Реферат: Повышение экономической эффективности трудовых ресурсов

Повышениеэкономической эффективности использования трудовых ресурсов

 

Содержание

 

Введение

1.        Роль,  понятие исостав трудовых ресурсов

2.        Трудовые ресурсыв системе производственных ресурсов народного хозяйства и методы определениятрудообеспеченности

3.        Системапоказателей использования трудовых ресурсов

4.        Показателиэффективности использования трудовых ресурсов и факторы на них влияющие

5.        Состояниепроблемы трудообеспеченности и эффективного использования трудовых ресурсов внародном хозяйстве

Заключение

Литература

Введение

 

Человек является активнымучастником и фактором производства. Изучение системы показателей состава,движения, воспроизводства и эффективности использования трудовых ресурсов — важнейшая задача экономики.

Проблемы регулированиязанятости, трудовых отношений, организации труда имеют для экономики базовыйхарактер, затрагивают ее основы. Не получив специализированных фундаментальныхзнаний в этой области, трудно найти и успешно применить соответствующие методырегулирования таких сложных объектов, какими являются сфера труда и рыноктруда. Поэтому образовательные концепции предполагают обязательное получениезнаний и навыков в этой области специалистами экономического и неэкономическогопрофиля.

Под трудом понимаетсяцелесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных икультурных ценностей. Роль труда в развитии человека и общества проявляется втом, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности,но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают своиспособности, пополняют и обогащают знания. С понятием “труд” неотъемлемосвязано понятие “трудовые ресурсы”.

Трудовые ресурсы — этотрудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальнымиспособностями к трудовой деятельности, способная производить материальные благаили оказывать услуги. 

Размеры, структура икачество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказываютрешающее влияние на повышение эффективности производства. Структура ичисленность работников на предприятиях зависит от их организационно-правового статуса,специализации и форм собственности.

1.        Трудовыересурсы в системе  производственных ресурсов  народного хозяйства и методы определениятрудообеспеченности.

 

1.1.  Роль,  понятие исостав трудовых ресурсов

 

Трудовые ресурсы какэкономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособ­номвозрасте, как занятое в общественном производ­стве, так и не занятое. Границытрудоспособного возрас­та устанавливаются действующим законодательством сучетом физиологических факторов (возможностей) че­ловека. В частности, вРеспублике Беларусь трудоспо­собным для мужчин считается возраст 16 — 60 лет,для женщин – 16 — 55 лет.

Сущность трудовыхресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складываю­щиесяпо поводу их формирования, распределения и ис­пользования в общественномпроизводстве.

Таблица 1. Основные признаки классификации трудовых ресурсов

Классификационный признак Классификационная группа 1 2 По характеру участия в производственной дея­тельности Промышленно-производственный персо­нал (персонал основной деятельности) Персонал непромышленных подразделе­ний, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). На­пример, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д. По характеру выполняе­мых функций (категори­ям)

Рабочие, их них: рабочие основного производства (основ­ных рабочих);

рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих)

Служащие, из них: руководители; специалисты; прочие служащие.

Для изучения составатрудовых ресурсов предпри­ятия их необходимо  классифицировать по определен­нымпризнакам (таблица 1).

Для описания трудовыхресурсов на уровне пред­приятия различают понятия «трудовые ресурсы пред­приятия»,«персонал предприятия» и «кадровый по­тенциал».

Трудовые ресурсыпредприятия представлены работ­никами, прошедшими специальную подготовку, имею­щимиопыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия(кадры, трудовой коллек­тив) — совокупность работников, входящих в списоч­ныйсостав предприятия.

Кадровый потенциал — способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Онопределяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностнымикачествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, харак­теристикамитрудовой и творческой активности [20, 24].

В зависимости отхарактера участия в производственной деятельности в составе пер­соналапредприятия выделяют две группы: промышленно-производственный персонал, занятыйв произ­водстве и его обслуживании, и персонал непромышлен­ных подразделений,состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемыхфункций промышленно-производственный персонал (ППП) под­разделяется на рабочихи служащих [9, 127]. Рабочие — это непосредственно занятые в процессе созданияматериальных ценностей, а также занятые ре­монтом, перемещением грузов,перевозкой пассажи­ров, оказанием материальных услуг и другими работа­ми. К нимтакже относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости отхарактера участия в производ­ственном процессе, группа «рабочие», в своюочередь, делится на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающихтехнологический процесс) рабочих. Служащие, в свою очередь, подразделяются наруко­водителей, специалистов и прочих служащих. Руководители — работники,занимающие должнос­ти руководителей организаций и их структурных под­разделений,они наделены правами принятия решений и несут ответственность за ихпоследствия. Специалисты — работники с высшим и средним спе­циальнымобразованием, обладающие фундаменталь­ными научными знаниями, а такжеспециальными зна­ниями и навыками, достаточными для осуществленияпрофессиональной деятельности. К ним от­носятся инженеры, экономисты,бухгалтеры, социоло­ги, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие(технические исполнители) — ра­ботники, осуществляющие подготовку и оформлениедокументов, хозяйственное обслуживание (делопроиз­водители,секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агентыи др.).

Соотношение работников покатегориям характери­зует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целомсостав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровнюквалифика­ции. Профессия — род трудовой деятельности, требую­щий определенныхзнаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность — виддеятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфическиеособен­ности и требует от работников дополнительных специаль­ных знаний инавыков, например экономист по финансо­вой работе, экономист по бухгалтерскомуучету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, эконо­мист посбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессииэкономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рам­кахрабочей профессии слесаря.

Квалификация — уровеньобщей и специальной под­готовки работника, подтверждаемый установленнымизаконодательством видами документов (аттестат, дип­лом, свидетельство и др.).

