Реферат: Организация оплаты труда на предприятии

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организациии оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие оплаты труда

1.2 Принципы и функции заработнойплаты

1.3 Нормирование труда

1.4 Формы и системы заработной платы

1.5 Мотивация и стимулирование труда

2. Оплата труда на предприятии МУП «Жилищноехозяйство»

2.1 Общая характеристика МУП «Жилищное хозяйство»

2.2 Организация оплаты труда в МУП «Жилищное хозяйство»

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

2.4 Анализ использования фонда заработной платы

3. Предложения по совершенствованию организации и оплатытруда в МУП «Жилищное хозяйство»

3.1 Рекомендации по совершенствованию систем оплаты трудана предприятиях

3.2 Совершенствование материального стимулирования в МУП«ЖХ»

Заключение

Список литературы

Приложение №1

Приложение № 2

Приложение № 3

Приложение № 4

Приложение № 5

Введение

В данной курсовой работе рассматривается совершенствованиесистемы оплаты труда работников на примере Муниципального унитарногопредприятия города Череповца «Жилищное хозяйство». Актуальностьданной темы на сегодняшний день не вызывает сомнения, так как в настоящее времяэто, единственный стимул для качественной работы персонала предприятия.

Цель курсовой работы предполагает изучение совершенствованиясистемы оплаты труда в МУП «Жилищное хозяйство».

В соответствии с поставленной целью необходимо решить рядзадач:

изучить теоретические основы организации оплаты труда напредприятии,

провести анализ оплаты труда в МУП «Жилищное хозяйство»,

представить разработку мероприятий, направленных насовершенствование системы оплаты труда работников различных категорий ипрофессионально-квалификационных групп.

Объектом курсовой работы выбрано МУП «Жилищноехозяйство».

Сегодня МУП «Жилищное хозяйство» — современноепредприятие, оснащенное передовыми технологиями, занимающее лидирующие позициив отрасли, постоянно двигающееся вперед. МУП «Жилищное хозяйство» осуществляетследующие виды хозяйственной деятельности: техническое обслуживание, содержание(в том числе санитарное) и ремонт муниципального жилищного фонда, объектовсоциально-бытового назначения со всеми подготовительными, специальными исопутствующими работами согласно нормам и правилам производства работ,исполнение функций заказчика при проведении капитальных ремонтов зданий исооружений, заключение договоров с нанимателями, собственниками жилья,арендаторами и прочими потребителями на оказание услуг по техническомуобслуживанию жилых и нежилых помещений.

Предметом исследования является организация системы оплатытруда в МУП «Жилищное хозяйство».

Выделим основную проблему: Трудовой Кодекс дал возможностьработодателю поощрять работников премиями, но существующая практика, в томчисле и на МУП «ЖХ» привела к тому, что премия стала восприниматьсяобязательной частью заработной платы, а следовательно, администрация теряетэкономический рычаг воздействия на работников предприятия.

Руководители большинства предприятий стали осознавать, что,несмотря на влияние рыночной конъюнктуры, важность использования современногооборудования и наличие необходимых финансовых ресурсов, в конечном счете вопросконкурентоспособности и рентабельности предприятий решают человеческие ресурсы.На первый план вышла проблема повышения эффективности труда, а следовательно — построения эффективных систем оплаты и стимулирования персонала. Соответственноизменился и подход к организации заработной платы.

Экономистам по труду важно знать, в каких случаях те илииные методы измерения позволяют более точно рассчитать производительность труда.Нужно уметь и обосновать соотношение этих показателей, знать различные методыизмерения производительности труда. В долговременной тенденции темпы роста заработнойплаты не должны опережать рост производительности труда.

Общие положения, которые являются основой реформированияорганизации оплаты труда, являются следующие:

Во-первых, выработка четкой политики относительно того,должна ли заработная плата сотрудников, прежде всего по ключевым должностям,соответствовать рыночной ставке.

Во-вторых, обеспечение согласованности циклов планированиядеятельности предприятия и периодов, на которые разрабатывается система оплатытруда.

В-третьих, установление обоснованного соотношения междуосновной, переменной частями заработной платы и социальными выплатами.

В-четвертых, обеспечение взаимосвязи между системойстимулирования труда и системой оценки персонала. По результатам оценки должныприниматься четкие и понятные всем работникам решения по дифференциацииразмеров вознаграждения.

В-пятых, установление взаимосвязи между премиями работникови результатами работы предприятия.

В-шестых, разработка комплексной системы, обеспечивающейвзаимосвязь материального и морального стимулирования повышения квалификации иразвития карьеры персонала.

Экономические преобразования последних лет привели кзначительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействиегосударственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратилосвое существование централизованное административное регулирование оплаты труда.Повысилась самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическаяответственность. Все это значительно увеличивает роль экономико-правовогорегулирования оплаты труда.

Компромисс в интересах работодателя и работников достигаетсячерез организацию заработной платы. Регулирование отношений администрации иработников по вопросам оплаты труда осуществляется через тарифные соглашения,коллективные договоры.

Источники информации — план по труду, статистическаяотчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Необходимо увязать размер оплаты труда работников с ихквалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическимтрудовым вкладом, наконец, с конечным результатом. В этой связи, в дипломномпроекте даны рекомендации и проектные решения в области совершенствованиядействующей системы оплаты труда работников, что в конечном итоге повыситэффективность производства и увеличит производительность труда.

Чтобы повысить степень использования новаторского потенциалаи творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятиене может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создатьэффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизмпремирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость,заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать оперспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным,когда он заинтересован в результатах своей деятельности.

Установление зависимости размера вознаграждения отрезультатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкогореагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем, чтобы временные проблемысо сбытом выпускаемой продукции и снижением рентабельности не сопровождалисьсокращением персонала.

Теоретико-методологическую базу исследования составиличетыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемойпроблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебныепособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии кзаконодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналахпо исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированныевеб-сайты организаций.

В ходе исследования были использованы научные методы: методсистемного анализа, табличный метод.

1. Теоретические основы организации и оплаты трудана предприятии1.1 Понятие оплаты труда

В условиях рыночной экономики организация заработной платына предприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату трудакаждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочейсилы на рынке труда, с другой — обеспечение работодателю такогопроизводственного результата, который позволил бы ему возместить затраты иполучить прибыль. [5, С.44]

С введением в действие Трудового кодекса РФ впервыепоявилось законодательное определение таких понятий, как «заработная плата»,«оплата труда».

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости отквалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемойработы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Это определение соответствует нормам Конвенции № 95Международной организации труда об охране заработной платы, ратифицированнойнашим государством. Статья 1 данной Конвенции раскрывает понятие термина «заработнаяплата» следующим образом — «это независимо от названия и методаисчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах иустанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силуписьменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемусяза труд, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».

Если обратиться к статье 129 Трудового кодекса РФ «Основныепонятия и определения», то можно увидеть, что законодатель предпринялпопытку разграничить понятия «заработная плата» и «оплата труда».Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления иосуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии сзаконами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Очевидно, что понятие «оплата труда» значительношире, чем понятие «заработная плата», ведь оплата трудапредусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемыережимы рабочего времени, правила использования и документального оформлениярабочего времени, применяемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы. Соплатой труда связаны действия организации-работодателя по начислению ЕСН, атакже по удержанию налога на доходы физических лиц. [1 С.50]

Состав фонда заработной платы законодательством РФ неопределен.

При оплате труда могут применяться как тарифные, так ибестарифные системы оплаты труда.

При тарифном варианте оплаты труда оценка трудового вкладаработника производится исходя из установленных норм труда (нормы времени, нормывыработки, нормы численности), норм оплаты труда, компенсационных выплат.

1.2 Принципы и функции заработной платы

Организация заработной платы на современном этапепредполагает сочетание правового регулирования, осуществляемогогосударственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальнымрегулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальныйразмер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки вбюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклоненииот нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка,гарантии в области оплаты труда.

Принципы представляют собой обобщения, основанные на анализефактов. На этапе становления рыночной экономики в России произошло кардинальноеизменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Следовательно,существенно изменились и принципы организации регулирования заработной платы.

Уровень заработной платы формируется под воздействиемсложных разнонаправленных механизмов социально — ориентированной рыночнойэкономики. Процесс формирования заработной платы зависит и в целом отгосударственной политики, и принятых социальных программ, и от действийработодателей и профсоюзов, и других факторов. Поэтому обоснование принциповорганизации заработной платы представляет сложную задачу, решение которойтребует анализа значительного объёма фактического материала.

Можно сформировать следующие основные принципы организациизаработной платы.

1). Принцип установления заработной платы на основе ценытруда. Если в условиях административно — командной экономики базовая заработнаяплата устанавливалась централизованно, то в рыночной экономике основную рольиграет рынок труда. Именно на рынке труда формируется его цена под воздействиемспроса и предложения, являющихся основным законом рыночной экономики, а такжесоотношения сил между профсоюзами и работодателями.

2). Принцип гарантирования уровня основной заработной платыработнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельностипредприятия. В условиях рыночной экономики наёмный работник не должен нести ответственностьза результаты деятельности всего предприятия и, следовательно, не можетотвечать основной заработной платой за убыточную работу предприятия. Поэтомуважно, чтобы основная заработная плата гарантировалась наёмному работнику независимо от результатов деятельности предприятия.

3). Принцип дифференциации заработной платы в соответствии сколичеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Заработнаяплата по категориям персонала на предприятиях дифференцируется в зависимости оттребуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки; физических иумственных усилий; ответственности за персонал или используемые средства ипредметы труда; а также с учётом условий труда. Кроме того, на различия взаработной плате работников существенное воздействие оказывают результаты труда.Вся эта совокупность факторов, влияющих на уровень дифференциации заработкаработников, может быть определена как количеством и качеством труда.

