Реферат: Отчет по производственной практике (гостиничное дело)

Реферат

Общий объемотчета по преддипломной практике, без учета информационных источников и приложенийсоставляет 75 страниц, количество рисунков 12, количество таблиц 25.

Ключевыеслова: управление, организация, управленческий труд, менеджер, анализ,планирование, контроль, порядок, регламент, должностные обязанности, маркетинг,финансовое состояние, персонал, вертикальная структура горизонтальнаяструктура, подчиненность, эффективность.

Выполненанализ организации управленческого труда на предприятии размещения. Намеченыосновные направления совершенствования организации труда менеджеров на данном предприятии.Внесены предложения по оценке личных деловых качеств управляющих, а такжеисполнителей — работников предприятия.

Может бытьполезен для предприятий, работающих в сфере размещения и туризма.

Содержание

Реферат. 1

Введение. 3

Раздел 1. Характеристика деятельности объекта практики. 6

Раздел 2. Характеристика функциональных подсистем… 16

Раздел 3. Характеристика функционирования объекта практикив рыночных условиях. 29

Раздел 4. Характеристика проблемы, что оценивается в рамкахдипломного проекта 40

Раздел 5. Предложения по решению поставленной проблемы… 46

Заключение (Выводы) 66

Список использованных источников. 72

Приложение 1. 75

Приложение 2. 87

Введение

Эффективностьуправленческих решений влияет на жизнь каждого индивида и чем выше уровеньпринимаемых решений, тем выше их ответственность перед обществом. Современныйменеджмент Украины испытывает большую потребность в квалифицированных,грамотных управляющих. Подготовкой управленцев сегодня заняты многочисленныевузы различной аккредитации. Число таких вузов и программ подготовки растет, нопока что уровень управленческих кадров оставляет желать лучшего. Возможно, этопроисходит, потому что, в уважаемых учебных заведениях много времени уделяетсяизложению различных теорий и методов управления, но мало внимания посвящено практическимпроцессам организации эффективного управленческого труда. Именно оценка трудаменеджера по конечным результатам, воплощенным в реальные дела фирмы позволяетопределить эффективность затраченных усилий. Способствует достижению высокихрезультатов правильная организация управленческого труда.

Вышеперечисленныесоображения позволяют подтвердить актуальность поднятой в работе темы. Исследованностьданной проблемы в отечественной и зарубежной литературе небольшая, эта тема внебольшом освещается в работах, таких исследователей, как Гумеев В.Г. [5],Мартыненко Н.М. [10], Багиев Г.Л. [13], Папирян Г.А. [17], Базаров Т.Ю. [29], ПоршневаА.Г. [30].

Непосредственнымобъектом исследования в преддипломной работе выступает реально действующее врыночных условиях предприятие – предприятие туристической сферы ООО«Туристическая база «Восход»», расположенное по адресу: 98000, Автономнаяреспублика Крым, г. Судак, ул. Морская 23. Правовой статус объекта — общество сограниченной ответственностью, форма частная.

Цельюпрактики является закрепление теоретических знаний и приобретение практическогоопыта и навыков по данному направлению менеджмента. Целью освещения в отчетеявляется отражение содержания и направлений совершенствования управленческоготруда на конкретном предприятии сферы размещения.

Длядостижения поставленной цели предполагается выполнить комплексный анализдеятельности представленного предприятия по следующим направлениям:

представитьхарактеристику деятельности объекта практики по таким направлениям, как историясоздания объекта исследования, масштаб предприятия, организационная ипроизводственная структура управления, анализ хозяйственной деятельности;

характеристикафункциональные подсистемы объекта практики (маркетинг, сервис, персонал,финансово-экономическое состояние, инвестиционный ресурс, коммерческие функции,особенности коммуникационного процесса;

провестианализ функционирования объекта практики в рыночных условиях (сущность ифакторы конкурентоспособности, степень влияния на бизнес конкурентных сил,оценка факторов риска, оценка организации труда работников предприятия и ихстимулирования, дисциплинарный аспект управления персоналом);

дать оценкупроблемы, что оценивается в рамках дипломного проекта;

раскрытьсодержание предложений по решению выделенной в рамках дипломного проектапроблемы.

Методикавыполнения дипломной работы тесно связана с использованием общенаучных методов,таких как анализ и синтез, индукция и дедукция, систематизация и конкретизация.

Информационнымиисточниками в работе выступает финансовая отчетность, правовые основыорганизации и управления предприятием (устав), а также штатное расписание исодержание должностных инструкции менеджеров и исполнителей предприятия,материалы внутрихозяйственной и социальной отчетности по предприятию.

Практическаяценность работы заключается в том, что предложенные меры могут служить основой дляреального совершенствования деятельности аналогичных предприятий в сфереразмещения, туристического и гостиничного бизнеса.

Структурноотчет состоит из реферата, содержания, введения, пяти основных разделов,выводов и предложений, списка использованных источников и также приложений.

Раздел 1. Характеристика деятельности объектапрактики

Краткаяхарактеристика объекта исследования. Место прохождения преддипломной практики –98000, автономная республика Крым, г. Судак, ул. Морская 23, ООО «Туристическаябаза «Восход»». Руководитель предприятия Шалаев Сергей Александрович. Идентификационныйкод юридического лица ООО «Туристическая база «Восход»» 32752210.

Организационно-правоваяформа собственности – общество с ограниченной ответственностью. Формасобственности – частная.

Общество сограниченной ответственностью — это общество, имеющее уставный фонд (капитал),разделенный на части, размер которых определяется учредительными документами. Участникиобщества несут ответственность в пределах их вкладов.

Имеетсясвидетельство о государственной регистрации ООО «Туристическая база «Восход»»Серия АОО, № 448742 (Приложение 1). Местом проведения государственнойрегистрации юридического лица выступает Исполнительный комитет Судакскогогородского совета Автономной Республики Крым. Дата проведения регистрации 09.03.2004, номер записи о включении информации о юридическом лице –1 144 120 0000000283.

Видыдеятельности, согласно КВЕД — 55.23.0 – Предоставление мест для временногопроживания и 63.30.0 — Услуги, связанные с организацией путешествий. Предприятиезарегистрировано в Едином Государственном реестре предприятий и организацийУкраины, о чем имеются данные в Справке за номером 45-58-58/265 (Приложение 1).Институциональный сектор экономики, согласно классификатору S.11002Частные нефинансовые корпорации.

Характеристикаотраслевой особенности функционирования объекта.

Исследуемоепредприятие относится к предприятиям сферы размещения и туристической сферы. Характеристикаданной отрасли народного хозяйства может быть представлена следующим даннымисовременного развития.

Современнаяиндустрия туризма является одной из прибыльных и динамических областей мировогохозяйства. На данный момент в ней занято свыше 260 млн. человек, то есть каждыйдесятый работник в мире, а до 2008 года каждый восьмой трудоспособный человек вмире будет занят в этом секторе экономики. Туризм дает около 10% мировоговалового национального продукта, 7% общего объема инвестиций, 11% мировыхпотребительских затрат, 5% всех налоговых поступлений и треть мировой торговлиуслугами.

По мнениюэкспертов деньги, вложенные в туризм, оборачиваются быстрее, чем в другихотраслях (например, в промышленности), что приводит к эффекту мультипликации, т.е.подталкивания им к развитию других отраслей хозяйства, особенно связанных стуризмом. Налоговые поступления от индустрии туризма составляют около 6%совокупных поступлений в бюджеты. Примерно на семьдесят процентов эта суммавозрастает за счет подоходного налога населении, занятого в данной отрасли. Туризмоказывает непосредственное влияние на занятость в смежных отраслях, например впроизводящих оборудование, предметы для отдыха и спорта, энергию,продовольствие, в строительстве и т.д. На долю внутреннего туризма приходится75-80% общего числа туристов в мире, соответственно и по финансовым результатамво многих странах он значительно превосходит международный.

В Крымуосуществляют туристическую деятельность 479 субъектов предпринимательства, втом числе собственную базу размещения имеют 115 предприятий, собственную базупитания — 112 предприятий. Туризм – бюджетонаполняющая отрасль АвтономнойРеспублики Крым. По данным Министерства курортов АРК, на 31 октября 2005 г. вКрыму побывало 5,395 тыс. человек, что на 590 тысяч больше, чем в предыдущемгоду. (В 2004 году общая цифра колеблется на уровне 4,295 млн. чел). Организованноотдохнуло 3,014 млн. туристов. При этом из 646 здравниц работает в 2004 годууже 295. Коэффициент загрузки работающих здравниц составляет 47,2% (в прошломгоду — 39,4%). Наибольшие объемы услуг туристических организаций, послеукраинцев, были предоставлены гражданам России (71,9%) и Эстонии (10,1%). Каждыйтретий турист в Крыму — гражданин России, так утверждают эксперты иподтверждают данные отчетности. Проводят свой отпуск на полуострове жители идругих стран — Беларуси, Молдовы, Польши, Германии и государств Балтии. Около40%, то есть почти половина отдыхающих организованно – иностранцы.

Очевидно,что любое предприятие туристической сферы в Крыму при правильном распоряжениисредствами это прибыльный и высокодоходный бизнес.

Анализорганизационной структуры (в соответствии с формой собственности). Цельюдеятельности ООО «Туристическая база «Восход»» выступает развитие новыхэкономических форм сотрудничества, производство конкурентоспособных товаров,предоставление различных услуг, а также получение прибыли в интересах участков(учредителей) общества и удовлетворение социально-экономических интересовперсонала.

В Приложении2 приводится Устав ООО «Туристическая база «Восход»» (в новой редакции от 29.11.2006 года).

Устав ООО«Туристическая база «Восход»» (в новой редакции от 29.11. 2006 года) содержитследующие основные разделы

Основныеположения

наименованиеи местонахождение предприятия

Учредители(участники) предприятия

Цель ипредмет деятельности

Правовойстатус общества

Имущество иуставный фонд общества

Участникиобщества, его права и обязанности

Переходчасти одного участника в уставном фонде другому участнику общества

Управлениеобществом и организация труда

Учет иотчетность общества

Внесениеизменений в устав общества

Прекращениедеятельности общества

Исследованиеструктуры устава ООО «Туристическая база «Восход»» показывает, что этодостаточно типичный документ для предприятий подобной формы собственности иорганизационной формы.

Отражениеуправления в данном аспекте может быть представлено рисунком 1.1.

Рис.1.1. Структурауправления согласно Уставу

Согласно 9разделу Устава ООО «Туристическая база «Восход»» Высшим органом управления ОООвыступает собрание участников. Каждый участник имеет количество голосов, пропорциональноеего вкладу в уставный фонд предприятия. Собрание участников избираетПредседателя ООО.

Вкомпетенцию собрания участников входит решение следующих вопросов:

определениеосновных направлений деятельности предприятия, утверждение планов и отчеты о ихисполнении;

внесениеизменений в Устав предприятия;

образованиеи отзыв исполнительного органа ООО;

Определениеформ контроля за деятельностью исполнительного органа;

Утверждениегодовых отчетов и балансов, распределение прибыли;

Решениевопросов о приобретении части участника;

Принятиерешений о создании благотворительных организаций

Определениеорганизационной структуры;

Утверждениедоговоров, стоимостью выше 5 000 грн;

Установлениеразмера и форм дополнительных вкладов участников.

Исполнительныморганом ООО является Директор, назначенный собранием участников. Директоррешает все вопросы деятельности предприятия и подотчетен собранию участников. Директорпринимает на работу персонал и утверждает штатное расписание. Персоналпредприятия формируется в основном из граждан Украины. ООО самостоятельноопределяет структуру и штат, систему и фонд оплаты труда, выплату премиальных ивознаграждений персоналу, распорядок рабочего дня, сменность работы,предоставление выходных дней, отпусков и их протяженность. Прием на работуосуществляется по индивидуальным трудовым договорам, контрактным соглашениям. Деятельностьработы персонала регулируется действующим трудовым и гражданскимзаконодательством Украины, условиями договоров, соглашений и контрактов. Должностныеинструкции работников утверждаются Директор предприятия. Трудовые спорырассматриваются согласно законодательных норм.

Согласно 5разделу Устава все работники ООО «Туристическая база «Восход»» подлежатсоциальному и медицинскому страхованию в соответствии с Законами Украины,нанимать на работу отечественных и зарубежных специалистов, самостоятельноопределять форму, системы, размер и виды оплаты труда, включая оплату труда внатуральной форме и иностранной валюте. Средства, полученные в иностраннойвалюте, в результатате хозяйственной и внешнеэкономической деятельности, ОООиспользует по своему усмотрению, в том числе на оплату труда работниковпредприятия, улучшение условий труда и выплату дивидендов.

Такимобразом, правовые условия предприятия направлены на эффективную организацию егодеятельности и практически все социально — экономические аспектыфункционирования ООО «Туристическая база «Восход»» отражены в Уставепредприятия.

Организационнуюответственность за подбор кадров (определение штатного расписания) и наделениеих функциональными обязанностями входит в компетенцию Директора ООО«Туристическая база «Восход»». Следует отметить, что общее количествоработников меняется в зависимости от сезона, некоторые службы в несезонуменьшаются по составу работников (служба питания и размещения).

По объемам услуг,которые предприятие предлагает на рынке его можно отнести к малым предприятиям.Также количество работников в зависимости от сезона меняется от 17 — до 27-29человек.

Организационно-производственнаяструктура предприятия (рис.1.2) на сегодняшний день включает такие основныеслужбы, как административно-хозяйственный отдел, а него входят директорпредприятия и заместитель директора по хозяйственной части. Имеется в составепредприятия бухгалтерская служба, в которую входят три штатные единицы. Службаразмещения Т/Б «Восход» представлена администраторами и горничной (4 человека).Служба питания обслуживают 8 человек. Имеются также работники, которыеосуществляют уход за зданием и его коммуникациями и садом (всего 3 человека).

Мы видим,что в основе организационной структуры предприятия заложен принцип разделенияфункциональных обязанностей при условии вертикальной подчиненности (директор).

Рис.1.2. Организационно-производственнаяструктура управления

Функциональноеуправление на предприятии существует наряду с линейным, что создает двойноеподчинение для исполнителей. Функциональная структура имеет свои преимущества инедостатки.

Таблица 1.1. Преимущества и недостатки функциональной структурыуправления

Преимущества Недостатки

1) высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление

конкретных функций

2) освобождение линейных менеджеров

от решения некоторых специальных

вопросов

3) стандартизация, формализация и программирование явлений и процессов

4) исключение дублирования и

параллелизма в выполнении

управленческих функций

5) уменьшение потребности в

специалистах широкого профиля

1) чрезмерная заинтересованность

в реализации целей и задач «своих» подразделений

2) трудности в поддержании

постоянных взаимосвязей между различными функциональными

службами

3) появление тенденций чрезмерной централизации

4) длительность процедур принятия решений

5) относительно застывшая

организационная форма,

с трудом реагирующая на

изменения

Анализхозяйственной деятельности предприятия.

Имуществопредприятия, оценено его учредительным договором в размерах – 982 529,80 грн. (Судак-Инвест).Уставной капитал сформирован следующим имуществом

целостныйимущественный комплекс туристическая база «Восход», расположенная по адресу98000, Автономная Республика Крым, г. Судак, ул. Морская 23, — стоимостью726759.0 грн.

земельныйнадел, площадью 0,5962 га, расположенная по адресу 98000, автономная республикаКрым, г. Судак, ул. Морская 23 (государственный акт на право собственности от 14.10.2005 г., стоимостью 255 770 грн (в том числе НДС)

право пользованияземельным наделом площадью 0,5692 га, расположенной по известному адресу.