 

1.2. Трудовые ресурсыв системе производственных ресурсов народного хозяйства и методы определениятрудообеспеченности

 

Большинство исследователейпод ресурсами производства понимают совокупность тех природных, социальных идуховных сил, которые могут быть использованы в процессе создания товаров,услуг и иных ценностей. При этом, природные, материальные и трудовые ресурсыназывают базовыми, так как они присущи любому типу производства, а финансовыересурсы  по причине  их более позднего возникновения и принадлежности крыночному типу экономических отношений называют  производными.

Факторы производства –это экономическая категория, обозначающая уже реально вовлеченные в процесспроизводства ресурсы [14, 177]. Каждый фактор производства способен принестисвоему владельцу соответствующий доход.

Как правило, производствоосуществляется в условиях ограниченности ресурсов и ограниченных возможностей.При этом экономическая организация производства возникает только тогда, когдаучастники производства исходят из принципа экономической целесообразности.

Осуществляяпредпринимательскую деятельность, хозяйствующие субъекты должны оценитьресурсы, имеющиеся у них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направлениярасходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов состороны. Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении: какойвариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности.

В настоящее времяизвестны и используются три метода расчёта  трудообеспеченности  предприятия.

1)  Определение трудовыхресурсов путём  корректировки базовой численности:

(1)

  Чпл = Чб* Кv ±Эч,  

где Чпл   — планируемаячисленность работников, чел.; Чб   — базовая численность работников,чел.;  Кv<sub/>– коэффициент роста объёмапроизводства, доли единиц;  Эч – экономия численности,чел.

2) Определениетрудообеспеченности на основании  трудоёмкости выполнения производственной программы.

(2)

  а) На основе базовойтрудоёмкости производственной программы:

Чпл  = tп.б. / Фб * Кв.н.     

tп.б. – полная трудоёмкостьпроизводственной программы, рассчитанная на основании базовой трудоёмкости(включает в себя технологическую трудоёмкость, трудоёмкость обслуживания итрудоёмкость управления); Фб —  эффективный фонд времени работыодного работника; Кв.н. – коэффициент выполнения норм выработки.

б) Расчет численности покатегориям работающих:

/> <td/>

(3)

 

Чпл  = tбтехн  / Фб * Кбв.н.+ tбобсл  / Фб * Кбв.н.+ Чбсл  ± Эч,

где tбтехн – технологическая трудоёмкостьпроизводственной программы планового периода,  рассчитанная на основаниинормативной трудоёмкости базисного периода;  tбобсл  — трудоёмкость обслуживанияпроизводства в базисном периоде; Кбв.н. – коэффициентвыполнения норм выработки  в базовом периоде;  Чбсл – численностьслужащих базисного периода.

(4)

  в)  на основетрудоёмкости производственной программы в плановом периоде:

Чпл  = tптехн  / Фпл * Кбв.н.+ tпобсл  / Фпл * Кбв.н.+ Чбсл 

где tптехн  — техническая трудоёмкость произведённой программы  планового периода, рассчитанная на основании  плановойнормативной трудоёмкости и плановой производственной программы;  tпобсл – трудоёмкость обслуживанияпроизводства в плановом периоде, рассчитанная на основании плановойтрудоёмкости и планируемой производственной программы;  Фпл– эффективный фонд времени работы одного работника в плановом периоде.

3) Планирование наосновании производительности или выработки:

(5)

  Чпл = Vпл/ Впл,

 

Vпл – объём производства в плановомпериоде (в стоймостном или натуральном выражении); Впл – выработкаоного работника в год, рассчитанная в тех же показателях планового периода.  

Метод расчета понормативам типовых структур управления применяется для определения потребностив служащих и учитывается при разработке штатного расписания предприятия.

Баланс рабочего временипозволяет получить пред­ставление об эффективности использования рабочеговремени на предприятии. Базовой единицей для его со­ставления служатнормо-часы. Баланс рабочего време­ни состоит из двух частей. В первой частиотражаются ресурсы труда:

1)        указываетсячисленность рабочих (человек);

2)        приводитсяэффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в год (в часах),отдель­но или в том числе может указываться численность ра­бочих-сдельщиков;

3)        рассчитываетсяэффективный фонд труда путем умножения численности рабочих на годовой эффектив­ныйфонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего (нормо-часы).

Во второй частипоказывается использование ре­сурсов труда. В этой части, как правило,выделяются следующие направления:

1)        затраты труда (внормо-часах), осуществленные на выпуск качественной и комплектной продукции;

2)        затраты труда набракованную продукцию;

3)        затраты труда,связанные с отклонениями от нор­мальных условий работы;

4)        затраты труда навыполнение работ, не предусмот­ренных производственной программой;

5)        потери труда,связанные с организационно-техни­ческими неполадками и нарушениями трудовой дис­циплины,и т.д.

Баланс рабочих мест ичисленности работников со­ставляется для установления наличия излишних илинезанятых рабочих мест, которые влияют на соотноше­ние труда и основногокапитала и, соответственно, на уровень эффективности использования данных факто­ровпроизводства.

Плановыйбаланс рабочего времени предназначен для опреде­ления полезного (явочного)фонда рабочего времени совокупного работника, а также одного работника и одногорабочего промышленно-производственного персонала, в том числе по отдельнымструктурным подразделениям. Он представляет собой сумму всех явок и неявок наработу в пределах календарного фонда времени (год, квартал, месяц) исоставляется в такой последовательности.

Расчетпланового баланса рабочего времени начинают с определе­ния полезного (явочного)фонда рабочего времени одного работника в днях. Для этого рассчитываюткалендарный и номинальный фонды ра­бочего времени, а также дни неявок на работупо различным причинам.

Календарныйфонд рабочего времени может быть годовым, квартальным и месячным. Годовойкалендарный фонд определяет­ся количеством дней в году (365 или 366 дней),квартальный — ко­личеством дней в квартале (90, 91 или 92 дня), месячный — коли­чествомдней в планируемом месяце (28, 29, 30 или 31 день).

