Реферат: Организация заработной платы на предприятии

Министерствообщего и профессионального образования

Российскойфедерации

Кузнецкийколледж электронной техники

Курсовой проект

подисциплине: Экономика отрасли

натему: Организация заработной платы на предприятии

2009г

План

Введение

1. Организация заработнойплаты в организации

1.1 Понятие заработная плата

1.2 Формы и основные системыоплаты труда на производстве

2. Совершенствования оплатытруда

2.1 Зарубежный опыторганизации оплаты труда

2.2 Пути совершенствованияоплаты труда в организации

3. Расчет экономическойэффективности от внедрения программного продукта

Список использованныхисточников

Заключение

Введение

Даннаякурсовая работа посвящена проблемам организации оплаты труда на производстве.

Задачиданной курсовой работы:

Определитьосновные формы и системы оплаты труда.

Изучитьзарубежные опыты в организации оплаты труда.

Найтипути совершенствования оплаты труда.

Так же вданной курсовой работе рассмотрены виды и формы заработной платы напроизводстве, изучены основные преимущества и недостатки. Рассмотрены возможныепути совершенствования заработной платы в современных условиях. Рассмотренызарубежные системы оплаты труда в ведущих странах мира таких как Германия,Франция, США, Япония и т.д.

В расчетнойчасти курсовой работы была найдена экономическая эффективность от внедренияпрограммного продукта.

В этом разделерассматриваются вопросы планирования разработки программного продукта с точкизрения экономической эффективности. Осуществление расчетов на этапе разработкипозволяет определить стоимость машинного часа и экономическую эффективностьразработки технико-экономический анализ позволяет распределить ресурсы болеерационально, а процесс проектирования сделать более эффективным.

1.Организация оплаты труда

1.1 Понятиезаработная плата

Всоответствии со статьей 129 ТК РФ, оплата труда — это система отношенийсвязанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплатработникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовымактами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актамии трудовыми договорами.

Организацияоплаты труда на предприятии должна включать меры по определению критериевсправедливой оценки профессиональных качеств персонала для установлениядостойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника.При этом необходимо учитывать уровень безработицы и стоимости жизни в регионе,а также величину заработной платы на конкурирующих фирмах.

В системуосновных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

-величинаминимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

-величинаминимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетнойсферы в Российской Федерации;

-меры,обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

-ограничениеперечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжениюработодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

-ограничениеоплаты труда в натуральной форме;

-обеспечениеполучения работником заработной платы в случае прекращения деятельностиработодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

Условияоплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальныминормативными актами организации, а также трудовым договором не могут бытьухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иныминормативными правовыми актами.

Ворганизациях должны быть разработаны следующие нормативные документы,регламентирующие условия оплаты труда:

-документ,устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

-схемыдолжностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

-положенияо текущем премировании за основные результаты дея-тельности;

-положенияо единовременных поощрениях;

-положенияо надбавках и доплатах и др.

Заработнаяплата согласно статье 131 ТК РФ должна выплачиваться в денежной форме в валютеРоссийской Федерации (в рублях). По письменному заявлению работника всоответствии с коллективным или трудовым договором оплата труда можетпроизводиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РоссийскойФедерации.

При выплатезаработной платы натурой необходимо учесть, что доля заработной платы,выплачиваемой в не денежкой форме, не может превышать 20% от общей суммызаработной платы, а соответствующие товары должны быть подходящими для личногопотребления работника и его семьи и выдаваться по разумной и справедливойстоимости (Конвенция МОТ № 95).

Выплатазаработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитыхи вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которыхустановлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

1.2 Формы иосновные системы оплаты труда на производстве

Системызаработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплатустанавливаются;

•работникам организаций, финансируемых из бюджета,

— соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

•работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное

финансированиеи доходы от предпринимательской деятельности)

— законами,иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами организаций;

•работникам других организаций

— коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актамиорганизаций, трудовыми договорами.

То естьформы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие видыдоходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием,устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируютсяс помощью договоров. В главе 20 Трудового кодекса РФ определены лишь общиеусловия оплаты труда рабочих и служащих.

Условияоплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальныминормативными актами организации, а также трудовым договором, не могут бытьухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иныминормативными правовыми актами.

-государственныйнадзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы иреализацией государственных гаранта по.оплате труда;

-ответственностьработодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом,законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,соглашениями;

-сроки иочередность выплаты заработной платы.

При оплатетруда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а таю бестарифнаясистема, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую системунаиболее целесообразной.