Как показывает опыт, в рыночной экономике, особенно вусловиях перехода к ней от планово — административной системы, разрыв втарифных ставках, окладах и в заработной плате между руководителями и рабочиминизшего разряда бывает необоснованно высоким, что разрушает социальнуюстабильность в обществе и трудовых коллективах. Социально неприемлемым являетсяи чрезмерно высокий разрыв в заработке между работниками различных отраслей,регионов, предприятий. Следовательно, важно обеспечить обоснованнуюдифференциацию заработной платы и не допускать разрушающих стабильность вобществе и трудовых коллективах чрезмерно высоких различий в оплате труда покатегориям персонала.

4). Принцип обеспечения заинтересованности работников вдостижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда. На этапеперехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такойсистемы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованностьработников в индивидуальных и коллективных результатах труда. В созданииэффективной системы стимулирования заинтересован как предприниматель, так инаёмный работник.

Предпринимателю при достигнутом к началу XXIвека уровне научно — технического прогресса, высокой степени информатизации икомпьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальныерезультаты труда. Поэтому он заинтересован использовать такую системустимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка работника срезультатами деятельности всего предприятия или структурного подразделения. Работник,в свою очередь, в большей степени, чем при административно — командной системе,заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономикепоявляется возможность приобретать любые товары и услуги. Таким образом,организация оплаты труда на предприятии должна предусматривать обеспечение заинтересованностиработников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда.

5). Принцип взаимосвязи динамики реальной заработной платы сизменением производительности. Размеры, динамика и периодичность повышенияреальной заработной платы в каждом обществе являются различными и определяютсяуровнем, темпами роста и изменением структуры ВВП. В кризисные периоды развитияэкономики при распределении вновь созданной стоимости реальная заработная платаможет временно снижаться, что подтверждает опыт различных стран. И наоборот,при поступательном развитии экономики страны, поддержании оптимальных пропорцийпри распределении вновь созданной стоимости обеспечивается ростпроизводительности и соответственно реальная заработная плата неуклонно должнаповышаться соблюдение изложенных принципов позволяет обеспечить эффективноерегулирование и организацию заработной платы на предприятиях. В то же времянеобходимо учитывать, что уровень заработной платы различных категорийперсонала во многом зависит от конкретных решений, конечных результатовдеятельности предприятий и организаций.

Раскрытие социально — экономической сущности заработнойплаты создаёт базу для перехода к рассмотрению механизма её регулирования,который включает в себя рыночную самонастройку, использование системысоциального партнёрства и осуществление мер государственного воздействия. Однимиз важных звеньев в указанном механизме является рыночная самонастройка,предусматривающая регулирование заработной платы на основе складывающегосясоотношения спроса и предложения на рынке труда.

Одной из основных является воспроизводственная функциязаработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося вобществе уровня физических и духовных потребностей работников различныхпрофессионально — квалификационных групп и членов их семей [5. — С.44].

Другой важной функцией заработной платы являетсястимулирующая, предусматривающая зависимость её размера от индивидуальных иколлективных результатов труда. Внедрение в производство результатов развитиянауки и техники, современных методов разделения и кооперации труда во многихслучаях не позволяет менеджерам проконтролировать, в какой степени работникреализует свой потенциал. Добиться максимальной отдачи от работника, наиболееполной реализации творческого потенциала можно лишь, заинтересовав его врезультатах производства.

Наряду с общепризнанными воспроизводственной и стимулирующейфункцией, экономисты справедливо выделяют регулирующую функцию, котораяпроявляется в том, что заработная плата должна выступать регулятором спроса напродукцию и услуги конечного потребления, а также на труд. Однако, чтобызаработная плата эффективно выполняла на российском рынке труда эту функцию,следует создать предпосылки для подъёма производства, обеспечить финансовуюстабилизацию, более энергично и последовательно реформировать экономику. Впротивном случае само по себе повышение номинальной заработной платы будетсопровождаться ростом цен на потребительские товары, что не позволит повыситьпокупательскую способность заработной платы и, соответственно, реализовать вполной мере её регулирующую функцию.

Важную роль в организации заработной платы выполняет еёсоциальная функция, направленная на обеспечение социально справедливойдифференциации оплаты труда.

Смысл социальной функции заключается в том, чтобы недопускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства персонала, снижениязаработной платы тех категорий работников, спрос на которые ниже, чем на рынкетруда. Реализация социальной функции предполагает также использование механизмасдерживания попыток к установлению необоснованно высоких заработковруководителей предприятий государственного и рыночного секторов.

Однако социальная функция не должна противоречитьвоспроизводственной и стимулирующей. Перераспределение заработной платы впользу низкооплачиваемых работников имеет свой предел, переступив который можноразрушить воспроизводственную функцию применительно к высококвалифицированнымработникам, а также подорвать заинтересованность руководителей и ведущихспециалистов в обеспечении эффективной работы предприятий и организаций.

Если говорить о направленности функций, то все они могутбыть отнесены к наёмному работнику. При рассмотрении источника реализации этихфункций мы получим несколько иные взаимосвязи: воспроизводственную истимулирующую функции будут представлять работодатели и профсоюзы, а вотдельных случаях и государство (например, с помощью введения системы льготногоналогообложения той части дохода предприятия, которая направлена настимулирование работников за коллективные результаты труда); регулирующуюфункцию реализует не только государство, но и работодатели и профсоюзы, ибо отсоотношения сил последних зависит, в какой мере изменение спроса и предложенияна рынке труда повлияет на динамику заработной платы. В эту совокупность можновключить и социальную функцию, которую реализуют профсоюзы, и государство, а вотдельных случаях и работодатели. [6. — С.88].

В систему основных государственных гарантий по оплате трудаработников включаются кроме величины минимального размера оплаты труда меры,обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, т.е. индексациязаработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, государственныйнадзор и контроль за полнотой и своевременной выплатой заработной платы вслучае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности всоответствии с федеральными законами и др.

Введено право работника оставить работу и получать оплату запростой в размере среднего заработка, в случае если предприниматель не создалему нормальные условия труда.

Любая работа должна быть оплачена. Труд имеет для работникасмысл только при условии оплаты. С другой стороны, работодатели не противпоживиться и бесплатным трудом работников. В данном разделе будет рассмотрено,каким образом новый Кодекс предлагает оценивать труд работников.

Следует отметить, что Трудовой кодекс установил ограничения,в соответствии с которыми выплата заработной платы в не денежной форме возможнатолько по заявлению работников; а также запрет на выплату заработной платы ввиде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ,оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запретыили ограничения на их свободный оборот.

В ч.1 ст.133 ТК РФ с изменениями от 30.06.2006 г. минимальныйразмер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФфедеральным законом и предусмотрен не ниже прожиточного минимуматрудоспособного человека. Месячная заработная плата работника не может бытьниже минимального размера оплаты труда. Согласно статьи 136 ТК РФ при выплатезаработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждогоработника о составных частях заработной платы. Заработная плата выплачивается нереже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудовогораспорядка. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При задержке заработной платы на срок более 15 дней ст.142ТК РФ предоставляет работнику право приостановить работу на весь период довыплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме. Приэтом работник может в судебном порядке потребовать оплаты и за времяприостановки работы в связи с невыплатой зарплаты. Такие требования такжеподлежат разрешению в суде.

Работа на условиях внутреннего совместительства оплачиваетсяв зависимости от проработанного времени или выработки. Считать, сколько времениотработал работник на условиях внутреннего совместительства, и какова его выработка,придется, увы, опять — таки работодателю. Но кажется маловероятным, чтобы и вданном случае подсчеты велись в пользу работников. Более того, возможно, чтодействующая заработная плата будет разбита на две части, одна из которыхвыплачивается за основную работу, а другая — за внутреннее совместительство. Тогдаработник будет выполнять дополнительную работу просто бесплатно. Поэтомуработодателю крайне выгодно все сверхурочные работы перевести в разрядвнутреннего совместительства.

За ненормированный рабочий день, согласно ст.119 ТК РФ,работнику полагается дополнительный отпуск продолжительностью не менее трехдней. С письменного согласия работника, переработка при ненормированном рабочемдне может быть компенсирована как сверхурочно отработанное время. На первыйвзгляд, работодатель поставлен перед выбором между компенсацией переработанныхчасов, дополнительным отдыхом или повышенной оплатой. Но может случиться и так,что работодатель получит от работника письменное заявление с согласием наповышенную оплату дополнительных часов работы. Данное заявление освобождаетработодателя от обязанности предоставлять работнику трехдневный отпуск заработу с ненормированным рабочим днем. Учет переработанных часов остается заработодателем. На поверку вполне может оказаться, что работодатель не обнаружиту работника с ненормированным рабочим днем сверхурочно отработанных часов. Работодателюпросто невыгодно скрупулезно фиксировать их количество. При неожиданных визитахпредставителей контролирующих органов работодатель легко может объяснитьотсутствие оплаты за сверхурочную работу суммированным учетом рабочего временив организации. Очевидно, что и при работе на условиях с ненормированным рабочимднем работникам абсолютно не гарантировано получение дополнительных днейотпуска или оплаты. Механизм ухода от них оказывается для работодателя оченьпростым.

1.3 Нормирование труда

Для эффективной организации оплаты труда на предприятиинеобходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или инойработы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда). Нормированиетруда — это определение максимально допустимого количества времени длявыполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимальнодопустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Нормирование труда — основа правильной организации труда изаработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных,технически обоснованных норм. [12. — С.79].

На практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболеепрогрессивный — аналитический метод, предполагающий использование комплексного,системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающийпроведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененногона составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектированиеболее совершенного состава операций и методов их выполнения; разработкумероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени навыполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.

Аналитический метод может быть дифференцирован нааналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяютсянепосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный методизучения потерь рабочего времени и т.п.).

Учёт затрат рабочего времени предусматривает систематическоеизучение процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведениянаблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженностьисполнителей в течение рабочего дня: определить степень использованияоборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение нормвыработки и т.д.