Планомпредусматриваются законодательно установленные причины неявок на работу. Срединих:

1)        очередные илидополнительные отпуска, продолжительность которых определяетсязаконодательством, коллективным догово­ром или контрактом с учетом условийтруда, возраста работника и других факторов;

2)        отпуск побеременности и родам;

3)        отпуск по учебе;

4)        неявки поболезни;

5)        неявки,разрешенные законом.

1.3. Системапоказателей использования трудовых ресурсов

 

Документ, в которомотражается требуемая числен­ность работников, называется штатным расписанием,которое предусматривает перечень должностей, числен­ность работников по каждойдолжности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработнойплаты по окладам и тарифным ставкам. Штатное расписание составляется отдельнопо каждому структурному подразделению и по предприятию в целом.

Для характеристикитрудового потенциала предпри­ятия используется своя система показателей.Количественная характеристика персонала измеряется в пер­вую очередь такимипоказателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность — это численность работни­ков списочного состава на определенную дату с учетомпринятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются всепринятые на постоян­ную, сезонную или временную работу со дня зачисления наработу [27, 64]. Причем в списочном составе учитываются как фактическиработающие, так и временно не рабо­тающие. Например, находящиеся в очередных,дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д.Но в данный состав не вклю­чаются работники, привлеченные для работ по трудово­мусоглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства.

Списочная численностьработников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисля­етсяпутем суммирования численности работников спи­сочного состава за каждыйкалендарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (дляфевраля — по 28-е или 29-е число), включая государственные празд­ники,праздничные (нерабочие) и выходные дни, и де­ления полученной суммы на числокалендарных дней отчетного месяца.

В связи с приемом иувольнением списочная численность работников предприятия постоянно меняется.Поэтому для упрощения практических расчетов ис­пользуется формула переводаявочной численности в списочную:

(6)

  />

где Чсп — численность списочная, чел.; Чяв — числен­ность явочная, чел.; Ксп — коэффициент приведения явочной численности к списочной. Он определяется пу­темделения номинального количества дней работы предприятия на фактическое числорабочих дней по ба­лансу рабочего времени. Как правило, его считают равнымпримерно 1,1.

Списочная численностьработников, применяемая для исчисления средней заработной платы и производи­тельноститруда, представляет собой скорректирован­ную величину численности, определеннуюдля списоч­ного состава. Так, из списочного состава, например, ис­ключаютсяследующие категории работников [27, 66]:

1)        женщины,находящиеся в отпусках по уходу за ре­бенком до достижения им возраста 3 лет;

2)        работники,находящиеся в отпусках без сохране­ния заработка (содержания);

3)        работники,находящиеся в учебных отпусках без сохранения заработной платы;

4)        работники, неявившиеся по болезни (при наличии больничных листов);

5)        учащиеся,проходящие производственную практи­ку на предприятии, и др.

И в то же время всписочный состав входят некоторые категории работников, не относящиеся ксписочному со­ставу. Например, привлеченные на работу по специаль­ным договорамс государственными организациями.

Явочная численностьвключает лишь работников, явившихся на работу. Явочный состав — это работни­ки,фактически явившиеся на работу на каждую конк­ретную дату и работающие приустановленном пред­приятием режиме. Для ежедневного учета работников, явившихсяна предприятие, а также количества отрабо­танного ими времени используетсядокумент — табель учета использования рабочего времени:

Для определениячисленности работников за определенный период используется показательсреднесписочной численности.

Среднесписочнаячисленность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всехсписоч­ных данных за каждый день на календарное; число дней в месяце. При этомв выходные и праздничные дни показы­вается списочная численность работников запредыду­щую дату. Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс)определяется по следующей формуле:

(7)

  />

где Чсм — численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период(квартал, год, чел.); Т — период (количество дней).

Среднесписочнаячисленность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц,квартал, полугодие, год).

Среднесписочнаячисленность работников за квар­тал, полугодие исчисляется путем суммированиясред­немесячной численности за соответствующие месяцы работы и деленияполученной суммы на три (квартал) или шесть (полугодие).

Среднегодовая численность- рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все ме­сяцыработы с начала и до конца года и делится на 12.

Для анализа данных оприеме и выбытии работников исчисляются коэффициенты оборота, текучести кадров,коэффициент соотношения принятых к выбывшим.

Коэффициент оборота поприему (Коп) рассчитыва­ется по следующей формуле:

(8)

  />

где Чп — численность всех принятых работников за дан­ный период, чел.

Коэффициент оборота повыбытию (Ков) определя­ется по следующей формуле:

(9)

  />

где Чв — численность выбывших работников за данный период, чел.

(10)

  Коэффициент текучестикадров (Кт) рассчитывает­ся по следующей формуле:

/>

где Чвн — численность работников, выбывших с пред­приятия по неуважительным причинам (поинициативе работника, из-за прогулов и др.), чел.

Коэффициент соотношенияпринятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующейформуле:

(11)

  />

Производительность трудахарактеризует ре­зультативность труда и отражает выпуск продукции в единицувремени.

Измеритьпроизводительность труда можно исходя из количества продукции, произведенной вединицу време­ни (выработка), или количества времени, затраченного напроизводство единицы продукции (трудоемкость).

В зависимости от способавыражения объема продукции различают три основных метода измерения производи­тельноститруда: натуральный, трудовой и стоимостной. При натуральном методе уровеньпроизводительности труда исчисляется как отношение объема продукции в фи­зическихединицах измерения к среднесписочной числен* ности персонала. При трудовомметоде объем продукции исчисляется в нормо-часах. Уровень производительноститруда стоимостным методом определяется путем деле­ния объема продукции вденежном выражении на средне­списочную численность персонала.

Наряду спроизводительностью труда принято использовать и некоторые другие показатели,называемые нормами труда.

 Норма времени — количество времени, необходимое для производства определенных операций, выпускаединицы продукции или осуществления комплекса работ.

