирезультаты труда, что обусловлено созданием прибавочного продукта. Данноеобстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовыхресурсов и средств на оплату труда работников. В связи с этим возрастают роль изначимость учета труда, расходов на его оплату и расчетов с работниками позаработной плате, который должен обеспечивать оперативный контроль заколичеством и качеством труда, использованием средств, включаемых в фондзаработной платы, и прочих расходов на оплату труда. Особую значимостьприобретают вопросы совершенствования и развития анализа расходов организацийторговли на оплату труда работников. Под каждым расчетом по заработной платеподразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главнымисточником его жизнедеятельности, а для организации — это расходы, которыенепосредственно влияют на конечный финансовый результат.

Актуальностьтемы исследования повышается в связи с тем, что отечественный бухгалтерскийучет находится на стадии перехода на международные принципы и стандарты учета иотчетности.

Вусловиях мирового кризиса законодательство по труду и заработной платепостоянно совершенствуется, принимаются новые нормативные акты, имеющиеотношение к формированию и использованию средств на оплату труда, расчетам позаработной плате в организациях всех форм собственности. Это приводит кусложнению расчетов по начислению заработной платы, увеличению трудоемкости вработе бухгалтерской службы, необходимости контроля над расчетами внутриорганизации, что требует совершенствования учета и анализа формирования ииспользования средств на оплату труда, выявления и мобилизации резервовоптимизации расходов на заработную плату.

Цельюдипломной работы является системное и комплексное изучение организации иметодик бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, а также оценкаэффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы в РДРСУП«Стройучасток» и разработка предложений по их совершенствованию.

Исходяиз поставленной цели, в дипломной работе были поставлены и решены следующиезадачи:

исследоватьконцепцию оплаты труда в современных условиях хозяйствования;

изучитьосновные положения по оплате труда рабочих и служащих;

определитьцель, задачи и принципы учета труда и его оплаты.

1. СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ И МАТЕРИАЛЬНОГОСТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

1.1 Концепция оплаты труда работников Республики Беларусь, еесущность, значение и задачи

Экономическиеи социальные реформы, проводимые в Республике Беларусь, постепенно меняютотношение работника к труду. Существовавшая ранее система мотивации имела явныйперекос в сторону моральных стимулов и очень слабо использовала материальные.Накопленный в экономически развитых странах опыт организационно-управленческойи мотивационной деятельности доказывает необходимость рационального сочетаниякак моральных, так и материальных стимулов. На передовых организациях нашейреспублики применяются следующие формы стимулирования труда: повышение оплатытруда и, как следствие, рост общего дохода работников; привлечение работников куправлению; продвижение по службе; улучшение условий труда, социально-бытовыхусловий; участие работников в прибыли; социальные льготы и доплаты; моральныестимулы. Таким образом, смысл всех экономических преобразований сводится ксозданию у трудоспособного населения высоких мотивов и стимулов к труду,повышению его качества и производительности, а, следовательно, и повышениюжизненного уровня народа.

Лежащийв основе заработной платы размер жизненно необходимых средств не можетопределяться произвольно. Он должен воплощать набор потребительских благ иуслуг, необходимых работнику, соответствовать уровню производительных силобщества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться нарастущие потребности личности.

Всвязи с этим главным значением заработной платы является расширение еевозможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворениипотребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда,т.е. размер заработной платы не должен быть ниже той стоимости массы товаров иуслуг, которые необходимы работнику для обеспечения его жизненных потребностей[ 17, с.5].

Внастоящее время в Республике Беларусь проводится работа по совершенствованиюоплаты труда работников реального сектора экономики в части усиления еёзависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и расширениюправ нанимателей в стимулировании труда работников.

Поданным Национального статистического кабинета Республики Беларусь номинальнаяначисленная среднемесячная заработная плата работников в республике в январе-апреле 2009 г. увеличилась к уровню соответствующего периода 2008 г. на 18,4 %, и составила 937,3 тыс р., в том числе в апреле -965,7 тыс р.

Вапреле 2009 г. её уровень у работников промышленности составил 1040,9 тыс р.,строительства — 1272,5 тыс р., транспорта — 1130,5 тыс р., связи -1209,0 тыср., сельского хозяйства — 675,3 тыс. р. В бюджетной сфере среднемесячнаязаработная плата за этот период увеличилась на 12,8 % и составила 740,2 тыср.., в том числе в апреле — 765,3 тыс р. В апреле 2009 г. заработная плата врачей составила 1300,1 тыс р, учителей — 811,2 тыс р.,профессорско-преподавательского состава — 1410,0 тыс р., научных работников — 1292,9 тыс р., артистов — 867,5 тыс р.

Реальнаясреднемесячная заработная плата работников в Республике Беларусь возросла вянваре-апреле 2009 г. на 2,8 %.

Межотраслеваядифференциация в оплате труда работников в отраслях экономики, с учётомподотраслей, за 4 месяца 2009 года составила 3,7 раза и снизилась по сравнениюс 2000 годом в 1,8 раза (табл. 1.1)[22 ].

Таблица 1.1 — Межотраслевые коэффициенты дифференциации заработной платы работников отраслейэкономики за 2000-2009 гг.

Показатели Годы 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Январь-апрель 2009 Межотраслевые коэффициенты дифференциации заработной платы работников отраслей экономики 6,7 5,4 5,8 6,3 5 4,6 4,2 3,7 3,2 3,7

Рисунок1.1 — Межотраслевая дифференциация в оплате труда работников в отрасляхэкономики Республики Беларусь за 2000-2009 гг.

Напротяжении многих лет ведущие экономисты пытались дать определение заработнойплате как экономической категории исходя из ее сущности и выполняемых еюфункций. Существуют различные точки зрения для определения заработной платы. Всамом общем виде определение заработной платы дано в ст. 57 Трудового кодексаРеспублики — совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или(и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику зафактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [45, с. 38].

Каждыйработающий по найму работник организации получает за проделанную работу отработодателя заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств,компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему определенный уровеньудовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи.Денежная компенсация является наиболее удобной формой компенсации, посколькуденьги являются всеобщим товарным эквивалентом. В отдельных случаяхдопускается, как правило с согласия работника, частичная компенсация еготрудовых затрат или продукцией организации, или каким-либо другим видомпродукции. Несмотря на кажущуюся простоту, заработная плата является весьмасложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих экономическихпроцессов. Для работодателя заработная плата представляет собой издержкипроизводства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицуизделия, для работника заработная плата является доходом, и он стремится еемаксимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты.

В.Т.Золотогоров в энциклопедическом словаре по экономике дает определениезаработной плате схожее с определением, данным в Трудовом кодексе РБ. По егомнению, заработная плата представляет собой совокупность выплат денежной или(и) натуральной форме, получаемых работником за определенный период времени(день, месяц, год) [ 13, с. 121].

Международныетрудовые нормы, в частности, Конвенция Международной организации труда от01.07.49 г. № 95 «Об охране заработной платы», дают следующее определениезаработной платы: «Термин «заработная плата» означает, независимо от названия иметода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые вденьгах и устанавливаемое соглашением или национальным законодательством,которые в силу письменного или устного договора о найме предпринимательуплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или зауслуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» [7, с. 23].

Помнению А.Л. Жукова, понятие «заработная плата» используется применительно клицам, работающим по найму и получающим за свой труд оплату в соответствии сзаранее оговоренными условиями [11, с. 11].

Изучивмнения отечественных и зарубежных экономистов, можно отметить, что заработнаяплата как экономическая категория рассматривается с разных сторон в зависимостиот теоретико-методологического подхода к уточнению сущности заработной платы.Все эти подходы систематизированы и представлены на рисунке 1.2.

Рисунок1.2 — Схема теоретико-методологического подхода к сущности заработной платы

Понашему мнению заработная плата представляет собой сложную юридическую,социальную и экономическую категорию. Каждый вид дохода связан не только спроизводством новой стоимости, но и со своим рынком, на котором происходиткупля-продажа определенного фактора производства. Так заработная плата связанас рынком труда, на котором бизнесмены-работодатели вступают в договорныеотношения с наемными работниками. Здесь исходная связь заработной платы спроизводством новой стоимости существенно дополняется рыночным отношением междупокупателем и продавцом рабочей силы.

