Реферат: Рынок труда и оплата труда
Федеральное агентство поатомной энергии «РОСАТОМ»
Федеральноегосударственное образовательное учреждение высшего профессионального
Образования
СНЕЖИНСКАЯГОСУДАРСТВЕННАЯ ФИЗИКО-ТЕХНИЧЕСКАЯ
АКАДЕМИЯ
Предметная комиссияэкономического цикла
Пояснительная записка
к курсовой работе
по дисциплинеЭкономическая теория
на тему
«Рынок труда и оплататруда»
Студент
Якунина Елена Ярославовна
Руководитель
Агафонова ОлесяАлександровна
Содержание
Введение
1. Рынок труда
1.1 Трудоваяклассификация населения
1.2 Особенности рынкатруда, виды и границы
1.2.1 Эволюция взглядовна рынок труда
1.3. Внутренние рынкитруда. Сегментация рынков труда
2. Рынок оплаты труда
2.1 Принципы организацииоплаты труда
2.2 Рабочее время
2.3 Система оплаты труда
2.3.1 Повременная исдельная оплата труда
Заключение
Список используемойлитературы
Введение
Экономикатруда –это область экономики, исследующая организацию и функционирование рынка труда,решения настоящих и будущих участников этого рынка, государственную политику,которая связана с занятостью и оплатой труда. Такое определение можно найти водном из зарубежных учебников по экономике труда, где подчеркивается главное:свобода выбора экономических субъектов в сочетании с государственнымвоздействием на трудовые отношения. С точки зрения Рональда Дже Эренберга иРоберта С. Смита, экономика труда изучает различные аспекты функционированиярынка труда и в первую очередь – поведение работодателей и работников в ответна действие общих стимулов в виде заработной платы, цен, прибыли и не денежныхфакторов в области трудовых взаимоотношений, например, условий труда. По мнениюавторов, эти стимулы служат и мотивом, и ограничителем индивидуального выбора.
В Российскихизданиях обычно встречаются иные определения. Например: предметом экономики трудаявляется труд как целесообразная деятельность людей, которая всегда иодновременно является взаимодействием между людьми в процессе труда и по поводупроизводства. В учебном пособии Л.П. Владимировой предмет экономики трудаопределяется как социально-экономические отношения, складывающиеся в процессетруда под влиянием различных факторов. Таким образом, зарубежный подходакцентирует внимание на функционировании рынка труда, а отечественный – натрудовом процессе и производственных отношениях между людьми.
Экономикатруда – динамично развивающееся направление современной экономической мысли.Трудовые отношения не стоят на месте. Наиболее быстрые их изменения происходятв постсоциалистических странах. При исследовании складывающихся трудовыхотношений, особенно в России, необходимо учитывать исторические условия исложившиеся традиции.
Исключительнаязначимость трудовых отношений делает их объектом внимания не толькоэкономистов, но и социологов, психологов, политологов и т.п. Неудивительно, чтонекоторые учебные программы в Российских вузах включают курс под названием«Экономика и социология труда». В любой стране обсуждение таких проблем, какуровень и дифференциация доходов, установление минимальной заработной платы,занятости безработицы, настолько тесно касаются повседневной жизни миллионовлюдей, что выходят за рамки академических дискуссий, вызывают острыйобщественный резонанс, часто являются объектом политических спекуляций.
Экономическаянаука изучает трудовые отношения на микро- и макроуровне. Микроэкономическиепроблемы экономики труда связаны с поведением и взаимодействием субъектовтрудовых отношений (работников, профсоюзов, работодателей, государства) ифункционированием рынков отдельных продуктов, факторов производства, включая ирынок труда. Что бы анализировать и предсказывать поведение участников рынкатруда, микроэкономика опирается на теорию выбора. Почему одни люди стремятсяработать как можно больше, другие, на оборот, поменьше, а кто-то вообще нехочет работать? Почему не все стремятся учиться и повышать квалификацию? Почемуработодатели выбирают различные комбинации между трудом и капиталом? Почему вовремя спада одних работников увольняют, а других – нет? Экономисты изучают иописывают последствия миллионов решений, принимаемых людьми на рынке труда.Любой выбор, как учит экономическая теория, осуществляется в условияхограниченности благ и ресурсов в результате сравнивания издержек (прямых иальтернативных, т.е. упущенной выгоды от наилучшего из отвергнутых решений) иожидаемых выгод на основе имеющейся информации. Последняя может быть не полнойи асимметричной, выбор может оказаться неудачным, ошибочным. Участники рынкатруда приспосабливают, меняют своё поведение в ответ на изменение в ожидаемыхими выгодах или издержках.
Наёмный работникосуществляет выбор между:
· Занятостью(оплачиваемой трудовой деятельностью) и незанятостью, которая может носитькратковременный характер (поиск другой работы), быть длительной (например, уходза ребёнком) или окончательной;
· Занятостьюна рынке труда и работой в домашнем хозяйстве (домашним производством);
· Работойпо найму или организацией собственного дела, включая самозанятость;
· Тойили иной формой занятости – полной, частичной, постоянной, временной;
· Тойили иной сферы занятости и конкретным местом работы и т.д.
Наёмныеработники должны принимать самостоятельные решения по различным вопросам: какотнестись к предложению поработать сверхурочно; стоит ли искать новую работу,добиваться продвижения по службе, мигрировать в другой регион или другуюстрану; сменить специальность; повысить квалификацию; получить высшееобразование; вступить в профсоюз и т.п.
Работодателитакже делают выбор, принимая решение по поводу: номенклатуры и объема выпускапродукции; комбинации капитала и рабочей силы в производстве; уровня оплатытруда работников; кадровой политики фирмы; затрат на образование и повышениеквалификации персонала; отношение к профсоюзу и т.п.
Макроэкономическиепроблемы, исследуемые экономикой труда, также очень важны. Изучая экономическуюсистему в целом, макроэкономика выявляет общую картину связей между крупными еёподразделениями, анализируя проблемы общего объема выпуска продукции, дохода,общего уровня цен, инфляции, безработицы и т.п. В области трудовых отношениймакроэкономика исследует (с помощью агрегированных показателей) уровеньзанятости, влияние оплаты труда на уровень цен, взаимосвязь инфляции ибезработицы и т.п.
Современнаяэкономика труда использует теорию, что бы проанализировать
«Что есть»,т.е. объясняет экономические процессы и поведение людей, используя методанализа, называемый позитивной экономикой. Менее широко используетсянормативная экономика основанная на тех или иных принципах, позволяющих судитьо том «Что должно быть» и на сколько реальность отличается от идеала.
