Реферат: Трудовые ресурсы предприятия

Вариант6

1. СОСТАВ, СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

К трудовым ресурсамотносится та часть населения, которая обладает необходимыми физическимиданными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточнаяобеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональноеиспользование, высокий уровень производительности труда имеют большое значениедля увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Исследование трудовыхресурсов можно разделить на две взаимосвязанные группы: исследованиесобственной рабочей силы, то есть численности и состава работников и ихдинамика, и рассмотрение рабочего времени, то есть общего объема располагаемогои фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

Персонал предприятия —это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическимлицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могутсостоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники илисовладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимаютучастие в деятельности предприятия своим личным трудом и получают за этосоответствующую оплату.

Состав персонала любойорганизации, как правило, неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужновыполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающиеразнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различныедолжности.

Группировку персонала всоответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориямидолжностей отражает его статистическая структура. В ней выделяют:

1. персонал основныхвидов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных,научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления и т.д.)

2. персонал неосновныхвидов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства,подразделений социальной сферы).

По характеру трудовыхфункций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие создаютматериальные ценности и оказывают услуги производственного характера. Рабочиеклассифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда,стажу.

Служащие осуществляюторганизацию деятельности людей, управление производством, административно — хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические,исследовательские и другие виды работ.

Служащие относятся кпрофессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальнымтрудом.

Только лица,занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на такназываемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качествеюридического лица не включаются в состав персонала, работающего по найму, таккак вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегосяв их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупныхпредприятиях, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслямнародного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основнойдеятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо отсферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. Насегодняшний день принято выделять следующие категории персонала: рабочие,служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемыхфункций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельностьтребует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемыеими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретныхфирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных.Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболеемногочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемыеосновными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадиивнутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочихэтих групп основана на различных подходах.

В современных условияхпроизводства эффективность использования производственных фондов, сырья,улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количестваработающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующимзаконодательством предприятия сами определяют общую численность работников, ихпрофессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.Неквалифицированный персонал нередко оказывает отрицательное влияние накачество и динамику объёма продукции.

Работники предприятияраспределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессияхарактеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков,необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслейпроизводства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда испецифическими условиями производства в данной отрасли. Специальность — этодальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризуетстепень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённойсложности по данной специальности.

Различают списочный,среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный составвключаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работуна срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждыйкалендарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие наработе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников заотчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весьпериод, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочнаячисленность работников за выходной или праздничный день принимается равнойсписочной численности работников за предшествующий рабочий день.Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежутокможет быть определена как среднее арифметическое взвешенное более короткихпромежутков.

От списочного составаработников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек изчисла состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих — эточисленность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего кработе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяетопределить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствияэлектроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможностьвыяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также измененияэтого распределения.

Структура предприятияхарактеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализаструктуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категорииработников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализафактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорийсопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах ксоответствующей базе.

Расчет среднесписочногочисла работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за вседни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарноечисло дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников вотдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники,числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаютсяженщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска,подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия,временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания(за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее важный этап ванализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Дляхарактеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамикуследующих коэффициентов:

-общего оборота =(принято работников + уволено работников)/среднесписочная численностьработников

-оборота по выбытию =уволено работников всего / среднесписочная численность работников

-оборота по приёму =принято работников всего / среднесписочная численность работников

-текучести = уволено посвоему желанию и нарушения дисциплины / среднесписочная численность работников

-постоянства кадров =количество работников, проработавших год / среднесписочная численностьработников

Коэффициенты движениякадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателейотчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играетбольшую роль в деятельности предприятия. Коэффициенты постоянства истабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенностьработников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

2. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

В условиях оплаты трудапо тарифам и окладам сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречиемежду интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможноговарианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотримбестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многихпредприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. Такаясистема применяется, как правило, на малых предприятиях, в обществах сограниченной ответственностью.

По данной системезарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляетсобой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, илиотдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платыкаждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационногоуровня работника;

• коэффициентатрудового участия (КТУ);

• фактическиотработанного времени.

Квалификационныйуровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллективаи определяется как частное от деления фактической заработной платы работникапрошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработнойплаты за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются подесяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников иквалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из группустанавливается свой квалификационный уровень (табл. 1).

Таблица 1

Системаквалификационных уровней.

Системаквалификационных уровней создает большие возможности для материальногостимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, прикоторой у рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективыдальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационныйуровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационнуютруппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристикработника.

КТУ выставляется всемработникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудовогоколлектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, вквартал) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчёт заработной платыпри бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

количество баллов,заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

где К —квалификационный уровень;

N — количествоотработанных человеко-часов;

общая сумма баллов,заработанная всеми работниками подразделения:

3. доля фонда оплатытруда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

4. заработная платаотдельных работников подразделений.

Пример. Фонд оплатытруда цеха за месяц составил 17700 тыс. руб. Общее число заработанных балловработниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d+ 177700/16300,43 = 1,086 тыс. руб.

Порядок расчётафактической заработной платы работников цеха представлен в таблице 2.

Таблица 2

Расчёт фактическойзаработной платы.