1.4 Формы и системы заработной платы

Под системой оплаты труда понимается способ исчисленияразмеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии спроизведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Форма заработной платы характеризует соотношения междузатратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной ихзаработка. [8. — С.109]

Измерителями затрат труда являются рабочее время иколичество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся двеосновные системы заработной платы работников, соответствующие двум основнымприменяемым на практике формам учёта затрат труда — повременную и сдельную, атакже дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранееустановленных показателей, в сочетании с какой — либо основной. Выбор системыоплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форморганизации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции иливыполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работниказависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Длярабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневныетарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основойнормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольнойпромышленности). Труд рабочих — повременщиков может оплачиваться посреднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок.Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной наоснове часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию ссоответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственныхусловий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано сразработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, пообщему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затратвремени на её изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, нормвыработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда,необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественныепоказатели выработки (выполняемых работ) и их учёт. Обеспечить должноенормирование труда, увеличить выработку продукции без изменениятехнологического процесса, контролировать качество продукции.

/>Сдельная оплатараспространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Этаформа оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличитьколичество произведенного товара. Недостатком данной системы оплаты трудаявляется возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельныхучастках технологической цепи, что ведет к снижению эффективности производства.На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда,основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования взависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистомвиде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.

При повременных формах оплата производиться за определенноеколичество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Различаютпростую повременную и премиально — повременную системы оплаты труда.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневнойтарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработокдругих категорий работников определяют следующим образом: если эти работникиотработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для нихоклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработокопределяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих днейи умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счетпредприятия рабочих дней.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельнаяоплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплатавозможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждениезависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельнойрасценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видовработ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждениекаждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады,участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками недолжно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результатытруда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудовогоучастия.

При повременно — премиальной системе оплаты труда к суммезаработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставкеили к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников приповременной оплате являются табели.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямуюсдельную, сдельно — премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную иаккордную системы.

При прямой сдельной системе оплаты труда рабочихосуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работисходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимойквалификации.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнениипланов и договорных обязательств, повышении эффективности производства икачества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогамработы за год, другие формы материального поощрения.

Сдельно — премиальная система оплаты труда рабочихпредусматривает премирование. Под премированием понимается выплата работникамденежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успеховпо работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с темпремирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслугпремируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом дляулучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделятьна два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемоесистемой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихсяработников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премииопределенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретныхпоказателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показателии условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии,должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях опремировании. На основании таких премиальных положений у работника привыполнении и показателей и условий премирования возникает право требоватьвыплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.

При сдельно — прогрессивной системе оплаты труда, заработнаяплата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется принеизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработаннуюсверх исходной нормы, по прогрессивно — нарастающим расценкам.

При косвенно — сдельной системе оплата труда наладчиков,комплектовщиков, помощников мастеров и других вспомогательных рабочихосуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что дляотдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер совокупного заработкаустанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ илипроизводство определенного объёма продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляетсяпо документам о выработке.

Описанные выше формы и системы оплаты труда представляютсобой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимаюттакие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненнуюработу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередныхотпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, завремя выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособияпри увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработкаоказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное емукачество нормирования труда.

Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равныхусловиях влияние на соотношение основной и дополнительной выплат, являетсястепень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой — либо другойорганизации представляющей на предприятии интересы наемных работников), еевозможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодателиобеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточноактивно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневыхколлективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой небывает менее 9: 1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работниковне превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированностиоплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированноститрудовой отдачи (производительности труда) работников.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливатьсявознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовойработы из фонда, образуемого за счёт прибыли, полученной организацией. Размервознаграждения определяется с учётом результатов труда работника ипродолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких — либозаконодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. Аэто значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходныеположения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы.Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решениямногих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учётом особенностейпроизводства, условий труда и характера личного состава работников.

Установление системы оплаты труда и форм материальногопоощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения поитогам работы за год производится администрацией организации по согласованию ссоответствующим выборным профсоюзным органом.

1.5 Мотивация и стимулирование труда

Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействиемвнешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы, являясьэлементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника в процессетруда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, егоинтересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формированиевнутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет сутьпроцесса мотивации трудовой деятельности.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующимипотребностями, которые являются глубинным источником мотивации трудовогопроцесса. Потребность — это нужда в чем — либо необходимом для поддержанияжизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутреннийпобудитель активности. Относительно мотивации трудового поведения особенностьпотребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутреннимпобудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В этомслучае потребности приобретают конкретную форму — форму интереса. Содержаниеминтереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворитьте или иные потребности. Слово «мотив» — французское, произошло оноот латинского moveo, что означает «двигаю». Мотив- это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. Спомощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычнодеятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, илимотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуетсямотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивыобеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны соценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучияработника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальнуюзаинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признаниясостоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижавыражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие вобщественно значимой деятельности.

Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельностидля достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит отмножества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействиеммотивов и обратной связи с деятельностью человека. [5. — С.47]

Мотивация труда начинает формироваться у человека до началаего профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и нормтрудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовойдеятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношенияк труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальныетрудовые навыки. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает суже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересыон хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная средазаставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практическиетребования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностногосознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности,предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей.

Стимул — это побудительная причина, заинтересованность всовершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можноклассифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и отинтересов.

Стимулирование труда — это прежде всего внешнее побуждение,элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда.

2. Оплата труда на предприятии МУП «Жилищноехозяйство»2.1 Общая характеристика МУП «Жилищноехозяйство»

Муниципальное унитарное предприятие города Череповца «Жилищноехозяйство» образовано 26 февраля 1992г. Оно находится в ведомственномподчинении департамента жилищно-коммунального хозяйства мэрии города.

С 1 января 2006 года предприятие возглавляет Лебедев ИгорьВячеславович.

МУП «Жилищное хозяйство» осуществляет следующиевиды хозяйственной деятельности: техническое обслуживание, содержание (в томчисле санитарное) и ремонт муниципального жилищного фонда, объектовсоциально-бытового назначения со всеми подготовительными, специальными исопутствующими работами согласно нормам и правилам производства работ,исполнение функций заказчика при проведении капитальных ремонтов зданий исооружений, заключение договоров с нанимателями, собственниками жилья,арендаторами и прочими потребителями на оказание услуг по техническомуобслуживанию жилых и нежилых помещений.

На балансе МУП «Жилищное хозяйство» по техническомуобслуживанию и ремонту зданий находятся 285 жилых дома общей площадью 1098, 5тыс. кв. м., в которых проживают 52 542 человека. Нормативная численность работающихна предприятии в 2007 году — 508 человек, в том числе инженерно-техническихработников — 61 чел. Кадровый состав постоянен, 38% сотрудников отработализдесь 15,20 и более лет. В МУП «Жилищное хозяйство» трудится многомолодых специалистов с высшим профессиональным образованием, что способствуетповышению технико-экономических показателей предприятия. Большое вниманиеуделяется систематическому отбору в кадровый резерв перспективных сотрудников,которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции ворганизации.

Серьезное внимание в МУП «Жилищное хозяйство» уделяетсявопросам повышения эффективности работы. С этой целью коллектив используетсовременные ресурсоэнергосберегающие технологии, модернизирует инженернуюинфраструктуру.

2.2 Организация оплаты труда в МУП «Жилищноехозяйство»

Труд работников оплачивается на основании Положения оборганизации заработной платы работников предприятия, тарифного соглашения междуработниками предприятия и администрацией. (См. Приложение № 1). Размерзаработной платы каждому работнику устанавливается в зависимости отквалификации, сложности и условий выполнения работ, количества и качествазатраченного труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядовпроизводится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ ипрофессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей РСС. Месячнаязаработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времении выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть нижеминимального размера оплаты труда. На предприятии действуют следующие системыоплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная,сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная. Так же действуетдоговорная система на индивидуальное обслуживание жилого фонда. (См. Приложение№ 2). Труд рабочих-повременщиков оплачивается по фактически выполняемой работев зависимости от присвоенного разряда, единых норм и расценок на каждый видработ, при условии норм выработки. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается посдельным расценкам согласно единых норм и расценок на каждый вид работ. Приусловии выполнения норм выработки работникам этой категории выплачиваетсяпремия в размере до 40% сдельного заработка. С целью закреплениявысококвалифицированных кадров, учитывая сложность и трудоемкость выполняемыхработ, вводится коэффициент трудового участия для работников, который можетпересматриваться в зависимости от конкретного вклада каждого работника. (См. Приложение№ 3).

В МУП «ЖХ» действуют доплаты и надбавкистимулирующего характера (См. Приложение № 4) компенсация сверхурочных работ,оплата работы в ночное время, доплата за совмещение, оплата труда посовместительству Пересмотр норм труда, доплат и положений по оплате трудапроизводить в сроки, установленные ТК РФ Работники поощряются благодарственнымиписьмами и грамотами за профессиональное мастерство и творческий вклад. Ежемесячноепремирование по результатам производственной деятельности. (См. Приложение № 5).Выплаты производятся в пределах средств предприятия. Выдача заработной платыпроизводится 2 раза в месяц путем перечисления на личные лицевые счетаработников в банковские учреждения: Заработная плата за отпуск выплачивается непозднее чем за три дня до начала отпуска. Не позднее чем за 3 дня до выплатызаработной платы работникам выдаются расчетные листки с указанием в нихзаработной платы и произведенных удержаний. Работников извещают об изменениисистем и форм оплаты труда, размеров оплаты, разрядов и наименовании должностейи профессий не позднее, чем за два месяца (ст.73 ТК РФ).

