Реферат: Сущность, виды и системы заработной платы
Введение
Актуальность выбранной мной темыкурсовой работы обусловлена тем, что справедливая система оплаты является однимиз наиболее важных факторов повышения производительности труда и трудовоймотивации в рабочих коллективах. Для того, чтобы оплата выглядела справедливойи побуждала к труду, необходимо, чтобы заработки основывались на реальновыполненной работе и различиях в труде, которые нужно постоянно отражать вуровнях заработной платы. Достижение этих целей и управление процессомпроизводства становятся легче, когда уровень оплаты базируется на требованиях кработе, на персональном и общем результате трудового сообщества. Важно, чтобыкаждый работник знал и одобрял основания системы оплаты труда. Эти основаниядолжны восприниматься людьми как правильные и справедливые. В противном случаеневозможно достичь достаточной мотивации к труду персонала.
Вопрос о сущности заработной платы всегда принадлежал к числуцентральных вопросов экономической теории. Заработная плата являетсяраспределительной категорией и идеальным распределением является распределение«по количеству и качеству труда». Однако рынок не обеспечивает такогораспределения. Это и заставляет вновь и вновь обращаться к вопросу о сутизаработной платы.
«Заработная плата,или ставка заработной платы, – это цена, выплачиваемая за использование труда.Экономисты часто применяют термин «труд» в широком смысле, включая оплату труда1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий); 2)разнопрофильных специалистов – юристов, врачей, стоматологов, преподавателей ит.д. и 3) владельцев мелких предприятий – парикмахеров, водопроводчиков,мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев – за трудовыеуслуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.
Хотя напрактике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары,комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все этотермином «заработная плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени– за час, день и т.д. Это обозначение имеет определенные преимущество в томсмысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена,выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четкоразграничить «заработную плату» и «общие заработки» (последние зависят отставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недельуслуг труда).
Размерзаработной платы зависит от качества труда, квалификации и профессиональнойподготовки, влияющих на размер предельного продукта труда. Например, наиболеевысокие заработки в странах с развитой рыночной экономикой наблюдаются у такихспециалистов, как юристы, врачи, преподаватели: их труд требует больших затратна обучение, которые становятся возможными лишь при условии их последующейкомпенсации из заработной платы. Размер ставок заработной платы для профессий,не требующих специальной подготовки, как правило, ниже, а эластичностьпредложения трудовых услуг – выше, поскольку контингент продавцов не ограничен необходимостьюполучения специальной подготовки. В результате для рынка труда характерноналичие неконкурирующих друг с другом групп работников.
В условиях системы рыночного хозяйствования в соответствии сизменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняетсяи политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственнопредприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размерыоплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработнаяплата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а такжеразличных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежныхи натуральных формах (независимо от источников финансирования), включаяденежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).
Целью данной курсовой работы является изучение сущности, видов исистем заработной платы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующиезадачи:
– рассмотреть сущность заработной платы;
– определить формы, виды и системы заработной платы;
– изучить структуру дохода сотрудника предприятия.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения исписка использованной литературы.
1. Сущность заработной платы 1.1 Заработная плата как экономическая категория
В странах срыночной экономикой зарплата рассматривается как цена, выплачиваемая работникуза использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е.спросом на рабочую силу и ее предложением. Общие закономерности взаимодействияспроса и предложения применительно к товару «рабочая сила» отражены на рис. 1.
/>
Рис. 1.Механизм действия спроса и предложения на рынке труда
Нисходящая кривая С-С показывает, что спрос на работниковопределенной квалификации (Т) и с низкими ставками зарплаты (3) выше, чем наработников такой же квалификации с высокими ставками[1].
Восходящаякривая предложения П-П демонстрирует, что число ищущих работу определеннойквалификации и согласных на низкие ставки меньше числа претендующих на высокиеставки заработной платы и имеющих ту же квалификацию. В точке пересечения (Р)кривых спроса и предложения определяются равновесная ставка зарплаты и равновесныйуровень занятости данного вида труда, т.е. в точке Р достигается договоренностьработодателя и наемного работника.