Норма выработки — показатель, обратный норме времени – количество операций, натуральных единицпродукции или полуфабрикатов, производимых в единицу времени.

Норма обслуживания — показатель, используемый при планировании штатов обслуживающего ивспомогательного персонала.

Выработка на одногоработающего — отношение стоимости произведенной продукции (или количества внатуральных показателю) к общей численности персонала организации. Отпроизводительности труда отличается тем, что производительность трудаиспользуется почти исключительно применительно к численности рабочих — персонала, непосредственно занятого выпуском продукции, а при расчете выработкина одного работающего в расчет берется и вспомогательный и управленческийперсонал [11, 29].

/> <td/>

(12)

 

В = Q / Чсп,

где  В -  выработка, Q – объём произведённой продукции; Чсп-  среднесписочная численность работающих.

Индивидуальная выработкаизмеряется количеством продукции измеряется количеством продукции,произведённым в единицу времени или затратами труда, необходимыми наизготовление единицы продукции:

/> <td/>

(13)

 

В = 1/ t

 

Для учёта  анализа ипланирования рассчитывается среднечасовая (Всч), среднедневная (Всд),среднегодовая выработка (Всг).

/> <td/>

(14)

 

Всч =  Q/ Тч,

где Q – объём произведённой продукции; Тч– количество отработанных человекочасов.

/> <td/>

(15)

 

Всд = Q/ Тдн,

 

где Тдн –количество отработанных дней.

/> <td/>

(16)

 

Всг= Q/ Чппп,

 

где Чппп – численностьпромышленно-производственного персонала.

Производительность труда является сложной экономической категорией. Она характеризуется системой полных,прямых, обратных и косвенных показателей. Прямые показатели производительности трударассчитываются как отношение объема произведенной продукции к количествузатраченного времени:

/> <td/>

(17)

 

П = ВП / Т

 

Уровеньпроизводительности труда может быть рассчитан путем деления количествазатраченного рабочего времени на размер произведенной продукции. Этотпоказатель называют трудоемкостью продукции.

/> <td/>

(18)

 

t= Т / Q,

 

где Т – время,затраченное на производство всего объёма продукции, Q – объём продукции.

В различных предприятияхи хозяйствах производительность труда определяется различными способами взависимости от того, какими единицами измерен объем производства и затратытруда.

Для определениятрудоемкости единицы продукции, трудозатраты на все производство делим на объемвыпускаемой продукции за определенный период.

Для целей планирования ианализа труда рассчитывается трудоемкость отдельных операций, изделий, работ.Технологическую трудоемкость (Тт) определяли затраты труда основныхрабочих-сдельщиков и повременщиков. Ее рассчитывали по производственным операциям,деталям, узлам и готовым изделиям.

Трудоемкость обслуживания(То) представляют затраты труда вспомогательных цехов иподразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится покаждой операции, изделию, либо пропорционально технологической трудоемкостиизделий.

Производственнаятрудоемкость (Тпр) слагается из трудоемкости технологической иобслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих навыполнение единицы работ.

/> <td/>

(19)

 

Тр = Тт+ То

 

Трудоемкость управления(Ту) складывается из затрат труда руководителей, специалистов и др.служащих. Часть таких затрат, которые непосредственно связаны с изготовлениемизделий, прямо относили на эти изделия; другую часть, которая непосредственноне связана с  изготовлением изделий, относили к ним пропорциональнотрудоемкости.

Полная трудоемкостьпродукции (Тп) отражала все затраты труда на изготовление каждогоизделия и всей их суммы. Ее определяем по формуле:

/> <td/>

(20)

 

Тп = Тт+ То + Ту = Тпр + Ту

 

Различают трудоемкостьнормативную, плановую и фактическую.

Нормативную трудоемкостьрассчитывают на основе действующих норм труда; норм времени, норм выработки,норм обслуживания, норм численности.

Ее используют дляопределения общей величины трудозатрат, необходимых как для изготовленияотдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы.

Плановая трудоемкостьотличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых втекущем периоде за счет реализации Фактическая трудоемкость — это суммасовершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объемработ.

Показатели выработки итрудоёмкости измеряются в относительном выражении.

/> <td/>

(21)

   

∆В = 100 * ∆t/ (100 — ∆t),

 

(22)

  ∆t= 100 * ∆В / (100 + ∆В),

 

где ∆В – процентувеличения выработки; ∆t –процент снижения трудоёмкости.

Трудоемкость — этозатраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Едини­цатрудоемкости нормо-час (нормо-минуты). Данный показатель может быть выражен втаких единицах, как человеко-часы, человеко-дни или через показательсреднесрочной численности работающих. Существуют различные виды трудоёмкости (таблица2).

Уровеньпроизводительности труда предопределяет­ся тем, насколько полно реализуютсяосновные факто­ры ее роста на предприятии.

Резервы — этонеиспользованные возможности роста производительности труда: рост объемапроизводства; экономия численности работников, занятых в произ­водстве, и др.

Таблица 2. Виды трудоёмкости.

Вид Состав Технологическая трудоемкость затраты труда основных рабочих Трудоемкость     обслуживания производства затраты труда вспомогательных рабочих Производственная трудоемкость затраты труда основных и вспомо­гательных рабочих Трудоемкость управления про­изводством затраты   труда   руководителей, специалистов и служащих Полная трудоемкость затраты труда всего промышлен-но-производственного персонала

Факторы ростапроизводительности труда — это изменения материально-технических, организацион­ныхи социально-экономических условий как непос­редственно в процессе производства,так и вне его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на про­изводствоединицы продукции [11, 30].

Формы проявления этихизменений (факторов) весь­ма разнообразны и могут выступать не только как кон­кретныемероприятия (например, повышение уровня механизации и автоматизациипроизводства, совер­шенствование организации и обслуживания рабочих мест ит.п.), но и как обращение глубинных процессов и явлений (например, изменениеформы собственности, углубление хозяйственного расчета, комплексная ре­структуризацияпредприятия и т.п.).