Вид,системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иныхпоощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельнымикатегориями персонала предприятия устанавливаются:

•работникаморганизаций, финансируемых из бюджета,

-соответствующимизаконами и иными нормативными правовыми актами;

•работникаморганизаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы отпредпринимательской деятельности).

•работникам других организаций

— коллективнымидоговорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовымидоговорами.

Дифференциацияразмеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания ирезультатов труда работника.

Системаоплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночноевремя, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в другихслучаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзногооргана данной организации.

КонституцияРФ гарантирует вознаграждение за труд без каши бы то ни было дискриминации и нениже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, апредприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплатытруда.

Согласностатье 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этотпериод норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовыеобязанности), не может быть ниже установленного федеральным закономминимального размера оплаты труда. При этом минимальный размер оплаты трудаустанавливается одновременно на всей территории Российской Федерациифедеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимуматрудоспособного человека, Порядок расчета прожиточного минимума и его величинаустанавливаются федеральным законом.

Минимальныйразмер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированныхработников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Вминимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премиии другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Всоответствии со статьей 3 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «Оминимальном размере оплаты труда» с 1 июля 2000 года установленный минимальныйразмер оплаты труда применяется исключительно:

• длярегулирования оплаты труда;

•дляопределения размеров пособий по временной нетрудоспособности;

дляопределения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем,профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными сисполнением трудовых обязанностей.

Трудработников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда.Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Дляусиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов идоговорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работымогут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год,другие формы материального поощрения. Премирование работников по итогам работыза квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденныхадминистрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Обеспечениеповышения уровня реального содержания заработной платы включает индексациюзаработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Ворганизациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработнойплаты производится в порядке, установленном законами и иными нормативнымиправовыми актами, а в других организациях — в порядке, установленномколлективным договором, соглашениями или локальным нормативным актоморганизации.

Основнымиформами оплаты труда являются сдельная и повременная.

Каксдельная, так и повременно-премиальная оплата труда могут осуществлятьсяиндивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещениепрофессий и взаимосвязь исполнителей.

Повременная- форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количествазатраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работникаи условий труда.

Различаютпростую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

простаяповременная — оплата производится за определенное количество отработанноговремени независимо от количества выполненных работ;

•повременно-премиальная- оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качествоработы.

Размероклада (тарифной ставки) для рабочих устанавливается с применением часовыхтарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схемаокладов и тарифных ставок рабочих отражается в штатном расписании. Оплата трударабочих складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет,премии, ежемесячной доплаты к окладу (если это предусмотрено трудовымдоговором) иных доплат и надбавок, предусмотренных действующимзаконодательством.

Приповременной форме оплаты работникам выплачивается заработная плата заопределенное количество отработанного времени независимо от количествавыполненных работ. Однако для выполнения отдельных функций и объемов работмогут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников(нормированные задания).

Наосновании личной карточки работника (форма № Т-2), в которой указывается размертарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме),а также на основании данных первичных документов по учету фактическипроработанного времени формы № Т-12 «Табель учета использования рабочеговремени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использованиярабочего времени» производится начисление заработной платы:

в«Расчетно-платежной ведомости» (форма № Т-49);

в«Расчетной ведомости» (форма № Т-51);

в«Платежной ведомости» (форма № Т-53).

Такимобразом, под начислением выплат работнику понимается определение на основесоответствующих первичных учетных документов денежной суммы за проработанноевремя.

Простаяповременная оплата труда. Для расчета заработка при повременной оплате трудадостаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку.Поэтому табель учета использования рабочего времени является основнымдокументом для начисления заработной платы.

Заработокрабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разрядана количество отработанных им часов или дней.

Заработокдругих категорий работников определяют следующим образом:

а)еслиработники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставятустановленные оклады;

б)если жеони отработали неполное число рабочих дней, то заработок

определяют делениемустановленной ставки на календарное количество дней и умножением полученногочисла на количество фактически отработанных дней.

Повременно-премиальнаясистема оплаты труда. Простая повременная система оплаты труда недостаточнообеспечивает непосредственную связь между конечными результатами трудаработника и его заработной платой. Поэтому широко распространенаповременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количествои качество труда, усиливается ответственность и личная материальнаязаинтересованность в результатах работы, так как премирование производится заликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени,безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальныеразмеры премий и показатели премирования определяются Положением опремировании, которое разрабатывается на предприятии.

Подпремированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основногозаработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулированиядальнейшего их возрастания.

Премиальнаясистема оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц наосновании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования,обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальныхположений у работника при выполнении им показателей и условий премированиявозникает право требовать выплату премии, у организации — обязанность уплатитьэту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной иповременно-премиальной системы оплаты труда.