Позитивнаяэкономика предполагает, что люди реагируют позитивно выгоды и негативно – наиздержки (и те и другие могут быть денежными и неденежными). Учитываются такжеальтернативные издержки. Например, человек, решивший стать медиком, долженотказаться от возможности стать юристом или экономистом; профессия врач вРоссии престижна, но не слишком доходна; врач должен быть готов к срочнойработе в любое время суток и т.п. Выгоды и издержки должны анализироваться привыборе работы, карьеры, при повышении квалификации и т.п.
Предсказанияо поведении людей в экономике основаны на двух фундаментальных предложениях – орациональности их действий и об ограниченности ресурсов.
Любой ресурс,направленный на удовлетворение одних желаний или достижения одних целей, мог быбыть использован удовлетворения других желаний и достижения других целей. Крометого, мы всегда ограничены в нашем выборе теми ресурсами, которые нам доступны.
Рациональностьповедения людей означает, что они ставят перед собой цель и преследуют её разумнои последовательно. Цель, по мнению экономистов, состоит в максимизацииполезности. Для фирм максимизация прибыли – это особый случай максимизацииполезности, когда на первый план выходит денежная выгода, а не денежные аспектыигнорируются. Хотя, как доказали исследования западных экономистов, в случаетрудовой дискриминации работников работодатели могут максимизировать именнополезность., а не прибыль. Полезность работников есть функция не только ихсобственного потребления, она включает условия труда и жизни, общественноеположение (статус). Несмотря на то люди не всегда рациональны и расчетливы,теории, построенные на условии рационального поведения, оказались способныобъяснять и предсказывать поведение подавляющего большинства людей.
Рынок трудадостаточно сложен и неоднороден. На нём действуют и принимают решение множествосубъектов, у каждого из которых собственные мотивы, интересы, свой объемрасполагаемой информации. Модели, создаваемые экономистами, должны вскрывать наиболееобщие принципы и законы. Они не могут быть столь же точны, как законы физики,но в состоянии объяснить и предсказать поведение и поступки людей. Например,если в какой-то отрасли или в каком-то регионе заработная плата вырастет, товероятен переход туда многих (но не всех) людей, хотя на их решение влияет нетолько заработная плата. Высокая текучесть повышает издержки фирмы, и еслиудастся её снизить, то при прочих равных условиях работодатель сможет повыситьсвоим работникам заработную плату.
Хотя всовременной западной экономической теории в том числе в экономике трудапреобладают подходы, свойственные позитивной экономической теории, используетсяи нормативная экономика. Любое заявление «Что должно быть» базируется наопределенных ценностях, принципах, нормах. В качестве одного из таких принциповиспользуется положение об общей выгоде двух сторон в обмене. Сделка на рынкетруда может в этом случае быть одобрена (признана приемлемой) если:
a) Всестороны в выигрыше;
b) Кто-тов выигрыше и никто ничего не теряет;
c) Кто-тов выигрыше, кто-то в убытке от сделки, но выигравший полностью компенсируетпотери тем, у кого они есть, и тогда случай с) переходит в случай b).
Есликомпенсация не предоставляется, то даже при том условии, что выигрыш однихбольше проигрыша других, с позиций принципа «Вместе всеобщей выгоды» такуюсделку нельзя признать приемлемой; для потерпевшей стороны она едва ли носитдобровольный характер или основана на её вместе недостаточнойинформированности. Наряду с данным этическим принципом могут использоваться идругие, например, что «Надо делиться» — богатому с бедными, преуспевшему снеудачниками и т.п.
При изучениисовременной экономики труда применяются те же методы, что и при изученииэкономической науки в целом. Зарубежной школе экономики труда свойственноширокое применение экономико-математических моделей и особенно графическихпостроений, которые позволяют очень наглядно иллюстрировать сложные взаимосвязимежду экономическими явлениями.
1. Рыноктруда
Рынок труда –одно из наиболее важных звеньев современной экономики. Смена экономическогорежима неизбежно принимает здесь особенно болезненные формы, поскольку длямиллионов людей труд является основным источником дохода и главным полем личнойсамореализации.
Труд играетважную роль в жизни человека и общества, представляя собой объективную основу иусловие их существования. В процессе труда создаются материальные и духовныеблага, обеспечивающие не только удовлетворение потребностей отдельных люде, ихгрупп и всего общества, но и социально-экономическое развитие страны в целом.Труд и подготовка к нему занимают ведущее место в структуре использованияресурса времени всех основных социальных групп. Именно в труде раскрываются иразвиваются способности человека и совершенствуется его профессиональный и жизненныйопыт. В результате совместного труда формируются связи внутри производственныхколлективов; в процессе труда осуществляется взаимодействие общественных(социальных) групп.
Труд неявляется базовой категорией для экономики труда. В отечественной экономическойлитературе ещё с советских времён используется следующее определение: труд –это целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ,необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивида и общества вцелом.
Приведёмнесколько различных определений рынка труда. Рынок труда – это:
Ø Общественно-экономическаяформа движения трудовых ресурсов, соответствующая товарной экономике;
Ø Многоплановаясистема рыночных отношений по поводу воспроизводства производительных способностейлюдей;
Ø Механизмсаморегуляции спроса на труд и предложение рабочей силы через свободноедвижение заработной платы и доходов.
Существует иточка зрения, согласно которой рынок труда не регулирует непосредственнопроцессы купли-продажи рабочей силы, а лишь создаёт условия для удовлетворенияспроса и предложения.
На мойвзгляд, приведенные определения либо слишком общие, либо отражают какой-то одинаспект рынка труда. Наиболее приемлемыми представляются позиции, которыеформулируют данное понятие с учетом как субъектов рыночных отношений, так исодержания выполняемых функций. Таким образом, рынок труда – это сложнаясистема отношений между работниками, работодателями и государством, во-первых,по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств,необходимый для воспроизводства рабочей силы, и, во-вторых, по поводураспределения и перераспределения работников в системе общественного разделениятруда по законам товарного производства и обращения.
