Реферат: Оплата труда и стимулирование в современных условиях хозяйствования на примере ООО Кантон

--PAGE_BREAK--
ВВЕДЕНИЕ


В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране. На современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Целью данной курсовой работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

1   Теоретические основы оплаты труда и стимулирования     1.1  Понятие, сущность и функции заработной платы.
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата?

Заработная плата — это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда[1]. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать

детей, будущие трудовые ресурсы. А с другой стороны – стимулирует  работников к повышению производительности труда. Мотивационный механизм заработной платы имеет опреде­ляющее значение. Однако это значение обусловлено не только долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников до­ходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%.[4] Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
1.2   Виды, формы и системы оплаты труда
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

1.Сдельная форма оплаты труда — оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).

Сдельная форма заработной платы имеет такие основные системы, как

прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная:

–       При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной

–       работы. Умножив сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

– При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории вспомо-гательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.

– Присдельно-премиальной отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.

– При сдельно-прогрессивной системе часть продукции или работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку[5].

– При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

2.Повременная форма оплаты труда — оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

– При простой повременной системе учитывается только отработанное время.

– При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.

На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.

Общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно связанных с выпуском этой продукции, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за

отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительнаязаработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д [2].

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия[4].

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотримбезтарифную систему оп­латы труда, которая нашла применение на многих предпри­ятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствова­ния. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой до­лю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предпри­ятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактиче­ская величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:                                        

а) квалификационного уровня работника;

б) коэффициента трудового участия (КТУ);

в) фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работникапредприятия устанав­ливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии мини­мальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного Уровня работников

и квалификационных требований к работ­никам различных профессий.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка [4]. Примерный образец договора представлен в приложении А.
    продолжение
--PAGE_BREAK--1.3   Мотивация труда работника
Важный момент, который должен решать предприниматель – это мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен заботиться о том, чтобы его работники:

-       испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии, чувствовали себя индивидуальностями,  а не работали на поточной линии;

-       имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

-       получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально [7].

На некоторых предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части:

-       одна часть заработной платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей на предприятии;

-       вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть заработной платы получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий;

-       выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми ими результатами в предшествующий период работы. Эта часть заработной платы не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться [5].

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед

ними целей и задач является объективной необходимостью и признается всеми руководителями. Но в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и т.д.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда, т.е. размер заработной платы занимает одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Поэтому руководители предприятий придают большое значение мотивации труда.

Мотивация труда – стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы.

Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула, мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация и т.д. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного

жизненного опыта) [2].

Одна из наиболее распространенных классификаций потребностей – иерархия потребностей по А.Маслоу.                                                                    

1.   Потребность самовыражения – это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей.

2.   Потребность в уважении – потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и т.п.

3.   Социальные потребности – потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами группы дружеские отношения и т.д.

4.   Потребность в безопасности – потребность в защите и порядке.

5.   Физиологические потребности – потребности в пище, тепле, жилье и т.д.

Согласно теории А.Маслоу пять приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведения, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Теория потребностей А.Маслоу и его последователей находит свое выражение в разработанных на предприятии конкретных системах мотивации труда [2]. Поэтому основными формами мотивации являются:

а) заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия;

б) система внутрифирменных льгот: субсидированное и льготное питание, полная или частичная оплата расходов на проезд работников к месту работы и обратно, страхование здоровья за счет предприятия и т.п.;

в) нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: скользящий, гибкий график работы, предоставление отпусков, более ранний выход на пенсию и т.д.;

г) мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост;

д) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления и пр.;

е) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.

    продолжение
--PAGE_BREAK--2  Анализ основных показателей  ООО «КАНТОН» 2.1   Общая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью (далее ООО) “КАНТОН”   зарегистрировано 22 ноября 1995 года в городе Кирове. Фирма создана на базе цеха металлоконструкций Кировского машиностроительного завода.

В состав учредителей ООО «КАНТОН» входит четыре человека. С момента регистрации Общества состав менялся, но численность осталась прежней. В фирме занято 36 работников, в том числе:

–       директор, менеджер-заместитель директора и Главный бухгалтер в аппарате управления;

–       производственные рабочие – 25 человек;

–       вспомогательные рабочие – 6 человек;

–       инженерно-технические работники – 1 человек;

–       служащие – 1 человек.

Органами управления и контроля Общества являются:

– общее собрание участников Общества;

– директор Общества.