Премии,выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер,выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся насебестоимость продукции.

Такиепремии начисляются рабочим повременщикам, как за личные, так и за коллективные показателирезультатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается попредприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактическогоповременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Специалистыи другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату поустановленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанногоколичества дней в отчетном месяце. Премирование производится запроизводственные показатели работы предприятия согласно установленной системепремирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Сдельная — форма заработной платы, при которой заработок зависит от количествапроизведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Присдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядовработы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельнаярасценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки,соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) нормувыработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножениячасовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемойработы, на установленную норму времени в часах или днях.

Кразновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

•прямаясдельная — при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости отколичества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердыхсдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

•сдельно-премиальная- предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретныепоказатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации ит.п.);

•сдельно-прогрессивная- предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных нормпо прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются поповышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельнойрасценки;

•косвенно-сдельная- применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающихоборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельнымрасценкам из расчета количества Продукции, произведенной основными рабочими,которых они обслуживают;

•аккордная- система, при которой оценивается комплекс различных работ с указаниемпредельного срока их выполнения.

Сдельнаяоплата труда — это порядок начисления заработной платы работнику или группеработников (в частности, бригаде) в заранее установленном размере за каждуюединицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной впроизводственных операциях, штуках, метрах и т.п.). При сдельной системе оплатытруда оплате подлежит количество фактически произведенной продукции.

Начислениезаработной платы производится согласно оформленным в установленном порядкепервичным документам по учету выработки для работников со сдельной оплатойтруда, документам на доплату и другим документам.

Наосновании личной карточки работника (форма № Т-2), в которой указывается размертарифной ставки или оклада, а также размер надбавки к зарплате (в процентах илисумме) производится начисление заработной платы:

•в«Расчетно-платежной ведомости» (форма № Т-49);

•в«Расчетной ведомости» (форма № Т-51);

•в«Платежной ведомости» (форма № Т-53).

Сдельныерасценки — это основной элемент сдельной формы оплаты труда, размер заработказа единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Размерсдельной расценки не зависит от того, когда выполнялась оцениваемая работа: вдневное, ночное или сверхурочное время. Вместе с тем изменение нормы труда врезультате ее замены или пересмотра или тарифных ставок (окладов) влечет засобой необходимость соответствующего пересчета сдельных расценок.

Сдельнаярасценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки,соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) нормувыработки.

Сдельнаярасценка может быть определена также путем умножения часовой или дневнойтарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленнуюнорму времени в часах или днях.

Правовыбора формы оплаты труда предоставляется предприятию. Сдельную форму оплатыцелесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где можноустановление равнонапряженных (то есть обоснованных) норм труда, тарификацияработ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационногосправочника, строгий учет количественных результатов труда и контроль закачеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда,исключающей простои, перебои в работе из-за несвоевременной выдачипроизводственных заданий, инструмента, материалов и т.п.

Сдельнаяформа оплаты труда подразделяется на несколько систем:

прямуюсдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенно-сдельную и др., а взависимости от формы организации труда эти системы в свою очередьподразделяются на индивидуальные и коллективные.

Приколлективной (бригадной) сдельной форме оплаты труда применяются какиндивидуальные (пооперационные), так и комплексные (коллективные) сдельныерасценки.

Индивидуальныесдельные расценки рассчитывается в том же порядке, что при индивидуальнойорганизации заработной платы.

Комплексная(коллективная) сдельная расценка — это размер оплаты единицы (планово-учетной)конечного результата коллективного труда

бригады,установленной на основе комплексной нормы труда (норма времени, выработки).

В связи соспецификой видов работ (выполняемых функций) при коллективном труде дляопределения комплексных сдельных расценок используются разные методы. Например,при выполнении сборочных, монтажных и ремонтных работ комплексная сдельнаярасценка обычно рассчитывается путем умножения суммы часовых тарифных ставок,соответствующих разрядам выполняемых работ, произведенных за определенныйпериод, на комплексную норму времени (или сумму операционных норм времени,скорректированных с учетом преимуществ коллективной формы организации труда).При обслуживании сложных агрегатов бригадой постоянного состава комплекснаясдельная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок всех членовбригады на комплексную норму выработки на агрегат. Оплата труда в комплексныхбригадах, состоящих из работников разных профессий, обычно строится исходя изкомплексных сдельных расценок за единицу произведенной бригадой продукции,которые определяются путем деления суммы сдельных пооперационных расценок наобъем продукции, установленный для бригады по действующим нормам выработки врезультате выполнения установленного комплекса работ.