Отношениямежду работодателем и работником строятся на основе спроса и предложениярабочей силы, то есть сочетания и противодействия интересов продавца ипокупателя. Кроме того, заработная плата — это система отношений, связанная собеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за ихтруд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами,коллективными договорами. Данная система отношений включает три стороны:работник, работодатель и государство, которое обеспечивает основные гарантии пооплате труда [ 31, с. 3].

Заработнаяплата, являясь основным источником дохода рабочих и служащих, способствуетосуществлению контроля за мерой труда и потребления, она используется какважнейший экономический рычаг управления экономикой [2, с. 66]. В основезаработной платы лежит объем жизненных средств, которые должны воплощаться внаборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствоватьдостигнутому уровню производственных сил общества, динамично меняться по мереразвития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности.

Однакозаработная плата является и государственной гарантией, элементы которойпредставлены на рисунке 1.3.

Рисунок1.3 — Заработная плата как государственная гарантия

Минимальнаязаработная плата (минимальный размер оплаты труда) -гарантируемый минимумзаработной платы для работников всех отраслей экономики при нормальных условияхработы, соблюдении продолжительности рабочего дня, выполнении норм труда иобеспечивает социальную защиту работников. Она не может быть ниже прожиточногоминимума трудоспособного человека. При оплате труда на основе тарифной системыразмер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не можетбыть ниже минимального размера оплаты труда.

Статистическиеданные о размере минимальной заработной платы в Республике Беларусь запоследние 5 лет представлены в таблице 1.1 [22, с.2]

Таблица 1.2 — Сведения о размере минимальной заработной платы в Республике Беларусь за 2003/2008гг.

Месяцы 2003 год 2004 год 2005 год 2006 год 2007 год 2008 год Январь, р. 40670 83000 128860 156900 179050 208800 Февраль, р. 40670 83000 128860 156900 179050 208800 Март, р. 40670 83000 128860 156900 179050 208800 Апрель, р. 43030 83000 128860 156900 179050 208800 Май, р. 43030 87230 128860 156900 179050 208800 Июнь, р. 43030 87230 128860 156900 179050 208800 Июль, р. 45310 87230 128860 156900 179050 208800 Август, р. 45310 87230 128860 156900 179050 208800 Сентябрь, р. 45310 87230 128860 156900 179050 208800 Октябрь, р. 45310 87230 128860 156900 188360 208800 Ноябрь, р. 47910 128390 134970 156900 188360 208800 Декабрь, р. 47910 128390 134970 165220 188360 208800 Среднее значение за год, р. 43998 92680 129878 157593 181378 208800

Изменениесреднегодового значения минимальной заработной платы представлено на рисунке1.4.

Рисунок1.4 — Динамика минимальной заработной платы в Республике Беларусь за 2003/2008гг.

Обобщиввышеизложенное, можно выделить пять основных функций заработной платы,представленных на рисунке 1.5 [, с. 183].

Функции заработной платы

Воспроизводственная

Стимулирующая Измерительно-распределительная Ресурсоразместительная Формирования платежеспособного спроса населения

/> /> /> /> />

Рисунок1.5 — Функции заработной платы

Воспроизводственнаяфункция заключается в обеспечении работников, а также членов их семейнеобходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы,воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышенияпотребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственногорегулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такогоминимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Сущностьстимулирующей функции состоит в установлении зависимости заработной платыработника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственнойдеятельности организации, причем указанная зависимость должна заинтересоватьработника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительнаяфункция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фондапотребления между наемными работниками и собственниками средств производства.Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фондепотребления каждого участника производственного процесса в соответствии с еготрудовым вкладом.

Значениересурсоразместительной функции в настоящее время существенно возрастает.Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам,отраслям экономики, организациям. В условиях, когда государственноерегулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, аформирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличиисвободы у каждого наемного работника выборе места приложения своего труда,стремление к повышению жизненного уровня обуславливает его перемещение с цельюнахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Назначениефункции формирования платежеспособного спроса населения — увязкаплатежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей,обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительскихтоваров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двухосновных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработнойплаты в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарнымпредложением и спросом.

Необходимымэлементом организации заработной платы являются ее формы и системы оплатытруда. Форма оплаты труда определяет порядок начисления заработка отдельнымработникам и категориям персонала.

Системыоплаты труда обеспечивают связь между результатами труда работника(индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выборсистемы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Администрацияорганизации, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокампоставки, с учетом половозрастных, профессионально-квалификационных и другихособенностей работников, разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит ихдо сведения работников и прилагает к коллективному договору. Все формы исистемы оплаты труда имеют различия в методах начисления заработной платы.Классификация систем оплаты труда представлена в таблице 1.3.

Таблица 1.3 — Классификация систем оплаты труда

Признак Вид системы 1. По формам выражения и оценки результатов труда

• коллективная (базирующиеся на оценке коллективного труда);

• индивидуальная (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

2.По характеру воздействия работника на результат труда

• прямая;

• косвенная

З.По способу измерения количества труда

• сдельная;

• повременная

4.По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников

• однофакторная или простая (простая сдельная, простая повременная);

• многофакторная или премиальная (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).

Сдельнаяоплата труда предусматривает оплату за количество и качество произведеннойпродукции или выполненной работы по установленным расценкам с учетом нормвыработки. Такая форма оплаты труда стимулирует рост производительности труда,обеспечивает сочетание интересов нанимателя и работника.

Припрямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по расценкам за единицупроизведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка (Рс) за единицупродукции или работы определяется по формуле:

Рс=- или Pc = Cч*tн, (1.1)

гдеСч — часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядомвыполняемой работы;

Вч- часовая норма выработки продукции;

tH- норма времени на единицу продукции.

Общийзаработок (Зобщ) работника определяется путем умножения сдельной расценки (Рс)на количество произведенной продукции за расчетный период (Q) по формуле:

Зобщ= Рс*Q (1.2).

Присдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату попрямым сдельным расценкам за количественные показатели и премию за качественныепоказатели работы, выполнение и перевыполнение показателей роста производительноститруда, повышение объемов производства, выполнение технически обоснованных нормвыработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение производственныхзаданий, повышение качества производства продукции, соблюдение нормативно-техническойдокументации и стандартов, экономию сырья и материалов.

Присдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих за выпущенную продукциюпроизводится в пределах установленных норм выработки по прямым сдельнымрасценкам, а сверх норм — по повышенным расценкам по установленной шкале, но невыше двойной сдельной расценки.

Приаккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объемкачественно выполненной работы на основе действующих норм времени или нормвыработки и расценок. При данной системе рабочие премируются за сокращениесроков выполнения работ при высоком качестве производимой продукции.

Прикосвенно-сдельной системе размер заработка ставится в прямую зависимость отрезультатов труда рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты трудавспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка(Рек) рассчитывается с учетом нормы выработки обслуживаемых рабочих и ихчисленности по формуле:

Сч

Рс.к=— р

Вч, (1.3)

гдеСч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого покосвенно-сдельной системе;

Вч- часовая норма выработки одного обслуживаемого рабочего в натуральныхединицах;

р- количество обслуживаемых рабочих — норма обслуживания.

Общийзаработок (Зобщ) рассчитывается по формуле:

Зобщ— СчФвспКв.н, (1.4)

гдеСч — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного накосвенно-сдельную оплату труда;

Фвсп- фактически отработанное вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

Кв.н- средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемымиданным работником рабочими объектами, агрегатами.

Прикосвенно-сдельной системе рекомендуется оплачивать труд только тех рабочих,которые действительно оказывают влияние на уровень выработки обслуживаемых имирабочих-сдельщиков.

Приначислении повременной заработной платы мерой труда выступает отработанноевремя, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника ифактически отработанным временем.

Припростой повременной системе заработная плата рассчитывается как произведениечасовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (Сч) на отработанноевремя в данном периоде (tpa6) — соответственно в часах или рабочих днях поформуле:

ЗПп= Сч*tраб (1.5).

Приповременно-премиальной системе наряду с оплатой за отработанное время потарифным ставкам (должностным окладам) работникам начисляют премии за качествоработы, за достижение определенных количественных показателей.

Сточки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формамизаработной платы принципиального различия нет: обе они базируются наопределенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленнойзаконодательством продолжительности рабочего времени. Основные преимущества инедостатки форм оплаты труда представлены в таблице 1.4.