В экономической теории существует и другой подход, при которомзаработная плата рассматривается как денежное выражение стоимости товара«рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила»; еевеличина определяется условиями производства и рыночными факторами, подвлиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочейсилы.
Можно выделить факторы, влияющие на конкретную величину ставкизаработной платы: уровень техники, технологии и организации производства;наличие собственных природных ресурсов; отношение людей к труду; эффективностьантимонопольной политики государства; уровень влияния профсоюзов на рынке трудаи др., – но определяющим остается взаимодействие спроса на труд и егопредложения.
Под ценой рабочей силы понимают затраты работодателей на рабочуюсилу. Поэтому при организации соответствующего статистического учета в Россиибыл принят термин «затраты работодателей (предприятий) на рабочую силу».Следует выделять номинальную и реальную величину заработной платы. Номинальная(денежная) заработная плата – это сумма денег, полученная работником заединицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц) с учетом всех обязательныхвычетов. Реальная заработная плата определяется стоимостью товаров иуслуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Она зависит от уровняцен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражаетсяформулой:
Ур.з.п.=Ун.з.п / Уu (1)
где Ур.з.п. – индекс реальной зарплаты; У н.з.п. – индексноминальной зарплаты; Уu— индекс цен на товары и услуги[2].
Такимобразом, можно сделать вывод, что заработная плата есть денежное вознаграждениеза труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи,выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, илидругим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в видедолжностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии сконтрактом, но не может быть ниже уровня установленной государством минимальнойзаработной платы. Верхний предел заработной платы в условиях экономикирыночного типа обычно не ограничивается.
1.2 Основы организации и регулирования оплатытруда в РФОснову организации оплаты труда составляют следующие элементы:техническое нормирование труда; тарифное нормирование труда; формы и системыоплаты труда.
С помощью технического нормирования труда устанавливаютобоснованные нормы труда, необходимые для количественной оценки затрат труда навыполнение какой-либо работы. Нормы используют для определения расценок (размеровоплаты труда за единицу работы).
Тарифное нормирование труда обеспечивается тарифной системой,включающей тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки,тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов дляруководителей, специалистов и других служащих, систему доплат и надбавок ктарифной зарплате. Тарифная система позволяет приблизительно оценивать качествотруда.
Формы и системы оплаты труда– это способы использования норм труда и тарифной системы для расчетовзаработной платы работников с учетом особенностей их труда. Краткое содержаниеорганизации оплаты труда отражено на рис. 2.
Организация оплаты труда в России в правовом порядкерегламентируется и регулируется на различных уровнях: государственном,региональном, отраслевом и на уровне предприятий. В КЗоТе Российской Федерациии некоторых нормативных актах установлены правовые нормы регулирования трудовыхотношений, и оплаты труда включительно. В законодательной форме устанавливаетсяминимальной размер заработной платы (МРОТ), ниже которого не может бытьмесячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени ивыполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда); периодичность ееиндексации в связи с инфляцией; единая тарифная сетка для оплаты труда работниковбюджетной сферы; районные коэффициенты к заработной плате работающих напредприятиях в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями ит.д.
/>
Рис. 2. Организация оплаты труда
В соответствии с Законом Российской Федерации «О коллективныхдоговорах и соглашениях» на уровне федераций заключаются генеральные соглашениямежду общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениямиработодателей и Правительством России, в которых предусматриваются положения обоплате труда, виды компенсирующих доплат, механизм регулирования заработнойплаты с учетом роста цен и инфляции[3]. На уровнеотраслей и регионов, а также внутри регионов вопросы организации оплаты трударегулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениямипо регионам, заключаемыми на отраслевом уровне между соответствующимипрофсоюзами (иными представительными органами), объединениями работодателей,Министерством труда Российской Федерации (либо правительством республики всоставе Российской Федерации, либо органами исполнительной власти в регионе).Генеральные, республиканские, региональные, отраслевые соглашения заключаютсяна срок до трех лет[4].