Согласносложившейся практике комплексные (коллективные) сдельные расценки непересчитываются, если фактическая численность бригады была меньше рассчитаннойпо нормам и нормативам и если при этом бригада выполнила весь перечень и объемработ, предусмотренных технологией и комплексной нормой труда.

Вседополнительные работы, не входящие в комплексную норму и, следовательно, неучтенные коллективной сдельной расценкой, оплачиваются бригаде по нормам ирасценкам, которые установлены на эти работы.

Прямаясдельная оплата труда. Прямая сдельная — это оплата труда, при которойзаработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количествавыработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельныхрасценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальнаяоплата труда. Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование заперевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственнойдеятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты трудав соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии,предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частьюфактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается впроцентном отношении к заработной плате.

Сдельно-прогрессивнаясистема оплаты труда. Сдельно-прогрессивная система оплаты трудапредусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм попрямым (неизменным) расценим, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышеннымрасценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам),но не свыше двойной сдельной расценки.

Косвенно-сдельнаяоплата труда. Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышенияпроизводительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места.Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количествапродукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. Прикосвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится взависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственныхрабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельнаярасценка определяется путем рения тарифной ставки (оклада) на количествозапланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком.

Аккорднаяоплата труда. Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается общийкомплекс различных работ, объем которых заранее оговорен в соглашении. Вдоговоре указывается предельный срок выполнения работ, а оплата трудапроизводится по рез; там, принимаемым мастером или отк.

Аккорднаясистема оплаты труда применяется, прежде всего, там где труд поддаетсянормированию — при выполнении ремонтных и прочих работ, когда выполняетсяработу комплексная бригада, то есть состоящая из рабочих различныхспециальностей (слесари, токари, наладчики и др.). Оплата производится за весьобъем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукциис указанием максимального срока выполнения работ.

Бухгалтерияраспределяет фактический заработок между членами бригады на основании наряда всоответствии с количеством отработанных часов каждым работником и его разрядом.Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненнойработы при соблюдении качества.

Позаявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между нимиравномерно.

Бестарифнаясистема оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечныхрезультатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всемколлективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердогооклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяете на основеприсвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень ere трудовогоучастия.

Коэффициенттрудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку трудовоговклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительноститруда и качества работы, фактического совмещения профессий, увеличения зонобслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членамбригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, выполнения болеесложных и ответственных работ. Шкала с конкретными размерами КТУустанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию скомитетом профсоюза.

Определениезаработной платы рабочих с учетом КТУ рассмотрено выше. Применение такойсистемы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможностьучесть результаты труда работника при общей заинтересованности иответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, какправилу применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченнойответственности и других подобных организациях.

Впрактической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплатытруда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статейТрудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшаясябраком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размергарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяютсясмешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной системоплаты труда.

К числусмешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную формуоплаты труда, дилерский механизм.

Система«плавающих» окладов основана на ежемесячном определении размера должностногооклада работника (при условии выполнения производственного задания) взависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или сниженияпроизводительности труда, повышения или снижения качества продукция (работ,услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). Эта система применяетсядля оплаты труда руководителей и специалистов.

Системаоплаты труда базирующаяся на комиссионной основе это форма оплаты труда поконечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированногопроцента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ,услуг). Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, дляработников отделов сбыта, рекламных агентов и т.п.

Оплататруда, связанная с результатами деятельности работника имеет рядразновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированногопроцента:

-от дохода,полученного от, реализации продукции произведенной работником;

-от суммыреализованного работником объема продукции;

-отколичества реализованного работником определенного вида продукции;

-от суммыплатежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту,техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п.

Дилерскиймеханизм. Дилер (англ. dealer) лицо или фирма, выступающая посредником вторговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты. Дилер чаще всегосовершает сделки посреднического характера и получает вознаграждение за счетразницы в стоимости товаров. В данном случае дилер — предприниматель, торгующийв розницу продукцией, которую он закупил оптом. По соглашению междупредприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты,а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотреннойцене.

Призаключении трудового договора оплата труда относится к существенным условиям,поэтому ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной платедолжны быть оговорены в трудовом соглашении.

2.Совершенствования оплаты труда

2.1Зарубежный опыт организации оплаты труда

Взарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных системзаработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительнымичертами: Швеции — солидарной заработной платой, Японии — оплатой за стаж ирационализаторство, Германии -стимулированием роста производительности, США — оплатой за квалификацию, Великобритании — оплатой по индивидуальным контрактам,во Франции — индивидуализацией зарплаты, Италии — выплатой коллективных ииндивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи сростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность системзаработной платы на повышение эффективности производства.