Таблица 1.4 — Преимущества и недостатки систем оплаты труда

Система оплаты труда Для каких категорий работников может применяться Преимущества Недостатки Повременная Для всех Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени Заработная плата не зависит от результатов работы Повременно-премиальная Для всех Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки Сдельная Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество Сдельно-премиальная Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции

Заработнаяплата включает две составляющие: основная и дополнительная. К основнойзаработной плате относится плата, начисленная за отработанное в организациивремя: оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, оплата брака ипростоев не по вине рабочих, доплаты за работу в ночное время, премии из фондаоплаты труда, доплата рабочим за работу в выходные и праздничные дни исверхурочные часы, за обучение учеников и т.д. Дополнительная — оплата,начисленная за неотработанное время: отпуска основные и социальные, льготныечасы подросткам, перерывы в работе кормящих матерей, а также вознаграждения завыслугу лет и т.д.

Вэкономической литературе заработную плату принято подразделять на номинальную иреальную. Под номинальной заработной платой подразумевается сумма денег,которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячныйтруд. Она характеризует уровень оплаты в принятых денежных единицах РеспубликиБеларусь [ 7, с. 12].

Повеличине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, но необ уровне потребления и благосостояния работника. Для этого необходимо знатьреальную заработную плату — ту массу жизненных благ и услуг, которую можноприобрести за полученные деньги. Ее размер находиться в прямой зависимости отноминальной зарплаты и в обратной — от уровня цен на предметы потребления иплатные услуги.

Соотношениеи динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес,поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу этих показателей. Так,возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен натовары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы.

Следуетотметить, что центральное место в производственной деятельности любойорганизации занимают труд и его результаты, так как без коллектива работниковне существует организации и без необходимого количества людей определенныхпрофессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели. Всовременных условиях хозяйствования правильная организация труда и его оплатыдолжна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов истимулов к труду.

Реформированиеорганизации оплаты труда требует от государства принятия широкой программыдействий: предотвращение падения реальной заработной платы, использованиеразличных методов ее индексации, а предпочтительнее — недопущение инфляции [ 5,с. 27].

Проведенноеисследование систем оплаты труда позволяет сделать вывод, во-первых, омногогранности и сложности проблемы формирования эффективной системы заработнойплаты, во-вторых, о взаимосвязи социально-экономического развития страны изаработной платы, в-третьих, о необходимости реформирования оплаты труда вРеспублике Беларусь с учетом зарубежного опыта, прежде всего, в частиреализации мотивационных принципов организации заработной платы. Так, с 1января 2009 года действует Декрета Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики». В данном документеопределены размеры и условия премирования работников организации. Так нормативпремии, установлен Декретом в размере не свыше 80%( в отдельных случаях несвыше 100%) фонда заработной платы, вместо ранее действующих 30%

1.2 Зарубежный опыт оплаты труда и материальногостимулирования работников

Всовременных условиях экономики, использования различных форм собственностиособое значение приобретает изучение опыта организации оплаты труда развитыхстран. В зарубежных странах используются несколько систем управления рабочейсилой. Наибольшее распространение получили две системы: восточный и западныйстили управления рабочей силой. Наиболее ярким примером восточного стиляуправления является японская система. Политику в области заработной платыруководство японских компаний строит, прежде всего, на совершенствованиитарификации. Длительное время основным показателем уровня квалификацииработника и, следовательно, оплаты признавался только его возраст (повозрастнаяоплата труда). В последние десятилетия все большее признание получают системыоплаты труда, учитывающие конкретные характеристики работника, егоиндивидуальные показатели в труде, уровень квалификации, в основу которыхзакладывается так называемая трудовая тарифная ставка.

Большинствокомпаний особенности этих двух систем оплаты труда объединяют в комбинированную(синтезированную) систему. Комбинированная система, сочетающая элементытрадиционного и трудового подходов к решению вопроса о тарификации работников,наиболее типичная для современной Японии модель оплаты труда. Размер основнойзаработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональномуразряду и результативности труда. При этом первые два служат основой длятрадиционной (повозрастной) ставки, а последние два — для трудовой. Повозрастнаяставка определяется результатом двух составляющих, одна из которых зависит отвозраста, а другая — от стажа работника. Считается, что в результате увеличенияопыта работника происходит накопление квалификации, причем равномерно в течениетрудовой жизни, поэтому и прибавка за стаж на всем протяжении шкалы одинакова. Поиному оценивается возрастной фактор. Шкала по возрасту разделена на неравные(по времени и размеру прибавок к заработку) промежутки, которые соответствуют,на взгляд японских специалистов, различным периодам жизни работника. Пока онмолод и не обременен семьей, прибавка минимальная. Затем с повышением егопотребностей в связи со вступлением в брак и, особенно с рождением детей,прибавки возрастают до максимальных размеров. В дальнейшем по мере стабилизациипотребностей, а также в связи с увеличением заработка в целом, прибавкиначинают сокращаться. Такой волнообразной динамики прибавок к заработной платев зависимости от возраста придерживаются многие японские компании.

Размертарифной ставки зависит и от двух других показателей — от уровня квалификации ирезультативности труда работника. В сетке трудовых ставок их значения погоризонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровеньквалификации, а по вертикали — по результативности труда, оцениваемой наосновании баллов, выставляемых в процессе проведения аттестаций или конкурсов [17,с. 62].

Системапожизненного найма, применяемая японскими компаниями, является гарантиейзанятости и продвижения по службе сотрудника компании. Данная система служитстимулом к качественному выполнению работы, благодаря уверенности в том, чтовсе затраченные усилия будут должным образом отмечены (продвижением по службе исвязанной с этим прибавкой заработной платы). Стоит отметить и такой факт, чтов Японии управление компанией строится исходя из образа идеальной семьи, гдесоблюдаются следующие требования: уважение к родителям, верность, повиновение,доброта и преданность своему хозяину. При трудоустройстве компанию интересуетне столько специальность будущего сотрудника, полученная в высшем учебномзаведении, его компетентность в делах фирмы, сколько личные качества,биографические данные и возможность влиться в уже сложившийся коллектив.

Длязападного стиля управления рабочей силой, в частности, американской, характернаориентация на получение прибыли, наибольшей выгоды при максимально возможномсокращении затрат. Особенностью данного стиля является то, что каждый сотрудникнесет ответственность за свои действия и сам принимает решения по поводувопросов, находящихся в его компетенции. Руководство компании заинтересовано вработниках, выдвигающих перспективные идеи и качественно выполняющих работу,поэтому сами служащие фирмы находятся в состоянии серьезной конкуренции зарабочие места. Это является стимулом для повышения эффективности работы, взятиядополнительных обязательств. Увеличение объема работы, вызванного совмещениемдолжностей или же увеличением нагрузок, за счет сверхурочной работы влечет засобой прибавку в заработной плате. Материальному стимулированию деятельности взападной модели управления придается очень большое значение. Для разрешенияпроблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемойим заработной платы в этой модели управления используется система «платаза исполнение». Под данной системой понимается применение любых способовоплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит отиндивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретновыражается в системе гибкой оплаты труда. Существует множество типов гибкихсхем оплаты труда, но наиболее известными и применяемыми являются:

1.Комиссионные. Это самая простая и одновременно самая старая схема. Суть ее втом, что сотрудник (прежде всего это относится к агентам по продаже) получаетопределенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у неготоваров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом,так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Хотякомиссионные и являются наиболее «прямой» схемой системы «платаза исполнение», пик их популярности остался в прошлом (так, из крупныхрекламных компаний США их использует только Walt Disney Co.);

2.Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты осуществляютсяпри соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди нихмогут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудникадругими лицами. В настоящее время даже ведутся разговоры о введении системы«плата за исполнение» при оплате труда учителей в зависимости отуспеваемости их учеников;

3.Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности тогоили иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии,выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании внастоящий момент. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании,которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенноеколичество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уходкоторых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии«звездам» компании.

4.Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенныйпроцент прибыли компании. Такие схемы могут использоваться двояко. С однойстороны, эти программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения, и втаком случае при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренныйпроцент прибыли. С другой, компания может установить схему разделения прибылидля всех сотрудников (или для отдельно взятого подразделения): в таком случаеэто не способом вознаграждения за отличную работу, а способ психологическогообъединения работников компании [32, с. 54].