За времясуществования предприятия его имущество было направлено в основной капитал инеоборотные активы. Проанализируем состав и структуру имущества предприятия,показатели экономической деятельности, используя отчетность предприятия – егоБаланс за три последовательных года, 2004-2006 (Приложение 3).

Таблица 1.2

Анализсобственных ресурсов предприятия

Показатель 2004 г. 2005 г. 2006 г.

Отклонение (+,-)

(2006-

2004)

2006/

2004,%

Сумма Уд. вес.,% Сумма Уд. вес.,% Сумма Уд. вес.,% Уставный 726,7 88,0 726,7 96,1 982,5 104,9 +255,8 135,2 Дополнительно вложенный капитал - - - - - - - - Резервный капитал - - - - - - - - Нераспределен. прибыль 98,7 12,0 28,4 3,9 (45,9) -4,9 -144,6 -46,0 Неоплаченный капитал - - - - - - - - Итого 825,4 100,0 755,1 100,0 936,6 100,0 +111,2 113,4

По даннымтаблицы 1.2. можем отметить, что предприятие уменьшило сумму уставногокапитала, а в целом за три года рост собственных средств составил 13,4%, что вабсолютном выражении составляет 111,2 тыс. грн. Проанализируем привлеченныесредства предприятия (долгосрочных привлеченных средств предприятие не имеет) зате же периоды (табл.1.3).

Таблица 1.3.

Анализ привлеченныхсредств предприятия

Показатель 2004 г. 2005 г. 2006 г.

Отклонение (+,-)

(2006-

2004)

2006/

2004,%

Сумма Уд. вес.,% Сумма Сумма Уд. вес.,% Сумма Привлеченные финансовые ресурсы Краткосрочные кредиты банков - - - - 10,0 23,2 +10,0 100,0 Кредиторская задолженность за товары и услуги 17,1 45,9 20,4 57,1 30,5 69,7 +13,4 178,3 Текущие обязательства по расчетам 4,0 11,7 4,2 11,7 1,1 2,5 -2,9 27,5

Прочие текущие

обязательства

12,9 37,9 10,0 28,5 1,4 3,2 -9,7 24,8 Итого 34,0 100,0 35,6 100,0 43,0 100,0 +9,0 129 /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />

Анализпривлеченных средств показывает, что общая сумма их в период за три годавыросла на 9 тыс. грн. или на 29.%. При этом в структуре привлеченных средствнаибольшую долю занимает кредиторская задолженность за товары и услуги (среднеезначение 56,5%). Рассмотрим политику формирования оборотных и необоротныхресурсов предприятия за анализируемые периоды (таблица 1.4).

Таблица 1.4

Основныенаправления использования средств предприятия

Показатель 2004 г. 2005 г. 2006 г.

Отклонение (+,-)

(2006-

2004)

2006/

2004,%

Сумма Уд. вес.,% Сумма Уд. вес.,% Сумма Уд. вес.,% Необоротные активы Нематериальные активы - - - - - - - - Основные средства 704,8 99,8 662,9 99,8 938,5 99,3 +233,7 133,2 Незавершенное строительство - - - - - - - - Другие необоротные активы 0,8 0,2 0,8 0,2 0,8 0,7 0,0 100,0 Итого необоротных средств 705,6 100,0 663,7 100,0 944,3 100,0 +238,7 133,2 Доля в имуществе 82,1 83,8 96,3 +14,2 117,2 Оборотные активы Производственные запасы 24,2 15,6 27,0 21,6 29,4 64,4 +5,2 120,8 Товары 0,4 0,2 - - - - - - Дебиторская задолженность за товары 119,4 77,7 66,1 52,8 8,4 17,7 -111,0 6,7 Дебиторская задолженность по расчетам 6,8 0,8 7,5 5,6 1,8 4,0 -5,0 26,4 Денежные средства 0,2 0,002 2,1 1,6 0,6 1,3 +0,4 300,0 Другие оборотные активы 2,8 1,8 23,2 18,4 5,1 11,3 +2,3 182,1 Итого оборотные средства 153,8 100,0 125,9 100,0 45,3 100,0 -108,5 29,4 Доля в имуществе 17,9 16,2 3,7 -14,2 20,6 Все имущество, тыс. грн. 859,4 100,0 790,7 100,0 979,6 100,0 +120,2 113,9 /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />

Исследуяданные таблицы 1.4. можно заключить, что большая часть имущества предприятияпредставлена необоротными активами, в части основных средств (на конец 2006года удельный вес необоротных активов в имуществе предприятия составил 96,3%). Надолю оборотных средств приходится в 2004-2005 годах в среднем 16,8%, а в 2006году всего лишь 3,7%. Оборотные средства по большей части сформированы в видедебиторской задолженности по товарам, услугам (среднее значение в структуреоборотных средств 66%), на втором месте производственные запасы, в наименьшейстепени в структуре оборотных средств представлены денежные средства. Соотношениеоборотных и необоротных (основных) средств в имуществе предприятия представим рис.1.1.

Рис.1.1. Соттношениеоборотных и необоротных средств в имуществе предприятия,%

Раздел 2. Характеристика функциональных подсистем

Функциональнаяподсистема предприятия – маркетинг. Маркетинговые стратегии предприятиявырабатывает также Директор, определенную помощь в оценке рыночной ситуацииоказывает руководству также Заместитель директора. Для того чтобы привлечьклиентов предприятие активно использует современные средства коммуникации.

Взаимоотношениямежду основными субъектами операций туризма юридически оформляются несколькимидоговорами (контрактами), например между туристической базой и туристом. Такойконтракт, как правило, содержит следующие типовые условия [15, с.67]:

предмет договора(приобретение туристом прав (гарантий) на тур, оформленных в виде путевки;

стоимостьуслуг фирмы и форма их оплаты (наличными или перевод денег на расчетный счетфирмы);

обязанноституристической фирмы (по предоставлению туристического продукта в полном объемеи качественно, и» медицинскому страхованию туристов; по оформлению для нипосольских виз);

ответственностьи освобождение от ответственности сторон (в случае форс-мажорных обстоятельств,изменения качества предоставляемых услуг, сроков их предоставления, отказасторон от тура);

обязанноституриста (по оплате, предоставлении необходимых документов для оформления виз и т.п.).

Юридическийаспект деятельности в договоре с клиентом отражается в виде таких сведений, какдата заключения договора, сроки предоставления услуг, вид транспорта до местаотдыха и обратно, класс гостиницы, ее наименование и место расположения.

Взависимости от содержания отношений между турфирмами договор междутуроператором и турагентом может быть нескольких видов.

Агентскиесоглашения предусматривают, что производитель услуг передает туристическомуагенту право на продажу отдельных видов услуг и инклюзив-туров от имени и засчет туоператора.

В договореобычно содержатся четкие инструкции по выполнению возложенных задач,территориальное ограничение сферы действия, устанавливаются права и обязанностисторон, а тюке порядок выплат комиссионных вознаграждений. В отдельных случаяхсоглашение предусматривает внесение оговорки, обязывающей агента не вступать вделовые отношения с другими фирмами, а также оговорки о монопольном правепродажи отдельных туристических услуг. Подобная форма деятельности, с однойстороны, дает возможность работать, не имея больших затрат на рекламу,маркетинг, организацию туров и получая комиссионные, но с другой — препятствуетсущественному расширению и получению больших прибылей. Подобно многим другимтуристическим фирмам организация договоров с клиентами происходит задолго доначала туристического сезона.

Последовательностьэтого процесса следующая: договора заключаются с середины января. Для этогоподдаются заявки в письменном виде на количество мест. Затем предприятие вобязательном порядке участвует в туристических ярмарках, которые достаточношироко были охарактеризованы в первом разделе работы. Основными ярмарками длязаключения договоров выступают мартовские ярмарки в Ялте, Москве, Киеве. На этиярмарки фирма привозит каталоги полно цветные и черно-белые, также оформляетсясоответствующий сайт в Интернет. Этот сайт достаточно широко на своих страницаххарактеризует стоимость тур продукта, цены в зависимости от сезона. На ярмаркахзаключаются договоры почти на 100%, за редким исключением.

Рассмотримописанную выше последовательность на рис.2.1.

Рис.2.1. Последовательностьосновных этапов договорной работы

Призаключении договоров на свои услуги ТБ использует такой канал позиционированияуслуг, как ярмарки. Именно здесь заключается 99,9% договоров с клиентами, чащевсего это посредники, но есть и заказы напрямую с государственными интересами(оздоровление детей из Беслана).

К числунаиболее важных относятся ежегодные Ярмарки «Крым. Курорты. Туризм». Местомпроведения этой ярмарки служит известная гостиница «Ялта-Интурист».

Следующая позначению для заключения договоров это московская ярмарка MITT«Путешествия и туризм», которая проходит в Выставочном зале на Красной Пресне(Экспоцентр).

В Киевеежегодно в конце марта начале апреля проходит ярмарка UITT,она организовывается в здании на Броврском проспекте.

В мае, вМоскве организуется и проводится Ярмарка MITF. Место еепроведения выставочный центр «Гостиный двор», на улице Ильинка 4.

Активноучаствует предприятия в ярмарке «Крым. Курорты. Туризм».

Содействуютразвитию туризма такие специализированные учреждения, как агентствокурортно-туристической информации и маркетинга (АКТИМ), ФОТОбанк «Ривьера»,Крымское отделение РАТА к каждому сезону при поддержке Министерства курортов итуризма АР Крым выпускают ежегодный иллюстрированный каталог здравниц, турфирми курортно-туристических ресурсов Крыма «КРЫМ. КУРОРТЫ. ТУРИЗМ». Тираж каталога- 5000 экз., формат А4, объем 100-120 страниц, полноцветная печать. Информацияв каталоге предназначена для использования в работе участникамикурортно-туристического бизнеса Крыма, Украины, России и Беларуси, в первуюочередь туроператорами и турагентами.

Данноеиздание, как правило, приурочивается к дате одноименной ярмарки и служит мощнымподспорьем в договорной работе.

Продемонстрируемтаблицей 2.1. каковы результаты подготовительной работы к сезону по удельномувесу договоров, заключенных на весенних ярмарках.

Таблица 2.1.

Удельный весзаключения договоров на весенних ярмарках

Показатели Годы

Рост,%

(2006/2004)

2004 2005 2006 Полностью заключенные юридические договора,% 95,5 98,8 99,8 +104,4 Предварительные договоренности,% 4,5 1,2 0,2 -4,4

Помимозаключенных (привезенных) на ярмарку позиций, оставшиеся номинации продаютсячерез агентскую сеть и Интернет, при этом имеет место следующая динамикаструктуры данных соглашений (таблица 2.2).

Таблица 2.2.

Динамика структуры договорных оформлений через агентов и Интернет

Показатели Годы

Рост,%

(2006/2004)

2004 2005 2006 Интернет-договора,% 5,8 10,3 25,4 500,0 Агентские продажи,% 94,2 89,7 74,6 68,8

Функциональнаяподсистема – персонал.

Управлениепредприятием ТБ «Восход» осуществляется через делегирование полномочий(определение должностных обязанностей) в отношении персонала (его среднего инизового звена). Чем детальнее разработаны должностные инструкции для персонала,тем более упорядочен труд всех служб, подразделений и работников предприятия.

Особенностьюпредприятий размещения и гостеприимства служит то, что в зависимости от сезонапроизводственная необходимость таких предприятий в работниках разная, поэтомуштатное расписание анализируемого предприятия значительно разнится взависимости от сезонного функционирования ТБ «Восход». Основной притокотдыхающих планируется предприятием с 1 мая по 30 сентября каждого года. Всвязи с этим штатные расписания ТБ «Восход» включают больше работников в сезони меньше в несезон.

Горизонтальноеразделение труда на предприятии выражается в создании служб и оценке ихдеятельности. Немаловажное значение в данном процессе имеет оценка персонала. Обратимсяк количественной и качественной оценке персонала предприятия в 2004-2006 годах.Основой для анализа послужат данные штатных расписаний за те же периоды, нотолько в сезон (Приложение 4). Учтем, что все работники туристической базыподелены на три основные категории – административно управленческий персонал,служебный персонал и технический персонал. Представим данную оценку в таблице 2.1.

Таблица 2.3.

Количественнаяи качественная оценка персонала ТБ «Восход»

Показатель Годы Изменения 2006 года по отношению к 2004 2004 2005 2006 Чел. Уд вес,% Чел. Уд вес,% Чел.

Уд

вес,

1 2 3 4 5 6 7 6-2 7-3 Общее число работников 27 100,0 22 100,0 22 100,0 -5 Административно-управленческий персонал 4 14,81 4 18,18 4 18,18 3,37 Служебный персонал 19 70,37 14 63,64 14 63,64 -5 -6,73 Технический персонал 4 14,81 4 18,18 4 18,18 3,37 Гендерный анализ Мужчины 12 44,44 12 54,55 12 54,55 10,11 Женщины 15 55,56 10 45,45 10 45,45 -5 -10,11 Возрастной анализ Лица до 25 лет 2 7,41 4 18,18 4 18,18 2 10,77 Лица от 26 до 45 лет 11 40,74 10 45,45 10 45,45 -1 4,71 Старше 45 лет 14 51,85 8 36,36 8 36,36 -6 -15,49 Квалификационный анализ

Законченное

высшее образование

5 18,52 5 22,73 5 22,73 4,21 Среднее специальное 20 74,07 15 68,18 15 68,18 -5 -5,89 Общее среднее 2 7,41 2 9,09 2 9,09 1,68 /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />

Представимоценку персонала предприятия графически. Ни рисунке 2.2. отразим в динамикеструктурный состав персонала предприятия по трем основным категориям.

Рис.2.2. Структураперсонала предприятия по основным категориям в динамике, %

Анализструктуры персонала по основным категориям работающих в 2004 году показывает,что наибольшая доля принадлежит служебному персоналу, эта тенденция сохраняетсяи в последующие два периоды, однако имеет место небольшое сокращение служебногоперсонала в пользу технического и административно-управленческого. К кону 2006года административный и технический персонал вырос на 3,37%. Следует отметить,что структура персонала в 2005-2006 годах остается практически неизменной, чтоуказывает на сложившиеся принципы формирования кадров на предприятия.

/> <td/> />
Проведем аналогичную оценку персонал предприятия в гендерном выражении, дляэтого обратимся к анализу рисунка 2.3.

Рис.2.3. Структураперсонала предприятия в гендерном разрезе,%

Анализрисунка 2.3. показывает, что распределение работников в гендерном отношении большев сторону мужчин в два последние года, число работников женщин за это периодсократилось на 10% или на 5 человек. Оценим структуру персонала в возрастномаспекте (рис.2.4).

Рис.2.4. Структураперсонала предприятия по возрастному признаку,%

Даннаяоценка свидетельствует о преобладании в последние годы лиц в возрасте от 26 до45 лет, следует отметить, что это самый продуктивный возраст в отношениивысокой производительности и обучаемости. В 2004 году самой большой категориейбыла возрастная категория от 45 лет и старше. Данная категория сократилась на15%. Наибольший рост работников зафиксирован в категории до 26 лет (рост на 10%по сравнению с 2004 годом). Последняя оценка табличных данных (см. табл.2.1) вграфическом виде предполагает анализ персонала предприятия по уровню образованности(рис.2.5).