В странах сразвитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных формоплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем,что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего вобщий производительный процесс, с одной стороны, а с другой — на первый планвыдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива,способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувстваответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация наповременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередьстепени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работеи т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмыв целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системыповременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышаетее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общеесокращение переменной части заработной платы.

В Швециипеременная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности,увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делаетсяна премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровнегрупп.

В Германиипомимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждениюза совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности.Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, какпсихологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за еекачество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политикезаработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг»предназначена для установления заработной платы работникам одинаковойквалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которымоцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровеньбрака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность,трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решенияна производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслугработников различны — балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка,группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг»наибольшее распространение получила в США.

Различныеформы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованностиработников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что, вконечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулированиеповышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на :

1)привлечениеи отбор кадров при найме;

2)систематическуюаттестацию кадров;

3)закреплениекадров на предприятиях;

4)созданиена предприятиях соответствующих организационно

техническихи социально-экономических условий труда;

5)материальное стимулирование непрерывного роста профессионально

квалификационногоуровня работников.

Механизмразвития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат инадбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которыеработник получает от предприятия.

1) Системапривлечения работников на предприятие может предусматривать, например, длямолодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые нетребуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальнаясемейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажемодновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышениепрофессионально -квалификационного уровня работника.

2) Взарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболееизвестный метод — оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том,что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковыедолжности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могутдобиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях можетиспользоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении(снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке),возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценкаделовых, личностных качеств работников является важным инструментом повышенияих конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

3)3акрепление кадров на предприятии происходит через действующие системызаработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболееинтересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, гдеставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5—4 раза ниже ставок тех, ктоуже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненногонайма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии свозрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополнятьсяпоощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также«надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобныевиды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупныйразмер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общейсумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создаетсявпечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника неускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности сфирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги,предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление кобязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. Вих числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованыпрежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеютпенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмамдополнительный стимул для закрепления кадров.

4) Созданиена предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляетсяв систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, чтопри прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров.Высокий организационно-технический уровень производства вызывает ростпроизводительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращениюпотерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормированиетруда -последнее является элементом организации заработной платы и,следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономическиеусловия труда — это методы его материального и морального вознаграждения. В ихчисле важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов:единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработнойплаты, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учестьспецифику отдельных производств и групп работников.

5)Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечиваетсяприменением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д.Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, чтоон делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить,обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстроймодернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самогопристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемогоклассического рынка (например, Франции, Германии, Швеции, Японии и др.).Основными формами регулирования зарплаты там являются:

— государственноерегулирование — установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее ростав период инфляции, налоговая политика;

-колдоговорноерегулирование на общенациональном и отраслевом уровне — на договорной основемежду правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общийпорядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовыхповышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий побезработице);

— фирменныедоговоры — фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат инадбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

-рынокрабочей силы — определяет среднюю заработную плату и др.

Всеперечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг надруга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотримподробнее особенности н конкретные инструменты регулирования и организацииоплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

ОпытФранции. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по тремнаправлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду,а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции.Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фондоплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторыедругие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственныморганизациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имееттакого центра), и 1%—специализированным организациям, строящим жилье (если нетсвоего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств наоплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося враспоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использованиеимеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современныеметоды организации и управления производством.

Центральнымзвеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде идоговорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами,министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде,принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантиитрудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий побезработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения,продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на егооснове решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формированиефонда оплаты труда и расходы социального характера. В соглашениях отраслевыхпрофсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаютсяединые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазономоплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяетсятакже стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два годазарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегоднойположительной аттестации.

Соглашенияпо вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются вформе коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается междупредприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. Вдоговоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих напредприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовоевознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовойдоговор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия.В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплатытруда.

Взависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникамвыплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года имна основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачиваетсяпремия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовоевознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этоговремени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, процентыпо которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе напредприятии.

Во Францииесть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции.Конфедерации предприятий н финансовая администрация договариваются и фиксируютсумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда недолжен опережать прироста инфляции.

ОпытШвеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфереуслуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели»социально-экономического развития.

В областиоплаты труда политика так называемой «солидарной заработной платы», основойкоторой являются следующие принципы:

— равнаяоплата за равный труд;

— сокращение разрыва между размерами максимальной и минимальной заработной платы.