Такая система меняетпропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде.Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других — уменьшаться. Врезультате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработкамежду работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить,что в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объём реализациипродукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективноработает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости иот объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала ивспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия нетак тесно связаны с объемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировкиоплаты труда управленческого персонала дана в таблице 3.

Таблица 3

Шкала корректировкиоплаты труда.

В рассмотренномварианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады неустанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованнойпродукции.

Разновидностьюбестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключениедоговора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Вдоговоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работыи уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены ипоследствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжениядоговора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работникана предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое долженвыполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

Основное преимуществоконтрактной системы – чёткое распределение прав и обязанностей работника ируководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

3. ИСТОЧНИКИ ФОРМИРОВАНИЯ ОБОРОТНЫХ СРЕДСТВ

Источники формированияоборотных средств включают в себя: собственные и приравненные к собственным,заемные источники и прочие.

Собственные – этоуставный капитал и нераспределенная прибыль.

Приравненные ксобственным – устойчивые пассивы, это средства, которые постоянно вертятся вобороте предприятия, но ему не принадлежат. Включают:

• Постояннуюзадолженность по з/п.

Пример: если ежедневныйрасход з/п 20 тыс.грн.*5 дней = 100 тыс.грн.

35,6% * 100 тыс.грн.=35,6 тыс.грн.

• Выданные нам авансы.

• Ряд налогов, которыесписаны на с/с, срок уплаты которых наступает позднее их начисления.

• Резервы предстоящихрасходов и платежей.

• Материалы, которыеполучены, но по которым не пришли счета-фактуры.

Кредиторскаязадолженность – это задолженность др. предприятиям и организациям. Из-захронических неплатежей это один из главных источников формирования оборотныхсредств.

Заемные источники –это:

• Кредиты банков.

• Кредиты других юр.лиц.

• Коммерческие кредиты,когда по договору платим позднее.

Прочие источники – этосозданные в новом году фонды технического, социального развития, мат.поощрения; их постоянные остатки являются источником оборотных средств (+ассигнования из бюджета).

Важно правильноопределить пропорции собственного и заемного капитала. Пример: 2 предприятияимеют одинаковую прибыль – 200тыс.грн., капитал – 1млн.грн., но у одного1млн.грн. собственного капитала, а у др. 500тыс.грн. – собственный, 500 – заемный.

Экономическаярентабельность одинакова = 200/1000 * 100% = 20%. А рентабельность собственногокапитала у второго предприятия будет в 2 раза выше.

Разница, дополнительнополучаемая рентабельностью называется эффект финансового рычага.

Эффект финансовогорычага = (1-Н)*(эк. рентабельность — % за кредит)* заемный капитал/собственныйкапитал.

Эффект финансовогорычага = (1-0,3)*(20%-15%)* 500/500 = 3,3%.

Отсюда правило заемнойполитики: если новое заимствование приносит предприятию увеличение эффекта финансовогорычага, то такое заимствование выгодно, но при этом надо внимательно следить засоотношением заемный капитал/собственный капитал; если заемный капиталувеличится, то банкир для уменьшения риска увеличивает проценты за кредит.

4. Задача

За отчетной периодзатраты на товарную продукцию составляли 25000 тыс. грн., а на текущий период22300 тыс. грн. Товарная продукция в действующих оптовых ценах составляласоответственно 23100 и 21300 тыс. грн. Определить снижение себестоимости,которая планируется на 1 грн. товарной продукции в текущем году по сравнению сотчетным.

Решение

Найдем затраты на 1грн.: /> , где

ТП – товарная продукция

Найдем затраты на 1 грнтоварной продукции в отчетном году:

Найдем затраты на 1 грнтоварной продукции в текущем году:

Определим снижениесебестоимости, которая планируется на 1 грн товарной продукции в текущем годупо сравнению с отчетным:

С – себестоимость

/> - затраты на 1грн товарной продукции в текущем году

/> - затраты на 1грн товарной продукции в отчетном году

С = 1,05 – 1,08 = –0,03 – себестоимость на 1 грн товарной продукции в текущем году по сравнению сотчетным снизилась на 0,03.

∆ в % = /> ∙ 100% — 100%

∆ в % = /> - себестоимостьна 1 грн товарной продукции в текущем году по сравнению с отчетным снизилась на2,78%.

Ответ: на 2,78% снизиласьсебестоимость на 1 грн товарной продукции в текущем году по сравнению сотчетным.

5. Задача

Определить размеруменьшения стоимости морально устаревшего оборудования, если известно, чтопервичная стоимость его 158 тыс. грн., первичная стоимость нового, болеесовершенного и относительно более дешевого оборудования 210 тыс. грн. Годоваяпроизводительность морально устаревшего оборудования 100 тыс. шт., новогооборудования, 200 тыс. шт. Срок службы морально устаревшего оборудования — 10лет, нового оборудования 8 лет.

Решение

Рассчитаем коэффициентморального износа 2-го рода:

/> , где

/> =>коэффициент морального износа 2-го рода составляет 17%, а износ:

И=/>

И=158∙0,17=26,86тыс.грн.

Ответ: на 26,86тыс.грн. уменьшится стоимость морально устаревшего оборудования.

6. Задача

Определить процентснижения себестоимости сравнимой товарной продукции и сумму экономии по каждойпродукции и в целом за год.

Номер продукции Отчет прошлого года План будущего года

Программа, />, шт/год

Себестоимость единицы, />, грн/шт