Плюсысистемы «платы за исполнение» очевидны. Тесная связь вознаграждения,которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приноситдивиденды и сотруднику и компании. Работник получает возможность заработать большееколичество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своейэффективности. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараютсясделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции,заменяют новые сотрудники с подходящей философией. Конечно же, существуют ипункты, по которым критикуют данную систему оплаты труда. Но подавляющая частьэтой критики направлена не на систему как таковую, а на неудачные способы ееприменения. Часто сомнению подвергается тот факт, что вознаграждение сотрудникаво многом определяется субъективным мнением менеджера, которому сложноустановить и описать значимые различия между хорошо выполняющими свою работуподчиненными. Это, безусловно, одна из главных трудностей, но чтобы преодолетьее, компания должна использовать независимые методы оценки, не базирующиесяисключительно на личных симпатиях и антипатиях. Второй пункт критики в том,что, по мнению некоторых исследователей, наносится непоправимый удар покомандной работе, порождая ненужную конкуренцию среди сотрудников. В то жевремя данная система приносит организации большие дивиденды в виде высокоймотивации сотрудников, роста отдачи от них и как итог увеличение прибыли всейкомпании.

Такимобразом, следует отметить, что западная модель управления, нацеленная на успех,достигаемый за короткий промежуток времени, требует четкой организациидеятельности и непрерывного стремления к прогрессу, а основной результатспецифической организации заработной платы восточной модели управления — обеспечение высокого уровня трудовой мотивации при сохранении ее социальнойориентированности.

Разумеется,что обе модели направлены на создание эффективного управления компанией и всеиспользуемые там приемы отвечают поставленным задачам, но имеют особенности всилу исторического формирования этих. При пересечении таких стилей образуютсясмешанные типы, которые представляют собой всевозможные сочетания перечисленныххарактеристик с большей или меньшей степенью выраженности.

Большойпопулярностью не только в США, но и в других странах в настоящее времяпользуются коллективные системы поощрения или распределения прибыли,обусловленные ростом производительности труда. Они проектируются так, чтобыснизить удельные затраты путем стимулирования более высокой производительноститруда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. Вкачестве примера таких систем, использующихся чаще остальных, можно привестисистемы Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Все они базируются напринципах и теориях мотивации и ориентированы на работников, получающихповременную заработную плату [31, с. 276].

СистемаСкэнлона базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объемереализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающейпромышленности, указанное соотношение (базисный коэффициент) стабильно вовремени. Используя базисный коэффициент и объем реализованной продукции законкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходысравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая заработная платаниже допустимой, то выплачивается премия, которая делится между компанией иработниками в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников частьсредств может отчисляться в резервный фонд, который выполняет две основныефункции. Он служит буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы.Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременныйрост результативности. В конце года оставшийся резерв распределяется таким же образом,как и месячная премия.

СистемаРакера во многом схожа с предыдущей системой. Основное отличие состоит в выборефондообразующего показателя. В системе Раккера в качестве последнего выступаетне объем реализованной продукции, а объем чистой продукции или добавленнаястоимость. Это — разница между рыночной стоимостью произведенной продукции истоимостью сырья, материалов и услуг, потребленных при ее производстве. Этавеличина, как правило, берется в среднем за последние три — семь лет. Долязаработной платы в объеме чистой продукции (норма Раккера) также беретсясредней за ряд лет. Расчеты ведутся аналогично системе Скэнлона, но дляполучения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистойпродукцией. Премия распределяется в этом случае в соотношении 50 на 50 междукомпанией и работниками.

Отличиесистемы «Импрошейр» от предыдущих систем заключается в том, чтовыгоды от повышения производительности измеряются не в долларах, а в рабочихчасах. Используются нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, адля контроля нормативов времени — принципы «потолка» и«выкупа» нормы.

Расчетпремий по этой системе начинают с расчетов нормативного времени, требуемого дляпроизводства единицы продукции. Оно находится как отношение суммарных затратвремени к ее величине произведенных единиц продукции. Норматив времениисчисляется для каждого вида продукции. На основе нормативов времени исчисляютсуммарные нормативные трудозатраты на весь объем выпускаемой продукции. Премияисчисляется на основе базисного коэффициента производительности (БКП), которыйнаходится как отношение отработанных чел.-ч., включая вспомогательные работы, ксуммарным нормативным трудозатратам. БКП представляет собой базисную меру общихтрудозатрат на производство единицы продукции.

Важнойособенностью системы «Импрошейр» является установление«потолка» производительности — 30% сверх нормы. Постоянное превышение«потолка» ведет к пересмотру норм времени. Однако это не служитдестимулятором для работников, так как компания производит «выкуп»нормы в виде единовременной выплаты работникам.

Всовременных условиях возрастающей конкуренции и ускорения техническогопрогресса успех организации во многом зависит от способностей сотрудников кразвитию, освоению новых методов работ и специальностей. Эти изменения вызвалираспространение в странах Западной Европы и США систем заработной платы,называемой платой за знания. Сущность ее состоит в том, что работнику платят нетолько за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциальноможет выполнить, имея при этом определенный багаж знаний. Основой его делениятех знаний, навыков, квалификации, за которые работник вознаграждается, служитоценка стратегических задач развития компании и те характеристики, которыетребуются для их реализации. Такая система оплаты труда эффективна в условияхбыстрой модернизации производства и перехода к выпуску новой продукции.

Такимобразом, опыт зарубежных стран с развитой рыночной экономикой может оказатьположительное влияние на развитие различных систем материального стимулированияв отечественных организациях. В настоящее время белорусские организации ненакопили еще достаточно опыта в организации оплаты труда в условиях рыночнойэкономики. Отсюда необходимость использования зарубежного опыта материальногостимулирования работников.

1.3 Основные положения по оплате труда работников организации

Вцелях совершенствования организации труда и предупреждения нарушениязаконодательства в сфере трудовых отношений нанимателем, осуществляется регулированиеоплаты труда. Регулирование оплаты труда и трудовых отношений осуществляется нагосударственном уровне и в организации.

Регулированиесо стороны государства осуществляется путем разработки законов, нормативныхактов, декретов, указов в области трудовых отношений и оплаты труда работника.

Основнымдокументом, регулирующим трудовые отношения между нанимателем и работником,является Трудовой кодекс Республики Беларусь, в котором установлены общиеправила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений(заключение, изменение и прекращение трудового договора), особенностирегулирования труда отдельных категорий работников, общие правила регулированияколлективных трудовых отношений, ответственность работников и нанимателей иконтроль за соблюдением законодательства о труде [45].

Вцелях совершенствования организации труда, предупреждения нарушенийзаконодательства в сфере трудовых отношений, внедрена контрактная форма наймаработников. Основополагающими актами в данной сфере стали Декрет ПрезидентаРеспублики Беларусь от 26 июля 1999г. №29 «О дополнительных мерах посовершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительнойдисциплины», а также постановление Совета Министров Республики Беларусь от25 сентября 1999г. №1476 (в ред. Постановления Совета Министров Респ. Беларусьот 24 июля 2006 г., № 933), принятое во исполнение вышеназванного Декрета,которым было утверждено Положение о порядке и условиях заключения контрактовнанимателей с работниками.

Сэтого времени в Беларуси начался массовый перевод работников на контрактнуюформу найма, включая и тех работников, с которыми ранее были заключены трудовыедоговоры на неопределенный срок. Контракт — это трудовой договор, заключенный вписьменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности посравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающийконкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.Контракт заключается на срок не менее одного года, в письменной форме в двухэкземплярах и хранится у каждой из сторон [36, с. 6].

Вконтракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия: датаподписания; место работы; должность, профессия, специальность работника; срокдействия контракта; права сторон; обязанности и ответственность сторон; условияорганизации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы),предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннеготрудового распорядка; дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранениемзаработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не болеечем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);

Контракт,являясь разновидностью трудового договора, имеет общие черты с«обычным» трудовым договором и особенности, которые его выделяют всамостоятельный вид трудового договора. В частности, общими чертами контракта иобычного трудового договора являются следующие:

контракт,как и любой трудовой договор, является юридическим фактом, с которымзаконодательство связывает возникновение конкретного трудового правоотношения;

всилу контракта, как и любого трудового договора, стороны (работник инаниматель) приобретают взаимные права и обязанности;

работники,работающие у нанимателя, как по контракту, так и по любому трудовому договору,обязаны подчиняться установленному трудовому распорядку и надлежащим образомвыполнять свои обязанности и др.