Основнымитехнико-экономическими факторами роста производительности труда являются:

1)        повышениетехнического уровня производства;

2)        совершенствованиеуправления, организации про­изводства и труда;

3)        изменение объемаи структуры производства;

4)        отраслевыефакторы.

К первой группе относятсяфакторы роста, влияю­щие на технический уровень производства: внедрение новойтехники, прогрессивной технологии, механиза­ции и автоматизациипроизводственных процессов, по­вышение уровня оснащенности технологических про­цессов,улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалови др. Произво­дительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат напроизводство единицы продукции.

Индекс измененияпроизводительности труда определя­ется как обратная величина к индексутрудоемкости:

(23)

  />

(24)

  />

Ко второй группеотносятся факторы, воздействую­щие на совершенствование управлением предприяти­ем,организацию производства и труда. Они позволяют:

1)        сократить потерирабочего времени, а следователь­но,; увеличить действительный годовой фондвремени одного рабочего (Фор), повысить нормы выработки и уменьшить,численность производственных рабочих;

2)        повысить нормыобслуживания и уменьшить чис­ленность вспомогательных рабочих и обслуживающегоперсонала;

3)        уменьшитьчисленность аппарата управления и в результате сократить численностьпромышленно-производственного персонала, т.е. повысить производи­тельностьтруда.

Факторы третьей группыроста производительнос­ти труда вызывают изменение соотношений между объемамипродукции с различной трудоемкостью в про­изводственной программе, посколькучисленность всех категорий промышленно-производственного персона­ла, кромеосновных производственных рабочих, при прочих равных условиях увеличивается вменьшей сте­пени, чем возрастает объем производства. Это приводит котносительному уменьшению общей численности промышленно-производственногоперсонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдель­ныхвидов продукции.

В четвертую группу входятфакторы роста производи­тельности труда, которые не могут быть отнесены к пер­вымтрем. Влияние этих факторов на производительность труда связано с изменениямитрудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.

Факторы ростапроизводительности труда можно классифицировать также по направлениям воздей­ствияфакторов роста на производительность труда:

1)        направление,создающее условия роста производи­тельности труда (уровень развития науки,повышение квалификации работников, укрепление трудовой дис­циплины, сокращениетекучести кадров и др.);

2)        направление, способствующееросту производи­тельности труда (материальное и моральное стимулиро­вание,совершенствование оплаты труда, внедрение на­учно и технически обоснованныхнорм труда, внедре­ние прогрессивной технологии и др.);

3)        направление,непосредственно определяющее уро­вень производительности труда на предприятии(меха­низация и автоматизация производственных процес­сов, улучшение качестватруда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и ор­ганизации труда и др. Базойповышения уровня произ­водительности труда является научно-техническийпрогресс).

При планировании ростапроизводительности труда используют следующие методы: по технико-экономичес­кимфакторам, аналитический метод планирования, ме­тод моделирования, метод прямогосчета.

Наиболее распространеннымв практической деятель­ности предприятий является метод планирования рос­тапроизводительности труда по технико-экономичес­ким факторам, к которым относят:повышение техни­ческого уровня производства, совершенствование управ­ления,организации производства и труда, изменение объемов производства и удельноговеса отдельных видов продукции, отраслевые факторы.

Уровень  использования трудовых  ресурсов   характеризуется следующими показателями:

1. Степень  вовлечения трудовых  ресурсов  в  общественное  производство  – отношение  участвующих  в   производстве   трудоспособных   к   наличной численности.

2. Коэффициентиспользования трудовых ресурсов в течении года  -   отношение  фактическиотработанного времени к  возможному  годовому  фонду  рабочего времени. 

А  эффективное  использование   трудовых   ресурсов   характеризуется следующими показателями:

1.  Коэффициент использования  рабочей   силы   –   отношение   фактической  численностиработников к потребной.

2.  Коэффициент сезонности  использования  трудовых  ресурсов  –  отношение   максимальной(минимальной) месячной занятости к среднегодовой.

3. Размах сезонности  – отношение  максимальных  месячных  затрат  труда  к   минимальным.

На  основе  этих показателей  принимают  управленческие  решения    о повышении эффективностииспользования трудовых ресурсов. Еще   одним   важным    показателем,   характеризующим    эффективное использование рабочей силы являетсяпроизводительность труда.

1.4. Показателиэффективности использования трудовых ресурсов и факторы на них влияющие

Показатели,характеризующие использование трудовых ресур­сов, можно рассматривать с двухпозиций: с позиции распределе­ния занятых в народном хозяйстве по видовымпризнакам и с по­зиции эффективного применения трудового потенциала в эконо­мическоми социальном секторах экономики. О распределении трудовых ресурсов даетпредставление показатель — их структура.

В качестве регулирующегоиспользуется показатель относительной эконо­мии численности работающих за счетвлияния отде­льных факторов на уровень выработки продукции.

(25)

  />

(26)

  />

где Чисх — исходная численность работающих, чел.; Впл, -планируемый объемпроизводства, ден. ед.; ПТбаз — вы­работка продукции на одногоработающего в базисном (предшествующем) периоде, ден. ед.; Чбаз — численность работающих в базисном периоде, чел.; К0 — темп ростаобъема производства продукции в плановом периоде, % .

Расчет осуществляетсяследующим образом. Вначале определяется исходная численность работающих на пла­нируемыйпериод исходя из величины планируемого объ­ема производства при условиисохранения выработки, сложившейся в базисном (предшествующем) периоде:

Затем по каждому фактору,исходя из намеченных к внедрению организационно-технических мероприятий поповышению производительности труда, эффектив­ности производства и управления,определяется воз­можная экономия численности работающих, которая суммируется, итем самым устанавливается общая эко­номия работающих по совокупности факторов.Плано­вый прирост производительности труда (АПТ) за счет внедренияорганизационно-технических мероприятий рассчитывается по формуле:

/> <td/>

(27)

 

/>

где Э — общая экономияработающих по всем факторам, чел.