Рынок трудавозникает лишь при соблюдении трёх обязательных условий:
1) личнаясвобода производителя и право распоряжаться своей способностью к труду;
2) Прямоеили опосредованное отделение работника от средств производства;
3) Свободаи добровольность предпринимательской деятельности
Основнымикомпонентами рынка труда являются: спрос, предложение и цена рабочей силы. Ценана рабочую силу выступает в виде суммарной величины заработной платы,социальных выплат, затрат на профессиональное обучение, спрос на рабочуюсилу – в форме потребности той или иной отрасли, того или иного региона,предприятия в рабочей силе, а предложение рабочей силы – в формечисленности и структуры наличных трудовых ресурсов. Специфическая особенностьтовара «рабочая сила» проявляется в сравнительно ограниченной возможностипадения заработной платы ниже стоимости рабочей силы. Её пределы в современномобществе задаются минимальным набором жизненных средств, обеспечивающихнормальное для данных условий воспроизводство рабочей силы, и гарантируютсягосударством.
Функции рынкатруда:
· Согласованиеэкономических интересов субъектов трудовых отношений;
· Формированиепропорций общественного воспроизводства, обеспечение пропорциональногораспределения и перераспределения рабочей силы по отраслям и регионам;
· Поддержаниеэластичного равновесия между спросом и предложением рабочей силы;
· Формированиерезерва рабочей силы в сфере обращения;
· Опосредованиераспределительных отношений, стимулирование труда, регулирование оптимальнойвеличины цены труда;
· Содействиеформированию оптимальной профессионально-квалификационной структуры кадров;
· Воздействиена условия реализации личного трудового потенциала.
Рынок трудаявляется сложной многофункциональной, многоуровневой, динамичной, гибкой инеоднородной системой.
Субъектамиспроса на рынке труда выступают предприниматели и государственные организации, субъектыпредложения – граждане, домашние хозяйства. Взаимодействие между ними нарынке труда совершенной конкуренции построено на основе действия механизма ценна услуги труда. Количеством используемого производством, распределением,обменом, потреблением труда обратно пропорциональной цене – заработной плате.На рост заработной платы, при прочих равных условиях, рынок труда реагируетснижением спроса на труд. При снижении заработной платы спрос на трудвозрастает. Экономической теории известно функциональная зависимость междуценой труда – заработной платой и спросом на труд. Эти зависимостихарактеризуются следующими показателями: общей численностью населения, долейсамодеятельного населения в общей численности населения, средним числом часов,отработанных рабочими на протяжении недели и на протяжении года, качеством,количеством и квалификацией труда.
1.1 Трудоваяклассификация населения
Огромную рольв экономике труда играет деление населения всей страны на группы, по-разномуучаствующие в трудовой деятельности. Подобное деление осуществляется в любойстране.
В странах сразвитой рыночной экономикой это деление основано на фундаментальных принципахэкономической свободы. С одной стороны, никто не обязан трудиться лишь по тойпричине, что здоров, находится в трудоспособном возрасте и его деятельностьмогла бы принести обществу пользу. С другой стороны, никто не обязан уходить напенсию лишь по причине преклонных лет; предприниматель не имеет права увольнятьработника в связи с достижением пенсионного возраста, если только это неоговорено условиями трудового контракта.
В качествепримера рассмотрим деление населения на группы принятое в США:
Всё население страны
/> /> /> /> /> /> <td/> />Неинституциональное население
Институциональное население
/> /> /> /> /> /> /> /> /> <td/> /> /> /> />Рис. 1.1.Деление населения на группы, принятое в США
Институциональноеделение– лица, не достигшие 16 лет, а также лица, изоли-рованные от общества инаходящиеся в специальных учреждениях (исправительных заведениях,психиатрических лечебницах). Все они не считаются потенциальными компонентами рабочейсилы.
Самодеятельноенаселение – все лица, которые могут и хотят работать; другие общепринятыеназвания – рабочая сила и экономически активное население.Самодеятельное население состоит из работающих и безработных.
Несамодеятельноенаселение– взрослые люди, потенциально имеющие возможность работать, но по какой-топричине не работающие и не ищущие работу. Их можно рассматривать в качествевыбывших из состава рабочей силы. Это пенсионеры, учащиеся, лица, занятые вдомашнем хозяйстве, и военнослужащие.
Уровеньбезработицы определяется как отношение числа безработных к численности всегоэкономически активного населения страны.
В СССР трудносил обязательный характер (за «тунеядство» полагалась уголовнаяответственность), и это отражалось на оценке трудового состава населения.Человек изначально рассматривался и оценивался статистикой как ресурсгосударства, как винтик огромной государственной машины. При анализе трудовыхотношений в масштабе общества советской теорией и практикой (в том числестатистикой) в течении многих десятилетий использовалось понятие «трудовыересурсы». Существует оно и сегодня. Это реальные и потенциальные работники,т.е. люди, которые трудятся или по формальным юридическим характеристикам моглибы работать: мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины – от 16 до 54 лет.
Трудовыересурсы состоят из трудоспособного населения в трудоспособном возрасте (т.е.населения в трудоспособном возрасте за вычетом нетрудоспособного населения втрудоспособном возрасте: неработающих инвалидов I и II групп, неработающих«льготных» пенсионеров в трудоспособном возрасте), а так же работающих людей,которые старше или моложе трудоспособного возраста. В настоящее время в Россиистатистическим учетом выделяется трудоспособное население (от 15 до 72лет), затем из него вычленяются трудовые ресурсы и, наконец,определяется экономически активное население, т.е. те, кто работает или ищетработы.
С мая 1993года в России осуществлён переход на используемую междуна -родным сообществомсистему трудовой квалификации населения. В ней базовыми являются: экономическиактивное население, экономически неактивное население, занятые и безработные.
Экономическиактивное население (рабочая сила) – часть населения, обеспе- чивающаяпредложение рабочей силы для производстватоваров и услуг, которая включаетзанятых и безработных.
К занятым,согласно классификации Международной организации труда (МОТ), относят лицобоего пола в трудоспособном возрасте, а также тех лиц старших и младшихвозрастов, которые в рассматриваемый период:
· выполнялиработу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочеговремени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельныхграждан);
· временноотсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней,забастовки и других подобных причин;
· выполнялиработу без оплаты на семейном предприятии.
Всоответствии с законом о занятости в РФ (№1031-1 от 19 апреля 1991 года) свнесенными в него дополнениями, принятыми Гос. Думой 22 марта 1996 г., к занятымтакже относят:
· Лиц,избранных, назначенных или утвержденных на оплачиваемую должность;
· Лиц,проходящих службу в Вооруженных силах, Внутренних и Железнодорожных войсках,органах государственной безопасности и внутренних дел;
· Трудоспособныхграждан, обучающихся в общеобразовательных школах, профессионально-техническихучилищах, а также проходящих очный курс обучения в высших, средних специальныхи других учебных заведениях.