Рис.2.5. Структураперсонала предприятия по образовательному признаку, %

Лидирующиепозиции в структуре персонала предприятия занимают работники с среднимспециальным образованием, — их доля в 2004 году составляла 74,07%, а впоследующие два года 68,18%. Лица с высшим образованием в структуре занимают от18,52% (2004 год) до 22,73% (2005 и 2006 год). Имеет место рост даннойкатегории на 4% в сравнении с 2004 годом.

Подытоживаяоценку персонала в различных аспектах анализа хочется сделать общий вывод о сложившейсяструктуре персонала предприятия. Персонал предприятия в последние годы численно(22 человека) и структурно не изменялся. При этом персонал предприятия сформированв основном за счет служебного персонала (63%), в гендерном выражении представленболее мужчинами (54,55%), по возрасту преобладают лица от 26 до 45 лет (45.45%)и наконец, по уровню образования лидируют лица со средним специальнымобразованием (68,18%).

Следуетотметить, что предприятие не имеет кадровой службы и ее функции выполняетДиректор предприятия. Это безусловно целесообразно для малого предприятия, новсе же специалист по кадрам нужен для оценки персонала и анализу егодеятельности.

Функциональнаяфинансово-экономическая подсистема

Так какпредприятие частное, то оценка его финансовой деятельности осуществляетсянезависимыми экспертами – аудиторами на основе отчетности предприятия. Мощныминструментом анализа финансового состояния предприятия в краткосрочном периодевыступает анализ ликвидности баланса предприятия. Информационной базой дляданного анализа служит Форма № 1–Баланс. Проведем анализ ликвидности баланса за2005-2006 годы, используя табличную форму группировки информации (таблица 2.4-2.6).

Таблица 2.4

Анализликвидности баланса за 2005 год

Актив На начало На конец Пассив На начало На конец Платежный излишек 1 2 3 4 5 6 7=2-5 8=3-6 А1 0,2 2,1 П1 17,1 20,4 -16,9 -18,3 А2 119,8 66,1 П2 16,9 15,2 102,9 50,9 А3 33,8 58,8 П3 0,0 0,0 33,8 58,8 А4 705,6 663,7 П4 825,4 755,1 -119,8 -91,4 Баланс 859,4 790,7 Баланс 859,4 790,7 0,0 0,0

Анализируятаблицу 2.4. и пользуясьметодическим неравенством 2.1.

А1> П1;

(2.1.)

а2 > П2;

А3 > П3;

А4 < П4

Можемсделать вывод, что баланс предприятия в 2005 году не является абсолютноликвидным, имеет место нарушение структуры баланса. Перейдем к анализу таблицы 2.5,которая покажет состояние ликвидности баланса в следующем аналитическомпериоде, 2006 году.

Таблица 2.5.

Анализликвидности баланса за 2006 г.

Актив На начало На конец

Пас

сив

На начало На конец Платежный излишек 1 2 3 4 5 6 7=2-5 8=3-6 А1 2,1 0,6 П1 20,4 30,5 -18,3 -29,9 А2 66,1 8,4 П2 15,2 12,5 50,9 -4,1 А3 58,8 36,3 П3 0,0 0,0 58,8 36,3 А4 663,7 934,3 П4 755,1 936,6 -91,4 -2,3 Баланс 790,7 979,6 Баланс 790,7 979,6 0,0 0,0

В 2006 годуситуация с ликвидностью средств меняется только в худшую строну (нарушениеимеет место во всех группах средств и баланс предприятия не является абсолютноликвидным). Анализ групп активов предприятия в 2005-2006 году по сравнению спассивами показывает, что баланс предприятия не является абсолютно ликвидным иимеет место значительное снижение ликвидности предприятия.

Проведемкоэффициентный анализ ликвидности, используя коэффициенты текущей ликвидности, быстройликвидности и абсолютной ликвидности (таблицы 2.6-2.7).

Таблица 2.6.

Анализ коэффициентовликвидности предприятия в 2005 г.

Наименование показателя Значение показателя Изменение показателя На начало периода

На конец

периода

Абсолютное Относительное% 1 2 3 =3-2 =3/2*100% Коэффициент текущей ликвидности 4,5 3,6 -0,9 0,8 Коэффициент быстрой ликвидности 3,5 1,9 -1,6 0,542857 Коэффициент абсолютной ликвидности 0,005882 0,058989 0,053107 10,02869

Коэффициенттекущей ликвидности в 2005 году приближается выше нормативного в 1,5 раза,предприятие своевременно погашает свои долги, коэффициент быстрой ликвидности вышенормативных значений по Украине (1,5), но имеет тенденцию к понижению, акоэффициент абсолютной ликвидности (платежеспособности) крайне низок, но далеек концу года стремительно растет уменьшается, что свидетельствует о увеличениивозможности предприятия погашать свои долги наиболее ликвидными средствами, тоесть в 2005 году предприятие отнести к числу платежеспособных.

Таблица 2.7.

Анализкоэффициентов ликвидности за 2006 г.

№ Наименование показателя Значение показателя Изменение показателя На начало периода

На конец

периода

Абсолютное Относительное% 1 Коэффициент текущей ликвидности 3,6 1,053488 -2,54651 0,292636 2 Коэффициент быстрой ликвидности 1,9 0, 209302 -1,6907 0,110159 3

Коэффициент абсолютной

ликвидности

0,058989 0,844186 0,785197 14,31091

К концу 2006года коэффициенты текущей и быстрой ликвидности утратили свое высокое значение,их показатели ниже нормативных значений по Украине. Однако, в 2006 годузначение абсолютной ликвидности (платежеспособности) прямо указывает на рост денежныхсредств предприятия и это можно оценить как рост абсолютной платежеспособности.Анализ ликвидности проведенный различными способами указывает на снижение общейликвидности средств, однако растет платежеспособность предприятия. Этосвидетельствует о сложном финансовом положении предприятия.

Оценкауправления инвестиционным потенциалом предприятия. Можно констатировать, чтоданное управление осуществляется только по решению собственника и насегодняшний день инвестиционно привлекательный бизнес, такой как туризмсовершенно не разрабатывается. Очевидно, что любое предприятие туристическойсферы в Крыму при правильном распоряжении средствами это прибыльный ивысокодоходный бизнес. К сожалению, изучение финансового положения предприятияуказывает на определенные проблемы хозяйствования (низкая ликвидность). Поэтомус точки зрения кредиторов предприятие не может претендовать на получениекредитов или займов. Поэтому рациональным выходом из сложившейся ситуациислужит получение займа под залог недвижимости. Этот займ может бытьиспользование на расширение услуг предприятия, введение дополнительных мест дляпроживания с более комфортабельными условиями, тогда возможно привлечениеклиентов и в несезон (семинары, конференции).

Такимобразом, оценка функциональных подсистем предприятия показывает, чтопрактически все важные для современного предприятия аспекты управления(персонал, маркетинг, инвестиции, контроль хозяйственной деятельности) находятсяв Компетенции Директора Предприятия и его Заместителя. Объективная оценка этихнаправлений управления предприятием указывает на необходимость изменений.

Раздел 3. Характеристика функционирования объектапрактики в рыночных условиях

Конкурентныепозиции предприятия. На сложившихся рынках главный итог конкуренции дляпотребителя заключается не столько в прямых ценовых эффектах, сколько ввозможности более широкого выбора услуг с учетом дополнительных возможностейдля отдыха, скидок и льготных условий проживания взрослых с детьми, к примеру.

ПредприятиеТБ «Восход» имеет четырех основных конкурентов предприятия сферы размещения наместном рынке (Судак) – это базы подобные нашему предприятию. Первый конкурент– База «Волна», второй конкурент – «Славутич», третий конкурент «Прибой»,четвертый конкурент «Прибрежный». Каждый из перечисленных конкурентовхарактеризуется сходным ассортиментом основных и дополнительных услуг ипримерно одинаковым временем работы на рынке – последние три года. Мы видим,что для Судака конкуренция среди предприятий, предоставляющих сходные услуги достаточновысокая. Обратимся к анализу обычной и абсолютной конкурентной силыисследуемого предприятия с позиций конкурентного анализа (таблица 3.1).

Таблица 3.1.

Определение обычной и абсолютной конкурентной силы исследуемого предприятия

Фактор Оценка (1-10 баллов)

Сk11

Т/Б

Приб-режный

Сk12

Т/Б

Прибой

Сk13

Т/Б

Слав-утич

Сk14

Т/Б

Волна

Организация

Т/Б «Восход»

С1 С1-мах Сki,j 1 Прибыльность 7 7 8 8 9 +1 2 Репутация (имидж) 8 8 9 9 9 3 Рентабельность 6 7 9 9 8 -1 4 Услуги 7 8 10 9 10 5 Финансовые ресурсы 7 8 10 10 9 -1 6 Имущественное положение, основные фонды 8 8 8 9 10 +1 7 Введение новых услуг 7 7 7 7 9 +2 8 Организационная структура 8 8 8 9 10 +1 9 Персонал 9 9 8 10 10 10 Социальная ответственность 5 6 7 7 8 +1 Итого 72 76 84 87 92 4

Абсолютнаяконкурентная сила Т/Б «Восход» составляет 4 бала. Определим абсолютнуюконкурентную силу всех четырех конкурентов. Этот показатель составляет для ГКПрибрежный – 13 баллов, для ГК Прибой – 15 баллов, для ГК Славутич — 19 баллов,для ГК Волна – 19 баллов. Таким образом два ближайших конкурента отстают отисследуемого предприятия на 4-(-19) на 23 балла. С учетом исследований,проведенных в данном разделе исследуемому предприятию следует использоватьактивные действия для укрепления своей конкурентной позиции на рынке, путемувеличения своей доли, или диверсификации услуг, введения на рынок новых услуг.Благоприятная ситуация в настоящий момент требует выделения дополнительныхсредств на разработку новых высоко позиционированных привлекательных дляпотребителя услуг, от которых он не сможет отказаться.

Оценкафакторов риска организации. Рассмотрим внешние возможности и угрозы для нашегопредприятия в таблице 3.2.

Таблица 3.2.

Учет внешнихвозможностей и угроз для предприятия

Возможности Угрозы 1. Экономика Экономический рост, увеличение доходов населения Рост инфляционных ожиданий 2. Политика/законодательство Совершенствование законодательных норм развития отрасли Усиление налогового гнета 3. Научно-технический прогресс Развитие информационных и коммуникационных технологий Рост зависимость от инноваций 4. Природная среда Предложение лучших условий отдыха и туризма с точки зрения экологической ситуации Ухудшение экологической ситуации следствии влияния различных непредвиденных обстоятельств 5. Социальная сфера Создание особого культурно-этнического климата, связанного с разнообразием культур народов и народностей, проживающих в Крыму Дальнейшая конфронтация со стороны представителей крымско-татарского народа, захват земель и блокирование дорог к крымским базам отдыха

Оценим внешниеугрозы и возможности предприятия в таблице 3.3.

Таблица 3.3.

Оценкавнешних возможностей и угроз ТБ «Восход» (парные факторы)

Внешние возможности Внешние угрозы Факторы Mi PMi Mi*PMi Факторы Mi PMi Mi*PMi Рост экономики и доходов населения 10 0,5 5,0 Рост инфляции 10 0,5 5,0 Совершенствование законодательства 8 0,4 3,2 Усиление налогового гнета 8 0,6 4,8 Развитие технологий и коммуникаций 6 0,6 3,6 Зависимость от инноваций 6 0,4 2,4 Лучшие условия отдыха в Крыму и Украине 6 0,7 4,2 Возможность экологических катастроф 6 0,3 1,8 Особая культурная среда (большое этническое разнообразие традиций и культур) 8 0,5 4,0 Национальные конфликты, препятствующие развитию бизнеса 8 0,5 4,0 Итого 38 20,0 38 18,0

Проведеманалогичный анализ парных возможностей для оценки сильных и слабых сторон предприятия,для этого оформим таблицу 3.4.

Таблица 3.4.

Оценкасильных и слабых сторон ТБ «Восход» (парные факторы)

Сильные стороны Слабые стороны Факторы Mi Pmi Mi*Pmi Факторы Mi Pmi Mi*Pmi Высокий уровень комфорта и обслуживания 10 0,6 6,0 Высокий уровень затрат на осуществление деятельности 10 0,4 4,0 Достаточный уровень собственного капитала 8 0,5 4,0 Большая потребность в оборотных средствах 8 0,5 4,0 Работа круглый год 6 0,6 3,6 Низкая рентабельность в несезон 6 0,4 2,4 Рациональная организационная структура 6 0,5 3,0 Большие затраты на имидж и мотивацию 6 0,5 3,0 Высококвалифицированный персонал 8 0,6 4,2 Жесткие требования к персоналу 8 0,4 3,2 Итого 38 20,8 38 16,6

В целом сучетом всех исследований, проведенных в данном разделе исследуемому предприятиюследует придерживаться стратегии Макси-Макси, то есть использовать активныедействия для укрепления своей конкурентной позиции на рынке, путем увеличениясвоей доли, или диверсификации услуг, введения на рынок новых услуг. Благоприятнаяситуация в настоящий момент требует выделения дополнительных средств наразработку новых высоко позиционированных привлекательных для потребителяуслуг, от которых он не сможет отказаться.

Организациятруда и стимулирование труда на ТБ «Восход». В условиях современногопредприятия недостаточно бывает ограничиться лишь анализом экономическогосодержания оплаты труда, ее роста и факторов, оказывающих влияние на данныйрост. Установленные в предыдущих подразделах работы факты свидетельствует отом, что руководство предприятия увеличивает фонд оплаты труда, основываясь нена прямой зависимости рост персонала — рост оплаты труда, при этом главнымфактором увеличения фонда оплаты труда выступает увеличение выручки отоказанных предприятием услуг.

Важнейшемэлементом анализа управления сегодня выступает анализ социально-психологический.Непосредственное исследование мотивации работников может показать насколькомотивы трудовой деятельности наполнены экономическим содержанием или имеютместо другие потребности (потребность в социальном признании, важностивыполняемых функций в обществе). Для определения данных аспектов мотивации вменеджменте существует огромный арсенал социально-психологических методов.

Обратимся к методикесоциально-психологического анализа и мы, для этого воспользуемся материаламипособия «Психология для менеджеров».

Вниманиюиспытуемых (персонал предприятия) для определения направленности мотивационнойсферы в профессиональной деятельности и наиболее значимых ее факторов былапредложена методика, разработанной В.А. Ядовым, и представленная количественнов виде индекса удовлетворенности трудом. Это индекс задан так, что можетменяться в пределах от-1 до +1, принимая в данных пределах любые значения. Значение,равное — 1, свидетельствует о явной неудовлетворенности, а +1 — о полнойудовлетворенности. Для определения коэффициента удовлетворенности используетсянесколько связанных между собой вопросов. Их помещают на разных страницах опросника,чтобы респондент не соотносил их друг с другом. В работе используется ееизмененный вариант методики (модификация И.В. Кузьминой, А.А. Реана).

Опросныелисты были розданы работникам предприятия в начале мая, при подготовке к новомукурортному сезону.

В материалахопросного листа главное обстоятельство изучения лежит в плоскости социальнойзначимости трудовой деятельности. Ниже по тексту приводится предложенный дляиспытуемых вариант опросника.

Инструкция: Вам будут предложены пары противоположных утверждений. Ваша задача выбрать одно из двух утверждений, которое, по Вашему мнению, больше соответствует действительности и отметить одну из цифр 1,2,3, в зависимости от того, насколько вы уверены в выборе (или 0, если оба утверждения на ваш взгляд верны).

