Реферат: Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования 2

--PAGE_BREAK--
Тарифнаясистема представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.

Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.

Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.

Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.

К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников.

Бестарифная система оплаты труда

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

Величина заработной платы каждого работника зависит:

1) от квалификационного уровня работника;

2) от коэффициента трудового участия (КТУ);

3) от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов — постоянного и коэффициента трудового участия — и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для того чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

Поощрительные системы оплаты труда

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

1)Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает.

2) Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

3) Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).

Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и, в конечном счете, почти всегда окупаются.

Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.

В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.

Система оплаты труда на комиссионной основе.

Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Система оплаты труда на предприятиях сервисного типа.

В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции — ремонт, фотоработы, стирка и т.д.

Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.

С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».

Инжиниринг — не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей.

Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.

Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям:

­ Создать у работника чувство удовлетворенности и защищенности.

­ Включать действенные факторы стимулирования и мотивации.

­ Предусматривать систему наград и вознаграждений.

Иные (нетрадиционные) системы оплаты труда.

Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда.

Сущность метода заключается в следующем:

1)на уровне предприятий и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

2) на ежемесячном заседании экспертного совета, на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются, и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

Оценка осуществляется по пятибалльной системе:

— эталонной является оценка в четыре балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работникам);

— в пять баллов оценивается подразделение (работник)с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);

— в три балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе;

— в два балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

У данной системы есть свои недостатки:

— «паевая» система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов.

Такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны членов трудового коллектива и введения коэффициента трудового участия. Однако в этом случае может возникнуть конкуренция между членами бригады.

Поэтому сегодня многие предприятия используют смешанные системы оплаты труда: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива, а другая-от индивидуальных особенностей.

3.     
Структура фонда потребления и фонда оплаты труда

К средствам, которые направлены на потребление, относятся затраты на оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий, учреждений, организаций, состоящие из:

1        фонда основной заработной платы;

2        фонда дополнительной заработной платы;

3        других поощрительных и компенсационных выплат.

В фонд основной заработной платы включаются:

1. Заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности) по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) работников и должностным окладам, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии.

2.Суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг) в случаях, когда они являются основной заработной платой.

3.Суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет и журналов, телеграфного агентства, издательств, радио, телевидения и других предприятий и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

В фонд дополнительной заработной платы входят:

1. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством. Прочие надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством.

2. Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов.

3. Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), предусмотренные действующим законодательством.

4. Оплата труда работников, не находящихся в штате предприятия, за выполнение работы согласно договорам гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно этим предприятием.

5. Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами.

6. Суммы возмещения утраченного заработка в результате временной утраты трудоспособности до фактического заработка в случаях, когда работник продолжает работать на предприятии.

7. Выплаты разницы в окладах работникам, трудоустроенным с других предприятий с сохранением в течение некоторого времени (в соответствии с законодательством) размера должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве.

8. Процентные или комиссионные вознаграждения, выплаченные дополнительно к тарифной ставке (окладу).

9. Оплата работникам дней отдыха, предоставляемых им в связи с работой сверх нормальной длительности рабочего времени при вахтенном методе организации труда, при суммарном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством.

10. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), выданные непосредственно этим лицам.

11. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий, привлеченных без освобождения от основной работы для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для руководства производственной практикой студентов, для обучения учеников общеобразовательных школ.

12. Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально — технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятии, а также оплата труда учеников общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации, привлеченных на временную работу к посильному труду на период каникул.

13. Суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы работников в пределах, предусмотренных действующим законодательством.

14. Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных действующим законодательством.

15. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.

16. Оплата специального перерыва в работе в случаях, предусмотренных законодательством, оплата льготного времени подросткам.

17. Оплата рабочего времени работникам, привлекаемым к выполнению государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством.

18. Заработная плата, сохраняемая в соответствии с законодательством по месту основной работы за работниками, привлеченными на сельскохозяйственные и другие работы, согласно соответствующим решениям правительства.

19. Суммы заработной платы по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам предприятий за время их обучения с отрывом от производства в системе повышения квалификации и переподготовки кадров.

20. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах, а также обучающимся без отрыва от производства в вечерних, заочных общеобразовательных школах.

21. Оплата работникам-донорам дней обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемых после каждого дня сдачи крови.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся:

1. Оплата простоев не по вине работника.

2. Суммы, выплачиваемые работникам, находящимся в отпуске по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы.

3. Суммы, выплачиваемые работникам, принимавшим участие в забастовках.

4. Надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством.

5. Вознаграждения по итогам работы за год.

6. Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством.

7.Одноразовые поощрения (например, отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий, поощрений к юбилейным и памятным датам как в денежной, так и натуральной форме).