Схематически организационная структура указана на рисунке 2.1.1

<img width=«438» height=«101» src=«ref-2_19120055-1457.coolpic» v:shapes="_x0000_s1185 _x0000_s1186 _x0000_s1187 _x0000_s1189">
<img width=«563» height=«130» src=«ref-2_19121512-1889.coolpic» v:shapes="_x0000_s1188 _x0000_s1190 _x0000_s1191 _x0000_s1192 _x0000_s1194 _x0000_s1195 _x0000_s1197 _x0000_s1198 _x0000_s1199 _x0000_s1202">


Рисунок 2.1.1 — Организационная  структура  ООО «КАНТОН»


ООО «КАНТОН» осуществляет деятельность по изготовлению:

–       гаражных ворот;

–       оконных решеток;

–       дверей-сейфов;

–       металлических ограждений;

–       и прочих металлоконструкций.
Таблица 2.1.1 –Расчетные показатели по предприятию.


№

Наименование показателя

Ед. изм.

Значение показателя

1.

Годовая программа выпуска продукции

шт.

1600

2.

Средний тарифный разряд производственных рабочих



3

3.

Общая численность работников

чел.

36





в том числе:

·      производственных рабочих

·      вспомогательных рабочих

·      аппарата управления и ИТР



Чел.

Чел.

Чел.



25

7

4

6.

Годовой фонд заработной платы работников

 Руб.

1 375 434



в том числе:

·      основных производственных рабочих

·      вспомогательных рабочих

·      аппарата управления и ИТР



 Руб.

 Руб.

 Руб.



912 882

166 625

295 926

7.



Среднемесячная зарплата на одного работающего

 Руб.

3 183





в том числе:

·      основных производственных рабочих

·      вспомогательных рабочих

·      аппарата управления

·      ИТР



 Руб.

 Руб.

 Руб.

 Руб.



3 042

1 983

6 755

4393

8.

Годовая выработка

·      на одного рабочего

·      на одного работающего


шт. / чел
шт. / чел



64

44

9.

Полная себестоимость 1-го изделия

Руб.

2 456 000

10.

Оптовая цена предприятия 1-го изделия

Руб.

2 757 000

11.

Уровень рентабильности

%

12,25


    продолжение
--PAGE_BREAK--Таблица 2.1.2 — Анализ расходов на оплату труда по ООО «КАНТОН».


Показатели

1999 г.

2000 г.

Изменения

1. Годовой фонд заработной платы, руб.

979 733



1 375 434

+ 395 701

+ 40,3 %

2. Общая численность работников, чел.

34

36

+ 2

+ 5,9 %

3. Средняя заработная плата,  руб./мес.

2401

3183

+ 782

+ 32,5 %



Величина годового фонда зарплаты увеличилась на 395701 руб. за счет увеличения объемов производства. При этом численность работников увеличилась на 2 человека.  Средняя заработная плата увеличилась на 782 рубля.


2.2   Организация оплаты труда и стимулирование на предприятии


Для оплаты труда основных рабочих применяется сдельно-премиальная (индивидуальная) система.

Премия составляет 45% от прямой заработной платы.

Для оплаты труда  вспомогательных рабочих применяется повременно-премиальная система.

  Годовой  фонд  заработной  платы рабочих  складывается из сумм основной  и  дополнительной  заработной  платы:

                    Фз.п.
= (Зосн + Здоп.)•12            , где                1)

    Ф з.п. — полный фонд заработной платы

    З осн — основная заработная плата
    З доп — дополнительная заработная плата
  Основная заработная платарабочих определяется:
         З осн  = (  З пр  +  Пр  +  Д ) •  К р             , где     2)
    З пр — прямая ( тарифная )  заработная плата
    Пр — сумма премий
    Д — доплаты к тарифной заработной плате

    К р — районный коэффициент

  При оплате труда по сдельно-премиальной системе, прямая заработная плата  основных  производственных рабочих  определяется по формуле:                          З пр = å  N в  •   Р сд i       , где                 3)

    N в — объем выпускаемой продукции

<img width=«222» height=«89» src=«ref-2_19123401-408.coolpic» v:shapes="_x0000_s1210">    Р сд i — сдельная расценка по операциям, рассчитываемая по формуле :

           <img width=«185» height=«71» src=«ref-2_19123809-868.coolpic» v:shapes="_x0000_i1025">       , где                4)

     t  шт i  -  норма  времени  i — ой  операции, мин.

     r  тар i -  часовая тарифная  ставка рабочего  i — го разряда, руб.