Кбезработным, согласно стандартам МОТ, относятся лица 16 лет и старше, которые врассматриваемый период:
· неимели работы (доходного занятия);
· занималисьпоиском работы или предпринимали шаги к организации своего дела;
· былиготовы приступить к работе.
Для отнесениялиц к безработным должны присутствовать все три критерия. По методике МОТ, кбезработным могут буть отнесены также учащиеся, студенты, пенсионеры иинвалиды, если они занимались поиском работы и были готовы к ней приступить. Всоответствии с Законом о занятости в РФ к безработным в России так же относяттех, кто проходит обучение или переподготовку по направлению службы занятости.
Экономическинеактивное население (население, не входящее в состав рабочей силы) включает:
учащихся истудентов, слушателей и курсантов, обучающихся в дневных учебных заведениях сотрывом от производства;
· лиц,получающих пенсии по старости, на льготных условиях, по инвалидности;
· лиц,занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больнымиродственниками;
· лиц,отчаявшихся найти работу и прекративших ее поиск (но желающих работать);
· лиц,исполняющих наказание или осуществляющих принудительное лечение по решениюсуда;
· другихлиц, у которых нет необходимости работать независимо от источника дохода.
Следуетзаметить, что деление населения страны, осуществляемое в России в соответствиис общепринятыми рекомендациями МОТ, имеет ряд недостатков, отмечаемыхотечественными экономистами. Так. Для того чтобы человека вэкономико-статистическом смысле можно было отнести к безработным, требуетсяобязательное соблюдение всех трёх вышеупомянутых условий. При этом необходимо,чтобы в период обследования человек указал в анкете, что готов приступить кработе в течение двух недель (в ряде стран этот срок увеличивают, например, дочетырёх недель). Если хотя бы одно из условий не выполнено, то человек, неимеющий работы, попадает в эту группу экономически неактивных, оказываясь какбы в не рынка труда.
Реальнаяжизнь, конечно, сложнее: граница между занятыми и безработными подчас весьмаусловна, ещё более условна она между безработными и экономически неактивными.
1.2 Особенностирынка труда, виды и границы
Можносформулировать следующие особенности рынка труда:
1) Специфичен товар, которыйна этом рынке продаётся и покупается. Это не сам человек и не его рабочая сила(способности, знания, квалификация, навыки, трудовой опыт). Для нанимателяважна реализация трудовых возможностей работника, т.е. функционирующаярабочая сила, поскольку один и тот же потенциал работника может бытьреализован (или не реализован) по-разному в зависимости от продуктивности еготруда, мотивации. Можно говорить о покупке трудовой услуги, которую работникоказывает нанимателю. Возникают отношения не покупки ресурса в собственность, ааренды труда (найма работника) – на определенное время и на определенныхусловиях. При заключении трудового контракта величина трудового вознагражденияможет содержать переменную часть (надбавки, премии), зависящую от качестватруда и его результатов. Кроме того, большинство трудовых контрактов, особеннодолговременных. Содержит неявные, подразумеваемые составляющие и предоставляетработодателю значительные полномочия при определении размеров будущихвознаграждений работников и даже критериев, на основании которых они будутопределяться.
2) На рынке труда понятиецены является более сложным, чем на других рынках. Ценой труда являетсязаработная плата работника, но в экономической теории труда под ней обычнопонимают ставку оплаты. Ставка оплаты – это цена одного часа труда. Конечно.Для России использование подобного подхода связано с рядом трудностей,поскольку в отечественной практике – статистического учета, периодичностивыдачи заработной платы, определение минимальной заработной платы и т.п. –используется показатель месячной заработной платы.
3) На распределениеработников по рабочим местам влияют не только цена труда, но и не денежныеаспекты занятости – характер и условия труда, его безопасность,психологический климат в трудовом коллективе, возможности обучения и карьерногороста и т.п. Часть трудоспособных граждан любой страны по тем или иным причинамне находит (или не ищет) себе места на рынке труда, но это не означает что онипри этом вообще не трудятся. Многие блага люди могут производить вдомохозяйстве, не говоря уже о доходах от самозанятости и предпринимательскойдеятельности.
4) На рынке труда огромнуюроль по сравнению с товарными рынками играют внеконкурентные факторы:
· Государстворегулирует работу рынка труда с помощью административных и экономическихрычагов (налоги, субсидии, индексация доходов, воздействие на другие рынки,макроэкономическое регулирование безработицы и инфляции и т.п.);
· Вряде отраслей велико влияние профсоюзов, подчас обладающих монопольной властью;они способны серьезно воздействовать на уровень заработной платы и численностьзанятых, на характер трудовых отношений;
· Монополияможет возникнуть и на стороне спроса на труд в виде монопсонической властинанимателей; она встречается нередко, особенно в России, где многоградообразующих предприятий;
· Крупныекомпании могут создавать внутренние рынки труда, устанавливая своим работникамдостаточно стабильную заработную плату и не реагирую (или почти не реагируя) наизменение спроса и предложения на рынке труда в целом;
· Натрудовые отношения существенно влияет дискриминация работников и отдельныхгрупп; велика роль трудовой мобильности работников.
5) Огромнуюроль в функционировании рынка труда играют его институты – правила иструктуры (организации), влияющие на поступки людей. Велика роль не толькоформальных институтов (трудового законодательства, государственных структур,отвечающих за исполнение закона в сфере трудовых отношений, профсоюзов и др.),но и неформальных институтов – традиций, обычаев, нравов, привычек ипредубеждений, заметно влияющих на поведение людей.
6) Великароль информационного обеспечения участников рынка труда, особенно в условияхнесовершенства и ассиметричности информации. Несмотря на службы занятости икадровые агентства, специальные печатные издания, теле- и радиопрограммы,широкое распространение интернета, проблемы информационного обеспечения рынкатруда по-прежнему актуальны во всех странах. Поиск нужного работника длянанимателя, как и подходящей работы для работника, требует затрат времени иденег и, как правило, связан с риском; истинные результаты их выбора могутобнаружиться не сразу. Ассиметричность информации на рынке труда (когдаодна из сторон знает больше другой и скрывает эту информацию в собственныхинтересах), как известно, может привести к тому, что рынок «портится». Конечно.Эта проблема существует и на других рынках, но на рынке труда поиск «рыночныхсигналов», позволяющих преодолевать ассиметричность информации, играет особенноважную роль.