На уровне предприятий (фирм) регламентация труда и его оплаты(включая условия труда, формы, системы, минимум денежного вознаграждения,пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя изуровня инфляции и др.) осуществляется в коллективных договорах междуработниками в лице одного или нескольких профсоюзов (иных представительныхорганов) и работодателем и их представителями.
Рынок трудачерез спрос и предложение влияет прежде всего на величину тарифных ставок идолжностных окладов. Доплаты и надбавки позволяют более полно оцениватьособенности труда с учетом его интенсивности, условий, важности, срочностивыполняемой работы и других факторов.
2. Формы, виды и системы заработной платы 2.1 Формы и системы заработной платы,применяемые на предприятии
На предприятиях и в организациях применяют две формы заработнойплаты: повременную и сдельную. При повременной форме заработок работникуначисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифномуразряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочеговремени. Сдельной называется форма заработной платы, при которой трудработника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количествофактически изготовленной продукции (выполненной работы).
Качество выполняемой работы прямо соотносится с затратами временина ее выполнение (количеством работы, выполненным в единицу времени). В то жевремя сдельная форма направлена на сокращение затрат труда на выполняемуюработу, что в отсутствие противовесов приводит к снижению качества. Безработица– один из таких противовесов. При наличии резервной массы рабочих идостаточного уровня требований к качеству на предприятиях возможен переводработников со сдельной на повременную форму оплаты труда, при этом необходимосохранять объективную оценку эффективности труда.
Формы заработной платы делятся на системы. Повременная формазаработной платы имеет две системы: простую повременную иповременно-премиальную[5].
При простой повременной системе заработная плата начисляется потарифной ставке в соответствии с тарифным разрядом за фактически отработанноерабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях.Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячнымокладам.
Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременнаясистема дополняется премиями за выполнение определенных количественных икачественных показателей работы. Показатели премирования устанавливаютсязаранее.
При сдельнойформе заработной платы систем больше: индивидуальная сдельная, коллективнаясдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная,косвенная сдельная, аккордная и др.
Выбор формы и системы заработной платы осуществляется руководствомпредприятия и закрепляется в коллективном договоре.
Повременную форму заработной платы целесообразно применять, когдарабочий не может напрямую влиять на увеличение выпуска продукции (конвейер,аппаратурное производство); отсутствуют количественные показатели выработкипродукции; организован строгий контроль и ведется учет реально отработанноговремени; квалификация рабочих соответствует разряду выполняемых работ.
Использование рядом российских предприятий повременно-премиальнойсистемы с нормированными заданиями имеет положительные элементы сдельной иповременной заработной платы. Нормированные задания устанавливают исходя измаксимального использования производственных мощностей в заданном количественормочасов работы (или объеме работы) на данный период времени (смена–неделя–месяц),либо отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), либо бригаде(коллективное нормированное задание).
Заработная плата рабочего при повременно-премиальной системе снормированным заданием состоит из повременной заработной платы, начисляемойпропорционально отработанному времени и включающей оплату по тарифу, доплаты инадбавки (за профессиональное мастерство, за руководство бригадой, занеблагоприятные условия труда), если рабочий имеет на них право; доплаты завыполнение нормированных заданий, начисляемых в процентах к повременной частизаработной платы, исходя из условий выполнения нормированных заданий; премии попринятым на предприятии положениям, начисляемой в процентах к исходной тарифнойставке и доплатам и надбавкам.
Приорганизации заработной платы нужна разработка практического примененияэффективных форм и систем, задающих определенный порядок расчетов по каждойгруппе работающих в зависимости от результата труда.
Также существуеттарифнаясистемаоплаты труда, которая позволяет качественно оценить труд, служит основой организациизаработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификациирабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:
· тарифнуюставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
· тарифнуюсетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работи рабочих;
· тарифно-квалификационныесправочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих всоответствии с тарифной сеткой.
Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размероплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности заединицу рабочего времени.
Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенныхим тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющиеединые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд[6].
Бестарифная системаоплаты труда ставит заработокработника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива ипредставляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, какправило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянногокоэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применениетакой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальнаявозможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности иответственности каждого члена коллектива[7].
2.2.Определение заработка при сдельной форме оплаты трудаСдельнаяоплата устанавливает взаимосвязь между количеством выработанной продукции ивеличиной заработка, способствует рационализации использования рабочеговремени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих; при этомнеобходимо повышать требования к качеству продукции.
Основой для начисления заработка при сдельной форме оплаты трудаявляется сдельная расценка, т.е. оплата за изготовление единицы продукции(изделия, части изделия). Определяют сдельную расценку либо по норме выработкипродукции, либо по норме времени на изготовление единицы продукции:
Рсд=Тд / Нвыр.; Рсд.=Тч*Нвр (2)
где Рсд. – сдельная расценка за единицу выполненнойработы; Тд – дневная тарифнаяставка рабочего-сдельщика, соответствующая его тарифному разряду; Нвыр– сменная норма выработки; Тч – часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика,соответствующая разряду работы; Нвр – норма времени на единицу выполняемых работ(ч).
При сдельной форме оплаты труда используются различные системыначисления заработка (рис. 3).
/>
Рис. 3. Системы сдельной оплаты труда
При индивидуальной прямой сдельной системе заработокрабочего определяют путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицупродукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объемработ) за определенное время. Эта система оплаты труда стимулируетиндивидуальную выработку продукции, но слабо заинтересовывает рабочих врезультатах работы всего коллектива организации. Условием ее эффективногоприменения являются хорошо организованное нормирование труда и правильный учетвыработанной продукции.
При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка попрямым сдельным расценкам начисляется премия за достижение определенныхколичественных и качественных показателей работы[8].
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматриваетувеличение сдельной расценки по определенной шкале за продукцию, выполненнуюсверх планового задания. При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленнуюсверх исходной нормы, сдельная расценка увеличивается на 50%; придвухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10% сдельнаярасценка увеличивается на 50%, свыше 10% – на 75 или 100%.
Сдельно-прогрессивную систему применяют преимущественно на узкихучастках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполненияплановых заданий.
Косвенная сдельная система оплаты труда применяется обычно длявспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Их зарплатазависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. Заработную платупо этой системе можно рассчитывать двумя способами: либо по часовой тарифнойставке вспомогательного рабочего по формуле:
Зксв=Т*Ф*Унв (3)
Либо по косвенной сдельной расценке по формуле
Зксв=Рк.сд.*Ф (4)
где Зксв. – зарплата рабочего при косвенной сдельной системе оплаты,руб.; Т – часовая тарифная ставка рабочего, руб.; Ф – фактически отработанноеданным рабочим количество часов за расчетный период; Унв. – индекс выполнениянорм всеми рабочими, которых обслуживает рабочий; Рк.сд – косвеннаясдельная расценка; Ф – количество выработанных часов обслуживаемыми рабочими[9].
Аккордная система оплаты труда применяется, когда требуется сокращениесрока выполнения работ. Общую сумму оплаты устанавливают по аккордному наряду,в котором указывают полный перечень всех работ (операций), их объем, расценку наодну операцию, общую стоимость выполнения всех операций, а также аккорднуюрасценку за весь объем задания. Заработную плату начисляют всему коллективурабочих (реже одному рабочему) за выполнение всего аккордного наряда. Общаясумма заработка объявляется заранее, до начала работ. При аккордной оплатетруда можно вводить премирование рабочих за сокращение срока выполненияаккордного задания при качественном выполнении работ.
2.3Виды и основные элементы премиальных системНа предприятиях различных организационно-правовых формсобственности основная заработная плата работников, как правило, дополняетсяразличными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальныхсистемах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываютсяс профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премированиеза основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое)премирование, специальные системы премирования.
Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболеераспространенное, может быть индивидуальным и коллективным.
Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельныхвидов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальноеоборудование и при необходимости учета специфических показателей премированиядля отдельных работников. Коллективное премирование основано на созданиизаинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работыбригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляютна коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личнымтрудовым вкладом каж-дого на основе учета индивидуальной основной заработнойплаты, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях побалльной оценке.
Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так иколлективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год;единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных инепредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие ввыставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.
Специальные системы премирования – это вознаграждениеработников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание ивнедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказаниеплатных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либоотдельно, либо включают в систему премирования за основные результатыхозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.
Все системыпремирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой.Основные элементы любой премиальной системы приведены на рис. 4.
/>
Рис. 4.Содержание премиальных систем
Показатели и условия премирования должны соответствовать задачампредприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилийколлектива. К основным показателям и условиям премирования относятся ростпроизводительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижениезатрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использованияпроизводственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальныхресурсов; рост прибыли, дохода и др.
Выбор круга премируемых работников обеспечивает связьпоказателей и условий премирования с конкретными задачами произ-водства исодержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямоевоздействие.
Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств,направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателяпремирования.
Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и срокивыплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственногоцикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частейзаработной платы.
Основнымисточником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этомпремирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальноепремирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств,предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции.
3. Структурадохода сотрудников предприятия
Структура дохода сотрудника предприятия представлена на рис. 5.
/>
Рис. 5. Структура дохода сотрудника предприятия
Основной частью дохода наемного персонала предприятия являетсязаработная плата, которая включает:
1) тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;
2) доплаты и компенсации;
3) надбавки;
4) премии.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда всоответствии с его сложностью и ответственностью.
Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силыиз-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитываютнезависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестногоотношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различиямежду надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковомразмере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут бытьнерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутыхрезультатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственныеи социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника.Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений[10].
Типовая структура дохода сотрудника предприятия может бытьпредставлена следующим образом.
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты за условия труда:
2.1. Характеристики производственной среды.
2.2. Сменность (режим работы).
2.3. Степень занятости в течение смены.
3. Надбавки:
3.1. За продуктивность выше нормы (сдельный приработок, оплата заработу с численностью меньше нормативной).
3.2. За личный вклад в повышение эффективности, в том числе за изобретенияи рационализаторские предложения.
3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственныхзаданий.
4. Премии:
4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этаповработ.
4.2. По итогам работы за год.
4.3. Из фонда руководителя подразделения.
4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторскиепредложения.
4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых техническихи организационных предложений.
5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).
6. Дивиденды по акциям предприятия.
Рассмотрим каждую статью (типовой модуль) дохода.
СТАТЬЯ 1 (тарифные ставки и оклады). Тарифные ставки и оклады устанавливаютсяна основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью,уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другимифакторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17–22разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядностьсоотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесениеизменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.
При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различияв сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологическиефакторы как на предприятии, так и за его пределами. Основой формированиятарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ.
1. Специальные знания и умения (квалификационные требования) – профессиональноеобразование, опыт работы, требования к умственным способностям.
2. Нагрузка – влияние работы на организм человека.
3. Ответственность – материальная ответственность, ответственностьза персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственнойтайны.
4. Условия труда – воздействие окружающей среды в процессепроизводства, в том числе безопасность рабочего места.
Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тарифнойсетки за счет доплат, надбавок и премий.
СТАТЬЯ 2 (доплаты за условия труда).
2.1. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможноулучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличениявремени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве,профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятсядоплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовыхпроцессов по существующим методикам. Уровень компенсаций и доплат занеблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда должен быть такойвеличины, которая исключала бы необходимость искажения норм выработки в целяхувеличения заработной платы.
2.2. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние иночные смены.
2.3. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественнодля многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид позволяетучитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использованиясменного фонда времени рабочих.
В коллективном договоре или в контракте целесообразно указать, чтоадминистрация имеет право использовать сменное время работника в пределахнормативного времени.