  При оплате труда по повременно-премиальной системепрямая заработная плата вспомогательных рабочих  определяется по формуле:

                    Зпр=  F эф  •år  тарi  •  n i                 5)
    продолжение
--PAGE_BREAK--    F эф — эффективный фонд работы рабочего в течение года, час
    r  тар i -  часовая тарифная  ставка рабочего  i — го разряда, руб

    n  i — количество рабочих i — го разряда

Дополнительная заработная плата рассчитывается в процентах от основной заработной платы в размере 16%.

Для руководителей,  специалистов, ИТР и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Пример расчета

годового фонда заработной платы вальцовщика.
Система оплаты труда — сдельно-премиальная.

Годовая программа выпуска составляет 1600 единиц продукции.

Часовая тарифная ставка – 17,76 руб.

Норма времени на данную операцию — 2,8746 час.

Тогда расценка по операции рассчитывается как 17,76•2,8746 и составляет  0,850 руб.

Прямая зарплатасоставит 1600•0,850 = 1361,41 (руб.)
Сумма премий — 45%  , т.е. 1361,41•0,45 = 612,63 (руб.)
Районный коэффициент равен 15%, т.е.(1361,41+612,63)•0,15 = 296,10  (руб.)
Основная заработная плата  вальцовщика составит
З осн = 1361,41+612,63+296,10=2270,15 (руб.)
Дополнительная заработная плата
З доп = 2270,15•0,16=363,22 (руб.)

Годовой фонд заработной платывальцовщика равен

Ф з.п. = (2270,15+363,22)•12=31600,44 (руб.)

Все расчеты по заработной плате основных рабочих сведены в

приложение Б.

Пример расчета

годового фонда заработной платы вспомогательного рабочего — контролера
Система оплаты труда — повременно-премиальная.

Годовая программа выпуска составляет 1 600 единиц продукции.

Часовая тарифная ставка – 13,66 руб.

Эффективный фонд работы в год составляет 1010 часов.

Тогда прямая заработная плата будет 1010•13,66 и составит 13796,6 (руб./год)

Сумма премий составит 13796,6 •0,45 = 6208,47 (руб./год)

Районный коэффициент равен 15%, т.е. 3000,76(руб./год)

Основная заработная платаконтролера будет

Зосн.= 13796,6 +6208,47 + 3000,76 = 23005,83 (руб./год)

Дополнительная заработная платасоставит

З доп = 3680,93 (руб./год)

Годовой фонд заработной платыконтролера составит

Ф з.п. = 26686,76 (руб./год)
Все расчеты по заработной плате вспомогательных рабочих сведены в приложение В.

Пример расчета

годового фонда заработной платы инженерно-технического работника — мастера

Система оплаты труда — окладная.

Месячный оклад составляет 1840 руб.

Число отработанных месяцев в году — 11.
Тогда годовая заработная плата  будет 11 •1840 = 20240 (руб.)

Сумма премий составит  0,45 •20240 = 9108 (руб. в год)

Районный коэффициент 15% составит 0,15•(20240+9108)=4402,2 (руб. в год)

Сумма доплат составит 10172 (руб. в год)

Основная заработная платасоставит 45448,0 (руб. в год)

Дополнительная заработная плата

З доп = 7271,6 (руб. в год)

Годовой фонд заработной платысоставит

Ф з.п = 52719,6 (руб.)
Аналогично производится расчет заработной платы работников аппарата управления. Все расчеты сведены в приложение Г.
Среднегодовая и среднемесячная заработная плата работающих по предприятию представлена в приложении Д.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в улучшении качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда на предприятии вводится положение о премировании.

Основными показателями премирования на предприятии являются:

-     выполнение тематических задач;

-     качество работы;

-     выполнение плана работ;

-     культура производства;

-     лимит по браку.

Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются независимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по организации.

Премии работникам выплачивают в одинаковом размере в процентах к заработной плате (45%).

Показатели и условия премирования устанавливаются руководителем организации.

На предприятии так же действует положение о вознаграждении работников за многолетнюю плодотворную работу, активное участие в общественной жизни коллектива и в связи с юбилейными датами. Вознаграждения выплачиваются в следующих размерах:

1.     по случаю 50-летия работника при стаже работы в ООО и до создания общества – на заводе:

·        от 1 до 6 лет  — 0,15 оклада;

·        от 7 до 12 лет — 0,30 оклада;

·        свыше 12 лет -0,50 оклада;

2.     по случаю ухода на пенсию при стаже работы в ООО:

·         от 1 до 6 лет  — 0,2 оклада;

·         от 7 до 12 лет — 0,5 оклада;

·         свыше 12 лет -0,7 оклада;

3. работающим участникам Великой Отечественной войны или афганских событий от 200 до 500 руб. один раз в год или подарок стоимостью в пределах вышеуказанных сумм.

    продолжение
--PAGE_BREAK--