Ф. И.О. __________________

Пол____________________

Возраст_________________

Специальность_____________

Стаж__________

1. Моя профессия одна из важнейших в обществе 3210123

1. Мало оценивается важностьтруда.

2. Я умею работать с людьми. 3210123 2. Не умею работать с людьми

3. Работа требует постоянного творчества 3210123 3. Нет условий для творчества

4. Работа не вызывает переутомления 3210123 4. Работа вызывает переутомление

5. Достаточно высокий уровень заработной платы 3210123 5. Небольшая зарплата.

6. Возможность самосовершенствования 3210123 6. Невозможность самосовершенствования

7. Работа соответствует моим способностям 3210123 7. Работа не соответствует моим способностям

8. Работа соответствует моему характеру 3210123 8. Работа не соответствует моему характеру

9. Небольшой рабочий день. 3210123 9. Большой рабочий день

10. Отсутствие частого контакта с людьми. 3210123 10. Частый контакт с людьми

11. Возможность достичь социального признания, уважения. 3210123 11. Невозможность достичь социального признания, уважения

12. Работа не изматывает меня 3210123 12. К концу дня я очень измотан

13. Мне нравятся многолюдные компании и мероприятия 3210123 13. Мне хочется провести отпуск на необитаемом острове

Обработкаданных опросных листов производится по достаточно простой технологии. Покаждому из первых 11 факторов следующей формуле 3.1. подсчитывается коэффициентзначимости:

/>(3.1)

где N — объемвыборки (количество обследуемых), n+ — количествообследуемых, которые отметили данный фактор в колонке А, n- количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке Б.

Коэффициентзначимости может измениться в пределах от — 1 до +1. Результаты диагностики погруппе заносятся в таблицу и обрабатываются с учетом следующих качественныххарактеристик признака. Иногда при интерпретации результатов допускаетсясерьезная методическая ошибка: нельзя рассматривать только окончательныйпоказатель КЗ, не учитывая соотношение п+ и п —. Необходимо строитьинтерпретацию с учетом как первого, так и второго аспектов. Продемонстрируемэто на следующем примере.

Низкийкоэффициент значимости фактора (близкий к нулю) еще не означает его полнойнезначимости. Необходимо прежде всего понять, каким образом получился этотнизкий коэффициент.

Совершенноясно, что два невысоких коэффициента значимости:

/> и />

хотя и равнымежду собой количественно, но качественно отражают различные типы реальности.

Второйслучай действительно свидетельствуете низкой значимости данного фактора вопределенной выборке: 90% опрашиваемых вообще не назвали его в числе значимых,не обратили на него внимания.

В первом жеслучае все 100% опрашиваемых отметили этот фактор как значимый. Низкий КЗсвидетельствует не столько о низкой значимости фактора, сколько о егопротиворечивой оценке респондентами: для одних он имеет положительное значение(привлекает и профессии), а для других — отрицательное (соответственно, непривлекает).

Реальныерезультаты опроса работников пансионата размещены в таблице 3.5. Примечание — вопросе участвовал в основном обслуживающий персонал, то есть те работникипредприятия, которые непосредственно имеют контакт с отдыхающими.

Таблица 3.5.

Обработка результатов профессиональной мотивации работников ТБ Восход

Переменная Фактор 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 n+ 8 17 14 4 1 15 17 16 6 13 4 1 n- 4 2 11 17 1 1 9 18 5 12 12 Расчет КЗ

КЗ +0,05 +0,94 +0,67 -0,38 -0,88 +0,83 +0,88 +0,83 -0,16 -1 +0,44 -0,05 -0,6

Резюмируем,обобщим полученные результаты. Выделим абсолютные или близкие к ним факторыудовлетворенности или неудовлетворенности трудовой деятельностью.

Фактор,который не удовлетворяет испытуемых – это фактор №10, а именно частый контакт слюдьми. Желание меньших коммуникаций с людьми понятно, так как обслуживающийперсонал работает достаточно часто по 24 часа в сутки, однако изменение данногообстоятельства возможно только в случае применения автоматизации некоторыхопераций обслуживания (что активно применяется в гостиничных и курортныхпредприятиях на Западе).

На второмместе негативных факторов — это неудовлетворенность вознаграждением завложенный труд, за проявленное внимание к человеку, его потребностям. То есть изрезультатов исследования следует, что работники считают, что их трудоплачивается не соответственно профессиональному вкладу. Исследование 13фактора еще раз подтверждает, что работа связана с очень высоким психологическимнапряжением, который почти 60% испытуемых хотели бы компенсировать отдыхом водиночестве. Четвертый фактор и его значение, опять таки подтверждает последнееобстоятельство.

Первое местосреди позитивных факторов занимает фактор умения работы с людьми. Здесь имеетместо противоречие и явный дисбаланс реальности и желаний. Привлекает впрофессии возможность самосовершенствования, возможность получения болеепрестижной работы. Этот фактор занимает второе место в ранге удовлетворенностипрофессией. Это подтверждает постулаты современных теорий мотиваций о том, чтохорошо выполненная работа является самым мощным стимулом к труду. Третье местоделят факторы 6 и 8, которые показывают, что выбор профессии не случаен иреспонденты уверенны в соответствии своих способностей и характера выбраннойспециальности.

Общий выводданного психологического исследования можно сформулировать так: вложенныедуховные и физические силы обслуживающего персонала находятся в противоречии сусловиями и оплатой труда, что однако не мешает им в качестве главного мотива ктруду рассматривать хорошо выполненную работу. Наглядно представить выборзначимых факторов можно с помощью следующих диаграмм (рис.3.1. и рис.3.2).

Рис.3.1. Рейтингосновных факторов неудовлетворенности трудом

Рис.3.2. Рейтингфакторов удовлетворенности трудом

Полученные впсихологическом исследовании результаты свидетельствуют о неудовлетворенностиоплатой труда, недостаточно стимулирован труд обслуживающего персонала.

Рассмотримкакие выплаты стимулирующего характера были произведены на предприятии и какоесоотношение данных выплат к общему фонду оплаты труда. Для данного исследованияобратимся к данным внутренней отчетности предприятия. Исходные данные разместимв таблице 3.6.

Таблица 3.6.

Анализвыплат стимулирующего характера

№ Показатель Значение показателя Рост показателя,% 2004 г. 2005 г. 2006 г.

2005 г.

2004 г.

2006 г.

2005 г.

1 Cреднегодовая численность персонала, чел. 27 22 22 81,48 100,0 2 Фонд оплаты труда, тыс. грн. 57,720 48,150 48,150 83,42 100,0 3 Средняя заработная плата одного работника (в месяц), грн 356,3 364,77 364,77 102,38 100,0 4 Выплаты стимулирующего характера (материальная помощь, премии, льготы), тыс. грн. 5,6 7,2 7,6 128,57 100,0 5.

Величина выплат стимулирующего характера на одного работника в среднем

(в месяц), грн.

34,0 54,0 54,0 158,82 100,0 6. Соотношение фонда оплаты труда и стимулирующих выплат,% 9,8 15,0 15,0 153,06 100,0

Строки с номером4, 5 и 6 свидетельствуют, о том, что на предприятии имеет место увеличениестимулирующих выплат в абсолютном выражении, однако темпы роста данныхпоказателей замедляются. В фонде оплаты труда стимулирующие выплаты такжерастут и наиболее весомое значение данных выплат по отношению к фонду оплатытруда достигнуто в 2005 году. Однако на одного работающего абсолютная суммаежемесячных стимулирующих выплат по сравнению со средней заработной платойработников составляет от 9 до 12% от уровня средней заработной платы. Негативнымфактором стимулирования оплаты труда в последние два года служит то, чтовыплаты стимулирующего свойства, как и сам фонд оплаты труда работников неувеличивается, хотя средняя заработная плата достигает уровня минимальнойзаработной платы установленной законодательно.

Раздел 4. Характеристика проблемы, что оцениваетсяв рамках дипломного проекта

Вышеперечисленныесоображения позволяют подтвердить актуальность поднятой в работе темы.

Непосредственнымобъектом исследования в дипломной работе выступает реально действующее врыночных условиях предприятие – туристическая база «Восход», расположенное в г.Судаке

Цельюисследования в работе является определение содержания и направленийсовершенствования управленческого труда на предприятии сферы размещения.

Управлениеорганизацией, фирмой, производством в наше динамичное время представляет собойсложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простымисухими заученными формулами.

Одна изпроблем менеджмента — повышение результативности труда управляющих. Решаетсяэта проблема, прежде всего, на основе разделения труда менеджеров, то естьспециализации управленческих работников на выполнении определенных видовдеятельности, разграничении полномочий, прав и ответственности.

Разделениеосновывается на формировании групп работников управления, выполняющиходинаковые функции менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль).Соответственно, в аппарате управления появляются специалисты, занимающиесясвоими конкретными вопросами [6, с.121].

Структурноеразделение управленческого труда исходит из таких характеристик управляемогообъекта, как организационная структура, масштабы, сфера деятельности,отраслевая, территориальная специфика. В силу разнообразия факторов,воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждойорганизации [6, с.122].

Можновыделить общие черты, касающиеся вертикального и горизонтального разделениятруда менеджеров (рис.4.1) [4, с.49].

Рис.4.1. Структурноеразделение управленческого труда [4, с.49]

Охарактеризуемструктуру управленческого труда, представленную на рисунке 4.1.

Вертикальноеразделение труда построено на выделении трех уровней управления — низового,среднего и высшего. К низовому уровню управления относятся менеджеры, имеющие всвоем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Ониосуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены,участки. Средний уровень (50-60% численности управленческого персонала) включаетменеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях. Сюдавходят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления фирмы, еефилиалов, отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающихпроизводств, целевых программ и проектов. Высший уровень (3-7%) — администрацияпредприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией, еефункциональными и производственно-хозяйственными комплексами [4, с.51].

На каждомуровне управления предусматривается определенный объем работ по функциямуправления. Это горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Болееглубокое разделение предполагается по основным подсистемам предприятия(персонал, НИОКР, маркетинг, производство, финансы) [4, с.51].

Учитываютсявиды и сложность выполняемых работ. Выделяют руководителей (принятие решений,организация их реализации), специалистов (проектирование и разработка вариантоврешений), служащих (информационное обеспечение процесса).

Характеризуяпонятие «управленческий труд», следует отметить, что сферой егоприложения является управление производством или другими объектами.

Управлениепредставляет собой область деятельности, направленную на обеспечениесогласованной и эффективной работы трудового коллектива, создающегоматериальные ценности или производящего услуги. Оно включает в себя выполнениеразличных функций. По своему содержанию эти функции можно свести в несколькоосновных групп.

Так,применительно к управлению деятельностью коллектива (предприятие, объединение идр.) научно исследовательский институт труда выделяет семь групп, различающихсяобъектом воздействия, преимущественной стадией его осуществления и содержаниемуправленческой деятельности (таблица 4.1) [14, с.148].

Таблица 4.1.[14, с.148-149]

Основные объекты управленческой деятельности, согласно функциональномуразделению

Группа функций Объекты управления, формирующие группу функций Объект Стадии процесса управления 1. Макетиро-вание Коммерческая деятельность Анализ состояния рынка Изучение рынка и воздействие на потребительский спрос с целью сбыта: изучение и анализ спроса на товары и услуги, производимые предприятием с учетом конъюнктуры рынка (внутреннего и внешнего), анализ ценообразования, рекламная деятельность, привлечение заказчиков, организация совместных предприятий, заключение договоров, контрактов, формирование портфеля заказов 2. Планиро-вание Экономическое и социальное планирование Составление долгосрочных прогнозов и планов экономического и социального развития предприятия и структурных подразделений, составление текущих планов выпуска продукции и оказания услуг исходя из портфеля заказов и имеющихся мощностей и предложений коллективов подразделений и доведение планов до структурных подразделений и до каждого работника 3. Финансы Финансовое положение предприятия Анализ использова-ния финансовых ресурсов предприятия, планирование финансов Обеспечение предприятия необходимыми финансовыми ресурсами: изучение и анализ формирования и использования хозрасчетного дохода пред приятия (прибыли), выявление необходимости привлечения банковского кредита и анализ его использования 4. Организация средств производства и стимулиро-вание улучшения их использо-вания Техническое развитие предприятия и его структурных подразделений, обеспечение материальными ресурсами Организация и стимулиро-вание выполнения заданий Формирование и использование материально-вещественных факторов производства для решения экономических и социальных задач, стоящих перед предприятием: ускорение научно-технического прогресса повышение качества и конкурентоспособности продукции техническое перевооружение и реконструкция, обеспечение оборудованием и материалами эксплуатация основных фондов, 5. Организация и стимулирование труда Обеспечение трудовыми ресурсами Обеспечение трудовыми ресурсами организация и стимулирование выполнения заданий Формирование и использование человеческого фактора (трудового потенциала): комплектование кадров рабочих и управленческого персонала их подбор и расстановка, повышение квалификации, анализ использования кадров, решение вопросов их мобильности, выбор или разработка форм организации и оплаты труда моральных мотивов и стимулов, координация действий участников совместного процесса труда 6. Информа-ционное обеспечение и учет Все направления деятельности предприятия Переработка информации учет и передача информации (технического, экономического, оциального развития) Предоставление всем звеньям и работникам предприятия необходимой информации (технической, экономической, правовой и др.), полученной с использованием соответствующей техники — централизованных и автоматизированных систем и индивидуальных средств (персональных компьютеров, АРМ и др.); оперативный и бухгалтерский учет 7. Контроль, регулирова-ние и оценка деятельности Все направления деятельности предприятия

Анализ деятельности, оперативный контроль

предприятия

Контроль за ходом производства, за рациональным использованием всех видов ресурсов; внесение изменений в текущий ход работ по выполнению планов, заказов в установленные сроки и требуемого качества, оценка деятельности звеньев управления и выявление резервов повышения ее эффективности, оценка социального развития /> /> /> /> />

Управленческийтруд, это преимущественно умственный труд. Различают три вида умственного труда:эвристический, административный и операторный. Дадим краткую характеристикукаждого их этих видов управленческого труда [10, с.97].

Эвристическийтруд — творческая составляющая умственной деятельности. По своемуфункциональному назначению он характеризуется как труд по исследованию, анализуи разработке различных вопросов (разработка планов и анализ их выполнения,определение направлений совершенствования конструкции и состава продукции,технологии, организации производства и труда, решение социальных проблем). Посодержанию эвристический труд связан с выполнением аналитических иконструктивных операций и направлен на разработку и принятие решений.

Административныйтруд — вид умственного труда, функциональным назначением которого являетсянепосредственное управление деятельностью и поведением людей. По содержанию ондостаточно разнообразен и включает выполнение различныхорганизационно-административных операций (координационных, распорядительных,контрольных). Этот вид умственного труда призван обеспечить координациюдеятельности отдельных участников и трудовых коллективов (различных отделовзаводоуправления, цехов и т.п.).

Операторныйтруд — это труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операцийдетерминированного (предопределенного) характера. По содержанию этоинформационно-техническая работа, включающая документационные операции(оформление документов, их копирование, размножение, хранение, обработкакорреспонденции и т.п.), первично-счетные и учетные, ввод данных в ЭВМ,переработка информации по заранее разработанной программе, вычислительныеоперации.

Преобладаниетех или иных видов умственных нагрузок определяет в значительной степениспецифику организации управленческого труда в отношении методов выполненияработ, видов норм, способов регламентации, факторов условий труда.