ДекретомПрезидента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников», установлено, что оплататруда работников осуществляется на основе Единой Тарифной Сетки РеспубликиБеларусь.

Всовременных условиях хозяйствования существует две системы организациизаработной платы: тарифная и бестарифная. Наиболее распространенной итрадиционной является тарифная система организации заработной платы. Тарифнаясистема представляет собой совокупность нормативных документов, позволяющихустанавливать и регулировать уровень оплаты труда в зависимости от егосложности и условий. Она включает тарифно-квалификационные справочники, единуютарифную сетку и тарифную ставку первого разряда.

Основная(тарифная) часть заработной платы работников организаций дифференцируется ирегулируется Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работниковРеспублики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства труда исоциальной защиты Республики Беларусь №123 от 20 сентября 2002г. (в редакцииПостановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28февраля 2008 года № 41) [14].

Единыйтарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационныесправочники должностей служащих представляют собой систематизированные перечнивсех работ и профессий, должностей, содержат необходимые квалификационныехарактеристики, требования к ним и тарифные разряды работ и рабочих, должностейслужащих.

Единаятарифная сетка работников представляет собой систему тарифных разрядов исоответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный (квалификационный разряд)характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложностивыполняемых работ, уровня теоретических и практических знаний, а такжеответственности работника. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько разтарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первогоразряда.

Тарифнаяставка — это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени.Тарифная ставка первого разряда устанавливается государством и периодическипересматривается с учетом темпов инфляции, величины прожиточного минимума.Тарифная ставка любого разряда определяется произведением тарифной ставкипервого разряда и соответствующего тарифного коэффициента.

Месячныетарифные ставки рассчитывают на основе тарифных коэффициентов Единой тарифнойсетки и тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Советом МинистровРеспублики Беларусь. Размер тарифной ставки первого разряда повышает СоветМинистров в зависимости от появления для этого экономических предпосылок.

Поданной методике определяют уровни оплаты труда конкретныхпрофессионально-квалификационных групп работников. Республиканские тарифы пооплате являются обязательными для бюджетных учреждений, а также нанимателей,получающих дотации из бюджета.

Иныенаниматели, в том числе организации, предприятия и учреждения потребительскойкооперации, обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциацииоплаты труда работников, которые используются как минимальные гарантии размеровоплаты труда. Хозрасчетные предприятия и организации самостоятельноустанавливают тарифную ставку первого разряда, тарифные ставки и оклады исходяих своих финансовых возможностей и при условии повышения эффективностихозяйствования, роста объемов производства и реализации продукции (товаров,работ и услуг).

Государствотакже регулирует размеры установленных доплат и надбавок и иных условий.Надбавки и доплаты начисляются сверх основной заработной платы.

Индексациюдоходов населения хозрасчетные предприятия осуществляют в порядке,предусмотренном Законом Республики Беларусь «Об индексации доходов населения сучетом инфляции» и коллективным договором с целью частичного возмещения потерьот инфляции. Индексация доходов населения может производиться путемединовременного пересмотра Советом Министров Республики Беларусь минимальнойзаработной платы и тарифной ставки первого разряда, а также государственныхпособий.

Оплататруда и премирование работников РДРСУП «Стройучасток» регулируется такжедокументами локального характера. Рассмотрим некоторые из них:

1.Правила внутреннего трудового распорядка — это установленный работодателем впредусмотренном порядке документ, регламентирующий организацию труда, припомощи которого работодатель обеспечивает трудовую дисциплину и желаемоеповедение.

2.Положение об оплате труда. Разрабатывается и вводится с целью создания вколлективе необходимых условий для установления зависимости заработной платы отколичества и качества труда работников, конечных производственных результатов,усиления заинтересованности рабочих, руководителей, специалистов и служащих ввыявлении и использовании имеющихся результатов, выполнения конкретных задач.

Всоответствии с указанным документом при приеме на работу наниматель обязанпотребовать, а гражданин представить: личное заявление; трудовую книжку;паспорт; документы, подтверждающие образовательный уровень для замещениядолжности муниципальной службы; медицинское заключение о состоянии здоровьядругие документы, если это предусмотрено соответствующим законодательством.

3.Трудовойдоговор. Заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах иподписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится унанимателя.

Занеисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматель иработники несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом и инымизаконодательными актами Республики Беларусь.

4.Коллективныйдоговор. Целью договора является обеспечение устойчивогосоциально-экономического развития, продуктивной занятости работников, уровня ихоплаты труда, соответствующего текущему уровню цен и стоимости жизни,безопасности условий труда, прибыльной работы организации.

Вопросытруда, трудовых отношений, оплаты труда являются наиважнейшими для работника идля нанимателя. Таким образом, организация оплаты труда в организациипредполагает, во-первых, разработку системы расчетных тарифных ставокработников; во-вторых, определение форм и систем оплаты труда; в-третьих,выработку критериев и определение размеров доплат, надбавок; в-четвертых,обоснование показателей и системы премирования работников.

1.4 Объекты, цель, задачи и принципы учета и анализа оплатытруда

Всюсовокупность объектов, целей и принципов учета и анализа оплаты труда и анализапоказателей по труду и расходов на его оплату можно представить схематически нарисунках 1.6 и 1.7.

Объектамибухгалтерского учета и анализа оплаты труда являются списочная численностьработников, среднесписочная численность работников, рабочее время (количествоотработанных дней, часов), непроизводительные потери рабочего времени,заработная плата, выработка работников (производительность труда), расходы наоплату труда, фонд оплаты труда, средняя заработная плата.

Припланировании и учете численности работников различают списочную, явочную исреднесписочную численность работников.

Рисунок1.6 — Цель и объекты учета и анализа труда и его оплаты

Вбухгалтерском учете труда и его оплаты придерживаются следующих принципов.

1.Дифференциацияоплаты труда в зависимости от его количества, качества и условий. Применениехозяйствующими субъектами республиканской тарифной системы, контрактной формынайма на работу, введение надбавок (за профессиональное мастерство, высокиедостижения в труде, сложность и напряженность в работе) позволяют дифференцироватьоплату труда с учетом его количества, качества и условий.

Дифференциация оплаты труда в зависимости от его количества, качества и условий Сочетание государственного регулирования оплаты труда и самостоятельности субъекта хозяйствования в ее установлении Материальная заинтересованность работников в результатах его труда Установление зависимости между размером заработной платы и эффективностью работы организации Сочетание индивидуальных интересов работника с коллективными интересами Сближение уровней номинальной и реальной заработной платы Простота и доступность к пониманию установленного порядка оплаты труда Документирование и контроль рабочего времени и объемов выполненных работ Соблюдение установленного порядка оплаты труда 10.Соответствие данных бухгалтерского учета оплаты труда и отчетности по труду 11.Персонифицированный учет

Рисунок1.7-Принципы учета и анализа труда и его оплаты

2.Сочетаниегосударственного регулирования оплаты труда и самостоятельности субъектахозяйствования в ее установлении. Регулирование оплаты труда на основе тарифныхсоглашений и коллективных договоров в республике осуществляется на четырехуровнях: национальном, отраслевом, местном (территориальном) и уровне организации.

3.Материальнаязаинтересованность работника в результатах его труда. Применение дополнительныхмер стимулирования и ответственности работников за исполнение трудовыхобязанностей позволяет более эффективно использовать рабочее время, повышать производительностьтруда и заработную плату работников. Премирование работников является важнейшимстимулом роста объемов производства и повышения доходности организации,экономного хозяйствования, улучшения качества обслуживания населения и т.п.

4.Установлениезависимости между величиной заработной платы и эффективностью работыорганизации. Рост объемов деятельности, снижение затрат, рациональноеиспользование материальных и топливно-энергетических ресурсов, увеличениеуровня рентабельности работы организации, введение дополнительных рабочих мест,повышение производительности труда, выполнение особо важных заданий расширяютфинансовые возможности об оплате труда при установлении тарифных ставок,надбавок к должностным окладам, премий и поощрений руководителям и работникам.Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, зависят отконечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальнымиразмерами не ограничиваются.

5.Сочетаниеиндивидуальных интересов работника с коллективными интересами. Порядокраспределения и использования заработанных организацией средств определяетсяего уставом, коллективным договором, программой экономического и социальногоразвития и решением собрания при проведении итогов его работы.