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования персонала можно оценить по количествуотработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, атакже по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализпроводится по каждой категории работников, по каждому производственномуподразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанныхдней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Этузависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР · Д · П, (2.1)

где ЧР — численность рабочих, человек,

Д — количество отработанных дней в году одним рабочим, дней,

П — средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Таблица 2.1. Использованиетрудовых ресурсов предприятия за 2004-2006 гг.

Показатель Значение показателя

Изменение

2006 к 2005

Изменение

2007 к 2006

2005 2006 2007 Среднегодовая численность рабочих (ЧР) 507 508 507 1 -1 Отработано дней одним рабочим за год (Д) 175 175 174 - -1 Отработано часов одним рабочим за год (Ч) 1752,1 1823,8 1633,2 71,7 -190,6 Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч 8,02 8,42 8,4 0,4 -0,02 Общий фонд рабочего времени (ФРВ = ЧР · Д · П), чел. — ч 711 574,5 748 538 741031 36963 -7507

Фактический ФРВ в 2007 году меньше 2006 г. на 7507ч. Также в2007 году по сравнению с 2006 годом уменьшилось количество дней, отработанныходним рабочим, на 1 день и уменьшилась средняя продолжительность рабочего дняна 0,02 ч.

Среднегодовая численность рабочих в анализируемом году такжеуменьшилась на 1 человека.

Влияние различных факторов на изменение фонда рабочеговремени под влиянием изменения:

а) численности рабочих

ΔФРВЧР = (ЧР1 — ЧР0) *Д0* П0 = (507-508) * 175 * 8,42== — 1473,5ч

б) количество отработанных дней одним рабочим

ΔФРВД = ЧР1 * (Д1 — Д0)* П0 =507 * (174 — 175) * 8,42 = — 4268,94ч

в) продолжительности рабочего дня

ΔФРВП = ЧР1*Д1 * (П1 — П0) = 507 * 174 * (8,4-8,42) == — 1764,36ч

Сумма прироста результативного показателя за счет отдельныхфакторов должна равняться общему приросту. Таким образом, общее отклонениефактического ФРВ от базового составляет:

ΔФРВобщ = ΔФРВЧР + ΔФРВД+ ΔФРВП,

ΔФРВобщ = (-1473,5) + (-4268,94) + (-1764,36)= — 7507

Как видно из приведенных данных, основные причины такойразницы между ФРВ за 2006 год и ФРВ за 2007 год является снижение среднегодовойчисленности рабочих, уменьшение отработанных дней одним рабочим и снижениепродолжительности рабочего дня, что играет наиболее существенную роль в общем сниженииФРВ. Из данных видно, что и имеющиеся на предприятии трудовые ресурсыиспользуются недостаточно полно. В среднем одним рабочим в 2007 году отработано174 дня, что на 1 день меньше, чем в 2006 году (175 дней). В результате этогоцелодневные потери рабочего времени увеличились и на всех составляют — 507дней, или 4258,8 ч (507 · 8,4).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за одиндень они составили 0,02 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими -1764, 36ч(507 · 174 · 0,02).

Общие потери рабочего времени — 6023,16ч (4258,8+1764,36).

После изучения экстенсивности использования персонала нужнопроанализировать интенсивность его труда.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерьрабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочеговремени.

Таблица 2.2. Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель На одного рабочего Изменение 2006 2007 На одного рабочего На всех рабочих Календарное количество дней 365 365 - - Номинальный фонд рабочего времени 264 264 - - Неявки на работу, дни 39 49 10 5070 В том числе Дополнительные отпуска 21 28 7 3549 Прогулы - 3 3 1521

Потери рабочего времени, могут быть вызваны разнымиобъективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительныеотпуска с разрешения администрации, заболеваниями работников с временнойпотерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправностиоборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов,электроэнергии, топлива и т.д.

В МУП «ЖХ» потери (3549+1521) *8,42 =42689,4 чвызваны субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешенияадминистрации, прогулы.

2.4 Анализ использования фонда заработной платы

С ростом производительности труда создаются реальныепредпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты трудаспособствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату трудаимеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлятьсистематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП),выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередьнеобходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактическойвеличины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (∆ФЗПабс) рассчитываетсякак разность между фактически использованными средствами на оплату труда ибазовым ФЗП в целом по предприятию:

∆ФЗПабс = ФЗП1 — ФЗП0,(2.2)

где ФЗП1 — фактически использованные средства наоплату труда,

ФЗП0 — использованные средства на оплату труда вбазовом году.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учетаизменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономииили перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (∆ФЗПотн) рассчитываетсякак разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом,скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следуетиметь ввиду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяетсяпропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельнымрасценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственныерезультаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличенииили спаде объемов производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплатаслужащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительныхбригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая имсумма отпускных).

∆ФЗПотн = ФЗП1 -ФЗПск= ФЗП1 — (ФЗПпер0 · Iвп= ФЗПпост0), (2.3)

где ∆ФЗПотн — относительное отклонение пофонду зарплаты;

ФЗП1 — фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск — фонд зарплаты базовый, скорректированныйна индекс объема оказанных услуг;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 — соответственнопеременная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп — индекс объемаоказанных услуг.

Таблица 2.2. Данныедля расчета абсолютного и относительного ФЗП за 2006-2007 гг.

Показатель 2006 2007 ФЗП, тыс. руб. 53 623,897 57791,07 В том числе: /> /> переменная часть 37636,7 40453,7 постоянная часть 15 987, 197 17337,32 Объем производства продукции в текущих ценах, млн. руб. 6866,318 7080,5

*Составлено по отчету о трудовых показателях за 2006-2007 гг.

Индекс объема выпуска продукции составляет 1,031 (7080,5: 6866,318).

Рассчитаем абсолютное и относительное отклонение по ФЗП:

∆ФЗПабс =57791,07- 53 623,897= + 4167,173тыс. руб.,

∆ФЗПотн = 57791,07 — (37636,7 · 1,031 + 15 987,197) =57791,07- 54 790,64 = 3000,44 тыс. руб.

В процессе последующего анализа необходимо определитьфакторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников,количества отработанных дней одним работником в среднем за год, среднейпродолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютногоотклонения по ФЗП используются следующие модели:

1. ФЗП = ППП · ГЗП, (2.4)

2. ФЗП = ППП · Д · ДЗП, (2.5)

З. ФЗП = ППП ·Д·П·ЧЗП, (2.6)

где ППП — постоянная часть фонда заработной платы,

Д — количество отработанных дней в году одним рабочим, дней,

ГЗП — среднегодовая зарплата одного рабочего,

П — средняя продолжительность рабочего дня, ч.,

ДЗП — среднедневная зарплата одного рабочего,

ЧЗП — среднечасовая зарплата одного рабочего.

На основании данных, проведем расчет влияния факторов наизменение ФЗП работников по первой модели методом абсолютных разниц:

а) влияние изменения численности работников:

ΔФЗПППП = ΔЧР * ГЗП0= (-4) *93,74 = — 374,96 тыс. руб.

б) влияние изменения среднегодовой зарплаты одного работника:

ΔФЗПГЗП = ЧР1 * ΔГЗП = 568 *3,08 = 1749,44 тыс. руб.

Общее изменение фонда заработной платы работников составляетсумму прироста результативного показателя за счет отдельных факторов:

ΔФЗПобщ = ΔФЗПППП +ΔФЗПГЗП == (-374,96) + 1749,44 = 1369,863 тыс. руб.

Таким образом,фактический фонд заработной платы работников по сравнению с базовым увеличилсяна 1369,863 тыс. руб. За счет роста среднегодовой зарплаты одногоработника он увеличился на 1749,44 тыс. руб., а за счет снижения численности работников — уменьшился на374,96 тыс. руб.

Для детерминированного факторного анализа абсолютногоотклонения по ФЗП рабочих используется следующая модель:

ФЗП’ = ЧР ·Д·П·ЧЗП’, (2.7)

где ЧР — численность рабочих, чел.,

Д — количество отработанных дней в году одним рабочим, дней,

П — средняя продолжительность рабочего дня, ч.,

ЧЗП — среднечасовая зарплата одного рабочего.

Расчет влияния различных факторов на изменение ФЗП рабочихпроведем методом логарифмирования:

а) изменение ФЗП рабочих под влиянием изменения численностирабочих:

ΔФЗП’ЧР = ΔЧР * Д 0* П0* ЧЗП0= (-1) * 175 * 10,42 *0,047 == — 85,704 тыс. руб.

б) изменение ФЗП рабочих под влиянием изменения количестваотработанных дней одним рабочим в среднем за год:

ΔФЗП’Д = ЧР1 * ΔД * П0* ЧЗП0= 507 * (-1) * 10,42 * 0,047 == — 248,298 тыс. руб.

в) изменение ФЗП рабочих под влиянием измененияпродолжительности рабочего дня:

ΔФЗП’П = ЧР1 * Д 1*ΔП * ЧЗП0= 507 * 174 * (-1,02) * 0,047 == — 4229,17 тыс. руб.

г) изменение ФЗП рабочих под влиянием изменения среднечасовойзарплаты одного рабочего:

ΔФЗП’ЧЗП = ЧР1 * Д 1*П1 * ΔЧЗП= 507 * 174 * 9,4 * 0,07 = 5804,74 тыс. руб.

Общее изменение фонда заработной платы рабочих составляетсумму прироста результативного показателя за счет отдельных факторов:

ΔФЗП’= ΔФЗП’ЧР + ΔФЗП’Д +ΔФЗП’П + ΔФЗП’ЧЗП = (-85,704) + (-248,298) + (-4229,17)+ 5804,74 = 1123,285 тыс. руб.

Таким образом, подвлиянием различных факторов фонд заработной платы рабочих увеличился на1123,285 тыс. руб. Положительное влияние на уровень фонда заработной платы оказало увеличение среднечасовойзарплаты одного рабочего, за счет изменения этого фактора он увеличился 5804,74тыс. руб. Однако остальные факторы отрицательно повлияли на уровень фонда заработной платы. Количества дней,отработанных одним рабочим, продолжительности рабочего дня и изменениечисленности рабочих повлекли снижение его уровня на 248,298 тыс. руб., 4229,17тыс. руб., 85,704 тыс. руб. соответственно.