Величину приростапроизводительности труда по каждому фактору (ПТф) в отдельностиможно опреде­лить по формулам:

(28)

  />/> <td/>

(29)

 

/>

где Эф — экономия численности, исчисленная по отдель­ному фактору, чел.; ПТ — общийприрост производи­тельности труда по всей совокупности факторов, %; ПТф — прирост производительности труда по отдельно­му фактору, %.

Удельный вес каждогоотдельного фактора в общем приросте производительности труда (Уф)определяется по формуле:

(30)

  />

Аналитический методпланирования роста произ­водительности труда базируется на расчете снижениятрудоемкости продукции и улучшения использования рабочего времени в плановомпериоде. Необходимым условием для его применения на предприятии являетсяведение учета и планирования технологической трудо­емкости продукции.

При применении методамоделирования для плани­рования роста производительности труда осуществля­етсярасчет многофакторных регрессионных моделей, позволяющих выявить наиболеезначимые факторы, которые существенно влияют на уровень производи­тельноститруда. На основе полученных в модели ре­зультатов на предприятииразрабатываются нормативы для производительности труда на плановый период.Разработка нормативов может быть осуществлена как для предприятия в целом, таки для отдельных его под­разделений. Однако применение данного метода при­годнотолько для тактического планирования. Для стратегического же планированиятребуется построе­ние динамической регрессионной многофакторной мо­дели,которая сложна и подвержена значительному влиянию непредсказуемых, случайныхфакторов (воз­мущений).

При планировании ростапроизводительности тру­да методом прямого счета используется прямой расчетвыработки, которая может быть достигнута в плановом периоде путем деленияпланируемого объема выпуска продукции на плановую численность работающих. Од­накопри этом необходимо сравнение планируемой ве­личины выработки и достигнутойвыработки в базис­ном (отчетном, предшествующем) периоде.

Структура выражаетсоотношение конкретных социально-демографических ипрофессионально-квалификационных групп населения в составе занятых в экономикеи формируется под влиянием множества факторов: структурных сдвигов в экономике,состояния рынка труда, институциональных изменений в собственности, бла­госостояниясемей и др.

Структура трудовыхресурсов многогранна. Она включает распределение людей по определеннымклассификационным призна­кам: по полу, возрасту, образованию, месту жительства(город, село), общественным группам, профессиям, сферам приложения труда и поряду других признаков.

Пол и возраст имеютважное значение для формирования рабо­чих мест в экономике (в региональном иотраслевом разрезах) с учетом состояния и развития рынка труда.

Особо значимой,качественной характеристикой является струк­тура трудовых ресурсов пообразованию, поскольку она характери­зует состояние интеллектуального развитиятрудовых ресурсов. Уро­вень образования определяется тремя показателями:средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весомспециалистов с высшим и средним специальным образова­нием.

Качественный«срез» трудовых ресурсов: по полу, возрасту, об­разованию, состояниюздоровья, — выражает структуру трудового потенциала.

Показатели структурытрудовых ресурсов непосредственно свя­заны с динамикой трудовых ресурсов, т.е.их движением.

Изменения численноститрудовых ресурсов характеризуются та­кими показателями, как абсолютный прирост,темп роста, темп прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный приросттрудовых ресурсов определяется по формуле:

(31)

  />

где Тпр  —абсолютный прирост трудовых ресурсов в рассматривае­мом периоде (квартале,году, за ряд лет); Rn и Rо— численность трудовых ресурсов соответственно на ко­нец и начало календарногопериода.

Темп роста — отношениеабсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к ихвеличине в начале периода.

Темп прироста можнорассчитать по формуле:

(32)

  />

Для изучения динамики заряд лет определяются среднегодовые показатели как средние геометрическиевеличины по формулам:

/> <td/>

(33)

 

/>

/> <td/>

(34)

 

/>

где  Трс –среднегодовой темп роста; n —число лет.

Абсолютный прирост, темпроста и прироста позволяют отсле­живать влияние на структуру трудовых ресурсовестественного дви­жения населения, обусловленного рождением и смертностью; ме­ханическимдвижением, определяемым миграцией; общего изме­нения численности трудовыхресурсов, связанного и с первым, и со вторым фактором.

Степень эффективностиприменения труда в любых видах и сфе­рах деятельности в конечном счетеизмеряется временем, затрачи­ваемым работником на изготовление продукции илипроизводство услуг с учетом соблюдения требований технологии и качества; приэтом эффективность оценивается с позиции минимизации затрат времени на единицурезультата труда. В материальном производстве эффективность применения трудаоценивается показателем произ­водительности труда. В нематериальной сфере (вобразовании, здра­воохранении, обслуживании и др.) в соответствии с конечнымирезультатами таких видов деятельности применяются различные показатели.

При определении отдачитрудовых ресурсов изучается изменение выхода продукции и численностипринимавших участие в производстве, а также сопоставляется численностьработавших с затраченным рабочим временем.

Главным показателемотдачи трудовых ресурсов является выход валовой продукции на одногосреднегодового работника. Для сопоставимости данного показателя по годам имежду хозяйствами страны валовую продукцию выражают в сопоставимых ценах.

Отдача трудовых ресурсовзависит также от уровня использования запаса труда, определяемого как отношениефизических затрат человеко — часов к годовому фонду рабочего времени. Труд (илирабочая сила) имеет два свойства — интенсивность и производительность труда.Интенсивность труда — это напряженность, плотность труда, измеряетсяколичеством производительно затраченной за единицу времени мускульной и нервнойэнергии. Интенсивность является фактором, влияющим на результат труда, то естьего производительность

 

1.5. Состояниепроблемы трудообеспеченности и эффективного использования трудовых ресурсов внародном хозяйстве

 

В качестве ресурсной базы обеспеченияразвития народного хозяйства Республики Беларусь выступают трудовые ресурсы.