Принциправной оплаты за равный труд предусматривает сквозные для всех отраслейтарифные условия оплаты труда работников, выполняющих одинаковую работу однойквалификации с одинаковой интенсивностью. Это означает, что работники разныхпредприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу,получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатовхозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий однойотрасли три работают высоко рентабельно, пять — на среднем уровне, а два — убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату заодинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевомсоглашении.

Такойподход побуждает администрацию убыточных предприятий или осуществлятьмодернизацию производства или закрывать его. Политика единого уровня солидарнойзаработной платы не позволяет предпринимателям и работникам требовать получениятой части прибыли, которая получена сверх нормального среднего для отраслиуровня. А за счет части сверхприбыли формируются так называемые фондытрудящихся.

Характернойособенностью «шведской модели» является сокращение разрыва между минимальной имаксимальной заработной платой. В ходе переговоров о перезаключенииколлективных договоров профсоюзы добиваются включения в них специальных пунктовоб опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. Иналоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработнойплате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:2. Пока еще ни водной стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработнойплаты.

ОпытЯпонии. Японская система оплаты труда основана на пожизненном найме, ротации,репутации и подготовке на рабочем месте. Тем не менее, постепенно классическаяяпонская система заработной платы стала обращаться в сторону американской с еебазовым элементом — классификацией работ.

Однако, вЯпонии существуют ограничения применения этого метода. Во-первых, класс работыэто не единственный и не базовый критерий определения заработной платы.По-прежнему, в японской производственной культуре ценится стаж, и японскийменеджмент старается сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалойстажа. Другой особенностью японской системы классификации работ является то,что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника.Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, чтоможет работник ее выполняющий.

В основетрадиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, котораяотносится к. конкретному работнику и зависит от его возраста, непрерывноготрудового стажа в фирме и образования. Все принимаемые в расчет характеристикиотдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок,соответствующих этим характеристикам.

В качествеальтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработалапринципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом истажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с егоиндивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностямиквалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платыстала закладывается трудовая тарифная ставка), само название которойсвидетельствует об ее связи с трудовыми характеристиками работника и обусилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда.

В качественпоказателей, отражающих трудовой потенциал работника, получили наибольшее распространение- способность исполнять свои обязанности (68,1% компаний), значимость каждой изобязанностей (25,3% компаний), уровень квалификации и профессиональнаякатегория (34,8% компаний), результативность трудовой деятельности (36,5%компаний), а также служебный статус (47,5% компаний). Размер основнойзаработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу,профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стажслужат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд ирезультативность труда — новой трудовой ставки, (в данном случае она называется«ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей,определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Личная тарифнаясостоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая — стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываютсязначения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали — постажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечениясоответствующих значений его возраста и стажа

Размертрудовой тарифной также зависит от двух показателей — уровня квалификацийрезультативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставоких значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам,отражающим уровень квалификации, по вертикали — по результативности труда,оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведенияаттестации или конкурсов.

Дляразличных категорий производственного персонала могут разрабатыватьсясамостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях счислом занятых 1000 человек и более) применяется интегрированная сетка,подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всехкатегорий работников -рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческогоперсонала (кроме управляющих высшего звена), и ее цель — смягчить в глазах«людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категорииработников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенноеместо, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих — первого попятый, для ИТР и служащих — с третьего по девятый, а для управленческогоперсонала — с седьмого по девятый.

Размерставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом изодного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождениясоответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные имаксимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, вчастности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новойспециальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнятьнесколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться впрофессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой правопредоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости отстепени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение втарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение.Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели)оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученнойоценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, дваи даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждыйработник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размерсвоего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы наповышение квалификации н дальнейший рост заработной платы.

Применениетрудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработнойплаты вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников,усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

Такимобразом, в области организации труда на современном этапе большинство японскихкомпаний идет по пути выработки синтезированных систем, сочетающих элементытрадиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников.

Разумеется,нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашуэкономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новыхподходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда.В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной иперспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

2.2 Путисовершенствования оплаты труда в организации

Системаоплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительноститруда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не долженопережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системыоплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставиться взависимость от общей эффективности работы предприятия.

Всовременных условиях для стимулирования повышения эффективности ипроизводительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подходк ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкалаоценок. Изменение подходов к оплате труда проявляются в том, что оплачиваютсяне затрат, а результаты труда — признание продукта труда в качестве товара.Средства реализации товаров становится высшим критерием для оценки количества икачества труда товаропроизводителей и основанным источником их личных доходов.

Необходиморасширять такие формы оплаты труд, как участие в прибыли -распределение междуработниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате ростапроизводительности труда или повышение качества.