6.Сближениеуровней номинальной и реальной заработной платы труда. Уровень заработной платыдолжен способствовать повышению эффективности хозяйственной деятельностиорганизации и экономическому росту в целом.

7.Простотаи доступность к пониманию установленного порядка оплаты труда. Этот принциппредполагает ознакомление работников с порядком оплаты труда при приеме наработу до начала выполнения работ и возможность контроля начисленной заработнойплаты и удержаний из нее.

8.Документированиеи контроль рабочего времени и объемов выполненных работ. Первичный учет иконтроль рабочего времени, объемов работ осуществляют ответственные за ихвыполнение работники под контролем бухгалтерии и других служб организации. Онинесут ответственность за достоверность данных и не должны допускать приписокобъемов выполненных работ.

9.Соблюдениеустановленного порядка оплаты труда Оплата труда за проработанное времяопределяется организацией в положении об оплате труда в рамках действующегозаконодательства и производится по ставкам и расценкам с учетом принимаемыхформ и систем оплаты труда. Оплата за неотработанное время производится вустановленном законодательством порядке, как правило, по среднему заработку.

10.Соответствиеданных бухгалтерского учета оплаты труда и отчетности по труду. Учетначисленной заработной платы ведут по видам выплат для отражения расходов наоплату труда по их источникам и с целью получения сводной информации дляотчетности по труду. Учет по видам удержаний из заработной платы работниковпозволяет организации контролировать обязательства по ним перед бюджетом,другими органами и третьими лицами.

11.Персонифицированныйучет расчетов по оплате труда Учет расчетов с работниками по оплате труда ведутпо их лицевым счетам. Они являются обоснованием начисленной заработной платыработникам по видам выплат и произведенных из нее удержаний, позволяютконтролировать своевременность и полноту расчетов по оплате труда,предоставлять работникам и заинтересованным органам информацию о произведенныхвыплатах и удержаниях по их заработной плате.

Исходяиз перечисленных целей, объектов, задач и принципов бухгалтерского учета ианализа расчетов с персоналом по оплате труда можно выделить следующие основныезадачи бухгалтерского учета оплаты труда и анализа показателей по труду ирасходов на его оплату:

контрольчисленности персонала и использования рабочего времени;

своевременноедокументальное оформление и точный учет выработки и выполненной работы;

правильноеначисление заработной платы, пособий и их выплата в установленные сроки;

полнотаи правильность начисления и удержания налогов и платежей по заработной плате исвоевременное перечисление их в бюджет и другим получателям;

правильноераспределение начисленной заработной платы по объектам учета затрат;

контрольцелевого использования средств фонда оплаты труда;

своевременноесоставление отчетности по труду;

изучениеинформационного обеспечения и рассмотрение различных методик анализапоказателей по труду и его оплате;

объективнаяоценка численности работников и эффективности использования рабочего времени;

изучениеи оценка уровня производительности труда;

выявлениефакторов, влияющих на производительность труда;

оценкарасходов на оплату труда и материальное стимулирование;

изучениединамики роста средней заработной платы;

оценкавлияния показателей по труду и его оплате на финансовые результаты;

выявлениеосновных направлений совершенствования показателей по труду и заработной платеи др.

Полнотареализации целей, задач и принципов учета и анализа труда и расчетов по егооплате зависит от его организации у хозяйствующего субъекта и в свою очередьпозволяет эффективно управлять трудовыми ресурсами и обеспечить повышениепроизводительности труда, рост заработной платы.

Всписочныйсостав работников организации включают всех работников,принятых на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один деньи более со дня зачисления на работу. При этом учитывают как фактическиработающих, так и временно не работающих лиц (находящихся в трудовых,дополнительных и социальных отпусках и т.д.). В списочный состав работниковорганизации не включают работников, временно привлеченных для выполненияразовых работ (ремонтных, строительных, погрузочно-разгрузочных и других) позаключенным договорам гражданско-правового характера (включая договорыподряда), принятых на работу по совместительству и других работников.

Явочная численность работников — это при планированииминимальная численность работников для выполнения определенного задания(плана), при учете — это численность работников, участвующих в производственномпроцессе за определенный период. Если явочная численность работников поотношению к списочной имеет постоянную тенденцию к снижению, то это должноявляться основанием для принятия необходимых мер по совершенствованию организациитруда, укреплению трудовой дисциплины, улучшению условий труда.

Среднесписочная численность работников — численностьперсонала организации, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц,квартал, полугодие, год и др.). Среднесписочная численность работников заопределенный месяц рассчитывается путем суммирования численности работниковсписочного состава за каждый календарный день этого периода и деления этойсуммы на число календарных дней.

Ванализе численности работников выделяют понятие «трудовые ресурсы». К нимотносится население, занятое экономической деятельностью или способноетрудиться, но не работающее по тем или иным причинам. На уровне отдельногопредприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используюттермины: рабочая сила, кадры или персонал. Законодательством о труде очерченывозрастные границы трудовых ресурсов. Нижняя возрастная граница, начиная скоторой граждане могут приниматься на работу — 16 лет, в порядке исключения, ссогласия профсоюзной организации могут принимать на работу с 15 лет. Верхняяграница для женщин — 55 лет, мужчин — 60 лет. В состав трудовых ресурсоввключаются пенсионеры — женщины свыше 55 лет, мужчины — свыше 60 лет,продолжающие работу в общественном производстве. Необходимо также отметить, чтоиз всей совокупности ресурсов организации особое место занимают трудовыересурсы. Преобразование материальных ресурсов совершенствуется в результатевзаимодействия средств производства и труда людей, участвующих впроизводственной деятельности.

Существуетмножество подходов к классификации персонала по различным направлениям. Один извозможных вариантов, подходящий для проведения анализа численности работников иэффективности использования рабочего времени можно представить в виде рисунка1.7 [54, с. 243].

Рисунок1.7 — Классификация персонала организации

Кпромышленно-производственному персоналу относятся работники, занятыенепосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства:работники основных и вспомогательных цехов, лабораторий и т.д.Непроизводственный персонал — работники, обслуживающие непромышленные хозяйстваи организации. К ним относятся сотрудники детских и медицинских учреждений,профилакториев, учебных заведений и курсов, состоящих на балансе организации.Группировка персонала по категориям облегчает определение потребностей вработниках соответствующей профессии и квалификации, установлении форм и системоплаты труда, организации подготовки и переподготовки кадров, способствуетоптимальному использованию персонала.

Рабочие- это работники, непосредственно участвующие в производстве продукции, а такжеремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда и готовойпродукции. К категории служащие относятся: специалисты, руководители итехнические исполнители. Специалисты — работники, занятыеинженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими и другими видамидеятельности. Руководители — это работники, занятые на руководящих должностяхразличного уровня. Руководители распределяются по структурам управления и позвеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются налинейных и функциональных; по звеньям управления — на высшего, среднего инизшего звена. Технические исполнители — это работники, осуществляющиеподготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание(делопроизводители, секретари, агенты и проч.).

Помере развития общества увеличение объемов производства и национального доходавсе больше зависит от эффективности труда. Достижение определенного результатав процессе производства может быть получено с различной степенью эффективноститруда. Мера эффективности труду людей в процессе производства получила названиепроизводительности труда. Иными словами, под производительностью трудапонимается его результативность, или способность человека производить заединицу рабочего времени определенный объем продукции.

Нарабочем месте, в цехе или на заводе производительность труда определяетсяизменением количества продукции, которую производит рабочий за единицу времени(выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицыпродукции (трудоемкость). В этом случае речь идет о производительностииндивидуального труда или, как его еще называют, производительности живогоконкретного труда.

Крометого, есть еще одно понятие производительности труда — производительностьобщественного труда, которая характеризует эффективность использованиясовокупных затрат труда. Под совокупными понимаются затраты живого и прошлого(овеществленного) труда на производство продукции. Овеществленный (прошлый)труд — это труд, который был затрачен ранее на изготовление оборудования,сырья, используемых при производстве продукции. Поэтому производительность трудаотражает взаимодействие личных и вещественных факторов производства и выступаеткак показатель эффективности производственной деятельности людей. Повышениепроизводительности труда означает экономию совокупного труда (живого иовеществленного), расходуемого на производство продукции, уменьшение всегоматериализованного в продукте рабочего времени.