В ходе анализа ФЗП необходимо изучить также изменениесреднегодовой зарплаты работников, которая зависит от количества отработанныхдней каждым рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня исреднечасовой зарплаты одного рабочего:

ГЗП = Уд·Д·П·ЧЗП’, (2.8)

где Уд — удельный вес рабочих,

Д — количество отработанных дней в году одним рабочим, дней,

П — средняя продолжительность рабочего дня, ч.,

ЧЗП — среднечасовая зарплата одного рабочего.

Расчет влияния факторов на изменение ГЗП производитсяметодом логарифмирования:

а) влияние изменения удельного веса рабочих в общейчисленности работников:

ΔГЗПУд = ΔУд * Д 0* П0* ЧЗП 0 = 0,004 * 175 * 10,42 * 0,051 = 0,372 тыс. руб.

б) влияние изменения количества отработанных дней однимрабочим в среднем за год:

ΔГЗПД = Уд1 * ΔД * П0* ЧЗП 0= 0,892 * (-1) * 10,42 * 0,051 = — 0,474 тыс. руб.

в) влияние изменения продолжительности рабочего дня:

ΔГЗПП = Уд1 * Д1*Δ П * ЧЗП 0= 0,892 * 174 * (-1,02) * 0,051 = — 8,073 тыс. руб.

г) влияние изменения среднечасовой зарплаты одного рабочего:

ΔГЗПЧЗП’ = Уд1 * Д1 *П1* Δ ЧЗП = 0,892 * 174 * 9,4 * 0,008 == 11,6 тыс. руб.

Общее изменение среднегодовой заработной платы работниковсоставляет сумму прироста результативного показателя за счет отдельных факторов:

ΔГЗПобщ = ΔГЗПУд + ΔГЗПД+ ΔГЗПП + ΔГЗПЧЗП = 0,372 + ( — 0,474) +( — 8,073) + 11,6 = 3,08 тыс. руб.

Таким образом, подвлиянием различных факторов среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась на 3,08 тыс. руб. Ееувеличение произошло за счет изменения среднечасовой зарплаты одного рабочего — на 11,67 тыс. руб. Однакоотрицательно повлияли на уровень среднегодовой заработной платы работников уменьшение общей численности работников,сокращение количества дней, отработанных одним рабочим, и продолжительностирабочего дня, в результате она снизилась на 0,37 тыс. руб., 0,474 тыс.руб., и 8,07 тыс. руб. соответственно.

Аналогичным образом рассчитывается ГЗП рабочих:

ГЗП’ =Д·П·ЧЗП’, (2.9)

Расчет влияния факторов на изменение ГЗП’ производитсяметодом логарифмирования:

а) влияние изменения количества отработанных дней однимрабочим в среднем за год:

ΔГЗП’Д = ΔД * П0* ЧЗП0= (-1) * 10,42 * 0,047 = — 0,489 тыс. руб.

б) влияние изменения продолжительности рабочего дня:

ΔГЗП’П = Д 1 *ΔП * ЧЗП0= 174 * (-1,02) * 0,047 = — 8,34 тыс. руб.

в) влияние изменения среднечасовой зарплаты одного рабочего:

ΔГЗП’ЧЗП’ = Д 1 * П1*ΔЧЗП =174 * 9,4 * 0,007 = 11,449 тыс. руб.

ΔГЗП’ = ΔГЗП’Д + ΔГЗП’П +ΔГЗП’ЧЗП = (-0,489) + (-8,34) + 11,449 = 2,4 тыс. руб.

Из расчетов следует,что, под влиянием различных факторов среднегодовая заработная плата одного рабочего увеличилась на2,4 тыс. руб. Увеличение среднечасовой зарплаты одного рабочего привелок росту фактической ГЗП одного рабочего на 11,449тыс. руб. Однако отрицательно повлияли на уровень среднегодовой заработной платы рабочих сокращение количествадней, отработанных одним рабочим, и продолжительности рабочего дня, врезультате она снизилась на 0,489 тыс. руб., и 8,34 тыс. руб. соответственно.

В процессе анализа следует также установить соответствиемежду темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Длярасширенного воспроизводства, получение необходимой прибыли и рентабельностиважно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста егооплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фондазаработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих на тот или инойотрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением среднейзарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисномпериоде (ЗП0). Аналогичным образом рассчитывается индекспроизводительности труда (Iгв). Для расчетаиндексов производительности труда используются данные на 2006 г и 2007 г пообъему предоставляемых услуг в текущих ценах, которые составляют 6866,317 млн. руб.и 7080,49 млн. руб. соответственно. Численность работающих в эти периоды — 572чел и 568 чел соответственно. Следовательно, годовая выработка работника составляет12000 тыс. руб. в 2006 году (6866,317/572*1000) и 12465 тыс. руб. в 2007 году (7080,49/568*1000).

Iгв = /> = /> 1,039; (2.10)

Iзп = /> = /> = 1,033. (2.11)

Приведенные данные свидетельствуют о том, что в анализируемомцехе темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда совсеми вытекающими отсюда выводами. Для определения суммы экономии (-Э) илиперерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений междутемпами роста производительности труда и его оплаты можно использоватьследующую формулу:

± ЭФЗП = ФЗП1 · /> (2.12)

± ЭФЗП = 54993,76 · /> =- 319,422 тыс. руб.

Из данных расчетов видно, что более высокие темпы ростапроизводительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда привели кэкономии фонда зарплаты в размере 319,422 тыс. руб.

3. Предложения по совершенствованию организации иоплаты труда в МУП «Жилищное хозяйство»3.1 Рекомендации по совершенствованию систем оплатытруда на предприятиях

В начале экономической реформы многие предприятия оказалисьв ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализацияцен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, ау предпринимателя — стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствуетналоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов. Негативноевоздействие могут оказать и другие причины: неясность в индексации заработнойплаты и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих условиях важноне превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую оттрудового вклада работника.

Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а повозможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не1: 1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукциюпредприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темповроста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и кдальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляетсяза счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможностимаксимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую рользаработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующейфункции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшееисключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработнойплаты, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, какправило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должносопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенныхпределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичнымдля предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение кразделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства,выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаютсяразные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновникахгарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять,недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. Втаких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные заработу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационныхвыплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельныйвес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматриваютэти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать сих стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышенияэффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделенына выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшенииситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могутпретендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работуи оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

При административно-командной модели экономики заработнаяплата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фондазаработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такогомеханизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фондаоплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовымвкладом — зависимой от полученного фонда. Это принижало значимостьиндивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формыколлективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

В рыночной модели фонд оплаты труда складывается изиндивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, атакже совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты трудавыражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководствопредприятия в лице собственника или работодателя само вправе решать, какой фондоплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка,стоимость рабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способностипродукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

Перестройка экономики для рыночных отношений непременнымусловием выдвигает усиление социальной защищенности трудящихся. В заработнойплате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивалнормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. А ростприбыли следует осуществлять не за счет чрезмерной интенсивности трудаработника, а рациональной организацией производственного процесса и повышениемего технического уровня, облегчением труда. Социальная защищенность в рыночнойэкономике состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности дляроста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатовтруда с учетом достигнутых в системе социального партнерства гарантий повопросам оплаты труда. Этот второй показатель защищенности работника с позицийоплаты труда может достигаться далеко не на всех предприятиях. В рыночнойэкономике ему часто противостоит другой параметр социальной защиты: сохранениерабочего места. При упадке производства, рассматриваемого большинствомруководителей предприятий как временное (хотя и длительное явление, многиеработодатели идут по пути сохранения рабочих мест как гавного показателясоциальной защищенности в ущерб даже обеспечению нормального воспроизводстварабочей силы и создания условий для реализации трудового потенциала работников.Но надо иметь в виду, что длительное сохранение такой ситуации ведет к полнойутрате функций заработной платы.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчасправильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ееосновного элемента — нормирования труда. Оно позволяет установить соответствиемежду объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-техническихусловиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренноеизменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделятьсязначительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так ипрактических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода крыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняютглавным образом функцию регулирования заработной платы.

Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельностьпредприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладовсоздают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативнойпрактики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда. Поэтомувозникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования, врегулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок,которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, чтоприводило к деформации норм времени, т.е. их завышению. Вся работа посовершенствованию нормирования груда в рыночной экономике возлагается наработодателя, ибо прежде всего он заинтересован в рациональном использованиинанятой им рабочей сипы. Следует, однако, иметь в виду, что и работникизаинтересованы в объективной оценке их труда со стороны работодателя. Отсутствиенадежной нормативной базы приводит к столкновению интересов обеих сторон, кнарушению социального микроклимата. Экономический кризис и спад производствапока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда напредприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, ипредприятиям потребуются надежные нормы. К этому времени должны бытьнеобходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база. Таким образом,с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идтинепрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практическихдействиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы исредств, направленных на оплату труда.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новыхусловиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, ипрежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного,механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих,специалистов, руководителей).

Равная напряженность норм на различных производственныхучастках достигается либо за счет установления равных или близких по численномузначению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием,операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в норм определенного уровняинтенсивности труда.

Коэффициенты напряженности могут определяться различнымиспособами:

а) из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм,принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основеисследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболеепроизводительного ее выполнения, или методами математической статистики;

б) как обратная величина уровня трудовых затрат (процентавыполнения норм).

О равной напряженности норм можно судить на основе ихсравнении данными, полученными в результате проведения хронометражныхнаблюдений по наиболее важным или часто повторяющимся видам работ (операции). Отклоненияв пределах +/ — 10% считаются нормальными. В этом случае так же, как и приопределении коэффициентов напряженности, важно, чтобы при оценке нормучитывалась степень соответствия существующих организационно-техническихусловий на отдельных рабочих местах нормативным.