Совмещение различных видов деятельности, если по каждому из нихзагрузка недостаточна, является необходимым элементом нормально организованногопроизводства. Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения профессий(функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости.
Минимум занятости в течение смены целесообразно установить науровне 70% коэффициента нормативной занятости, а максимум доплат к тарифнойставке за степень занятости – в размере 30% (при).
СТАТЬЯ 3 (надбавки). Этот элемент дохода в наибольшей степенидолжен зависеть от уровня продуктивности работника.
3.1. Надбавки за продуктивность выше нормы до последнего времени чащевсего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностьюперсонала меньше нормативной.
Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибосчитается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного вышеопределения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающейличные достижения работника, следует, что сдельный приработок – это вид надбавок.
Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:
1) наличие у работника способностей к данной работе, превышающихсредний уровень;
2) применение усовершенствований, которые не оформлены какрационализаторские предложения технического или организационного характера;
3) нарушения технологии и техники безопасности;
4) чрезмерная интенсивность труда;
5) ошибочность нормы.
Только первая причина может считаться объективным основанием дляполучения сдельного приработка и аналогичных ему выплат. Причины 3–5 в нормальноорганизованном производстве не должны иметь места. Что касается второй причины,то необходимо создание экономических и организационных условий, обеспечивающихзаинтересованность работника в оформлении рационализаторских предложений ивключении их в утвержденный технологический процесс. Для этого вводятсянадбавки, указанные в ст. 3.2.
3.2. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:
1) авторам рационализаторских предложений по совершенствованиютехники и технологии;
2) авторам предложений по совершенствованию организации труда,производства и управления;
3) рабочим, специалистам и руководителям, непосредственно участвовавшимв реализации технических и организационных нововведений.
Надбавки устанавливаются на период реального применения новогооборудования, инструмента, форм организации труда и т.д.
Источником надбавок за рост эффективности является реальнаяэкономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств. Навознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90% суммыреального эффекта. Распределение вознаграждения производится с учетом особенностейпредприятия. Например, возможен следующий вариант распределения:
40% – на надбавки авторам и тем, кто непосредственно помогалреализации их предложений (ст. 3.2);
40% – на премирование (ст. 4.4, 4.5);
20% – в фонд руководителей участка и цеха – на надбавки и премиипо ст. 3.3 и 4.3.
Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономическиепредпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода красширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опытпоказывает, что необходимо расширить понятие рационализаторского предложения,включив в него не только технические, но и организационно-экономическиеновшества.
Вознаграждения в виде надбавок следует выплачивать весь периодиспользования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе рабочих долженрассматриваться как рационализаторское предложение.
Правильное применение надбавок за рационализацию и рост эффективностиможет коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередкиситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя онзарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Еслиже ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован навсех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработкарационализатора будет заведомо больше, чем от использования «производственногосекрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки по ст. 3.2 становятсязаменой сдельного приработка и вместе с премиями по ст. 4.4 (за ростэффективности) реализуют гонорарный принцип оплаты труда.
Таблица 1
/>
Условные обозначения:
Н – доля ниже средней по предприятию;
С – доля в пределах средней по предприятию;
В-доля выше средней по предприятию.
3.3. Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных иответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения(мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этойнадбавки определяются соответствующими руководителями[11].
СТАТЬЯ 4 (премии).
Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двухосновных видов:
1) за качественное и своевременное выполнение работ;
2) за личный творческий вклад работника в общий результатдеятельности предприятия.
СТАТЬЯ 5 (социальные выплаты – услуги фирмы персоналу).
В развитых странах услуги фирмы включают полную или частичнуюоплату расходов по следующим статьям:
– транспорт;
– медицинская помощь и лекарства;
– отпуск и выходные дни;
– питание во время работы;
– повышение квалификации работников фирмы;
– страхование жизни работников фирмы и членов их семей;
– членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.);
– загородные поездки и пикники;
– консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;
– сберегательные фонды;
– другие расходы.