7) Во многомименно поэтому исключительно велика роль инфраструктуры рынка труда:государственных служб занятости, бирж труда, частных кадровых и рекрутинговыхагентств, помогающих работникам и нанимателям находить друг друга и снижающихтрансакционные издержки заключения трудовых контрактов.
Анализируяпроцессы, которые происходят на рынке труда, необходимо определить его границы,т.е. где он начинается и заканчивается.
Рынок трудаможет быть международным (интернациональным), общенациональным, региональнымили локальным (местным) – в зависимости от того, где, на каком пространствепродавцы и покупатели ищут и находят друг друга. Люди, обладающие высокойквалификацией, чаще имеют возможность получить работу не только в своёмпоселке, городе. Регионе, но и за его пределами (конечно, при условии ихвостребованности, мобильности и информированности).
Многоезависит от методов поиска информации о вакансиях: люди, пользующиесяинтернетом, могут выйти за пределы местного рынка труда более успешно, чем те,кто просматривает объявления о вакансиях в местных газетах, и т.п.
Как на любомдругом рынке, на рынке труда сталкиваются и взаимодействуют совокупный (рыночный,суммарный) спрос и совокупное предложение – ADL и ASL. Совокупное предложениеASL – это всё экономически активное население, т.е. работающие или ищущиеработу; совокупный спрос ADL – определяется числом и структурой рабочих мест.
Определитьистинные размеры рынка труда непросто. Очевидно, что в рыночное предложениетруда – ASL должны быть включены люди, которые активно ищут работу, а так жете, кто работает и одновременно подыскивает себе новую работу. Но как быть стеми, кто не собирается покидать свою фирму (организацию)? Находятся ли они нарынке труда?
Для ответа наэтот вопрос следует конкретизовать определение рынка труда.
/>/> ADL ASL
Удовлетво-ренный спрос на труд
2
Рис.1.2.Рынок труда в широком и узком смысле слова
На рисункесегменты 1+2 показывают ADL – общую потребность экономики в наемной рабочейсиле (совокупность рабочих мест); сегменты 2+3 показывают ASL – всёэкономически активное население. Общая площадь (сегмент 2) – удовлетворённыйспрос на труд. Сумму сегментов 1+3 можно определить как рынок труда в узкомсмысле слова, или текущий рынок труда; сумму сегментов 1+2+3 – как рыноктруда в широком смысле слова.
Такимобразом, текущий рынок труда определяется количеством вакансий и лиц, занятыхпоиском работы. Совокупный спрос на текущем рынке труда включает незанятыевакансии на условиях основной деятельности или работы по совместительству, атак же для выполнения разовых работ. Совокупное предложения на текущем рынкетруда составляют люди, которые не заняты и ищут работу, намерены сменить местоработы, желают подрабатывать.
Текущий рыноктруда в России на открытый и скрытый, официальный и неофициальный. Открытыйрынок труда – это всё экономически активное населе-ние, ищущее работу, ивсе вакантные рабочие и ученические места. Его официальную частьсоставляют официально зарегистрированные безработные и вакансии,зарегистрированные в Федеральной государственной службе занятости населения(ФГСЗН), а также ученические места в системе профессионально – техническогообразования. Неофициальную часть открытого рынка труда составляют тевакансии и ученические рабочие места и то предложение рабочей силы, которые неохвачены услугами органов трудоустройства.
Скрытый рыноктруда (скрытая безработица) – это лица. Которые формально заняты в экономике,но могли бы быть высвобождены без ущерба для производства. Скрытый рынок трудалишь от части отражается в статистике; регистрируется лишь его официальнаячасть: лица, находящиеся в административных отпусках по инициативеадминистрации, а также лица, вынужденные работать неполное рабочее время.Неофициальную часть скрытого рынка труда определить очень сложно.
1.2.1 Эволюциявзглядов на рынок труда
Источникинаучного понимания рынка труда и трудовых отношений восходят к основоположникамклассической политэкономики – У. Петти, Ф. Кенэ, А. Смиту, Д. Рикардо, С.Сисмонди, Ж.Б. Сэю. Будучи уверены во всесилии рыночных регуляторов, онипологали, что полная занятость обеспечена потому, что спрос и предложение нарынке труда всегда сбалансированы.
А. Смитупринадлежит создание и разработка трудовой теории стоимости. Он полагал, чтоисточником всякого богатства является только труд, по существу отвергая вкладдругих факторов производства. А. Смит отмечал неопределенность рынка труда иразличия в положении работников и работодателей. Интересные мысли он высказывалпо поводу заработной платы, заметив, в частности, что она меняется взависимости от легкости или трудности труда, его чистоты или неопрятности,почетности труда или его унизительности. Иными словами, он превосходилнекоторые положения и выводы современной теории выравнивающих различий в оплатетруда.
Д. Рикардо(также сторонник трудовой теории стоимости) обосновал обратно пропорциональнуюзависимость между заработной платой работников и прибылью предпринимателей,подчеркивая необходимость исследования законов распределения национальногопродукта между основными слоями общества в форме заработной платы, прибыли иренты.
Вклад Ж.Б.Сэя в теорию рынка труда заключался, прежде всего, в создании теории трехфакторов производства (труда, капитала, земли), которым соответствуют триисточника дохода – заработная плата, прибыль и рента.
Продолжателиклассиков – Д. Бартон, Д. Брей, Р. Джонс – считали, что равновесие на рынкетруда между спросом и предложением связано с установлением рыночной цены иравновесной ставкой заработной платы. Как и другие представители классическойшколы, они, хотя и признавали неравномерность развития рынка труда, былиуверены в надежности механизма его стихийного саморегулирования и ненужностигосударственного вмешательства в экономику. Все классики полагали, чтовынужденная безработица невозможна и полная занятость – норма для рыночногохозяйства.
К. Марксвыдвинул ряд концепций, имеющих непосредственное отношение к исследованию рынкатруда, создав теории циклического характера развития экономики в целом и рынкатруда в частности, прибавочной стоимости и эксплуатации наемного труда, ростаорганического строения капитала, на основе которого действует законотносительного перенаселения, обосновывающий неизбежность формирования прикапитализме резервной армии труда (безработицы). К. Маркс попытался обосноватьсвязь заработной платы с уровнем жизни трудового населения.