Рассматриваяособенности управленческого труда, следует подчеркнуть, что, так же как трудрабочих, он является необходимым и производительным трудом. Но вместе с тем онимеет особую производительную форму. Занятые управленческим трудомнепосредственно не создают материальных ценностей, но, осуществляя техническуюи организационную подготовку производства, совершенствуя методыпланово-экономической работы, формы материального стимулирования, решаякоммерческие задачи, они реализуют свою деятельность в продукте трудасовокупного работника. Без их труда невозможно современное производство [10, с.102].

Раздел 5. Предложения по решению поставленной проблемы

В качестве мероприятий,способствующих росту эффективности управленческого труда в частности иуправления предприятием в целом мной предложены два направления реализации.

Первоенаправление связано с совершенствованием организации труда управляющих иперсонала в целом путем введения оценки труда руководителей и персонала путемоценки личных деловых качеств.

Разработкадолжностных инструкций и доведение их до персонала — это современный идейственный способ правильно организовывать и регулировать работу линейныхруководителей и непосредственных исполнителей. Необходимость внедрения данногомеханизма в функционирование предприятий и организаций не вызывает сомнений.

Эволюцияразвития данного процесса в менеджменте следующая. В самом начале такихпреобразований должностные инструкции содержали по большей части два раздела –это Общие положения, Квалификационные требования и наконец Обязанности. Сегоднянаиболее должностная инструкция не может состоять только из этих трех разделов.Прогрессивные методы оценки персонала требуют введения таких разделов, какОтветственность и Права. Последний раздел должностной инструкции, а именноПрава работника и руководителя очень важен. Но анализ должностных инструкцийлинейных руководителей и исполнителей исследуемого предприятия прямо указываетна слабую мотивацию персонала, его личную не заинтересованность в эффективнойработе.

Между темисследования последних лет указывают на возросшую роль мотивации восуществлении трудовой деятельности. При этом не только материальные, но иморальные стимулы к труду играют первостепенную роль в успешном менеджменте.

Краткоперечислим в чем может состоять моральная мотивация работников и управленцевразличных звеньев предприятия:

участиесотрудника в принятии решений и в управлении на различных уровнях считаетсянаиболее эффективным видом моральной мотивации. Здесь — и советы с рабочими ислужащими, делегирование полномочий и участие в работе временных и постоянныхкомитетов и комиссий;

объявлениеблагодарности и выдвижение на доску почета;

награждениеграмотой, памятными значками, поздравление с праздником;

благодарственноеписьмо шефа семье сотрудника;

«вылазки»на природу с шефом;

укороченныйрабочий день.

Все видыморальной мотивации подчеркивают уважение к сотруднику, удовлетворяютвторичные, высшие потребности человека. Американские социологи считают, чтопотребность к уважению столь велика, что потеря ее равносильна гражданскойсмерти. Гёте принадлежат слова: «Потерять уважение — лучше вовсе неродиться». Исследования показали, что 87% опрошенных считают лучшейнаградой публичную похвалу, 47% высказали самую отрицательную реакцию напубличное иронизирование, 66% считают выговор наедине положительными фактором. Однаконе следует забывать слова Гёте, что частое подчеркивание недостатков не делаетлюдей лучше.Ф. Тейлор отмечал, что «никакую благотворительность работникне оценит так, как мелкие проявления личной доброжелательности и симпатии,которые устанавливают дружелюбное чувство между ним и начальником»

Морально-материальнаямотивация также позволяет активно влиять на рост заинтересованности работниковв конечных результатах своей деятельности. К этому виду мотивации чаще всегоотносят:

праздники сподарками для детей сотрудников;

подарки кРождеству, юбилею предприятия, ко дню рождения членов семьи;

направлениена учебу за счет фирмы с целью получения образования или повышения квалификации;

повышение вдолжности, т.е. перемещение сотрудника на новый вышестоящий и выше оплачиваемыйпост в той же организации;

расширениедолжностных обязанностей и ответственности.

Использованиевышеперечисленных мероприятий руководством предприятия может не оговариваться вДолжностной Инструкции, а просто применяться на практике для того, чтобыработники имели дополнительные стимулы к труду, рассчитывая на приятныепоощрения со стороны руководства.

Первостепенноезначение должна приобрести материальная мотивация, подкрепленная положениямиДолжностной Инструкции. В этом внутреннем документе предприятия должны бытьзадействованы механизмы, которые бы позволили увязать эффективную работу менеджерови исполнителей, их участие в конечных результатах с заработной платой. Сегодняэти механизмы уже используются многими предприятиями и организациями. Вознаграждениеза конечные результаты, которое выплачивается за выполнение годовых иликвартальных планов отдельными структурными подразделениями или предприятия вцелом, стимулирует групповые интересы, поощряет коллектив к достижению конечныхрезультатов производства; чаще всего распределяется по коэффициенту трудовогоучастия или вклада. На практике вознаграждение, премия может выплачиваться заследующие результаты: увеличение объемов производства; повышениепроизводительности труда (выработки); повышение качества продукции, работ иуслуг; своевременный или досрочный ввод в эксплуатацию объектов; внедрениеизобретений и рационализаторских предложений; экономию ресурсов (материальных,технических, финансовых, энергетических).

Исследуемоепредприятие ТБ Восход относится к сфере услуг и это обуславливает особыемеханизмы работы персонала – необходимо заинтересовывать управленцев иисполнителей в создании особой атмосферы, вежливого культурного отношения кпроживающим на туристической базе, всестороннему учету их пожеланий итребований. Это будет способствовать позитивному имиджу предприятия, создаватьдополнительные возможности для привлечения клиентов – независимо от сезона(высокого или низкого). Оценить эффективность управленческого труда достаточносложно, но если увязать это с выполнением плановых показателей и отсутствиемнареканий со стороны проживающих и клиентов, то можно включить в Должностнуюинструкцию пункт, который бы позволял и управленцам и исполнителям расширитьспектр раздела Права в данном документе. Необходимо в каждую Должностнуюинструкции (особенно для линейных руководителей) ввести пункт, согласнокоторому менеджер вправе требовать повышения своей заработной платы, если поитогам работы (год, полугодие, квартал) плановые показатели перевыполнены(имеет место эффективная работа, реализованы условия для получения дополнительнойприбыли) и нет нареканий со стороны проживающих, клиентов ТБ «Восход».

Данный пунктДолжностной инструкции может звучать так: Работник вправе требовать повышениязаработной платы, если по итогам отчетного периода имеет место эффективнаяработа предприятия в целом и данного конкретного работника в частности.

Методыоценка эффективности работы предприятия в целом не представляют сложности. Этопрежде всего позитивная динамика чистой прибыли и заложенный документально (Устав,плановые документы) уровень рентабельности капитала, реализации услуг иоперационной деятельности в целом. Что касается личной оценки трудового вкладакаждого работника, особенно линейного руководителя, то следует ввестивнутренний документ, имеющий силу приказа для интегральной оценки личноготрудового вклада.

Мнойразработан и предлагается следующий механизм оценки линейных руководителей.

Я предлагаюдополнить «Положение о системе оплаты труда работников предприятия» еще однимструктурным разделом, который будет носить название «Порядок оценки личныхделовых качеств работников для установления тарифных ставок (окладов) (далее потексту Порядок)".

ДанныйПорядок преследует своей целью создать мощный мотивационный стимул к труду ипроявлению своих деловых качеств в работе коллектива. Данный Порядок создастобъективные условия для эффективной работы персонала различных категорий игрупп и особенно управляющего состава.

Определиммеханизм оценки деловых качеств работников нижеследующими положениями.

Под личнымиделовыми качествами понимаются деловые качества работника, позволяющие ему врамках имеющейся квалификации применять с той или иной степенью эффективностиимеющийся у него объем знаний и навыков для выполнения установленных норм труда(трудовых обязанностей), а также содействовать личным участием разрешениюзадач, возникающих в производственном процессе на других рабочих местах в тойили иной сферах деятельности.

Под оценкойличных деловых качеств понимается периодически (не реже 1 раза в год) проводимоекомиссией по оценке персонала количественное определение личных деловых качествработников и их увязка с уровнем тарифной оплаты в пределах диапазона тарифныхставок. Оценка личных деловых качеств работников проводится в пределахпланового фонда оплаты труда подразделения. Работа комиссии по оценке персоналаопределяется специальным положением, утвержденным руководителем структурногоподразделения.

При оценкеличных деловых качеств рабочих в обязательном порядке учитываются:

напряженностьработы, определяемая нормами труда и (или) степенью загрузки работника;

степеньиспользования работником фонда своего рабочего времени.

При оценкеличных деловых качеств рабочих в рекомендательном порядке учитываются:

умениеработать по нескольким профессиям (должностям);

уровенькачества трудовой деятельности;

При оценкеделовых качеств специалистов, служащих и руководителей в обязательном порядкеучитываются:

напряженностьработы, определяемая нормами труда (трудовыми обязанностями) и (или) степеньюзагрузки работника;

степеньиспользования работником фонда своего рабочего времени.

При оценкеделовых качеств специалистов, служащих и руководителей в рекомендательномпорядке учитываются:

наличиедоказательных предложений по повышению эффективности работы Компании и ееподразделений;

уровенькачества трудовой деятельности;

Кроме того,дополнительно учитываются применительно к отдельным группам работающихсвойства, характерные для сферы их трудовой деятельности.

Единицейоценки личных деловых качеств работника является условный коэффициент, равный1,0. В Порядке оценка деловых качеств может варьироваться в пределах от 0,9 до1,65 единицы.

Вновьпринимаемым работникам устанавливается исходная тарифная ставка (оклад) допроведения оценки.

Порядокпредусматривает методы оценки личных деловых качеств применяются для следующихгрупп работающих: служащие, технические исполнители; специалисты инженерногоуровня; руководители линейные; руководители функциональные.

Порезультатам оценки личных деловых качеств работника ему устанавливается сводныйкоэффициент личных деловых качеств (Клдк). Тарифная ставка или оклад порезультатам оценки (Тлдк) устанавливается путем умножения исходной ставкисоответствующего диапазона месячных окладов по данному работнику (Тисх) накоэффициент личных деловых качеств (соотношение 5.1 и 5.2):

/>(5.1)

/>(5.2)

Где Кi — установленное числовое значение коэффициента посоответствующему критерию;

n – количество применяемых критериев оценки.

В период отоценки до оценки личных деловых качеств работника условия оплаты труда,предусматриваемые системами оплаты, устанавливаются с учетом повышеннойтарифной ставки работника.

Полный текстПорядка для оценки личных деловых качеств работников ТБ Восход по группам: служащие,технические исполнители; cспециалисты инженерногоуровня; Руководители линейные; Руководители функциональные приводится вПриложении 6 к дипломной работе.

Приложение 7содержит образцы листов оценки работников, который заполняет специальносозданная комиссия в составе трех членов из числа сотрудников предприятия(линейные и функциональные руководители).

Лист оценкисостоит из двух разделов:

Раздел I. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ (заполняется сотрудником кадровой службы);

Раздел II. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЛИЧНЫХ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ;

Заключение(в нем устанавливается сводный коэффициент личных деловых качеств работникапредприятия ООО «ТБ Восход»).

С учетомвведения коэффициента оценки личных деловых качеств, сложившаяся на предприятиисистема оплаты труда работников предприятия может выглядеть следующим образом(соотношение 5.3):

Н=(Тп+∑Д1+∑н)- (Тн*∑к+∑Д2) (5.3)

Где Н — размерустановленной доплаты;

Тп — тарифнаяставка (оклад) в прежних условиях, исчисленная на месячный баланс рабочеговремени;

∑Д1 — суммадоплат постоянного характера, определенная работнику на момент измененияусловий оплаты труда:

— замногосменный режим работы;

— за работув ночное время;

— за работу пографику с разделением рабочего дня на части с перерывом между ними не менее 2часов;

— заненормированный рабочий день;

— за стажработы;

— зафактическое совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания илиувеличение объема выполняемых работ;

— за работув праздничные дни по графику;

∑н — сумманадбавок, определенная работнику на момент изменения условий оплаты труда:

— за высокоедостижение в труде или выполнение особо важных работ;

— заклассность;

— заразъездной характер работы;

— започетное звание.

Тн — тарифнаяставка (оклад) в новых условиях, исчисленная на месячный баланс рабочеговремени;

∑Д2 — суммадоплат и надбавок, определенная работнику в новых условиях оплаты труда:

— замногосменный режим работы;

— за работув ночное время;

— за работу пографику с разделением рабочего дня на части с перерывом между ними не менее 2часов;

-за стажмедицинским работникам;

— заразъездной характер работы;

— за работув праздничные дни по графику;

— где ∑к- сумма коэффициентов оценки деловых качеств работника.

Если все этиоценки следует учитывать в оплате труда руководителей отделов и служб иперсонала в целом, то мотивация персонала возрастет, что обязательно отразитсяна эффективном труде работников предприятия.

Второенаправление связано с разработкой организации реального направлениядеятельности предприятия, способного поднять ликвидность и эффективностьхозяйствующего субъекта в целом.

Согласнорегистрационным документам на исследуемом предприятии — туристической базе«Восход» осуществляются два вида услуг, которые согласно КВЕД интерпретируются,как 1) 55.23.0 – Предоставление мест для временного проживания и 2) 63.30.0 — Услуги,связанные с организацией.

Насегодняшний день предприятие реально осуществляет только один вид деятельности– это услуги под регистрационным номером 55.23.0, а именно Предоставление местдля временного проживания.

ПредприятиеТБ «Восход» выступает как объект размещения, то есть в большей степенипредоставляет гостиничный сервис (проживание, питание, определенный уровенькомфорта, место для отдыха). Заявленное в регистрационных документахнаправление деятельности, связанное с организацией путешествий под номером 63.30.0не реализуется в хозяйственной практике предприятия. Между тем, учитываяместорасположения объекта (один из привлекательнейших уголков Крыма) и егостатус (туристическая база) не только можно, но и нужно развивать данноенаправление деятельности. На базе исследуемого предприятия следует создатьновое структурное подразделение, связанное с осуществлением туристическойдеятельности или точнее отдел туризма и экскурсионной деятельности (данноеподразделение может работать только в сезон)

В качествесправочной информации приведем информацию, которая позволит оценитьактуальность моделирования и организации данной структуры в рамках существующегопредприятия.

Очевидно,что предприятие туристической сферы в Крыму при правильном распоряжениисредствами это прибыльный и высокодоходный бизнес. К сожалению, изучениефинансового положения предприятия указывает на определенные проблемыхозяйствования (низкая ликвидность). Поэтому с точки зрения кредиторовпредприятие не может претендовать на получение кредитов или займов. Поэтому рациональнымвыходом из сложившейся ситуации служит получение займа под залог недвижимости. Этотзайм может быть использование на расширение услуг предприятия за счетреализации туризма и экскурсионной деятельности.

Материально-техническиетребования к оснащению данной структуры следующие – требуется небольшоепомещение площадью 18-20 м2, офисное оборудование (компьютер, принтер, сканер,телефон-факс, видеокамера) и офисная мебель. В этом плане потребуется такжетранспорт –идеальным для экскурсионной деятельности может быть микро-автобусмарке Мерседес (его можно арендовать у местной автобазы).