Беларусьобладает значительным трудовым потенциалом, формирование которого предопределяетсядинамикой численности трудоспособных граждан. Рост их численности обусловилувеличение трудовых ресурсов с 6004,6 тыс. в 2000 году до 6211 тыс. человек в 2005году (по оценке). При этом в городах наблюдается устойчивая тенденция роста, вто время как село теряет свой трудоспособный потенциал вследствие миграционногооттока молодежи в города.

Численностьзанятых в экономике уменьшилась в 2005 году до 4303 тыс. человек, или на3,1 процента от уровня 2000 года [12, 25].

Сокращение уровнязанятости в общественном производстве сопровождается оптимизацией численностикадрового персонала, ростом производительности труда, ликвидацией моральноустаревших и неэффективных рабочих мест, улучшением использования рабочеговремени. Положительные изменения наметились в динамике отраслевой структурызанятости в сторону усиления ее социальной направленности. Устойчивая тенденцияснижения численности кадрового персонала наблюдалась в промышленности и сельскомхозяйстве, при наметившемся росте численности занятых в строительстве. Доляработающих в сфере услуг по сравнению с 2000 годом увеличилась с49,6 процента до 53,7 процента в 2005 году (по оценке) [12, 26].

Рядпозитивных процессов отмечается на рынке труда. Уровень регистрируемойбезработицы снизился с 3,1 процента в 2003 году до 1,5 процента в 2005 годуот численности экономически активного населения [12, 27]. Наметилась тенденцияувеличения спроса на рабочую силу. Улучшилась его конъюнктура, хотя онапо-прежнему остается трудоизбыточной. На конец 2005 года предложение превышалоспрос в 2,4 раза, в то время как в 2003 году  –  в 4,3 раза. Показательнапряженности на рынке труда составил 2 безработных в расчете на одну вакансиюпротив  4 человек в 2003 году [12, 28].

В2006 – 2010 годах формирование трудового потенциала будет происходитьпод влиянием прироста трудоспособного населения до 2006 года и его абсолютногосокращения в последующие годы в связи с вступлением в трудоспособный возрастмалочисленного поколения родившихся в 90-х годах прошлого века. Данные тенденции обусловят уменьшение численности трудовыхресурсов до 6120 – 6150 тыс. человек в 2010 году (на 1,4процента).

Намечаетсятенденция роста уровня занятости населения. С учетом активизации процессовреформирования производства и  инвестиционной деятельности по созданию новыхрабочих мест прогнозируется увеличение численности занятых в экономике до4740 – 4775 тыс. человек в 2010 году [12, 29].

Динамикаотраслевой структуры занятости будет характеризоваться дальнейшим расширениемее социальной направленности. По прогнозу, доля занятых в сфере услуг возрастетк 2010 году до 56 процентов против 53,7 процента в 2005 году.

Основной целью государственной политики в социально-трудовой сфере является повышениеэффективности использования ресурсов труда и формирование кадрового потенциалас учетом реальных потребностей производства.

Главнымиприоритетами политики занятости должны стать формирование благоприятных условийдля повышения ее эффективности, преодоление дефицита рабочих мест посредствомрасширения инвестиционной активности за счет всех источников, снижениенапряженности и поддержание стабильности в сфере социально-трудовых отношений.Основные усилия будут направлены на реализацию активных мер по обеспечениюзанятости населения и удержание уровня регистрируемой безработицы в пределах1,5 – 2 процентов к экономически активному населению.

Исходя изпоставленных приоритетов, определены следующие основные направлениясовершенствования трудовых отношений и занятости населения:

1)        создание новых рабочих мест сучетом реализации мероприятий ежегодной программы занятости;

2)        повышение эффективности занятостии формирование ее постиндустриальной структуры;

3)        достижение сбалансированностиспроса и предложения рабочих мест на рынке труда по профессионально-квалификационнымпризнакам и регионам;

4)        проведение взвешенной миграционнойполитики, направленной на позитивное территориальное перемещение населения,защиту внутреннего рынка труда;

5)        стимулирование развитиясамозанятости населения, расширение деловой и предпринимательской инициативыграждан;

6)        содействие профессиональнойориентации молодежи в выборе профессии и получении профессиональногообразования до начала ее трудовой деятельности;

7)        улучшение качества рабочей среды,включая условия труда и технику безопасности, повышение уровня заработной платыи эффективное использование рабочего времени;

8)        усиление социальной защитынаселения от безработицы, смягчение и минимизация ее негативных социально-экономическихпоследствий.

Основными проблемами в сфере занятостиявляются:

1)        содержаниеизлишней численности персонала;

2)        нерациональнаяотраслевая структура и дисбаланс спроса и предложения рабочей силы попрофессионально-квалифика­ционным составляющим;

3)        расширениемасштабов неформальной занятости и нерегистрируемой безработицы.

Стратегической целью государственнойполитики на рынке труда является обеспечение свободно избранной, продуктивнойзанятости и создание условий для более рационального использования трудовогопотенциала общества в соответствии с профессиональными возможностями каждогочеловека. Повышение эффективности труда должно сопровождаться сокращениемизбыточной занятости на производстве и перераспределением рабочей силы вальтернативные сферы деятельности.

В ближайшие годы  на фоне увеличениятрудовых ресурсов прогнозируется сокращение численности работающих вобщественном производстве – численность занятых в экономике может уменьшитьсядо 4210 тыс. чел.

В 2008–2010 гг. с учетом активизацииструктурной перестройки экономики ожидается более активное высвобождениеработников из общественного производства. Численность занятых в экономике к 2010 г. может уменьшиться до 4125 тыс. чел. В структуре занятости произойдет переориентация нанепроизводственные отрасли экономики за счет создания малых предприятий ирасширения индивидуального предпринимательства в сфере услуг, где доляработающих увеличится до 58%. Сокращение уровня занятости ожидается в условияхуменьшения численности трудовых ресурсов, что обусловит снижение масштабовпредложения рабочей силы на рынке труда. В результате уровень безработицы кконцу 2010 г. сократится до 3,0–3,5% [12, 31].