А. Маршаллразработал основы современной микроэкономической теории, включающей, вчастности, анализ рынков факторов производства. Именно А. Маршалл сформулировалзаконы производственного спроса, исследовал спрос на труд и его предложение,выявил факторы, влияющие на эластичность спроса на труд, показал влияниепоследней на возможности профсоюзов в отстаивании интересов работников. Как иклассики, он полагал, что рыночная система обеспечивает полное использованиересурсов, в том числе трудовых, отмечая, что рост заработной платы ведёт кснижению занятости и росту безработицы. Маршалл не видел необходимости вгосударственном регулировании занятости. В 1930 году Л. Роббинс обосновалразличную эластичность предложения труда по заработной плате для разныхучастков криво предложения и вывел кривую предложения труда.
Со временемжизнь доказала несостоятельность многих концептуальных подходов классическойшколы. Дальнейшее развитие капитализма сопровождалось экономическими кризисами,ростом безработицы, нарастанием экономических противоречий. В теории и напрактике всё более популярными становились идеи представителей кейнсианскойшколы о необходимости государственного вмешательства в действие рыночногомеханизма в целях достижения полной занятости (при безработице в 2 – 3%, т.е.не превышающей её естественного уровня), экономического роста, равновесияплатежного баланса и т.п.
Дж. Кейнс врамках созданной им модели макроэкономического равновесия разработал теориюравновесия рынка труда в условиях неполной занятости. В отличии от своихпредшественников, он отрицал эластичность заработной платы и цен, доказывая,что деятельность профсоюзов, препятствующих снижению заработной платы, делатьеё «неподатливой». Кейнсианство внесло большой вклад в анализ рынка труда,поскольку на ряду с экономическими учитывало так же психологические инравственные факторы. Идеи Кейнса были продолжены и развиты многочисленнымипоследователями: Е. Домарон, Р. Харродом, Дж. Робинсон, У. Бевериджем, Р.Солоу, Д. Стрейчи, А. Хансеном и др.
Однакоэкономическая политика, реализующая постулаты и выводы кейнсианства, нередкоприводила к росту инфляции, глубоким экономическим кризисам и не позволялодостичь полной занятости, широкое распространение получили неоклассическиетеории (неоконсерватизм). Монетаристы категорически отвергали государственноевмешательство в экономику. М. Фридман даже выступил против социальных мерправительства по поддержанию низкооплачиваемых и социально уязвимых слоевнаселения, полагая их неэффективными.
В неоклассическойтеории исследование труда осуществлялось на общих принципах с остальнымифакторами производства, а рынок труда рассматривался с тех же позиций (ииллюстрировался, по сути дела, теми же графиками), что и все остальные рынки.Начиная с 1950 годов зарубежными учеными в рамках данного направления былиразработаны многофакторные модели спроса и предложения на рынке труда,учитывающие влияние на решения участников трудовых отношений налогов,социальной помощи, условий труда, трудовой мобильности и дискримина-ции,профсоюзов; исследовались проблемы соотношения инфляции и безработицы. В 1960годы была создана теория человеческого капитала (её основоположники – Г.Беккер, Дж. Минсер и Т. Шульц), исследовавшая новые аспекты экономики труда,связанные с качеством рабочей силы. Став в последствии очень популярной, этатеория получила продолжение и развитие в работах многих современных зарубежныхи отечественных экономистов.
Серьезныйвклад в исследование рынка труда внёс институционализм. Это направление экономическойнауки возникло в самом конце 19 века. Его начало связывают с выходом книги Т.Веблена «Теория праздного класса». Т. Веблен полагал что сущность любогоэкономического института составляют усвоенные широкими слоями населения системыценностей, устойчивые совокупности социальных норм и стандартов поведения,установки и схемы мировосприятия.
Дж. Коммонс,исследуя экономические институты, особую роль отводил понятию сделки, которуюон понимал как взаимосвязь и несовпадение интересов, разрешаемое путём установлениясоглашения, выгодного всем участникам сделки. При этом арбитром же и силой,принуждающей к выполнению взятых обязательств, является государство.
Длительноевремя институционалисты отвергли методы марженального и равновесного анализа,используя методы из арсенала таких наук, как право, психология, политология,культурология и др. Но, начиная с 1960 – 1970 годов они, напротив, сталиизучать политологические и правовые проблемы методами неоклассическойэкономической теории с приминением аппарата современной микроэкономики.
В конце 20века формируется новая институциональная теория, в центре внимания которой –«правила игры», лежащие в основе социальных институтов. С точки зрения Д.Норта, в современной теории под институтами понимаются «Правила игры» вобществе или созданные человеком ограничительные рамки, которые организуютвзаимоотношения между людьми, а так же система механизмов, обеспечивающая ихвыполнение. Подобные институты (формальные, т.е. законодательно оформленные, инеформальные) организуют повседневную жизнь, создают структуру побудительныхмотивов, уменьшают неопределенность.
1.3Внутренние рынки труда. Сегментация рынков труда
Внутренний,или внутрифирменный, рынок труда – это система трудовых отношений, ограниченныхрамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работниковопределяется административными правилами и процедурами.
Основныеособенности внутреннего рынка труда:
· Ставказаработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) отсоотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;
· Заработнаяплата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем онстарше;
· Вфирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней,основанная на использовании уже работающих сотрудников;
· Большуюроль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменныетрадиции;
· Взаимоотношениямежду работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.
Таблица 1:Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников иработодателей.
Преимущества Недостатки Для работников Гарантии стабильной занятости Заработная плата определяется в большей степени характеристиками рабочего места, чем работника Ограничение конкуренции по заработной плате и карьерному росту по сравнению с внешним рынком Конкуренция в малой группе может быть очень острой «Социальный пакет» — незарплатные блага, получаемые работником от фирмы Снижение мотивации к труду, стимулов для повышения квалификации и самосовершенствования Фирма охотнее инвестирует в обучение и повышение квалификации работника Искусственное ограничение и постепенное снижение мобильности работника Спланированная и последовательная структура карьеры Возможна дискриминация Для работодателей Знание работником особенности данного предприятия (технологии и людей) При недостаточно гибком анализе внешнего рынка – потери на разнице в оплате труда Минимизация специфических рисков найма персонала При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации Экономия средств на найме и обучение новичков Консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала Осуществление затрат на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями фирмы Потери времени ценных работников в процессе наставничества Возможность более быстрого заполнения вакансий Слишком тесные взаимоотношения среди коллег Привязанность работников к своему предприятию Возможные снижения активности работников Низкая текучесть кадров «Короткая скамейка» — ограничение возможности для выбора Возможность добиваться более высокой производительности труда Возможный конфликт интересов обучающих и обучаемыхСегментациярынка труда — это разделение рабочих мест и работников на устойчивыезамкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочейсилы. Изучение сегментации рынка труда привело к созданию теории егодвойственности, в которой предполагается разделение рынка труда на два сектора:первичный и вторичный.