Кромематериально-технических ресурсов требуется решение кадрового вопроса, созданиеданной службы должно быть рациональным и оптимальным с точки зренияспециалистов, их квалификации и возможности совмещать, предположим, организациютуристических маршрутов (в зависимости от времени) и экскурсионных. Этотвариант самый экономичный, но в сезон ограничится одним специалистом будетневозможно. Структура данного отдела должна быть примерно следующей – секретарь(формирует заявки на туристические и экскурсионные маршруты), экскурсовод помаршрутам одного дня и экскурсовод-групповод по туристическим маршрутам (горныепоходы, пешие походы). Данная структура будет привлекать в качестве клиентовнепосредственно клиентов, проживающих на туристической базе и всех желающих. Доходыот хозяйственной деятельности предприятия, таким образом, могут пополниться засчет доходов от оздоровительно-спортивного туризма, самодеятельного, деловоготуризма и экскурсионная деятельности.

Рассчитаем затратына организацию данного направления деятельности и рассмотрим потенциальные финансовыевозможности или источники покрытия для реализации данного бизнеса на базепредприятия ТБ «Восход».

В качествепомещения для отдела туризма и экскурсий может быть использовано внутреннеепомещение ТБ, находящееся на первом этаже здания. Здесь необходимо будетпровести реконструкцию, а именно переоборудовать складское помещение, возвестистену с одной стороны и разделить комнату в 40 м2, меньшую часть – комнату 18м2отводим под помещение офиса отдела туризма и экскурсий. Кроме того, требуется пробитьстену и сделать автономный вход в данное помещение с внешней стороны здания,оснастить вход лестницей и укрепить над входом рекламный щит. Внутренние работы(перепланировку и достройку) освидетельствовать в БТИ и получитьсоответствующее разрешение.

Затемтребуется оснастить помещение офиса – это материальные затраты, связанные спокупкой техники, мебели и др.

Затратыпотребуются и на создание фонда оплаты труда работников данной оргструктуры сучетом сезонности работ (5 месяцев в период с 01.05.12 по 31.01.09). Следуетввести в штат новые три единицы и рассчитать фонд оплаты труда данныхработников помесячно и за весь период работы в сезон. С учетом штатной росписисотрудников планируемого отдела финансовые затраты или фонд оплаты труда будетсоставлять следующие цифры (таблица 5.1).

Таблица 5.1.

Затраты на фонд оплаты труда наемных работников в отдел туризма иэкскурсий

№

п/п

Должность К-во еди-ниц Оклад

Учитываемый

размер комиссии от операции

Месячный фонд, согласно окладу 1. Начальник отдела (экскурсовод по совместительству) 1 650,0 5% 650,0 2. Секретарь 1 420,0 2% 420,0 3. Групповод-экскурсовод 2 600,0 7% 600,0 Итого 4 - - 2270

Сумма,связанная с отчислением в пенсионный и социальные фонды по данным работникамсоставит 873,95 грн. ежемесячно (2270*0,385). Итого общая сумма затрат на весьсезон равняется 15719,75 грн. ((2270+873,95) *5).

Отразим втаблице 5.2. сумму и распределение всех затрат на осуществление даннойбизнес-идеи.

Таблица 5.2.

Затраты насоздание новой организационной единицы предприятия

–отдела потуризму и экскурсиям

№ п/п Направление затрат Сумма затрат, грн. 1 Регистрация изменений в БТИ 1200,0 2 Справка БТИ 1800,0 3 Строительная реконструкция 5000,0 4 Офисное оборудование 4275,0 5 Офисная мебель 3600,0 6 Канцелярские принадлежности 1222,0 7 Рекламный щит 256,0 8 Затраты по оплате труда персонала 15719,75 Итого общая сумма затрат 33072,75

Дляреализации идеи предприятие вынуждено будет взять кредит на год под залогнедвижимости. Сегодня взять кредит под развитие бизнеса довольно просто. Банкиконкурируют в этом вопросе и дают довольно хорошие условия. Если кредит будетвзят на сумму в 33 000 на срок в 3 года по ставке 17% ежегодно, погашениепланируется в конце года. Годовая выплата по кредиту составит 11 тыс. грн. (33/3).Сумму расчета по кредитным операциям и кредитные платежи представим таблицей 5.3.

Таблица 5.3.

План погашениякредита

Годы Величина долга D

Процентный платеж I

I=Dk*i

Годовые затраты по погашению основного долга, R

Годовая текущая выплата

Yk=I+R

2007 33 5,61 11 16,61 2008 22 3,74 11 14,74 2009 11 1,87 11 12,87 Итого - 11,22 33 44,22

Такимобразом сумма процентных платежей по данному кредиту составит 11.22 тыс. грн. втечении трех лет.

Материальныезатраты предприятия должны окупиться высокими доходами от туристической иэкскурсионной деятельности. Рассчитаем сумму предполагаемого дохода отреализации данного направления. Поведем расчеты, исходя из среднерыночнойстоимости услуг по групповому туризму и экскурсионной деятельности. Средняяцена однодневного туристического маршрута по горной местности с услугамигрупповода составляет 100-120 грн. на одного человека в группе. Ориентировочногруппы могут формироваться из расчета 3-10 человек. Таким образом, валовойдоход от реализации данного продукта составит от 360 до 1200 грн. Поэкскурсионной деятельности имеет место такое предложение – цена тематической экскурсиина автотранспорте колеблется от 50 до 100 грн. в зависимости от маршрута. Количествоэкскурсантов может колебаться от 15 до 25 человек. Отсюда пределы валовогодохода от данной деятельности составят по минимальным позициям – 750 грн нагруппу и максимальным 2500 грн. Количество туристических маршрутов и экскурсийв сезон минимально – по числу выходных дней 40, а максимально с учетом всехдней сезона 150. Удваиваем данную оценку с учетом двух направлений реализации –туристической и экскурсионной. Тогда общая сумма за экскурсионные услуги впессимистичном варианте составит 30 000 грн (750*40), а в оптимистичномварианте 100 000 грн. В разрезе реализации туристических маршрутов попессимистичным оценкам общая сумма валового дохода будет равна 14 400 (360*40),а в оптимистичном варианте 180 000 грн. Общая сумма валового дохода отэкскурсионной деятельности и туристической деятельности составит пессимистичномварианте 130 000 грн., а в оптимистичном варианте составит 194 400 грн.

Безусловноэти доходы включают в себя себестоимость туристического и экскурсионногопродукта. Рассмотрим вариант расчета себестоимости последних с привлечением таблицы5.4.

Таблица 5.4.

Себестоимостьтуристического продукта

(однодневнаяэкскурсия — 25 человек)

№ п\п Содержание хозяйственных операций Сумма, грн /> /> А Производственные затраты

1 Зачислены денежные средства от экскурсантов 2500

Перечислены денежные средства за питание туристов организации общественного питания Начислены суммы налогового кредита по НДС

250.

50,0

2 Перечислены денежные средства автотранспортному предприятию 250,0

3 Начислена зарплата - секретарю — руководителю экскурсии 50 150

4 Перечислены взносы в Фонд страхования от несчастного случая на каждого экскурсанта 50

Начислены взносы в фонды социального назначения по персоналу:

76,4

6. Списаны затраты на связь (почтовые, телеграфные, телефонные, факс и т.п.) 10,0

Итого сумма производственных затрат 636,4

В. Затраты на сбыт

/> 7 Списаны затраты на изготовление рекламных проспектов 10,0

8 Списаны затраты на размещение рекламы в различных местах города 20,0

Итого сумма затрат на сбыт 30,0

/> /> /> /> />

Г Определение себестоимости реализованных экскурсионных услуг 9 Списаны общепроизводственные затраты 666,4 10 Отражен доход от реализации туристических услуг 2500 11 Начислены налоговые обязательства по НДС 450 12 Отражен финансовый результат от реализации экскурсионных услуг 1383,6

Такимобразом, финансовый результат от реализации однодневной экскурсии равен 1383,6гривен, а затраты составляют 1116,4 грн. Рентабельность оказанной услугисоставляет 123,9%.

Проведенныерасчеты показывают, что выбранное направление деятельности оправдывает затратыи будет способствовать росту экономической эффективности предприятия в целом.

Обратимся копределению должностных обязанностей и прав работников отдела туризма иэкскурсий ТБ «Восход». В отделе три работника – начальник отдела(групповод-экскурсовод), секретарь отдела и экскурсовод. Разместим содержаниеданных должностных обязанностей в таблицах 5.6-5.8.

Таблица 5.6.

Должностная инструкцияначальника отдела

(посовместительству групповода-экскурсовода)

1. Общие положения

1.1. Подчиняется непосредственно директору предприятия, а его отсутствие Заместителю директора

1.2. Организует работу отдела, обеспечивает квалифицированное, качественное и культурное обслуживание туристов и экскурсантов

1.3. Должен знать положения Закона Украины «О туризме» от 15.06. 1995 г. № 324/95-ВР, Лицензионные условия ведения хозяйственной деятельности по организации иностранного, внутреннего, зарубежного туризма, экскурсионной деятельности // Государственный комитет Украины по вопросам регуляторной политики и предпринимательства, 2001, Приказ Министерства курортов и туризма АРК № 156 от 26.07. 1996 г. «Как законно заниматься экскурсионной деятельностью»

2. Квалификационные требования На должность может претендовать специалист с высшим образованием в сфере туризма, с опытом работы на должности групповода — экскурсовода не менее 5 лет 3. Обязанности

3.1. Организует работу отдела по направлениям экскурсионной и туристической деятельности (оздоровительный, познавательный и другие виды туризма)

3.2. Составляет план работы отдела на сезон

3.3. Координирует работу отдела со сторонними организациями (организации общественного питания, автотранспорта). Заключает с ними договора на долгосрочной основе.

3.4. Составляет программы маршрутов и рассчитывает себестоимость туристических маршрутов и экскурсий

3.5. Формирует портфель групповода-экскусовода

3.6. Несет персональную ответственность за туристов в момент проведения туристического маршрута или экскурсии

3.7 Определяет требования к материально-техническому оснащения экскурсии или тура

3.8. Отчитывается о проведенной работе (выполненных планах) перед директором предприятия, анализирует причины отклонений от плана

3.9. Лично контролирует работу сотрудников отдела, их квалификацию и профессиональные знания

4. Права

4.1. Имеет право требовать дополнительные средства для оснащения работы отдела (одежду, снаряжение, связь).

4.2. Вносить предложения по изменениям в кадровой политике отдела

4.3. Вносить предложения по совершенствованию работы отдела в целом и по отдельным направлениям (развитие, расширение деятельности)

4.4. Просить директора о увеличении заработной платы по итогам работы (превышение доходности плановых показателей отдела в цело и соответствующей оценке личных деловых качеств)

5. Ответственность

Начальник отдела несет ответственность и может быть наказан вплоть до увольнения за уклонение от своих обязанностей и ненадлежащее их выполнение, за нарушение трудовой дисциплины, за нарушения, связанные с халатным отношением к обязанностям групповода — экскурсовода.

5. Ответственность

Определимдолжностные обязанности секретаря отдела туризма и экскурсий в таблице 5.7.

Таблица 5.7.

Должностнаяинструкция секретаря отдела

1. Общие положения

1.1. Подчиняется непосредственно начальнику отдела туризма и экскурсий предприятия, а его отсутствие Заместителю директора

1.2. Отвечает за коммуникации и офисное оборудование, программное обеспечение

2. Квалификационные требования На данную должность приглашается девушка в возрасте от 22-40 лет, желательно с высшим или средним специальным образованием, и опытом работы в области туризма не менее 1 года. Обязательно знание принципов работы офисного оборудования (компьютер, принтер, сканер, факс) и программного обеспечения (пакет прикладных программ MS Office). 3. Обязанности

3.1. Обрабатывает любую корреспонденцию, приходящую на адрес отдела (почтовую, электронную)

3.2. Несет ответственность за надлежащее ведение входящих и исходящих документов по отделу, регистрирует документы

3.3. Работает в программном обеспечении, создает пакет документов (шаблоны) для осуществления туристической и экскурсионной деятельности

3.4. Ведет график работ по отделу

3.5. Регистрирует телефонные звонки и передает их содержание начальнику отдела, принимает и отсылает факсы и электронные сообщения в Интернет

3.6. Сообщает информацию клиентам о условиях туристических маршрутов и экскурсий

3.7. Может в случае производственной необходимости принимать деньги за экскурсии и туристические маршруты от клиентов, выдавая соответствующие расчетные документы (приходные ордера)

3.8. Ведет учет заявок на проведение мероприятий

3.9. Оценивает возможности поставщиков услуг транспорта и общественного питания, сообщает о их предложениях руководству

4. Права

4.1. Имеет право требовать средства для оснащения работы отдела (канцелярские принадлежности, бумагу, электронные диски и т.д.).

4.2. Вносить предложения по улучшению работы отдела

4.3. Ходатайствовать о увеличении заработной платы по итогам работы (превышение доходности плановых показателей работы отдела и соответствующей оценке личных деловых качеств)

5. Ответственность

Секретарь отдела несет материальную ответственность за сохранность офисного оборудования и денежных средств. Может быть наказан вплоть до увольнения за уклонение от своих обязанностей и ненадлежащее их выполнение, за нарушение трудовой дисциплины, за нарушения, связанные с халатным отношением к обязанностям секретаря

Рассмотрим втаблице 5.8. должностную инструкцию экскурсовода отдела туризма и экскурсий

Таблица 5.8.

Должностная инструкцияэкскурсовода

1. Общие положения

1.1. Подчиняется непосредственно начальнику отдела туризма и экскурсий предприятия, а его отсутствие Заместителю директора ТБ Восход

1.2. Обеспечивает квалифицированное, качественное и культурное обслуживание экскурсантов

2. Квалификационные требования На должность может претендовать специалист с высшим образованием в сфере туризма, с опытом работы на должности экскурсовода не менее 3 лет 3. Обязанности

3.1. Ведет работу отдела по направлениям экскурсионной деятельности

3.2. Составляет план работы по данному виду деятельности на сезон

3.3. Составляет программы экскурсий и рассчитывает себестоимость экскурсий

3.4. Формирует портфель экскурсовода

3.6. Несет персональную ответственность за экскурсантов в момент проведения экскурсии

3.7 Определяет требования к материально-техническому оснащения экскурсии

3.8. Отчитывается о проведенной работе (выполненных планах) перед начальником отдела, анализирует причины отклонений от плана

4. Права

4.1. Имеет право требовать средства для выполнения своей работы (канцелярские принадлежности, бумагу, средства связи, микрофон или громкоговоритель).

4.2. Вносить предложения по улучшению экскурсионной работы и работы отдела в целом

4.3. Ходатайствовать о увеличении заработной платы по итогам работы (превышение доходности плановых показателей экскурсионной деятельности и соответствующей оценке личных деловых качеств)

5. Ответственность Экскурсовод несет ответственность и может быть наказан вплоть до увольнения за уклонение от своих обязанностей и ненадлежащее их выполнение, за нарушение трудовой дисциплины, за нарушения, связанные с халатным отношением к обязанностям экскурсовода.

Предложенияданного раздела позволят поднять общую эффективность хозяйственной деятельностипредприятия, для этого высшее руководство предприятия в лице учредителей должнопринять решение на собрании Участников о вложении финансовых средств и формированиина базе предприятия еще одного функционального отдела.

Заключение (Выводы)

Управлениепредставляет собой область деятельности, направленную на обеспечениесогласованной и эффективной работы трудового коллектива, создающегоматериальные ценности или производящего услуги. Занятые управленческим трудомнепосредственно не создают материальных ценностей, но, осуществляя техническуюи организационную подготовку производства, совершенствуя методыпланово-экономической работы, формы материального стимулирования, решаякоммерческие задачи, они реализуют свою деятельность в продукте трудасовокупного работника. Без их труда невозможно современное производство.