Эффективно работающие компании США оплачивают своим сотрудникам до90% стоимости лечения у терапевтов и стоматологов, возмещают стоимость обученияв колледжах и университетах (при успешной сдаче экзаменов), выплачиваютзначительную часть пенсий по старости, создают льготы для покупки товаров.
Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Этоозначает, что в пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать тевиды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными. К социальнымвыплатам относятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды.
СТАТЬЯ 6 (дивиденды и опционы).
Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляютзначительную часть общего дохода высшего руководства корпораций. Во многихфирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы.
Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходыхорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего. Оклады и другиедоходы (дивиденды, опционы и т.д.) руководителей корпораций часто не связаны свеличиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами.
Заключение
Таким образом, под оплатой труда (заработной платой)принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовыхобязанностей.
Необходимо различать денежную, или номинальную, иреальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это суммаденег, полученная за час, день, неделю и т.д. Реальная заработная плата –это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальнуюзаработную плату; денежная заработная плата – это «покупательнаяспособность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработнаяплата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары иуслуги.
Подсистемой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения,подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратамитруда, а в ряде случаев и с его результатами.
Приповременной системе оплаты труда величина заработка работника зависит отфактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочихпромышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневныетарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основойнормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольнойпромышленности). Труд рабочих – повременщиков может оплачиваться посреднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок.Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной наоснове часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию ссоответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственныхусловий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано сразработкой месячных нормированных заданий.
При повременной оплате работникам устанавливаютсянормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могутбыть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
При сдельнойсистеме оплаты трудазаработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактическиизготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется спомощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса овведении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ливозможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ)и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукциибез изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.
На предприятиях различных организационно-правовых формсобственности основная заработная плата работников, как правило, дополняетсяразличными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальныхсистемах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываютсяс профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премированиеза основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое)премирование, специальные системы премирования.
Основной частью дохода наемного персонала предприятия являетсязаработная плата, которая включает:
1) тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;
2) доплаты и компенсации;
3) надбавки;
4) премии.
Список использованных источников
1. Генкин Б.М. Экономикаи социология труда: учебник для вузов/ Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. –М.: Норма, 2007 – 448 с.
2. Заработнаяплата в России: эволюция и дифференциация Под. ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова.– М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2007 – 322 с.
3. Заработнаяплата./ Под ред. А.В. Верховцева. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 402 с.
4. Курсэкономической теории: учебник – 4-е дополненное и переработанное издание / Подред. проф. Чепурина М.Н., проф. Киселевой Е.А. – Киров: «АСА», 2007.– 752 с.
5. Л. Белоконная,В. Гимпельсон, Т. Горбачева, О. Жихарева, Р. Капелюшников,А. Лукьянова. Формирование заработной платы: взгляд через «призму»профессий. – М.: ГУ ВШЭ, 2007. – 152 с.
6. Остапенко Ю.М. Экономикатруда: учебное пособие. – «-е изд., – М.: ИНФРА-М, 2007. – 272 с.
7. Ощепков,Гендерные различия в оплате труда в России // Экономическийжурнал ВШЭ, 2006, №4 – С. 11–13
8. Пошерстник Е.Б.,Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. – СПб.:«Владос», 2008. – 652 с.
9. С. Фишер, Р. Дорнбуш,Р. Шмалензи. Экономика. – М: «Дело», 2007. – 645 с.
10. Сажина М.А.,Чибриков Г.Г. Экономическая теория: Учебник для вузов. – М.: НОРМА-ИНФРА-М,2006. – 456 с.
11. Факторы,определяющие заработную плату/ Под. ред. Э. Асп, Х. Ухмаваара. – М.:Юнити-Дана, 2007. – 113 с.
12. Экономика:Учебник. 3-е изд, перераб. и доп. / Под ред. д-ра экон. наук проф. А.С. Булатова.– М.: Юристъ, 2006. – 896 с.