Критериямираспределения работников по секторам служат уровень квалификации работника исложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует отработников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга,неквалифицированные и сезонные рабочие, младший обслуживающий персонал, низшиекатегории служащих и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив,обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта).Этот сектор включает рабочие места — независимые (специалисты с высшим исредним специальным образованием, менеджеры и администраторы,высококвалифицированные рабочие) и подчиненные (техники, рабочие среднейквалификации, административно-вспомогательный персонал). Основные черты,характеризующие тот и другой рынки труда, сведены в таблице.
Таблица 2: Основныеособенности первичного и вторичного рынков труда
Первичный рынок труда Вторичный рынок труда Стабильная занятость и надежность положения работника Велика текучесть кадров и нестабильна занятость Высокий уровень заработной платы (зависит прежде всего от должности, стажа, квалификации, меры ответственности) Низкий уровень заработной платы (зависит от выработки, дисциплинированности), развито нормирование труда Хорошие условия труда Плохие условия труда Творческий характер труда; нередко участие в управлении производством Труд исполнительский, рутинный Наличие хороших шансов на продвижение Слабые шансы на продвижение Использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников Технология производства примитивна и трудоемка Соблюдение справедливости, трудовых правил Своеволие начальства Премии, доплаты, участие в прибылях Ведущая роль основной заработной платы Гарантия занятости на перспективу Высокая текучесть кадров; их увольняют в первую очередь Удобные дни и часы работы Жесткий график; часто неполный рабочий день (неделя); сезонная или временная работа Льготы и пособия (жилье, услуги, страхование и т.п.)Низкая социальная защищенность
На них стараются сэкономить
100%-ная оплата больничных листов и отпусков Гарантированное пенсионное обеспечение Обучение и переквалификация за счет предприятия (в том числе и в рабочее время) Простая и кратковременная подготовка, чаще всего на самом рабочем месте Членство в профсоюзах, клубах и т.п.; часто высокий статус Отсутствуют профсоюзы; статус низокЧерты,присущие первичному и вторичному рынкам труда, взаимосвязаны. На первичномрынке фирмы вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокиеиздержки на заработную плату; появляется необходимость в наукоемкихтехнологиях, что делает целесообразным повышение квалификации работников.
На вторичномрынке труда у работников низкие заработки и производительность труда, нетособых стимулов для повышения квалификации; работодатель не осуществляетинвестиций в их профессиональное обучение и у него нет причин для сокращениявысокой текучести кадров, тем более что она позволяет снизить затраты насоциальный пакет, а также мешает объединению рабочих в профсоюзы.
Причинысегментированности рынка труда (вне зависимости от того, какую его модельрассматривать) достаточно разнообразны. На те или иные секторы (сегменты)работников распределяют применяемые технологии, определяющие структуру рабочихмест. На крупных производствах наряду с работами, требующими специальнойподготовки и знаний, существует много вспомогательных и подсобных работ, длякоторых высокой квалификации и профессиональной подготовки не требуется. Крометого, экономика подвержена конъюнктурным спадам и подъемам и, чтобы реагироватьна них, фирмы должны иметь возможность увеличивать или уменьшать количествоприменяемого труда. Поэтому персонал делится на две части – на работниковпостоянных и временных. Адаптация фирмы к экономической ситуации происходит засчёт высвобождения временных работников и сокращения рабочего времени иливнутрифирменного перемещения основных работников. Между различными сегментамирынка труда существуют барьеры, препятствующие мобильности рабочей силы, в томчисле связанные с дискриминацией на рынке труда.
Существуют идругие походы к сегментации рынков труда. Отмечают, к примеру, различия междурынками труда в новых, быстрорастущих и наукоемких производствах и в старых,традиционных отраслях экономики.
Различныеподходы к сегментации рынка труда не только тесно связаны между собой, ониимеют непосредственное отношение к делению его на внутренний (внутрифирменный)и внешний, а также профессиональный рынки труда.
2. Рынокоплаты труда
В настоящихусловиях в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитиистраны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальнойподдержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этойполитики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельноустанавливают формы, системы и размеры оплат труда, материаль-ногостимулирования его результатов. Переход крыночным отношениям вызвал к жизниновые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплатепо акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприя-тия. Такимобразом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам сучетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налога-ми имаксимальными размерами не ограничиваются. При отсутствии установленногоразмера оплаты труда во всех случаях работник имеет право на минимальнуюзаработную плату.
ЗаконодательствомРФ устанавливается минимальный размер оплаты труда работников (МРОТ)предприятий всех организационно-правовых форм. МРОТ устанавливаетсяодновременно на всей территории РФ федеральный законом и не может быть нижепрожиточного минимума трудоспособного человека. Размер МРОТ установленфедеральным законом от 19.06.2000 №83-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».МРОТ предназначен прежде всего для определения нижней границы зарплаты одногоработника за один календарный месяц. Согласно ТК РФ для работника, полностьюотработавшего определенную на месяц норму рабочего времени и выполнившего своитрудовые обязанности, это нижняя граница равна одному МРОТ.
ФЗ от 29.12.2004№198 – ФЗ «О внесении изменений в статью первого федерального закона «Оминимальном размере оплаты труда», начиная с 1 января 2005 года,устанавливается следующий порядок изменения МРОТ:
Ø С 1января 2005 года в сумме 720 рублей в месяц;
Ø С 1сентября 2005 года в сумме 800 рублей в месяц;
Ø С 1мая 2006 года в сумме 1100 рублей в месяц.
2.1 Принципыорганизации оплаты труда
Основнаязадача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда взависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника итем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплатытруда предполагает:
-определениеформ и систем оплаты труда работников предприятия;
-разработкукритериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников испециалистов предприятия;
-разработкусистемы должностных окладов служащих и специалистов;
-обоснованиепоказателей и системы премирования сотрудников.
Вопросыорганизации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономическойполитике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществлениемер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано насоблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать наследующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочейсилы, законе стоимости. Из требований экономических законов может бытьсформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
— принцип оплатыпо затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. Напротяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда вгосударстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое несоответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящеевремя более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, ане только по затратам;
— принцип повышенияуровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, которыйобусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как законповышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этихзаконов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться толькона основе повышении эффективности производства;
— принципопережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростомзаработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительноститруда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширениепроизводства;
— принципматериальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует иззакона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо непросто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатахтруда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствоватьдостижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственногомеханизма.