8.Материальная помощь (оздоровительные, экологические и другие выплаты).

9.Сумма предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам:

-оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков, в том числе женщинам, воспитывающим детей;

-одноразовая помощь работникам, выходящим на пенсию;

-доплаты и надбавки к государственным пенсиям работающим пенсионерам;

-оплата за учебу в учебных заведениях детей работников предприятия;

-стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсации, выданные вместо путевок; экскурсии и путешествия;

-снижение стоимости питания работников как наличными, так и по безналичным расчетам в столовых, буфетах, профилакториях;

-другие выплаты, имеющие индивидуальный характер (оплата квартиры и наемного жилья, кроме общежитий, продовольственных и непродовольственных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирование, выплаты разницы в ценах на топливо или суммы компенсаций работникам стоимости выданного топлива в случаях, не предусмотренных действующим законодательством, и др.).

К другим выплатам, не входящим в состав фонда оплаты труда, относятся:

1.Суммы выходного пособия, предусмотренного действующим законодательством.

2. Одноразовые пособия и суточные, выплачиваемые при переводе, приеме и направлении на работу в другую местность, расходы на командировки.

3. Помощь по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, одноразовая помощь при рождении ребенка, по уходу за ребенком до установленного законодательством срока, денежные выплаты матерям (отцам), занятым по уходу за тремя и более детьми в возрасте до 16 лет, помощь на детей в возрасте до 16 лет (учащихся — до 18 лет).

4. Суммы выплат ежегодной и ежемесячной компенсации семьям на детей, пострадавших вследствие чернобыльской катастрофы либо ставших инвалидами, одноразовые компенсации за вред, причиненный здоровью лиц, ставших инвалидами, семьям за утрату кормильца и другие компенсации и льготы, выплаченные работникам, пострадавшим вследствие чернобыльской катастрофы (в том числе суммы денежной помощи, предоставленной работникам в связи с ограничением потребления продуктов питания местного производства и компенсаций по льготному обеспечению продуктами питания; суммы, направленные предприятием на погашение беспроцентных займов, выданных банками; суммы расходов на выплату вознаграждения за выслугу лет и т.п.).

5. Ежегодная помощь на оздоровление детей. Стоимость подарков детям к праздникам. Стоимость питания детей, находящихся в детских санаториях, яслях, оздоровительных лагерях предприятий. Суммы, направленные на содержание детей в детских садах (компенсация родительской платы).

6. Возмещение заработка и других расходов в случаях причиненного увечья или другого повреждения здоровья работника.

7.Дополнительные выплаты работникам, находящимся на пенсии и не числящимся в списках предприятия, и т.п.

8.Стоимость выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, мыла и других моющих средств, обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания или возмещение затрат работникам за приобретение ими спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты в случаях невыдачи их администрацией.

9.Проведение культурно-образовательных и оздоровительных мероприятий:

-аренда помещений для проведения учебных, культурно-массовых, физкультурных и спортивных мероприятий;

-проведение вечеров отдыха, дискотек, спектаклей, концертов, лекций, диспутов, встреч с деятелями науки и искусства, спортивных мероприятий, спортивных праздников, встреч со спортсменами, детских праздников;

-расходы на содержание общежитий, детских садов, лагерей отдыха, библиотек, медпунктов, детских комнат, уголков отдыха, музеев и т.п. (кроме оплаты труда работников, обслуживающих их);

-расходы на приобретение медикаментов для лечебно-профилактических учреждений, находящихся на балансе предприятий или содержащихся на условиях паевого участия.

10. Расходы на перевозку работников к месту работы как собственным, так и арендованным транспортом (кроме оплаты труда водителей).

11. Суммы материальной помощи, предоставляемой предприятием на погребение.
    продолжение
--PAGE_BREAK--
4.     
Организация и планирование фонда потребления и заработной платы в современных условиях

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы промышленного и непромышленного персонала, а также отдельных категорий работающих.

Планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд.

В структуре дохода работника организации выделяют четыре части:

нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты;

-премии;

-дивиденды;

-социальные выплаты и льготы.

Структура зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда.

Система оплаты труда работников конкретного подразделения организации разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда — объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции и т.д.

Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.

Укрупнённые методы планирования фонда заработной платы.

Наиболее распространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платы является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде:

ФЗПпл = ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп ,

где ФЗПпл, ФЗПбаз — соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия; Iч.п — индекс численности работающих на предприятии; Iср.зп — индекс средней заработной платы в планируемом периоде.

Точность данного метода укрупнённого планирования повышается, если расчёты по указанной формуле провести применительно к каждой категории персонала: персонал основной деятельности, в том числе рабочие, специалисты, служащие, прочие категории персонала основной деятельности; персонал неосновной деятельности.