Наиболееизвестны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системеСкэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения долизаработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этогофактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимостиреализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитаютфактические затраты на заработную плату. В случае экономии она распределяетсямежду работниками и компанией в соотношении 3:1. Из суммы, направленной напремирование, 1/5 часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальныераспределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению напредприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля зарплатзаработной платы в себестоимости.

Длякапиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источникомэкономии является снижение доли заработной платы в УЧП — условно чистой продукции(последняя определятся как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплатбанком, стоимости использованных сырья и материалов, изменение товарныхзапасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономииопределяется «стандарт Ракета» — доля заработной платы в УЧП — как средняявеличина за ряд лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и изполученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда Таким образом,

определяетсясумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работниковиз прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отрасляхобусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар УЧП можетдостигаться как снижение трудоемкости, так и материалоемкости продукции.

В системеИпрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицупродукции. Выплаты из прибыли осуществляется при наличии экономии средств наоплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени наединицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применении даннойсистемы необходимо учитывать, что при изменении в технической базепроизводства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

Новойразновидностью оплаты труда является оплата трудовых контрактов. Контракт — этосвоего рода коммерческий договор между работодателем и работником по поводуусловий купли — продажи и использования рабочей силы последнего. Он можетзаключаться со штатными работниками, совместителями, работкиками, не входящимив штат, для которых место работы по контракту -основное, на конкретный срок илина время выполнения определенной работы Контракт позволяет индивидуализироватьусловия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы,особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контрактедается, четка поэлементная характеристика всех обязанностей работника,конкретизируется необходимый результат его деятельности. Оплата труда поконтракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъюнктуры на рынкетруда, профсоюзной политики, качеств работника

Прикраткосрочных контактах(2-3) месяца обычно производятся единовременные выплатыза конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работвозможна и их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты сподотчетностью выплачиваемых сумм и последующем их учетом при окончательномрасчете с работником. Возможно также установление обусловленных контактамежемесячных окладов. Не предусматриваемая контрактом работа должна оплачиватьсядополнительно.

3. Расчетэкономической эффективности от внедрения программного продукта

заработныйплата труд экономический

В этомразделе рассматриваются вопросы планирования разработки программного продукта сточки зрения экономической эффективности. Осуществление расчетов на этаперазработки позволяет определить стоимость машинного часа и экономическуюэффективность разработки технико-экономический анализ позволяет распределитьресурсы более рационально а процесс проектирования сделать более эффективным.

Исходныеданные: 1. Первоначальная стоимость ПК, Спер. – 26000 руб. 2. Заработная плататехнического персонала, Зпер. – 36 руб./час.

3.Стоимость здания, Сзд. – 3800000 руб.

4. Площадьздания, П зд. – 620 м2 .

5. Месячнаязаработная плата программиста, Зпрогр. – 15100 руб.

6.Коэффициент, учитывающий затраты по ремонту коммунальных сетей, К зд. – 3.

7. Нормаамортизации ПК, Нам. – 20%.

8. Фондвремени работы ПК, Fгод — 1800 часов.

9. Нормаамортизации здания, Нам.зд. – 3 %.

10.Трудоемкость работы программиста на составление программы, tпрогр. – 30 часов.

11.Коэффициент накладных расходов, Кнак. – 1,5.

12.Продолжительность рабочего дня программиста tсм. – 8 часов.

13.Количество рабочих дней, Д – 24дня/мес.

Одним изобязательных параметров при расчете экономической эффективности являетсястоимость часа работы на компьютере, которая рассчитывается по формуле:

С.пк.=Ао.пк.+Ррем.+Э+Мвсп.+Апл.*(1+Кзд.),(1)

где Ао.пк.– амортизационные отчисления, руб./час;

Ррем. –затраты на ремонт ПК в час, руб./час;

Э –стоимость электроэнергии равна 1,656 руб./час;

Мвсп. –стоимость вспомогательных материалов, руб./час;

Апл. –амортизация площади, руб./час;

Кзд. –коэффициент, учитывающий затраты по ремонту коммуникационных сетей, принимаемКзд.=3.

1) Амортизационные отчисления Ао рассчитывается по следующей формуле:

Спер.*Нам.

Ао.пк.=Fгод*100%, (2)

где Спер. –первоначальная стоимость ПК, рублей;

Нам. –норма амортизации ПК, %/год;

Fгод – фондвремени работы ПК, час/год.