Эффективностьуправленческого труда оценивается не по количеству подготовленных документов иизданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемыхтехнических, организационных, экономических решений — по их влиянию нарезультаты деятельности работников, непосредственно занятых производствомпродукции или услуг. Эта специфика определяет такие требования к организацииуправленческого труда, как необходимость тщательного анализа объема и форминформации, методов и средств выполнения трудовых процессов с целью выявления иустранения документационных излишеств.

Организацияуправленческого труда с учетом особенностей производства или оказания услуг,торговой деятельности должно проводиться с учетом этих тенденций в развитии современногоменеджмента.

Вмеждународной практике существуют различные подходы к организации и управлениюпредприятиями размещения. В 1989 году Секретариат ВТО разработал Рекомендациипо межрегиональной гармонизации критериев гостиничной классификации на основестандартов, принятых региональными комиссиями. Управление в системе предприятийгостиничного типа зависит от типа гостиницы. Но существуют некоторые общиетребования, которые предъявляются к организации управления гостиничнымбизнесом, независимо от классности и типа гостиницы. Современные требования куправляющему персоналу предприятий размещения достаточно высокие, требованиякасаются уровня образования, опыта работы.

Организационно-правоваяформа собственности – общество с ограниченной ответственностью. Формасобственности – частная. Дата проведения регистрации 09.03. 2004, номер записио включении информации о юридическом лице –1 144 120 0000 000283. Видыдеятельности, согласно КВЕД — 55.23.0 – Предоставление мест для временногопроживания и 63.30.0 — Услуги, связанные с организацией путешествий. Предприятиезарегистрировано в Едином Государственном реестре предприятий и организацийУкраины.

Имуществопредприятия, оценено его учредительным договором в размерах – 982 529,80 грн. (Судак-Инвест).По объемам услуг и товаров, которые предприятие предлагает на рынке его можноотнести к малым предприятиям. Также количество работников в зависимости отсезона меняется от 17 — до 22 (27) человек. Функциональное управление напредприятии существует наряду с линейным, что создает двойное подчинение дляисполнителей.

За времясуществования предприятия его имущество было направлено в основной капитал инеоборотные активы. На долю оборотных средств приходится в 2004-2005 годах всреднем 16,8%, а в 2006 году всего лишь 3,7%. Оборотные средства по большейчасти сформированы в виде дебиторской задолженности по товарам, услугам(среднее значение в структуре оборотных средств 66%), на втором местепроизводственные запасы, в наименьшей степени в структуре оборотных средствпредставлены денежные средства.

Анализликвидности проведенный различными способами указывает на снижение общейликвидности средств, однако растет платежеспособность предприятия. Этосвидетельствует о сложном финансовом положении предприятия.

От имени собственников(участников) предприятия работой Т/Б «Восход» руководит директор. Согласно 9разделу Устава ООО «Туристическая база «Восход»» Высшим органом управления ОООвыступает собрание участников. Каждый участник имеет количество голосов,пропорциональное его вкладу в уставный фонд предприятия. Собрание участниковизбирает Председателя ООО. Директор решает все вопросы деятельности предприятияи подотчетен собранию участников. Директор принимает на работу персонал иутверждает штатное расписание. правовые условия предприятия направлены наэффективную организацию его деятельности.

Наисследуемом предприятии имеется пять основных функциональных подразделений(административно-хозяйственный отдел, бухгалтерская служба, служба питания иразмещения, ремонтно-технологическая служба) каждое их которых имеетнепосредственного руководителя (старшего администратора, главного бухгалтера и т.д.).Соотношение руководителей, 6 человек (ответственных за тот или иной участокработы) и общего числа работников 1/3. Изучение должностных инструкцийработников предприятия указывают на серьезный подход и ответственное отношениек служебным обязанностям со стороны руководства персоналом.

Эффективнаяработа предприятия имеет место только в 2004 году, при этом рентабельностьсовокупного капитала равна 11,4%, рентабельность собственного капитала 11,9%,рентабельность основных средств 14%. Чистая рентабельность продаж составила в2004 году 29,4%, то есть на гривню вложенных средств предприятие вернуло себепочти ⅓ от вложенного. За счет того, что прибыль 2005 и 2006 года имеетотрицательные значения, предприятие демонстрирует отсутствие эффективной работыи не окупает вложенные в производственно-хозяйственную деятельность средства.

1. Анализдолжностных инструкций линейных руководителей и исполнителей исследуемого предприятияТБ «Восход» прямо указывает на слабую мотивацию персонала, его личную незаинтересованность в эффективной работе. Первостепенное значение должнаприобрести материальная мотивация линейных (функциональных) руководителей инепосредственных исполнителей, подкрепленная положениями Должностной Инструкции.

Оценитьэффективность управленческого труда достаточно сложно, но если увязать это свыполнением плановых показателей и отсутствием нареканий со стороны проживающихи клиентов, то можно включить в Должностную инструкцию пункт, который быпозволял и управленцам и исполнителям расширить спектр раздела Права в данномдокументе. Необходимо в каждую Должностную инструкции (особенно для линейныхи/или функциональных руководителей) ввести пункт, согласно которомуменеджер/исполнитель вправе требовать повышения своей заработной платы, если поитогам работы (год, полугодие, квартал) плановые показатели перевыполнены(имеет место эффективная работа, реализованы условия для получениядополнительной прибыли) и нет нареканий со стороны проживающих и клиентов ТБ«Восход».

Данный пунктДолжностной инструкции может выглядеть следующим образом: Линейный(функциональный) руководитель, работник (называется конкретно должность) предприятиявправе требовать повышения заработной платы, если по итогам отчетного периодаимеет место эффективная работа предприятия в целом и данного конкретногоработника в частности.

Здесьследует оговорить, что методы оценка эффективности работы предприятия в целомне представляют сложности. Это прежде всего, позитивная динамика чистой прибылии уровень рентабельности капитала, реализации услуг и операционной деятельности(заложенные документально нормы в Уставе, текущих и перспективных планахпредприятия).

Что касаетсяличной оценки трудового вклада каждого работника, особенно руководящегосостава, то следует ввести внутренний документ, имеющий силу приказа для интегральнойоценки личного трудового вклада/личных деловых качеств работника.

В этойсвязи, я предлагаю дополнить «Положение о системе оплаты труда работниковпредприятия» еще одним структурным разделом, который будет носить название«Порядок оценки личных деловых качеств работников для установления тарифныхставок (окладов) (далее по тексту Порядок)".

ДанныйПорядок преследует своей целью создать мощный мотивационный стимул к труду ипроявлению деловых качеств в работе коллектива, закладывает объективные условиядля эффективной работы персонала различных категорий и групп и особенноуправляющего состава, вводит механизм оценки личных деловых качеств каждогоработника и тем самым дает возможность в случае эффективной работы претендоватьна адекватную оценку вложенного труда в денежном измерении.

2. Насегодняшний день исследуемое предприятие ТБ «Восход» реально осуществляеттолько один вид деятельности – это услуги под регистрационным номером 55.23.0,а именно Предоставление мест для временного проживания. А заявленное врегистрационных документах направление деятельности, связанное с организациейпутешествий под номером 63.30.0 не реализуется в хозяйственной практикепредприятия. Между тем, учитывая месторасположения объекта исследования (одиниз привлекательнейших уголков Крыма) и его статус (туристическая база) нетолько можно, но и нужно развивать данное направление деятельности.

На базеисследуемого предприятия можно создать новое структурное подразделение,связанное с осуществлением туристической деятельности или точнее отдел туризмаи экскурсионной деятельности (данное подразделение может работать только всезон). Структура данного отдела может быть примерно следующей – секретарь(формирует заявки на туристические и экскурсионные маршруты), экскурсовод помаршрутам одного дня и экскурсовод-групповод по туристическим маршрутам (горныепоходы, пешие походы). Данная структура будет привлекать в качестве клиентовнепосредственно лиц, проживающих на туристической базе и всех желающих. Доходыот хозяйственной деятельности предприятия, таким образом, могут пополниться засчет доходов от оздоровительно-спортивного туризма, самодеятельного, деловоготуризма и экскурсионная деятельности.

Экономическиерасчеты показали, что создание данного отдела реально и при условии правильнойорганизации финансов (кредит под залог недвижимости) и трудовых отношений вновом отделе общая эффективность хозяйственной деятельности предприятия можетбыть значительно увеличена. В организационном аспекте требуется, чтобы высшееруководство предприятия в лице учредителей приняло решение на собранииУчастников о вложении финансовых средств и формировании на базе предприятия ещеодного функционального отдела.

РазработанныеДолжностные инструкции на каждого из работников новой структурной единицыпредприятия также должны содействовать организации эффективного управленческоготруда.

Список использованных источников

1. Буров В.Н. и др. Стратегическое управление фирмами. Моделирование. Практикум.Деловые игры. — М.: Высшая школа, 2000;

2. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. – М.: Книжный мир, 2001, 526с.;

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник — М.: Гардарика, 1999;

4. Внутрифирменное управление (модели и методы) / А.В. Щепкин. М.: ИПУ РАН,2001. — 80 с.;

5. Гумеев В.Г. Организация туристической деятельности – Москва: Номедж: — 294с;

6. Ильин А.И. Управление предприятием. Мн.: высшая школа, 2000 г., 275 с.;

7. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. — М.: Дека, 1997;

8. Котлер Ф, Броуэн Джон, Миткенз Д, Маркетинг: гостеприимство туризма, М: «Юнити»– 1998 – 764 с;

9. Жукова М.А. Индустрия туризма: Менеджмент организации. – М.: Знание,2003;

10. Мартыненко Н.М., Менеджмент и маркетинг фирмы. – М: Гардарики, 2002;

11. Менеджмент: учебник. – 2-е издание, переработанное и дополненное. Подред. Горчиковой И.Н. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1995;

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. — М.:Дело, 1999;

13. Организация предпринимательской деятельности: Учебное пособие/ Багиев Г.Л.,Асаул А.Н. Под общей ред. проф. Г.Л. Багиева. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001;

14. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное ипереработанное. / Гольдштейн Г.Я. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.250 с.;

15. Савицкая С.Г., Анализ хозяйственной деятельности предприятия, МЭкоперспектива, 2000;

16. Практическая психология для менеджеров. Под ред. Тутушкиной М.К. – М.: ИИД«Филинъ», 1997;

17. Папирян Г.А., Менеджмент в индустрии гостеприимства, М: Экономика, 2000– 206 с;

18. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. –М.: Мастерство, 2001;

19. Cаймон П., Смитбург Д., Томпсон В., Менеджмент ворганизациях — М: 1995;

20. Современный маркетинг, В.Е. Хруцкой, И.В. Корнеева и др. – М: Финансы истатистика, 2000;

21. Старобинский Э.Е., Как управлять персоналом, — М: Высшая школа, 1999;

22. Тактическое планирование. /Под общей редакцией Ильина А.И. Мн.: Новоезнание, 2000 г.416 с.;

23. Травин В.В., Дятлов В А. Основы кадрового менеджмента — 2-е изд. — М.: Дело,1997. — 332 с.;

24. Терещенко О.О. Финансовая деятельность субъектов хозяйствования. – К.: ЦУЛ,2003;

25. Чудновский А.Д., Туризм и гостиничное хозяйство, М: Экомос, 2000, — 399с;

26. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента, — К: Ника-центр, 1998;

27. Циганшва Т.М. Международный маркетинг… -К.: КНЕУ, 1998. — 120с.;

28. Харичева Г.Я. Туристический маркетинг/ Киев Госуд. экон. ин-т, К, — 1999;

29. Управление персоналом/ Под ред.Т.Ю. Базарова. Сайт «Корпоративныйменеджмент», 2001;

30. Управление организацией // под ред.А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина- 2 — е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА — М, 1999.

Приложение 1

Порядокоценки личных деловых качеств работников для установления тарифных ставок(окладов)

1. ОбщиеПоложения

Под личнымиделовыми качествами понимаются деловые качества работника, позволяющие ему врамках присвоенного разряда применять с той или иной степенью эффективностиимеющийся у него объем знаний и навыков для выполнения установленных норм труда(трудовых обязанностей), а также содействовать личным участием разрешению задач,возникающих в производственном процессе на других рабочих местах в той или инойсферах деятельности.

Вводомоценки предприятие ставит задачу повышения производительности труда и снижениячисленности персонала путем повышения эффективности использования рабочеговремени, усиления работы по нормированию труда.

Под оценкойличных деловых качеств понимается периодически (не реже 1 раза в год) проводимоекомиссией по оценке персонала количественное определение личных деловых качествработников и их увязка с уровнем тарифной оплаты в пределах диапазона тарифныхставок Единой тарифной сетки. Оценка личных деловых качеств работниковпроводится в пределах планового фонда оплаты труда подразделения. Работакомиссии по оценке персонала определяется специальным положением, утвержденнымруководителем структурного подразделения.

При оценкеличных деловых качеств рабочих в обязательном порядке учитываются:

напряженностьработы, определяемая нормами труда и (или) степенью загрузки работника;

степеньиспользования работником фонда своего рабочего времени.

При оценкеличных деловых качеств рабочих в рекомендательном порядке учитываются:

умениеработать по нескольким профессиям (должностям);

уровенькачества трудовой деятельности;

При оценкеделовых качеств специалистов, служащих и руководителей в обязательном порядкеучитываются:

степеньиспользования работником фонда своего рабочего времени.

При оценкеделовых качеств специалистов, служащих и руководителей в рекомендательномпорядке учитываются:

наличиедоказательных предложений по повышению эффективности работы Компании и ееподразделений;

уровенькачества трудовой деятельности;

Единицейоценки личных деловых качеств работника является условный коэффициент, равный1,0. В Положении оценка деловых качеств может находиться в пределах от 0,9 до1,65 единицы.

Вновьпринимаемым работникам устанавливается исходная тарифная ставка (оклад) допроведения оценки.

В настоящемПоложении методы оценки личных деловых качеств применяются для следующих группработающих:

Служащие,технические исполнители.

Специалистыинженерного уровня.

Руководителилинейные.

Руководителифункциональные.

1.4. Порезультатам оценки личных деловых качеств работника ему устанавливается сводныйкоэффициент личных деловых качеств (Клдк). Тарифная ставка или оклад порезультатам оценки (Тлдк) устанавливается путем умножения исходной ставкисоответствующего диапазона месячных тарифных ставок ЕТС по данному разряду(Тисх) на коэффициент личных деловых качеств:

/>/>

где Кi — установленное числовое значение коэффициента посоответствующему критерию; n – количество применяемыхкритериев оценки.

1.5. Впериод от оценки до оценки личных деловых качеств работника условия оплатытруда, предусматриваемые системами оплаты, устанавливаются с учетом повышеннойтарифной ставки работника.

2. Оценкаличных деловых качеств служащих, технических исполнителей

2.1. Приоценке личных деловых качеств служащих, технических исполнителей, учитываютсяследующие критерии:

наличиеуровня профессионального мастерства и напряженности трудовых обязанностей(обязательный к применению критерий);

уровенькачества трудовой деятельности (рекомендуемый к применению критерий);

степеньиспользования работником фонда своего рабочего времени (обязательный кприменению критерий).

Служащим итехническим исполнителям сводный коэффициент оценки личных деловых качествустанавливается в пределах диапазона 0,9 – 1,5.