При расчётах планового фонда заработной платы персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объёма производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы:

ФЗПпл осн = ФЗПбаз осн * Iвал * Iпроизв * Iср.зп ,

где ФЗПпл осн, ФЗПбаз осн — фонд заработной платы соответственно в плановом и базовом периодах; Iвал — индекс динамики объёма валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах; Iпроизв — индекс динамики производительности труда в планируемом периоде.

Если в планируемом периоде ожидается рост инфляции, то в расчёт планового фонда заработной платы необходимо включить его увеличение, определённое в соответствии с согласованным с профсоюзом порядком индексации заработной платы на рост потребительских цен на товары и услуги. Нередко в период, когда проводятся укрупнённые расчёты, нет точной информации о размере фонда заработной платы в базовом периоде. В связи с этим в практике планирования принято определять так называемый ожидаемый фонд заработной платы. Он представляет собой, прежде всего сумму уже известного фактического фонда заработной платы за прошедший период базового года и части планового фонда оставшейся до конца базового года.

5.     
Список используемой литературы.

1. Экономика труда. Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А.  СПб, 2004.

2. Экономика труда: Учебник.  Под ред. проф. Шлендера П.Э., проф. Конина Ю.П. М.: Юрист, 2003.

3. Экономика труда и социально-трудовых отношений, Донецк: ЮНИТИ-ДАНА 2006.

4. Борисов Е. Ф. Экономическая теория: Учебное пособие — 2-е издание — М.: Юрайт — М, 2000г

5. Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии  С. Л. Евдокимов Управление персоналом. — 2005. — № 17

6. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие А. Л. Жуков. — М.: Издательство «МИК», 2003.

7. Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда Н. А. Загарова  Управление персоналом. — 2005. — № 19.

8. Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство  М. А. Климова. — М.: «Налоговый вестник», 2002.

9. Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала  Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. — Нн.: Юнипак, 2004.

10. Экономика предприятия: Учебник под редакцией В.Я. Горфинкеля, Москва, 2007 г.


Задача 1.

На основании исходных данных, приведенных ниже, необходимо оценить экономическую эффективность создания предприятия, работающего по договору франчайзинга и упрощённой системе налогообложения. Расчёт провести статическим методом, округляя все промежуточные результаты до тысячи рублей. 

Решение данной задачи предусматривает выполнение следующих этапов работ:

1.   Определение величины инвестиций на создание предприятия

a.   а) определение потребности в основных фондах

b.   б) определение потребности в запасах и величины оборотного капитала

2.   Определение величины уставного капитала.

3.   Формирование планового баланса предприятия на момент начала его работы, определение источников финансирования инвестиций.

4.   Планирование финансовых результатов деятельности предприятия на первый и последующие четыре года.

5.   Расчёт показателей экономической эффективности создания предприятия.

Исходные данные:

Для ведения бизнеса по договору франчайзинга создаётся ООО «Интеллект». Расчет эффективности провести из расчета 5 лет работы фирмы. Условно считается, что создание фирмы и формирование имущества проводится в конце года, а текущая деятельность начинается с начала следующего года.

Уставный капитал общества формируется двумя учредителями. Первый предоставляет необходимые основные фонды и его доля составляет 51%. Второй учредитель вносит свою долю денежными средствами. Недостающая для начала деятельности сумма берётся в банке в кредит на 2 года под 16% годовых.

Франчайзинговый договор предусматривает:

1.   Разовую выплату франшизы (нематериальный актив);

2.   Ежемесячные платежи (роялти) в составе текущих расходов;

3.   Обязательное наличие аттестованных специалистов (затраты на аттестацию и обучение специалистов у фирмы – франчайзера учесть в составе инвестиций в оборотный капитал).
До начала деятельности необходимо произвести следующие расходы (инвестиции в создание предприятия, из которых образуется имущество предприятия):

1.   Зарегистрировать фирму. Для регистрации данного предприятия учредители пользуются услугами юридической фирмы, которая проводит все необходимые действия по формированию пакета учредительных документов и регистрации предприятия. Стоимость ее услуг составляет 9 тыс. руб.

2.   Заключить франчайзинговый договор и выплатить франшизу в сумме 19 тыс.руб.

3.   Провести обучение и сертификацию персонала у франчайзера (14 специалистов по 10 тыс.руб. на каждого).

4.   Внести предоплату аренды помещения в сумме 510 тыс.руб.

5.   Выполнить ремонт помещений – 140 тыс.руб.

6.   Закупить необходимое имущество.
Необходимое имущество со сроком службы более 1 года:    

Таблица 1. 

Вид ОФ

Кол-во, шт.

Цена за 1 шт., тыс. руб.