Если фактические организационно-технические условияотклоняются от заложенных в нормах труда, технического осмотра затраты трудаотдельных работников значительно возрастут или, наоборот, снизятся, чтоприведет к появлению «выгодных» и «невыгодных» работ пооплате труда. Организационно-технические условия на таких рабочих местахнеобходимо привести в соответствие с нормативными или пересмотреть норму.

Оценка организационно-технических условий производится наоснове результатов аттестации рабочих мест или на базе интегральногопоказателя, оценивающего организационный и технический уровень конкретногорабочего места.

Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могутбыть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивныесистемы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникампри достижении или перевыполнении yстановленной нормы труда при высокомкоэффициенте темпа работы.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основевсестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим подразделениям,по видам работ, профессиям и т.п. При этом надо опираться на данные анализауровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которомуpeгулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Болеевысокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату приодинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, еслипоказателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним изглавных направлений анализа и установления равнонапряженных норм являетсяопределение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; поструктурным подразделениям предприятия (цех, участок и т.п.); по видам работ,профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работахс тяжелыми и опасными условиями труда.

Особое внимание необходимо уделить нормированию трударабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применениеименных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования,предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполненияустановленного объема работ или выпуска определенного количества продукциинеобходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этихкатегорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и урабочих-сдельщиков. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, атакже отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализастепени их загрузки и рационального распределения обязанностей,совершенствования структуры управления и внедрения современных техническихсредств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишнихзвеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего иуправленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламентработы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положениярегламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста наданном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационнойкатегории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и системуправления им, приведению наименований должностей работников по фактическивыполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатногорасписания численность руководителей, специалистов и служащих.

Чтобы работа по приведению норм труда к равной степенинапряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главнымсредством достижения равной напряженности норм было не их автоматическоеужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенныхорганизационно-технических мер, направленных на повышение производительноститруда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и егооснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитыватьтакже мнение и опыт квалифицированных paбочих, технологов, специалистов поорганизации производства и управления.

На каждом предприятии надо определить формы компенсацииповышенных норм труда. Ими могут быть:

рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой вколдоговоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональнаяформа компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пepeсмотром норм;

повышение размеров премий за работу по напряженным нормамтруда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этомдопустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новойнормы;

установление отдельным работникам индивидуальных доплат заработу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю взаработной плате.

Возможны три основных варианта совершенствования оплатытруда pабочих и служащих:

на основе существенного повышения стимулирующего воздействиятарифной оплаты;

на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифныхвыплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУнадтарифной части коллективного фонда оплаты);

на основе усиления стимулирующей роли механизма образованияи распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом вариантесостоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады),cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системыпремирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы,подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровняорганизации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходевсе надтарифные выплаты, и пpeжде всего премии, должны выплачиваться зарезультаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающихдостигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализациярассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платывозможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированногоматериально-технического обеспечения производства.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифныеусловия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можноповысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазонав жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. Атакже при наличии различных оценок трудового вклада работников,предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариантхарактерен для производств с невысоким уровнем организации производства инеравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышениежесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокойзагрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифнойоплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формойвознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии,надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты трудавоспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менеегарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты ворганизации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучшеосуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты,повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и долипеременной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования организации зарплатыпредпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечныхрезультатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуетсяширокой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточносвободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант можетприменяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Выбор системы оплаты — полная прерогатива работодателя. Администрацияпредприятия исходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки,возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом ихфизических, профессионально-квалификационныx и других особенностейразрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих группработников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться спредложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмернойинтенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируютсяна условиях оплаты, определенных коллективным договором.

Условия, предусматривающие целесообразность применениясдельной оплаты труда, общеизвестны, это:

1) наличие количественных показателей выработки или работы,правильно отражающие затраты труда работника;

2) наличие у работников реальной возможности увеличиватьвыработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических иopганизационных условиях производства;

3) наличие необходимости стимулирования роста выработкипродукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников засчет интенсификации труда рабочих;

4) возможность и экономическая целесообразность разработкинорм труда и учета выработки работников;

5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты науровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимови требований техники безопасности, рациональность расходования сырья,материалов и энергии. Если таких условий нет, то рекомендуется применятьповременную форму оплаты труда.

При переходе к рынку на ряде предприятий может появитьсятенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимопринять все меры, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижениюэффективности работы. Это крайне нежелательно при возможной конкуренции нарынке товаров и рынке труда. К числу таких мер прежде всего относитсясохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременнойформе оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должнавыплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование трударабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением ихчисленности на основе норм обслуживания или нормативов численности. Присоблюдении таких норм показатели cooтветствующего звена, участка, цеха и т.п. могутбыть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой долженнормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результатыих труда.

Такими показателями могут стать:

во-первых, нормированные (производственные) задания,определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Этипоказатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, a такжев прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняетсяпрямое влияние работников на выработку;

во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукциибригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, вчастности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системымашин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого не учитываются ииндивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;

в-третьих, нормы труда рабочим-повременщикам могут бытьдоведены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров ирежимов: норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов,графиков выполнения определенных видов работ и т.п. Такие показатели целесообразноприменять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также намногих работах, выполняемых вспомогательными рабочими. Важным условиемэффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работниковявляется разработка на предприятиях так называемых нормативов возможныхдостижений. Они могут устанавливаться практически на все показателипроизводственной и экономической деятельности звеньев, бригад, цехов, участков,агрегатов, производств и т.п. и доводиться до работников, численность которыхопределена по нормативам в виде определенных нормированных заданий. Пропорциональностепени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработнаяплата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплатытребует высокого организационного обеспечения (сырьем, материалами,полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.)со стороны технических и производственных служб предприятия. При переходе нарыночные отношения организация коллективных систем оплаты труда, особенноподрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано стем, что в годы одиннадцатой и двенадцатой пятилеток был взят курс на усиленноевнедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись подадминистративным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не навсех предприятиях подтвердилась жизненность и эффективность коллективных формоплаты труда, поэтому нет необходимости стремиться к их искусственномусохранению. В связи с этим следует учитывать условия, предопределяющиецелесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда. Они,в частности, целесообразны там, где объединение в трудовой коллективобусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологическогокомплекса необходимы совместные усилия работников. А конечные результатыпроизводства являются непосредственным результатом труда этих работников.

Можно выделить три основные группы работ, отвечающие такимтребованиям. Во-первых, работы по совместному обслуживанию аппаратов,агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий),а также многие тяжелые операции, которые не могут выполняться отдельными людьми.То есть такая технологическая последовательность отдельных операций общеготехнологического процесса, при которой невозможна равномерная загрузкаработников в течение смены только по специальности из-за различной трудоемкостиотдельных видов работ. Во-вторых, это pаботы конвейерного типа, где достижениеконечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного,синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочихместах (сверхнормативно необходимых) не допускаются. Здесь каждый бесперебойнообеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работникаполностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждогоработника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могутбыть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В третьих, это работы пообслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы немогут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельныхработников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукциисверх установленных норм. Поэтому коллективная оплата по результатам вполнеоправдана совмещением трудовых функций работников, либо полным разделениемтруда.

Применение коллективной сдельной оплаты на других работах,не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с егорезультатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованностиработников в результатах своего труда.

3.2 Совершенствование материального стимулирования вМУП «ЖХ»

Предприятия, ориентированные на постоянное профессиональноеразвитие и совершенствование персонала, часто используют премию запрофессионализм. Такая премия может назначаться по результатам аттестации. Нааттестации, как правило, оценивается соответствие сотрудника модели компетенцийи производительность труда.

В таблице 3.1 представлен вариант платежной матрицы,увязывающий средний балл, набранный на аттестации с процентом надбавки запрофессионализм. Средний балл определяется по 4-x балльной шкале: от 0 до 3.

Таблица 3.1. Платежная матрица

«звезды» «коровы» «собаки» балл Премия,% балл Премия,% балл Премия,% 2,0 — 1,3 12 1,0 — 1,3 6 0,1 — 0,3 2,4-1,7 15 1,4-1,7 8 0,4 — 0,7 2,8-2 20 1,8-2 10 0,8-1 5

Несмотря на своевременность для МУП «ЖХ» использованияпремии за профессионализм и премии за выслугу лет, основная цель системымотивации — стимулирование производительности труда.

Для снижения текучести персонала и стабилизации коллективапредлагается использовать премию за выслугу лет. В табл.3.2 показано, чтопремирование должно быть построено таким образом, что в первые годы работысотрудник быстро наращивает процент надбавки.

Таблица 3.2. Условия премирования за выслугу лет

Работа на предприятии, полных лет 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Надбавка,% 3 7 10 13 15 17 19 21 23 25

Связано это с тем, что в первые годы сотрудник приноситмаксимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с темсотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не «оброс» неформальнымисвязями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае болеевыгодного предложения. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менеесклонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаютсяпод конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудникмного сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтомупосле 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигаетвнушительного размера.

Заключение

Таким образом, труд работников МУП «ЖХ» оплачиваетсяна основании Положения об организации заработной платы работников предприятия,тарифного соглашения между работниками предприятия и администрацией. Размерзаработной платы каждому работнику устанавливается в зависимости отквалификации, сложности и условий выполнения работ, количества и качествазатраченного труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядовпроизводится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ ипрофессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей РСС.

Заработная плата специалистов МУП «ЖХ» ниже ставкирыночной цены труда. В данном случае сотрудники будут увольняться. Это лишнийраз подтверждает, что нужно производить совершенствование материального стимулированияв МУП «ЖХ», установить взаимосвязь заработной платы спрофессионализмом.