2.2 Рабочеевремя
Согласностатье 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течении которого работник всоответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации иусловиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности.Рабочим временем также признаются иные периоды времени, которые в соответствиис действующим законодательством относятся к рабочему времени (обычноустанавливаются Минтрудом России в отношении отдельных категорий работников).
Границырабочего времени определяются действующим законодательством и закрепляютсяправилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором,локальными актами, принимаемыми на уровне организации (графики сменности ит.п.).
Как правило,в рабочее время включаются периоды выполнения основных иподготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места,получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомлениес технической документацией, подготовка и уборка рабочего места и т.п.),предусмотренных технологий и организации труда. Такие периоды стороны в правеопределять сами. В продолжительность рабочего времени не должно включатьсявремя, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабочего места,переодевание и умывание перед началом и после окончания рабочего дня, обеденныйперерыв.
Режимрабочего времени регулируется сторонами самостоятельно с учетом норм,закрепленных трудовым законодательством.
2.3 Системаоплаты труда
Различаютследующие системы оплаты труда работников:
1)Повременную (тарифную) (в основу расчета берётся то время, которое работникфактически отработал):
Ø Простую;
Ø Повременно-премиальную;
2) Сдельную(оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):
Ø Простую;
Ø Сдельно-премиальную;
Ø Сдельно-прогрессивную;
Ø Косвенно-сдельную;
Ø Аккордную;
3)Бестарифную (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работникав деятельность организации);
4) Согласноплавающим окладам (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которуюорганизация может направить на выплату заработной платы);
5) На комиссионнойоснове (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки полученнойорганизацией).
Каждаякоммерческая организация имеет право разработать и внедрить свою систему оплатытруда, которая не противоречит действующему законодательству. Эта система можетпредусматривать собственные тарифные ставки, должностные оклады, доплаты,надбавки, различные виды премий, а также способы нормирования и учета труда.
Установленныесистемы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплатетруда или трудовых договорах с конкретными работниками.
Разнымкатегориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда.Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, арабочим основного производства – сдельно. Положение об оплате трудаутверждается приказом руководителя организации и согласовывается ссоответствующим профсоюзом.
2.3.1 Повременнаяи сдельная оплата труда
Повременнаязаработная плата — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработокзависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификацииработника и условий труда.
Повременнаяформа заработной платы подразделяется на системы. Разновидностями повременнойоплаты являются: простая повременная, повременно-премиальная иповременно-премиальная с нормированным заданием.
По простойповременной системе оплата труда производится за определённое количествоотработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способуначисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.
Даннаясистема оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь междуконечными результатами труда работника и его заработной платой.
Поповременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляетсязаработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённыхколичественных и качественных показателей. Данная система оплаты трудапредполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основаниизаранее установленных показателей и условий премирования (которые могут бытьопределены, например, в Положении о премировании, разработанном напредприятии).
При даннойсистеме оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполненза опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукцииили работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты завыполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается тольковыполнение плана, а не перевыполнение. Премия может выплачиваться за высокое качествопродукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.
Наиболеецелесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:
Ø наконвейерных линиях с регламентированным ритмом;
Ø привыполнении работ по обслуживанию оборудования;
Ø нарабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечениевысокого качества продукции и работы;
Ø нарабочих местах, где определение количественного результата труда требуетбольших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;
Ø нарабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считатьосновным показателем работы;
Ø еслиработник не может оказать непосредственного влияния на увеличениеколичественного результата работы, который определяется прежде всегопроизводительностью оборудования или другими факторами.
Сдельнаязаработная плата — это форма оплаты труда наёмного работника, при которойзаработок зависит от количества произведённых им единиц продукции иливыполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.
Сдельнаяформа заработной платы подразделяется на системы. Разновидностями сдельнойоплаты являются: простая, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная,сдельно-прогрессивная.
По прямойсдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненнойработы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётомквалификации работника. При данной системе оплаты труда работник зачастуюматериально не заинтересован в достижении высоких общих показателейдеятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.
Сдельно-премиальнаясистема оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам,предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижениеколичественных и качественных показателей, определенных действующими условиямипремирования. В производстве показателями премирования могут быть ростпроизводительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака,снижение затрат.
Косвенно-сдельнаясистема оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающихоборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вкладрабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножениемкосвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённойрабочими, которых они обслуживают. Косвенно-сдельную расценку можно рассчитатьделением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, насуммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойнуюработу оборудования.
При аккорднойсистеме оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не наотдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплаченаванс. Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддаетсянормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.
Оплата трудапри сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится попрямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Какправило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в двараза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительностьтруда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) нарешающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочныйзаказ или устранить последствия аварии.
Наиболеецелесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:
Ø потребностьв увеличении объёмов деятельности;
Ø наличиеколичественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данногоработника;
Ø необходимостьна данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёмаработы;
Ø возможностьувеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;
Ø возможностьточного определения объёма выполненной работы и контроля за качествомвыполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышениеобъёма работы;
Ø приорганизации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-занесвоевременного поступления материалов, инструментов и т. д.;
Ø приприменении технически обоснованных норм труда.
Заключение
В заключениикак выводы хочу сказать, что рынок труда это не только отношения между наемнымиработниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектамиспроса, возникающие по поводу купли- продажи этого труда. Так как рынок трудаиспытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовыхотношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников, игосударство, поддерживающее интересы как работников, так и работодателейпосредством специализированных организаций и законодательного регулированиятрудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовеспрофсоюзам.
Также нельзязамыкаться на каком-либо отдельном сегменте рынка труда, считая ситуацию на немобщей для рынка труда в целом. Ведь политика государства на рынке труда в целомтолько тогда может быть результативной, когда она осуществляется дифференцированнодля каждого из его сегментов.
Прирассмотрении сдельной оплаты труда, можно отметить некоторые её недостатки(опасности): снижения качества производимой продукции, ухудшения обслуживанияоборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя,нарушения режима технологического процесса, нарушения требований техникибезопасности, перерасхода сырья и материалов.
Списокиспользуемой литературы
1. Мазин А.Л. Экономикатруда. – Москва 2007
2. Середа К.Н. Новый Расчетзаработной платы с изменениями в соответствии с нормативными и законодательнымиактами. – Ростов-на-Дону 2005
3. Яковенко Е.Г.,Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда. – Москва 2004.