2.2. Оценканаличия уровня профессионального мастерства и напряженности установленныхтрудовых обязанностей учитывается путем установления коэффициента (Кнн) кисходной тарифной ставке следующим образом:

— при невыполнении должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией вполном объеме, при наличии дисциплинарных взысканий, оформленных документально- устанавливается коэффициент равный 0,95;

-привыполнении должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией вполном объеме, при отсутствии дисциплинарных взысканий, оформленныхдокументально — устанавливается коэффициент равный 1,0;

— привыполнении должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией вполном объеме на высокопрофессиональном уровне, при отсутствии дисциплинарныхвзысканий, оформленных документально — устанавливается коэффициент в пределахот 1,0 до 1,2.

2.3. Наличиеуровня качества трудовой деятельности учитывается путем установления коэффициента(Ккт) к исходной тарифной ставке следующим образом:

— приналичии в течение года дисциплинарных взысканий по качеству работы, оформленныхдокументально;

— приотсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы в течение одного года;

— при отсутствиидисциплинарных взысканий и наличие поощрений по качеству работы (за исключениемденежных) за предыдущие 5 лет.

2.4. Степеньиспользования работником фонда своего рабочего времени учитывается путемустановления коэффициента (Кфр) к исходной тарифной ставке следующим образом:

— в течениепериода оценки у работника имелись неявки на работу свыше 10 календарных дней вгод (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации) — устанавливается коэффициент равный 1,0;

— в течениепериода оценки у работника имелись неявки на работу до 10 календарных дней вгод (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации) — устанавливается коэффициент равный 1,0 — 1,05.

3. Оценкаличных деловых качеств специалистов инженерного уровня

3.1. Дляоценки личных деловых качеств специалистов инженерного уровня учитываютсяследующие критерии:

напряженностьустановленных трудовых обязанностей и уровень качества трудовой деятельности(обязательный к применению критерий);

личный вкладв повышение эффективности работы (рекомендуемый к применению критерий);

степеньиспользования работником фонда своего рабочего времени (обязательный кприменению критерий).

Специалистаминженерного уровня сводный коэффициент оценки личных деловых качествустанавливается в пределах диапазона 0,9-1,65.

Специалистамдетских дошкольных учреждений сводный коэффициент оценки личных деловых качествустанавливается в пределах диапазона 0,9-1,35. К этим работникам критерийнапряженности установленных трудовых обязанностей и уровень качества трудовойдеятельности не применяется, так как их уровень профессиональной деятельностиопределяется отраслевыми нормативными актами и учтён при тарификации.

3.2. Напряженностьустановленных трудовых обязанностей и уровень качества трудовой деятельностиучитывается путем установления коэффициента (Кнн) к исходной тарифной ставкеследующим образом:

— приналичии в течение одного года дисциплинарных взысканий по качеству работы –устанавливается коэффициент равный 0,9;

— при отсутствиидисциплинарных взысканий по качеству работы в течение одного года –устанавливается коэффициент равный 1,0;

— присамостоятельном исполнении круга должностных обязанностей, определенныхдолжностной инструкцией — устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,1;

— приотсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы и самостоятельномисполнении круга должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией- устанавливается коэффициент в пределах от 1,1 до 1,3.

3.3. Личныйвклад в повышение эффективности работы учитывается путем установлениякоэффициента (Клв) к исходной тарифной ставке следующим образом:

если втечение предыдущего периода, предшествующего оценке, работник не вносилпредложений по повышению эффективности работы;

если втечение периода, предшествующего оценке, работником вносились предложения,обеспечившие получение экономии в размере не менее 3-х годовых окладовработника при условии документального подтверждения;

если втечение периода, предшествующего оценке, работником вносились предложения,обеспечившие получение экономии в размере не менее 5-ти годовых окладовработника при условии документального подтверждения;

если втечение периода, предшествующего оценке, работником вносились предложения,обеспечившие получение экономии в размере не менее 10-ти годовых окладовработника при условии документального подтверждения.

3.4. Степеньиспользования работником фонда своего рабочего времени учитывается путемустановления коэффициента (Кфр) к исходной тарифной ставке следующим образом:

4. Оценкаличных деловых качеств линейных руководителей

4.1. Дляоценки личных деловых качеств линейных руководителей устанавливаются следующиекритерии:

уровенькачества трудовой деятельности (рекомендуемый к применению критерий);

личный вкладв повышение эффективности работы (рекомендуемый к применению критерий);

внедрениепрогрессивных норм труда (нормированных заданий) (обязательный к применениюкритерий);

степеньиспользования работником фонда своего рабочего времени (обязательный кприменению критерий).

Линейнымруководителям сводный коэффициент оценки личных деловых качеств устанавливаетсяв пределах диапазона 0,9-1,65.

4.2. Качествотрудовой деятельности учитывается путем установления коэффициента (Ккт) кисходной тарифной ставке следующим образом:

если втечение предыдущего периода оценки цех, участок имели случаи невыполнениямесячных производственных планов;

если втечение периода оценки периода цех, участок не имели случаев невыполнениямесячных производственных планов;

если запредыдущий период оценки цех, участок постоянно выполняли производственныепланы и достигнут рост производительности труда к плановым показателям.

4.3. Личныйвклад в повышение эффективности работы учитывается путем установлениякоэффициента (Клв) к исходной тарифной ставке следующим образом:

если втечение предыдущего периода оценки цех, участок выполнили установленныеэкономические показатели работы;

если втечение предыдущего периода оценки цех, участок достигли снижения затрат до 2%к плану;

если втечение предыдущего периода оценки цех, участок достигли снижения затрат более2% к плану.

4.4. Степеньвнедрения прогрессивных нормированных заданий учитывается путем установлениякоэффициентов (Кнн) к исходной тарифной ставке следующим образом:

— при охватенормами (нормированными заданиями) менее 80% объемов работ – устанавливаетсякоэффициент равный 0,95 (на период внедрения норм коэффициент устанавливаетсяравным 1,0);

— при охвате80% и более объемов работ нормами (нормированными заданиями) – устанавливаетсякоэффициент равный 1,0 — 1,1;

— при охватеболее 95% объемов работ нормированными заданиями – устанавливается коэффициентв пределах от 1,0 до 1,2;

4.5. Степеньиспользования работником фонда своего рабочего времени учитывается путемустановления коэффициента (Кфр) к исходной тарифной ставке следующим образом:

5. Оценкаличных деловых качеств функциональных руководителей

5.1. Дляоценки личных деловых качеств функциональных руководителей устанавливаютсяследующие критерии:

уровенькачества трудовой деятельности и напряженность установленных трудовыхобязанностей (обязательный к применению критерий);

личный вкладв повышение эффективности работ (рекомендуемый к применению критерий);

степеньиспользования работником фонда своего рабочего времени (обязательный кприменению критерий).

Функциональнымруководителям сводный коэффициент оценки личных деловых качеств устанавливаетсяв пределах диапазона 0,9-1,65.

5.2. Уровенькачества трудовой деятельности и напряженность установленных трудовыхобязанностей учитывается путем установления коэффициента (Ккт) к исходнойтарифной ставке следующим образом:

при наличиидисциплинарных взысканий по качеству работы, оформленных документально — устанавливаетсякоэффициент равный 0,9;

приотсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы, оформленныхдокументально — устанавливается коэффициент равный 1,0;

привыполнении объема работ, превышающего круг должностных обязанностей,определенных должностной инструкцией или повышенной интенсивности труда(независимо от наличия взысканий) – устанавливается коэффициент в пределах от 1,0до 1, 20;

приотсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы при выполнении объемаработ, превышающего круг должностных обязанностей, определенных должностнойинструкцией или повышенной интенсивности труда – устанавливается коэффициент впределах от 1,0 до 1,30.

5.3. Личныйвклад в повышение эффективности работы учитывается путем установлениякоэффициента (Клв) к исходной тарифной ставке следующим образом:

если втечение предыдущего периода оценки в бюро, отделе, службе отсутствуютреализованные предложения по повышению эффективности работы;

если втечение предыдущего периода оценки не менее 20% работников бюро, отдела, службывнесли предложения по повышению эффективности работы, обеспечившие получениеэкономии в размере не менее 3-х минимальных средневзвешенных годовых окладовработников бюро, отдела, службы, при условии документального подтверждения;

если втечение предыдущего периода оценки не менее 20% работников бюро, отдела, службывнесли предложения по повышению эффективности работы, обеспечившие получениеэкономии в размере не менее 5-ти минимальных средневзвешенных годовых окладовработников бюро, отдела, службы, при условии документального подтверждения;

если втечение предыдущего периода оценки не менее 20% работников бюро, отдела, службывнесли предложения по повышению эффективности работы, обеспечившие получениеэкономии в размере не менее 10-ти минимальных средневзвешенных годовых окладовработников бюро, отдела, службы, при условии документального подтверждения.

5.4. Степеньиспользования работником фонда своего рабочего времени учитывается путемустановления коэффициента (Кфр) к исходной тарифной ставке следующим образом:

6. Процедураоценки личных деловых качеств работников

6.1. Процедураоценки включает такие элементы, как место проведения, субъекты, периодичность,программу оценки, порядок использования результатов оценки, а также доведенияих до оцениваемого работника.

Оценкаделовых качеств работников для установления индивидуальной тарифной ставкиоплаты труда проводится не реже одного раза в год. Периодичность оценкиопределяется руководителем структурного подразделения предприятия исходя изспецифики работы предприятия. В отдельных случаях, по решению руководителяструктурного подразделения возможно проведение внеплановой оценки личныхделовых качеств работника с пересмотром индивидуальной тарифной ставки.

6.2. Проведениеоценки личных деловых качеств работников основывается на следующих документах:

приказ осоздании комиссии по оценке персонала;

графикпроведения оценки;

приказ обутверждении списка работников.

6.3. Оценкасостоит из трех этапов:

подготовительного;

непосредственнопроведения оценки;

заключительного(принятия решения по результатам оценки).

6.3.1. Наподготовительном этапе проводятся следующие мероприятия:

подготовкаграфика проведения оценки;

составлениесписков работников, подлежащих оценке;

подготовканеобходимых оценочных документов на каждого работника;

ознакомлениеработников с инструкцией по заполнению оценочных бланков;

обеспечениедля работников доступности информации о проведении оценки.

6.3.2. Проведениеоценки в подразделениях предприятия возлагается на их руководителей.

На каждогоработника, подлежащего оценке, кадровая служба подготавливает необходимыедокументы и основания.

Основнымдокументом оценки личных деловых качеств работника является Лист оценкиработника, в который заносится вся информация по оценке (приложения К к Порядкуоценки личных деловых качеств), форма которых носит рекомендательный характер).

Оценкаличных деловых качеств работника осуществляется непосредственным руководителемпо результатам собеседования с работниками с учетом результатов работы заоценочный период, степени реализации предложений и замечаний предыдущей оценкии др.

Материалы пооценке личных деловых качеств работника, подготовленные кадровой службой инепосредственным руководителем, рассматривает комиссия по оценке персонала. Вышестоящийруководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия приприменении оценочных показателей.

6.3.3. Порезультатам работы комиссии издается приказ по структурному подразделению суказанием сводных коэффициентов личных деловых качеств работников и срока введенияновых тарифных ставок. После издания приказа кадровая служба производитознакомление работников с установленными им сводными коэффициентами личныхделовых качеств и тарифными ставками (окладами).

Приложение 2

Лист оценки

категория –служащий, технический исполнитель

Раздел I. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ (заполняется сотрудником кадровой службы)

Ф. И.О. ___________________________Дата рождения _____________

Подразделение__________________________Долность____________________________

Присвоенныйквалификационный разряд по трудовому договору _____________________

Датапредыдущей оценки _________________

Индивидуальнаятарифная ставка, установленная по результатам предыдущей оценки______________________________

Раздел II. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЛИЧНЫХ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ

Стаж работыв должности _______ лет

Оценкаделовых качеств по критериям,

определеннымнастоящим Положением и имеющим

количественнуюкоэффициентную оценку

№ п/п Критерии оценки Коэффициент предлагаемый Коэффициент установленный 1. Наличие уровня профессионального мастерства и напряженности установленных норм труда (трудовых обязанностей) 2. Уровень качества трудовой деятельности 3. Степень использования работником фонда своего рабочего времени СВОДНЫЙ КОЭФФИЦИЕНТ:

Примечание:

пункты 1, 2– заполняются руководителем;

пункт 3 –заполняется кадровой службой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Установленсводный коэффициент личных деловых качеств: _____________________

Председателькомиссии:

"___"_____200__ г. Ф.И. О Должность подпись дата

Членыкомиссии:

"___"_____200__ г. Ф.И. О Должность подпись дата "___"_____200__ г. Ф.И. О Должность подпись дата "___"_____200__ г. Ф.И. О Должность подпись дата "___"_____200__ г. Ф.И. О Должность подпись дата

Лист оценки

категория –специалист инженерного уровня

Раздел I. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ (заполняется сотрудником кадровой службы)

Ф. И.О. ____________________________Дата рождения ____________

Подразделение__________________________Должность____________________________

Присвоенныйквалификационный разряд по трудовому договору _____________________

Датапредыдущей оценки _________________

Индивидуальнаятарифная ставка, установленная по результатам предыдущей оценки______________________________

Раздел II. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЛИЧНЫХ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ

Стаж работыв должности _______ лет

Оценкаделовых качеств по критериям,

определеннымнастоящим Положением и имеющим

количественнуюкоэффициентную оценку

№п/п Критерии оценки Коэффициент предлагаемый Коэффициент установленный 1. Напряженность установленных норм труда (трудовых обязанностей) и уровень качества трудовой деятельности 2. Личный вклад в повышение эффективности работы 3. Степень использования работником фонда своего рабочего времени СВОДНЫЙ КОЭФФИЦИЕНТ:

Примечание:

пункты 1, 2– заполняются руководителем;

пункт 3 –заполняется кадровой службой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Установленсводный коэффициент личных деловых качеств: _____________________

Председателькомиссии:

"___"_____200__ г. Ф.И. О Должность подпись дата

Членыкомиссии:

Лист оценки

категория — линейный руководитель

Раздел I. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ (заполняется сотрудником кадровой службы)

Ф. И.О. ____________________________________ Дата рождения ____________________

Подразделение__________________________Должность____________________________

Присвоенный квалификационный разряд по трудовому договору_____________________

Дата предыдущей оценки _________________

Индивидуальная тарифная ставка, установленная по результатампредыдущей оценки ______________________________

Раздел II. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЛИЧНЫХ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ

Стаж работы в должности _______ лет

Оценка деловых качеств по критериям,

определенным настоящим Положением и имеющим

количественную коэффициентную оценку

№ п/п

Критерии оценки Коэффициент предлагаемый Коэффициент установленный 1. Уровень качества трудовой деятельности 2. Личный вклад в повышение эффективности работы 3. Внедрение прогрессивных норм (нормативов) трудовых затрат 4. Степень использования работником фонда своего рабочего времени СВОДНЫЙ КОЭФФИЦИЕНТ:

Примечание:

пункты 1, 2, 3 – заполняются руководителем;

пункт 4 – заполняется кадровой службой

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Установлен сводный коэффициент личных деловых качеств: _____________________

Председатель комиссии:

"___"_____200__ г. Ф.И. О Должность подпись дата

Члены комиссии:

Лист оценки

категория — функциональный руководитель

Раздел I. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ (заполняется сотрудником кадровой службы)

Ф. И.О. ____________________________________ Дата рождения ____________________