Междупоказателями производительности индивидуального и общественного трудасуществует определенная взаимосвязь. Она заключается в том, что уменьшениезатрат индивидуального труда на рабочих местах служит необходимой предпосылкойповышения производительности общественного труда. В то же время экономии толькоживого труда часто бывает недостаточно для повышения производительностиобщественного труда. Если плохо используются материальные средства иоборудование, производительность труда может и не повыситься.Производительность труда выступает и как результат развития производительнойсилы. Чем выше уровень развития производительной силы труда, тем больше создаетсявозможностей для увеличения плодотворности труда, роста его производительности.

Взависимости от источников выплаты в бухгалтерском учете расходы на оплату трудавключают расходы относимые на затраты производства продукции (работ, услуг),расходы на реализацию товаров и за счет других источников (резервов предстоящихрасходов, операционных и внереализационных расходов, целевого финансирования ит.п.). Расходы на оплату труда — это такие расходы организации, которые связаныс привлечением, содержанием и оптимизацией численности персонала. Составрасходов на оплату труда можно представить в виде рисунка 1.8, с помощьюкоторого можно также установить показатели входящие и не входящие в составфонда оплаты труда.

Рисунок1.8 — Состав расходов организации на оплату труда

1.5 Краткая экономическая характеристика РеспубликанскогоДочернего ремонтно-строительного унитарного предприятия «Стройучасток»

РеспубликанскоеДочернее ремонтно-строительное унитарное предприятие «Стройучасток» (далееРДРСУП «Стройучасток») создано с согласия Министерства транспорта икоммуникаций Республики Беларусь № 05-01-9/01-1402 от 21.05.03 г., приказомреспубликанского автотранспортного унитарного предприятия «Гомельоблавтотранс» №142от 02.06.03 г. Собственником организации является Министерство транспорта икоммуникаций Республики Беларусь.

Учредителеморганизации является Республиканское автотранспортное унитарное предприятие«Гомельоблавтотранс», зарегистрированное решением Гомельского облисполкома от25,09.2000 г. за № 576 в Едином государственном регистре юридических лиц ииндивидуальных предпринимателей за № 400095349.

Собственником(органом, уполномоченным управлять государственным имуществом, переданнымпредприятию на праве полного хозяйственного ведения) является Министерствотранспорта и коммуникаций Республики Беларусь.

РДРСУП«Стройучасток» основано на государственной республиканской форме собственности.Его имущество принадлежит на праве собственности Республике Беларусь изакрепляется за предприятием на праве хозяйственного ведения.

Предприятиеявляется юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, свой расчетный,валютный и другие счета в учреждениях банков, печати и штампы.

Основнымвидом деятельности РДРСУП «Стройучасток» является строительство и ремонтпроизводственных помещений, жилья и объектов социально-культурного значения.

Уставныйфонд исследуемого предприятия составляет 800 евро, что на момент регистрациисоставляет 1933040 р. Размер уставного фонда до настоящего времени сохранилсянеизменным. Уставный фонд сформирован учредителем полностью, денежнымисредствами, к моменту регистрации предприятия.

Ведениебухгалтерского учета осуществляется бухгалтерией в составе главного бухгалтерас высшим образованием и бухгалтера со средне-специальным — экономическимобразованием.

Бухгалтерскийучет в РДРСУП «Стройучасток» ведется по журнально-ордерной форме с частичнойавтоматизацией учета с использованием бухгалтерской программы 1С Бухгалтерия ссоблюдением нормативно-правовых актов о бухгалтерском учете и отчетности. Чтопозволяет бухгалтеру сократить временные затраты на расчетные, учетные,контрольные, аналитические и информационно-поисковые работы; повысить уровеньзащиты конфиденциальной информации и качество проводимой работы.

Наосновании данных бухгалтерской отчетности — формы № 2 «Отчет о прибылях иубытках» (Приложение ) проведем анализ динамики источников формирования прибыли(убытка) (таблица 1.5).

Таблица1.5 — Динамика источников формирования прибыли (убытка) РДРСУП «Стройучасток»за 2007 — 2008 гг.

Показатели 2007 г. 2008 г.

Отклонение

(+;-)

Темп изменения, % 1. Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн р. 891 980 89 110,0 2. Налоги и сборы, включаемые в выручку от реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн р. 159 159 - 100,0 3. Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг, млн р. 603 739 136 122,5 4. Валовая прибыль от реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн р. 129 82 -47 63,6 5. Прибыль (убыток) от реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн р. 129 82 -47 63,6 6. Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов, млн р. 4 4 - 100,0 7. Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов, млн р. -36 -16 20 - 8. Прибыль (убыток) 97 70 -27 72,2

Поданным таблицы 1.5 установлено, что за 2008г. по сравнению с 2007г. наблюдаетсяуменьшение прибыли на 27 млн р. Данный факт обусловлен уменьшением прибыли отреализации товаров на 47 млн р. В 2008 г. прибыль от операционных доходов и расходов не изменилась, убыток от внереализационных доходов и расходовсоставил в 2008 г. 16 млн р., что на 20 млн р. Меньше убытка 2007 г. Уменьшение прибыли от реализации товаров, работ, услуг в 2008 г. обусловлено превышением темпов роста себестоимости над темпами роста выручки от реализациитоваров, работ, услуг. Таким образом, данные таблицы 1.2 свидетельствуют обухудшении показателей формирования прибыли, а, следовательно, РДРСУП«Стройучасток» должно разработать мероприятия по снижению расходов организациии повышению эффективности использования ее ресурсов.

Нагляднодинамика источников формирования прибыли (убытка) РДРСУП «Стройучасток» за 2007- 2008 гг. представлена на рисунке 1.9.

Рисунок1.9-Динамика источников формирования прибыли (убытка) РДРСУП «Стройучасток» за2007 — 2008 гг.

Используяданные бухгалтерской отчетности: формы № 1 «Бухгалтерский баланс» (Приложение )и формы № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу» (Приложение ) проведем анализдинамики и соответствия теоретически допустимым значениям показателейликвидности, которые раскрывают реальную и прогнозную платежеспособностьорганизации (таблица 1.6).

Таблица1.6-Динамика показателей ликвидности и платежеспособности РДРСУП «Стройучасток»за 2008 г.

Показатели На 01.01.2008г. На 01.01.2009г. Отклонение (+;-) 1. Оборотные активы, млн р. 137 129 -8 2. Денежные средства, млн р. 43 20 -23 3. Финансовые вложения - - - 4. Краткосрочная дебиторская задолженность, млн р. 61 58 -3 5. Краткосрочные обязательства, млн р. 37 28 -9 6. Показатели ликвидности и платежеспособности: 6.1. Коэффициент абсолютной ликвидности [(стр.2 + стр.3): стр. 5] 1,1622 0,7143 -0,4479 6.2. Коэффициент промежуточной ликвидности [(стр.2 + стр.3 + стр. 4): стр.5] 2,8108 2,7857 -0,0251 6.3. Коэффициент текущей ликвидности [стр. 1: стр.5] 3,7027 . 4,6071 0,9044

Порезультатам анализа показателей ликвидности и платежеспособности РДРСУП«Стройучасток» по данным таблицы 1.6 установлено, что коэффициент абсолютнойликвидности на конец 2008 г. уменьшился на 0,4479. Следовательно удельный вескраткосрочных обязательств, которые могут быть погашены на 1 января 2009 г. за счет абсолютно ликвидных активов (денежных средств и финансовых вложений) составляет 71,43%, что, несмотря на существенное снижение, значительно выше рекомендуемое егозначение (должно быть не менее 0,2).

Засчет имеющихся остатков денежных средств, реализации финансовых вложений иожидаемых поступлений от погашения краткосрочной дебиторской задолженностиисследуемое предприятие на 1 января 2009 г. сможет погасить все обязательства.

Показателиликвидности и платежеспособности РДРСУП «Стройучасток» достаточно высокие, чтосвидетельствует способности погашать свои долги вовремя.

Нарисунке 1.10 динамика показателей ликвидности и платежеспособности исследуемогопредприятия за 2008 г. представлена наглядно.

Рисунок1.10-Динамика показателей ликвидности и платежеспособности РДРСУП«Стройучасток» за 2008 г.

Используяданные бухгалтерской отчетности: формы № 1 «Бухгалтерский баланс» (Приложение )и формы № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу» (Приложение ) проведем анализдинамики показателей структуры капитала Республиканского Дочернегоремонтно-строительного унитарного предприятия «Стройучасток» за 2008 г. Результаты анализа представлены в таблица 1.7.