Ао.пк.=26000*10%/1800*100%=1,4руб./час

2) Расходына ремонт ПК вычисляются по следующей формуле:

где — зарплата технического персонала, обслуживающего ПК, руб./час, составляет 36руб./час;

К –коэффициент, т.к. статья косвенная пропорционально от суммы заработной платытехнического персонала 5–10 %

Р рем=0,07*36=2,52 руб/час

3)Стоимость вспомогательных материалов определяется по формуле:

(4)

Мвсп=0,07*(36+2,52)=2,6руб/час

4)Амортизация площади рассчитывается по следующей формуле:

где — стоимость здания, руб.;

— нормаамортизация здания, 1-5 %/год;

— площадьздания, кв. м.;

— площадь,занятая ПК,4,5 кв. м.

Спк=0,7+2,52+1,97+2,6+0.3*4=32руб/час

Экономическаяэффективность рассчитывается по нескольким параметрам. Первым параметромявляется стоимость разработки программы, которая рассчитывается по формуле:

где — эксплуатационные расходы, руб./час;

— времяотладки программы рано 10 часов;

— трудоёмкость работы программиста на составление программы равно 40 часов;

— коэффициент накладных расходов равен 1.5;

— часоваязарплата программиста, руб./час.

Часоваязарплата программиста Зпрогр. определяется по следующей формуле:

Зпрогр.=Змес./Fмес., (7)

где Змес. –месячная зарплата программиста, руб./мес.;

Fмес. –месячный фонд времени, час/мес.

Месячныйфонд рабочего времени Fмес. вычисляется по формуле:

Fмес.=tсм.*Д,(8)

где tсм. –продолжительность рабочего дня, час;

Д –количество рабочих дней, 24 дня/мес.

Fмес.=8*24=192час/мес.

Зпрогр.=15100/192=78,8руб./час

Эксплутационныерасходы Рэкспл. вычисляются по следующей формуле:

Рэкспл.=Спк.+Ксв.+Рзд.,(9)

где Смаш.ч– стоимость часа работы на ПК равна 4,3 руб./час;

Ксв. –арендная плата за каналы связи, руб./час;

Рзд. –расходы на содержание здания, руб.

Аренднаяплата за каналы связи Ксв. рассчитывается по формуле:

Ксв.=(0,8/1)*Зпер.,(10)

Ксв.=(0,8/1)/36=28,8руб./час

Расходы насодержания здания Рзд. Рассчитываются по формуле:

Рзд.=0,02*Сзд./Fгод(11)

Рзд.=0,02*3800000/1800=42,2руб./час

Рэкспл.=32+28,8+42,2=103руб./час

Спрогр.=103*10+8,3*78,8*1,5=2011руб.

Вторымпараметром при расчете экономической эффективности является цена на разработку.

Цена наразработку устанавливается на основе договора между заказчиком и исполнителем.Цена называется договорной. Экономически целесообразно цену устанавливать наоснове прогнозируемого уровня рентабельности.

Цраз=[Спрогр*(1+R/100%)]*[1+НДС/100%],(12)

где НДС –налог на добавочную стоимость равен 18%;

R-установленный или прогнозируемый процент рентабельности равен 20%;

Цраз=[2011*(1+20/100%)]*[1+18/100%]=11873руб.

Вр=24000руб

Пр=24000-1324-2100=20576руб

Срококупаемости программного продукта зависит от интенсивности его использования.Срок окупаемости определяется по формуле 13.

Токуп=Цраз/Пр(13)

Токуп=11783+2100/20576=0,6года.

Заключение

В теоретическойчасти курсового проекта были рассмотрены вопросы относительно заработной платы.Определены основные формы и системы оплаты труда. Изучены зарубежные опыты ворганизации оплаты труда и приведены пути совершенствования оплаты труда.

В расчетнойчасти рассмотрены вопросы планирования разработки программного продукта с точкизрения экономической эффективности. Проведены расчеты позволяющие определитьстоимость машинного часа и экономическую эффективность разработки.

Списокиспользовавшихся источников

1.Генкин Б.М. «Экономика исоциология труда», учебник для вузов- 5-е

издание, доп. -М.: Норма,2005 — 416 с.;

2.Газета «Экономика и жизнь»//Издательский дом «Экономическая газета»,

июнь 2005,9 с;

3.Газета «Экономика и жизнь»//Издательский дом «Экономическая газета»,

март 2005,9 с;

4.Газета «Бухгалтерскоеприложение»/ноябрь 2006,30с.;

5.Минин ЭБ., Щербаков В.И.«Заработная плата Вопросы и ответы»,

Справочно-методическоепособие- Москва: Профизд, 2005- 160 с;

6.Трененков Е.М.«Организация оплаты труда рабочих и служащих»,

Пособие для профсоюзногоактива — М.: Профизд, 2005 —176 с;