В процессе перехода России к рыночной экономике главнойявляется стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых напредприятии доходов работников. Именно эта часть механизма заработанной платы исоциальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живоготруда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработанной платыимеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии наперспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долейзаработанной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционнов сознании работника заработанная плата психологически ассоциируется спризнанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальныйстатус. Через заработанную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехив работе сравнительно с другими. Заработанная плата может быть и невысокой (какойона была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), ноесли она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационнаядейственность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организациязаработанной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать какразмер заработанной платы, так и непосредственно оценка работника (хотяпоследняя в конечном счёте также выразится размером заработка). Однако оценкаработника (заслуг работника) с последующим установленным размера заработкаоказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной(в последовательности: заработанная плата — заслуги работника).

Список литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. / О.Е. Алехина// Управление персоналом. — 2004. — № 1. — С.50-52.

2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. — 2-е изд., — М.,ИНФРА-М, 2007, — 344с.

3. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятияТабурчак П.П., Викуленко А.Е.: Учебное пособие для вузов/ Ростов н/Д: Феникс,2008. — 352с.

4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. / А. Бачурин// Экономист. 2004. № 4. С.28-31.

5. Белкин В. Мотивы и стимулы труда/ В. Белкин, Н. Белкина // Социальнаязащита. — 2001. — № 7. — Прил.: с.44-47

6. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг.- 2001. — № 1. — С.88-101.

7. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высшихстандартов; теория и практика эффективного управления. / В.И. Бовыкин — М.: Экономика,2001. — 368 с.

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: Мастерство, 2006. — 224с.

9. Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Управление персоналом. — М.: «ПРИОР»,2007 г.

10. Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулированиитрудовых отношений. // Трудовое право. -2008. — № 5. — с.14-22.

11. Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности // Справочниккадровика. — 2008. — № 3. — с.69-75.

12. Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учеб. / Пер. с датского А.Н. Чеканского.- М.: Высш. шк., 2006г.

13. Владимирова Л.П. Экономика труда: учебное пособие. — 2-е изд., 2007 — 300с.

14. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа,2008. — 224с.

15. Шлендер П.Э., Кокина Ю.П. Экономика труда: — М.: «Юристь», 2007г. — 592с.

Приложение №1 УТВЕРЖДАЮ Директор МУП «ЖХ» П О Л О Ж Е Н И Е ОБ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ОБЩЕСТВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Настоящее положение вводится в целях социальной защищенности работников, повышения эффективности производства, усовершенствования системы организации оплаты труда. Оплата труда работников производится из единого фонда оплаты труда. Положение определяет вид и систему оплаты труда работников предприятия с учетом специфики деятельности предприятия, размеры тарифных ставок, должностных окладов и иных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала. Положение разработано на основании нормативно-правовых и методических до- кументов, включая ТК РФ, коллективный договор и устав организации. 2. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ 1. Заработная плата выплачивается работникам два раза в месяц: 25 аванс — до 40% заработной платы; 11 числа каждого месяца — остальная заработная плата. 2. В МУП «ЖХ» применяется тарифная система организации заработной платы, основными элементами которой являются тарифные ставки (должностные оклады), устанавливаемые в соответствии с профессией (должностью) и квалификацией работников и отражаемые в штатном расписании. 3. Наименования профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих устанавливаются согласно Общероссийскому классификатору профессий ра- бочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Тарификация работ и присвоение разрядов работникам предприятия производится на основании действующих тарифно- квалификационных справочников. 4. Тарифные ставки и оклады устанавливаются исходя из 40-часовой продолжи- тельности рабочей недели. 5. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера труда. 6. Руководителям, специалистам, служащим и рабочим, которым установлены должностные оклады и тарифные ставки, оплата труда производится согласно штатному расписанию и количеству отработанного времени. 7. Оплата труда работникам, обучающимися в высших учебных заведениях, производится на основании ТК РФ по среднему заработку по предоставлению соответствующих документов. 8. Работа в выходной и праздничный день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или оплачивается по существующему ТК РФ. 9. На предприятии предусмотрена договорная система оплаты труда, т.е. руководитель может заключить «разовый договор-подряд» с определенной категорией работников на выполнение разовых работ. Оплата согласно соответствующего договора производится на основании объема выполненных работ, существующих расценок с учетом премии, вознаграждения по итогам работы за месяц и районным коэффициентом, если работник отработал полный месяц. /> 11. Работникам, выполняющим на предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должнос- ти) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основ- ной работы, производится оплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. 12. Доплата руководителям при отсутствии кого-либо из подчиненных работников не производится. 13. Пересмотр норм труда, доплат и положений по оплате труда производится в сроки, установленные ТК РФ. Главный бухгалтер СОГЛАСОВАНО Протокол заседания Трудового коллектива _____________________ /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Приложение № 2 УТВЕРЖДАЮ: Директор МУП «ЖХ» " П О Л О Ж Е Н И Е об индивидуальном обслуживании жилого фонда рабочими текущего ремонта Настоящее положение вводится в целях повышения качества обслуживания населения, эффективного использования рабочего времени и содер- жание жилого фонда с меньшей численностью персонала.

ПОРЯДОК ОРГАНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ

1. За каждым слесарем-сантехником, электросварщиком ручной сварки, рабочим текущего ремонта (плотник, кровельщик, маляр, и др.) закрепляется опреде- ленный участок работ в соответствии с укрупненными нормативами трудоемкости, утвержденными приказом Министерства жилищно-коммунального хозяйства. 2. Комплектование участка работ осуществляется на основании принципа добро- вольности. За каждым работником закрепляется не менее одной нормы обслуживания. Обслуживание свыше одной нормы оформляется договором на «индивидуальное обслуживание жилого фонда». 3. В договоре непосредственно указывается: полезная площадь и количество обслуживаемых домов; на какой период заключен договор; права и обязанности сторон; условия оплаты труда. 4. В случае изменения обслуживания площадей в течение периода договора подряда с работником сам «договор» не перезаключается, а в него вносится изменение или дополнение в виде специального расчета. 5. Заработная плата начисляется за фактически отработанное время согласно табеля рабочего времени по тарифным ставкам, существующим на предприятии. 6. В целях материальной заинтересованности работников и в соответствии с положением о премировании, действующем на предприятии, им выплачивается премия. 7. При невыполнении работником своих должностных обязанностей администрация ЖЭУ имеет право перевести работника без его согласия на одну обслуживаемую норму. СОГЛАСОВАНО: Протокол заседания трудового коллектива ___________________________ Исполнитель: Главный бухгалтер /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Приложение № 3 УТВЕРЖДАЮ: Директор П О Л О Ж Е Н И Е О КОЭФФИЦИЕНТЕ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ. 1.1 Настоящее положение разработано и применяется в организации работы руководителя (участка, отдела) для изменения условий оплаты труда с целью эффективного использования трудового потенциала работника, его индивидуальных способностей, профессиональных навыков, развития инициативы и творчества в работе, а также для укрепления трудовой и производственной дисциплины, предотвращения брака в работе, невыполнения должностных и служебных обязанностей. 1.2 Источником для оплаты труда и материального поощрения работников является фонд оплаты труда, относимый на себестоимость работ. 1.3 Коэффициент трудового участия выплачивается за счет экономии фонда заработной платы. 2. МАТЕРИАЛЬНОЕ ПООЩРЕНИЕ РАБОТНИКОВ. 2.1 Поощрение работников производится ежемесячно из фонда оплаты труда с учетом коэффициента трудового участия. 2.2 Основанием для начисления материального поощрения работникам являются данные бухгалтерской и статистической отчетности. 2.3 Размер поощрения работникам утверждается директором. 2.4 Поощрение начисляется за фактически отработанное время на должностной оклад или тарифную ставку и определяется с личным вкладом каждого работника в общие результаты хозяйственной деятельности и начисляются с учетом КТУ. 2.5 Поощрение выплачивается проработавшему на предприятии работнику более 3 месяцев. При увольнении без уважительной причины и не отработав весь расчет- ный период поощрение работнику не выплачивается. 2.6 Снижение или лишение поощрения оформляется приказом по предприятию с обязательным указанием причин и должно производиться за тот расчетный период, в кото- ром было упущение в работе. За упущения в работе, выявленные после выплаты поощрения производятся в том расчетном периоде, в котором выявлены эти упущения. 3. ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ И ПРИМЕНЕНИЯ КТУ. 3.1 Коэффициент трудового участия работника не образует новую тарифную ставку (оклад), а лишь дополнительно стимулирует отношение каждого работника к выполне- нию своих должностных обязанностей. 3.2 Коэффициент трудового участия работника устанавливается дифференцирован- но по каждой группе работников в зависимости от их значимости в производственном процес- се, трудоемкости работ и степени ответственности за выполненную работу в размере от 0 до 1,5 к утвержденной тарифной ставке (окладу) За базовое значение принимается КТУ=1. 3.3 Коэффициент трудового участия устанавливается работникам руководителем подразделения, участка и утверждается директором предприятия. 4. ПОКАЗАТЕЛИ КТУ. Показатели Величина КТУ РАБОЧИЕ 1. Показатели, повышающие КТУ 1. Выполнение наряду со своими обязанностями, обязанности отсутствующего работника 0,3 2. Экономное отношение к материалам, топливу, электроэнергии 0,2 3. Благодарность от жильцов 0,5 2. Показатели, понижающие КТУ 1. Невыполнение распоряжений и заданий админи- страции 1,0 2. Неэкономное расходование топлива, материалов 0,1 3. Наличие жалоб со стороны жильцов 0,5 4. Объявление в приказе выговора 1,0 5. Объявление в приказе замечания 0,5 6. Некачественное и несвоевременное выполнение работ, заявок 0,5 7. Нарушение правил ТБ, пожарной безопасности (за каждое предписание) 0,1 8. Нарушение установленного распорядка рабочего времени (опоздание, самовольный уход с работы) 0,5 9. Прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения 1,0 10. Нанесение материального ущерба предприятию 1,0 11. Некачественное техническое обслуживание автотранспорта 0,5 ПРИМЕЧАНИЕ: Коэффициент трудового участия работника может быть уменьшен на срок от одного месяца до одного года. /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Приложение № 4 УТВЕРЖДАЮ: Директор МУП «ЖХ» П О Л О Ж Е Н И Е о введении доплат и надбавок стиму- лирующего характера /> Настоящее Положение разработано на основании Трудового Кодекса РФ и вводится в целях повышения материальной заинтересованности и усиления социальной защиты работников предприятия. I. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ОТКЛОНЕНИИ ОТ НОРМАЛЬНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

1.1 Компенсация сверхурочных работ.

1. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. (Ст.152 ТК РФ) При сдельной оплате труда за первые два часа сверхурочной работы доплачивается 50% тарифной ставки повременщика соответствующего разряда, а за последующие часы по 100% той же ставки. 2. Право на оплату сверхурочной работы имеют работники с нормированным рабочим днем независимо от того, входит эта работа в круг их служебных обязанностей или нет. Работа сверх сокращенного рабочего дня, установленного для лиц, занятых на соответствующих работах с вредными условиями труда, оплачивается как сверхурочная. Выполненная рабочими и служащими с неполным рабочим днем работа сверх предус- мотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законом продолжитель- ности рабочего дня не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере.

1.2 Оплата работы в ночное время.

1. Согласно ст.154 КТ РФ работа в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Ночным считается время с 22.00 вечера до 6.00 утра (ст.96 КТ РФ). 2. Доплата за ночные часы работы производится следующим работникам: вахтерам. Доплата производится за каждый фактически отработанный час ночной работы в размере 40% установленной часовой тарифной ставки или оклада. 3. В праздничные и выходные дни ночные часы оплачиваются в соответствии с трудовым кодексом в одинарном размере. II. ДОПЛАТЫ ЗА СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ, ДОЛЖНОСТЕЙ. В целях материальной заинтересованности работников на предприятии применяются следующие доплаты. 1. За совмещение профессий, должностей, расширение зоны обслуживания или уве- личение объема выполненных работ, в том числе по должностям и профессиям, относящимся к разным категориям работников в размере до 30% тарифной ставки (оклада). Работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобож- дения от своих основных обязанностей, производить доплату в размере до 30% в случае, если в штате нет подменных. Доплату при отсутствии работника производить в размере 100%, но не более 50% на одного замещающего. 2. Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей штатным заместителям производится согласно Трудового Кодекса. 3. Доплата руководителям при отсутствии кого-либо из подчиненных работников не производится. 4. При ухудшении показателей работы и, прежде всего, снижение качества выполняемых работ (услуг) доплаты уменьшаются или отменяются. 5. При наличии средств на предприятии могут устанавливаться другие стимулирующие выплаты. III. ОПЛАТА ТРУДА И УСЛОВИЯ РАБОТЫ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ. 1. Совместительство есть выполнение работником помимо своей основной, другой регу- лярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. 2. Работа по совместительству разрешается рабочим и служащим на одном предприя- тии — по месту их основной работы или на другом предприятии. 3. Продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день или полного рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установ- ленной для соответствующей категории работников. 4. Оплата труда совместителям при установлении им нормированных заданий на основе технически обоснованных норм (аккордная система оплаты труда) производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. 5. Отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Согласовано: Протокол заседания Трудового коллектива ___________________ Исполнитель: Главный бухгалтер /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Приложение № 5

УТВЕРЖДАЮ:

Директор МУП «ЖХ»

И.В. Лебедев

"____"____________200_г.

П О Л О Ж Е Н И Е

о премировании работников

за результаты производственно-хозяйственной

деятельности

Настоящее положение вводится с целью материальной заинтересованности ра-

ботников в повышении эффективности их труда, снижении материальных затрат и зависимос-

ти заработной платы от конечных результатов работы предприятия.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1 Основной целью премирования работников является создание организацион-

ных и экономических условий, позволяющих сблизить интересы каждого в достижении высо-

ких конечных результатов работы предприятия.

1.2 Премирование производится из фонда оплаты труда.

1.3 Премирование производится за конкретные показатели работы

2. ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИИ

2.1 Премия по настоящему положению начисляется ежемесячно в размере

до 75%.

2.2 Итоги премирования подводятся до 10 числа месяца, следующего за

отчетным.

2.3 Итоги премирования подводит комиссия.

2.4 Величина премии директору устанавливается Учредителем.

2.5 Размер премии руководителям, специалистам, служащим определяется ре-

шением комиссии, согласно выполнения показателей

премирования.

2.6 Рабочим структурных подразделений величина премии определяется решени-

ем комиссии в соответствии с выполнением показателей по Положению о премировании.

Директору предоставляется право лишать отдельных работников премии

полностью или частично за упущения в работе.

2.7 При невыполнении каких-либо показателей премирования по объективным при-

чинам, руководитель представляет на комиссию объяснение в письменном

виде.

2.8 Премия начисляется на заработную плату за фактически отработанное время.

Работникам, уволившимся по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины

премия за не полностью отработанный месяц не начисляется.

2.9 Премия не начисляется:

на разницу выплаты в окладах, надбавку за профмастерство, на доплату за сверхурочные часы

и работу в праздничные и выходные дни.

2.10 Жалобы на снижение или лишение премии рассматриваются в установленном

порядке в комиссии по трудовым спорам.

2.12. Материалы на премирование оформляются бухгалтером

и сдаются до 2 числа месяца, следующего за отчетным в ПЭО.

Ответственность за правильное оформление показателей премирования несет

директор.

3. П О К А З А Т Е Л И ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ВЕЛИЧИНЫ ПРЕМИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ

Основные показатели премирования

1. Выполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. 30

2. Своевременное выполнение мероприятий, предусмотренных планами работ, поручений, постановлений, распоряжений, как в устной, так и в письменной форме. 25

3. Соблюдение правил корректного отношения к гражданам, обратившимся в предприятие или к сотрудникам. Качественное предоставление жилищно-коммунальных услуг. Отсутствие жалоб со стороны квартиросъемщиков 10

4. Выполнение процента сбора за коммунальные услуги 95% — базовый процент сбора 10

Процент выплаты премии 75

ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ВЕЛИЧИНЫ ПРЕМИИ РАБОЧИХ Наименование Основные показатели премирования Размер профессии прем. в% Слесари- 1. Выполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией сантехники ЖЭУ 10 2. Своевременное выполнение мероприятий, предусмотренных планами работ, поручений, распоряжений, как в устной так и в письменной форме 10 3. Выполнение заявок, графиков профосмотров в установленные сроки и без нарушения технологии производства работ, отсутствие утечек из систем тепловодоснабжения и водоподогревателей, отсутствие случаев самовольного отключения систем тепло-водоснабжения во всем доме, отсутствие обоснованных жалоб со стороны квартиросъемщиков и отсутствие повторных заявок. 5 25% Обслуживающий 1. Своевременная и качественная уборка закрепленных территорий и участков, осуществление контроля за освещением закрепленных участков и обеспечение своевременного его отключения, отсутствие обоснованных жалоб со стороны квартиросъемщиков. персонал 5 (дворники, уборщи- 2. Выполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией ки л. кл., служ. пом., 10 рабочие по уборке 3. Своевременное выполнение мероприятий, предусмотренных планами работ, поручений, распоряжений, как в устной, так и в письменной форме. м/провода) 10 25%

Рабочие текущего

ремонта (повремен-

щики)

1. Выполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией 10 2. Своевременное выполнение мероприятий, предусмотренных планами работ, поручений, распоряжений, как в устной таки и письменной форме 10 3. Соблюдение графиков профосмотров 5 25% Кладовщик 1. Выполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией 10 2. Своевременное выполнение мероприятий, предусмотренных планами работ, поручений, распоряжений, как в устной, так и в письменной форме 10 3. Отсутствие обоснованных жалоб 5 25% 5. П Е Р Е Ч Е Н Ь ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ НАРУШЕНИЙ, ЗА КОТОРЫЕ СНИЖАЕТСЯ ВЕЛИЧИНА ПРЕМИИ № Наименование показателей

Частично или полностью может быть снижена величина производственной

ежемесячной премии за:

1. Невыполнение графиков и указаний. 2. Аварии, простои оборудования, техники по вине рабочих. 3. Нарушения производственных инструкций. 4. Нарушение норм и правил по технике безопасности и пожарной безопасности. 5. Нарушение правил технической эксплуатации. 6. Нарушение правил противопожарного режима. 7. Нарушение правил внутреннего тудового распорядка. 8. Хищение собственности предприятия (без привлечения к уголовной ответственности). 9. Нарушение пропускного режима. 10. Приписки и искажения в отчетности и рапортах. 11. Обоснованная жалоба на низкое качество услуг. 12. Проявление грубости или иного некорректного отношения к гражданам, обратив- шимся в предприятие. 13. Порчу или утрату дорогостоящей оргтехники и компьюторной техники, инструмен- тов и оборудования в случае обнаружения виновности работника. Примечание: величина снижения премии в пределах от 5 — 10%. Полностью лишаются премии работники за: 1. Прогул без уважительной причины 2. Появление на территории предприятия в нетрезвом состоянии 3. Хищение собственности предприятия 4. Совершение дорожно-транспортных происшествий водителями и трактористами по их вине 5. Порчу или утрату дорогостоящей оргтехники и компьютерной техники, инструментов и оборудования в случае обнаружения виновности работника /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />

СОГЛАСОВАНО:

Протокол заседания ТК

________________________

Исполнитель

Главный бухгалтер О.Л. Якуничева

УТВЕРЖДАЮ:

Директор МУП «ЖХ»

И.В. Лебедев

"____"_____________200_г.

П О Л О Ж Е Н И Е

о единовременном поощрении за выполнение

особо важных производственных заданий