Политика занятости населения в2011–2020 гг. должна быть направлена на достижение наиболее полнойсбалансированности спроса и предложения рабочей силы, повышение качества иконкурентоспособности трудового потенциала страны. В этот период прогнозируютсяболее высокие темпы сокращения уровня занятости, что будет обусловленодальнейшей оптимизацией численности кадрового персонала исходя из потребностейструктурной перестройки производства, а также уменьшением притока кадроввследствие сокращения численности населения в трудоспособном возрасте. Попрогнозу, численность занятых в экономике к 2020 г. сократится до 3865 тыс. чел. Политика приоритетного развития социальных отраслей ипереориентации экономики на наукоемкие производства будет способствоватьпостепенному переходу к постиндустриальной модели занятости. Доля работающих всфере услуг, по расчетам, увеличится до 64%.

Предполагается создать эффективныемеханизмы кадровой политики в направлении роста образовательного ипрофессионального уровня работников, формирования действенных стимулов квысокопроизводительному труду. Приоритетное внимание будет уделено обеспечениюрационализации структуры занятости по профессиональному составу, повышениюкачества рабочей силы соответственно требованиям к профессиональнойквалификации, предъявляемым на национальном и международном рынках труда.Стратегия повышения конкурентоспособности рабочей силы предусматривает решениепроблем внешней трудовой миграции, включая такие задачи как содействие втрудоустройстве граждан Беларуси за рубежом, контроль за использованиеминостранной рабочей силы, предупреждение нелегальной трудовой миграции, защитанационального рынка труда.

Заключение

 

Для  современнойэкономики страны проблема обеспеченности трудовыми ресурсами стоит чрезвычайноостро, причем наиболее  дефицитным видом ресурсов, лимитирующим эффективностьразвития экономики в целом, являются трудовые ресурсы. Рабочая сила представляет собой особый товар, неотделимый от своего собственника. Наперспективное обеспечение современных промышленных объектов экономикиквалифицированной рабочей силой требуется длительный период времени исущественный объем инвестиций. В целях незамедлительного повышенияэффективности использования ресурсов, в первую очередь, трудовых, необходимопринять оперативные меры по совершенствованию использования всех производственныхресурсов и их взаимодействия.

Возможности человеческихресурсов как фактора экономического развития  имеют огромное значение дляпредприятия и общества в целом. Изучение состояния трудового потенциала общества, территории, предприятия имеет очень важное практическое значение для сбалансирования  ресурсов труда и числа рабочих мест  с учётом всех изменений вчисленности и составе трудового потенциала, происходящих под  влияниемсоциально-демографических процессов, совершенствования структуры экономики ипроизводства, территориального размещения и других факторов.

Литература

 

1.        Бабук И.М. и др.Экономика предприятия. – Мн.: БНТУ, 2003.

2.        Белокрылова О.С.Экономика труда. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – 418 с.

3.        Гринцевич Л.В.Экономика предприятия. – Мн.: ВУЗ-ЮНИТИ, 2004. – 326 с.

4.        Жиделева В.В.Экономика предприятия. – М.: Инфра-М, 2001.

5.        Иванов В.Ф.Трудовые ресурсы и рост благосостояния народа. – Мн.: Университетское, 1987.

6.         Калинка А.А.Экономика предприятия. – Мн.: Ураджай, 2002. – 286 с.

7.         Карлик А.Е. идр. Экономика предприятия. – М.: Инфра-М, 2003. – 246 с.

8.        Кейлер В.А.Экономика предприятия. – М.: Инфра-М, 2001.

9.        Крум Э.В.Экономика предприятия. – Мн.: РИВШ, 2005. – 318 с.

10.     Лутохина Э.А.Трудовая активность и зарплата. – Мн.: Наука и техника, 1992.

11.     Остапенко Ю.М.Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2005. – 199 с.

12.      Программысоцально-экономического развития Республики Беларусь на 2006 – 2010 годы. — Мн.:Мин-во экономики, 2006.

13.       Раицкий К.А.Экономика предприятия. – М.: Дашков и К, 2002. – 348 с.

14.      Рофе А.И.Экономика труда. – М.: МИК, 2000. – 248 с.

15.      Саханов В.В.,Демьянов П.В. Трудовые ресурсы лесопромышленного комплекса. – М.: Леснаяпромышленность, 1990. – 168 с.

16.     Сергеев И.В.Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2001.

17.     Суша Г.З.Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2003. – 284 с.

18.      Труд и занятостьв РБ. – Мн.: Министерство статистики и анализа РБ, 2004.

19.      Экономикапредприятия. / Под ред. А.И. Руденко. – Мн.: Экос, 1995.

20.      Экономикапредприятия. / Под ред. А.С. Пелиха. – М.: Юнити, 2004. – 512 с.

21.      Экономикапредприятия. / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Юнити-Дана, 2003.– 462 с.

22.     Экономикапредприятия. / Под ред. В.Я. Хрипача. – Мн.: Финансы, учёт, аудит, 1997.

23.      Экономикапредприятия. / Под ред. Ф.К. Беа и др. – М.: Инфра-М, 2001.

24.      Экономикапредприятия./ Под ред. О.И. Волкова, В.Я. Позднякова. – М.: Инфра-М, 2006.

25.     Экономика труда исоциально-трудовых отношений. / Под ред. Г.Г. Мильквяна, Р.П. Колосовой. – М.:ЧеРо, 1996. – 623 с.

26.     Экономика труда./ Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. – М.: экономика, 1991.

27.     Экономика труда./ Под ред. П.Э. Шлендера,  Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2003. – 592 с.