Таблица1.7-Динамика показателей финансовой независимости РДРСУП «Стройучасток» за 2008 г.

Показатели На 1.01.2008г. На 1.01.2009г. Отклонение (+; -) или темп изменения, % 1. Валюта баланса, млн р. 343 332 -11 2. Капитал и резервы, млн р. 306 304 -2 3. Заемные источники финансирования, млн р. (стр. 1 -стр. 2) 37 28 -9 4. Собственные оборотные средства, млн р. 100 101 1 5. Просроченная кредиторская задолженность, млн р. - - - 6. Оборотные активы, млн р. 137 129 -8 7. Показатели финансовой независимости: 7.1. Коэффициент финансовой независимости (стр. 2: стр. 1) 0,8921 0,9157 0,0236 7.2. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами (стр.3: стр.1) 0,1079 0,0843 -0,0236 7.3. Коэффициент финансового риска (стр.3: стр. 2) 0,1209 0,0921 -0,0288 7.4. Коэффициент маневренности собственных средств (стр. 4: стр. 2) 0,3268 0,3322 0,0054 7.5. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (стр. 4: стр. 6) 0,7299 0,7829 0,0530

Данныетаблицы 1.7 свидетельствуют о стабильном финансовом положении РДРСУП«Стройучасток». На конец 2008 г. коэффициент финансовой независимостиувеличился на 2,36%. Долевое участие собственных источников финансирования вформировании активов исследуемого предприятия на 1 января 2009 г. составило 91,51%. Долевое участие заемных и привлечённых источников финансирования вформировании активов РДРСУП «Стройучасток» на 1 января 2009 г. составляет 8,43 %. Доля собственных средств в формировании оборотных активов составляет78,29%), при нормативе 15%).

Коэффициентфинансового риска в 2008 г. снизился на 2,88%о и характеризует сумму заемных ипривлеченных источников финансирования, приходящуюся на 1 рубль собственныхсредств. Снижение значения данного коэффициента свидетельствует об уменьшениизависимости предприятия от внешних источников финансирования.

Долясобственных средств, участвующих в формировании оборотных активов, в общейсумме собственных источников финансирования предприятия в 2008 г. увеличилась на 5,3%.

Данныеанализ таблицы 1.7 свидетельствуют о финансовой самостоятельности исследуемогопредприятия. Наглядно динамика показателей финансовой независимости РДРСУП«Стройучасток» за 2008 г. представлена на рисунке 1.11.

Рисунок 1.11- Динамика показателей финансовой независимости РДРСУП «Стройучасток» за 2008 г.

Таблица 1.8 — Динамика показателей деловой активности РДРСУП «Стройучасток» за 2007 — 2008гг.

Показатели 2007 г. 2008г. Отклонение (+; -) или темп изменения, % 1.Средняя стоимость оборотных активов, всего, млн р. В том числе: 160 133 83,1 1.1. Материальных оборотных активов, млн р. 30 38 126,7 1.2. Дебиторской задолженности, млн р. 67 60 89,6 2. Средняя величина кредиторской задолженности, млн р. 69 33 47,8

3. Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн Р-

4. Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг, млн р.

891 603 980 739 110,0 122,6 5. Оборачиваемость в днях: 5.1. Оборотных активов (стр. 1 • 360: стр.3) 65 49 -16 5.2. Материальных оборотных активов (стр. 1.1. • 360: стр. 4) 18 19 1 5.3. Дебиторской задолженности (стр. 1.2. • 360: стр. 3) 27 22 -5 5.4. Кредиторской задолженности (стр. 2 • 360: стр. 4) 41 16 -25 10. Продолжительность операционного цикла (стр. 5.2. + стр. 5.3.) 45 41 -4

Используяданные бухгалтерской отчетности: формы № 1 «Бухгалтерский баланс» (Приложение )и формы № 2 «Отчет о прибылях и убытках» (Приложение ) проведем анализпоказателей деловой активности РДРСУП «Стройучасток» за 2007-2008 гг.Результаты анализа представлены в Данные таблицы 1.8 свидетельствуют обускорении оборачиваемости оборотных активов в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 16 дней, что привело к высвобождению средств из оборота.

Определимсумму высвобождения средств из оборота в результате ускорения обращенияоборотных активов по следующей формуле :

Тщв)=^л (1.6)

где, —сумма привлечения (высвобождения) средств в (из) оборот(а) в результатезамедления (ускорения) времени обращения оборотных активов;

АОдн— отклонение оборачиваемости оборотных активов в днях в отчетном периоде посравнению с прошлым;

В1— выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг в отчетном периоде;

Д— количество дней в периоде.

Такимобразом сумма высвобождения средств из оборота в результате ускорения обращенияоборотных активов составила 43,5 млн р. (-16*980/360).

Времянахождения средств в запасах и затратах и налогах по приобретённым ценностям в 2008 г. составляет 19 дней, что на 1 день больше чем в 2007 г. Оборачиваемость средств в расчетах сдебиторами характеризует средние сроки погашения дебиторской задолженности.

Ускорениеоборачиваемости дебиторской задолженности приводит к притоку денежных средств воборот, и наоборот, замедление средств в расчетах с дебиторами — к их оттоку изоборота. Оборачиваемость кредиторской задолженности ускорилась на 25 дней.Продолжительность операционного цикла в 2008 г. составляет 41 день и уменьшилась по сравнению с 2007 г. на 4 дня. Данный показатель характеризует времянахождения средств в товарно-материальной и финансовой форме.

Отсюдаследует, что все показатели оборачиваемости (кроме оборачиваемости материальныхоборотных активов) ускорились, что характеризуется положительно, так как нетребуется дополнительно вовлекать средства в оборот.

Используяданные бухгалтерской отчетности: формы № 1 «Бухгалтерский баланс» (Приложение )и формы № 2 «Отчет о прибылях и убытках» (Приложение ) проведем анализпоказателей рентабельности деятельности Республиканского Дочернегоремонтно-строительного унитарного предприятия оформив результаты в таблице 1.9.

Таблица1.9 — Динамика показателей рентабельности (убыточности) РДРСУП«Стройучасток» за 2007 — 2008 гг.

Показатели 2007 г. 2008 г. Отклонение (+; -) или темп изменения, % 1. Средняя стоимость активов, млн.р. 359 338 94,2 2. Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн р. 891 980 110,0 3. Полная себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг, млн р. 603 739 122,6 4. Прибыль (убыток) от реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн р. 129 82 63,6 5. Чистая прибыль (убыток), млн р. 19 2 10,5 6. Показатели рентабельности (убыточности), % 6.1. Рентабельность (убыточность) продаж (стр. 4: стр. 2 • 100) 14,5 8,4 -6,1 6.2. Рентабельность (убыточность) расходов (стр. 4: стр. 3 • 100) 21,4 11,1 -10,3 6.3 Рентабельность (убыточность) активов (стр. 5: стр. 1 • 100) 5,3 0,6 -4,7

Снижениерентабельности активов свидетельствует о не эффективном использовании активов,об опережающем темпе роста изменения активов организации по сравнению с темпомчистой прибыли.

Рентабельностьпродаж в 2008 г. по сравнению с 2007 г. снизилась на 6,1 %, что свидетельствуетоб увеличении темпов роста выручки над темпами роста прибыли от реализациейпродукции (товаров, работ, услуг).

Снижениерентабельности расходов на 10% свидетельствует о снижении прибыли на 1 рубльсебестоимости реализованных товаров.

Аналогичнаяситуация складывается с рентабельностью активов, которая в исследуемом периодеснизилась на 4,7%

Такимобразом, РДРСУП «Стройучасток» имеет удовлетворительные показателифинансово-хозяйственной деятельности, но имеется тенденция к снижениюрентабельности. Поэтому в исследуемом предприятии следует по возможностисокращать себестоимость реализации, избегать внереализационных потерь ирасходов, в то же время, увеличивая внереализационные и операционные доходы.

еще рефераты

Еще работы по экономике

Реферат по экономике

Концепция проекта в проектном анализе

1 Сентября 2013

Реферат по экономике

Концепция производительного труда экономистов XVII-XIX вв.

1 Сентября 2013

Реферат по экономике

Концепция производственной кооперации Л. Блана и Ф. Лассаля

1 Сентября 2013

Реферат по экономике

Концепция реформ Дж. Коммонса

1 Сентября 2013