Стоимость всего, тыс.руб.

Сервер

2

10

20

Мини АТС с телефонными аппаратами

1

29

29

Персональные ЭВМ

40

25

1000

Факс

5

4

20

Принтер

4

5

20

Сканер

1

5

5

Рабочее место

11

5

55

Учебное место

29

2

58

Машина

1

75

75

Оборудование для кухни

1

10

10

Всего





1292



7.   Создать запасы товаров, комплектующих, инструмента и запасных частей. Закупка товаров для перепродажи осуществляется у франчайзера в кредит со сроком оплаты в течение месяца. Первую закупку всех запасов осуществляют в сумме равной плановому нормативу. При расчёте нормативов месяц считать за 30 дней, год – 360 дней. Страховой запас всех видов 1 день.
Таблица 2.

Вид запаса

Планируемый годовой расход

Интервал между закупками

Товары

720 тыс.руб

1 раз в 2 месяца – 60 дней

Комплектующие

10080 тыс.руб.

1 раз в месяц – 30 дней

Запчасти и инструмент

3600 тыс.руб.

2 раза в год – 180 дней



8.   Повести рекламную компанию, в том числе:

1        Реклама в газетах 10 тыс.руб.

2        Печать и распространение рекламных буклетов 24 тыс.руб.

3        Оформление и установка рекламных щитов – 1 шт. по 5 тыс.руб.

9.   Предусмотреть наличие денежных средств на непредвиденные расходы в сумме 2 тыс.руб.

Предприятие работает по упрощенной системе налогообложения и платит единый налог – 15% от превышения доходов над расходами.
Результаты хозяйственной деятельности предприятия.



1 год работы

2-5 год работы

Доходы

11 млн. руб.

На 10% больше, чем в 1 г.

Расходы

9 млн.руб.

На 5% больше, чем в 1 году

В расходы первого и второго года работы необходимо добавить проценты по кредиту банка.
Решение.
1.     
Вычислим нормативы элементов оборотных средств и суммарный норматив оборотных средств.
НЭ1 = 720/360 (60/2 +1) = 62 тыс.руб.

НЭ2 = 10080/360 (30/2 + 1) = 448 тыс.руб.

НЭ3 = 3600/360 (180/2 +1) = 910 тыс.руб.

Н = НЭ1 + НЭ2 + НЭ3 = 62 + 448 + 910 = 1420 тыс.руб.
Расчёт потребности в оборотных средствах.

Таблица 3.

Элемент оборотных средств

Стоимость, тыс.руб.

Запасы

1420

Предоплата аренды

510





Денежные средства:



Ремонт помещений

140

Реклама

39

Обучение специалистов

140

Непредвиденные расходы

2

Итого

2251



Общая сумма денежных средств = 321 тыс.руб.

2.     
Определим величину уставного капитала.

Первый учредитель вносит основные фонды – 1292 тыс.руб. (51%)

Второй учредитель вносит денежные средства: 49/51 * 1292 = 1241 тыс.руб.

Уставной капитал = 1292 + 1241 = 2533 тыс.руб.

3.     
Сформируем плановый запас предприятия на момент начала работы и источники финансовых инвестиций (таблица 4).

1        Рассчитаем нематериальные активы:  сложим организационные расходы и франшизы = 9 + 19 = 28 тыс.руб.

2        Рассчитаем активы = (1292 + 28) + 2251 = 3571 тыс.руб.

3        Кредиторская задолженность = 3571 – 2533 = 1038 тыс.руб.

4        Краткосрочная задолженность = 62 тыс.руб.

5        Долгосрочная задолженность (на 2 года под 16% годовых) = 1038 – 62 = 976 тыс.руб.

Таблица 4.

актив

Сумма, тыс.руб.

пассив

Сумма, тыс.руб.

1.Внеоборотные активы:

1320

3.Капитал и резервы:



Нематериальные активы

28

Уставной капитал

2533

Основные средства

1292

Добавочный капитал



Незавершенное строительство



Резервный капитал



Доходные вложения в материальные ценности



Фонды спецназначения



Долгосрочные финансовые вложения



Целевые финансирование и поступления



Прочие внеоборотные активы



Нераспределенная прибыль



2.Оборотные активы:

2251

Непокрытый убыток



Запасы

1420





Дебиторская задолженность

510

4.Долгосрочные обязательства

976

Краткосрочные финансовые вложения







Денежные средства

321





Прочие оборотные активы



5.Краткосрочные обязательства

62

Баланс:

3571

Баланс:

3571


    продолжение
--PAGE_BREAK--
4.     
Спланируем финансовые результаты деятельности предприятия на 5 лет.

Таблица 5.



1 год

2 – 5 года

Доходы

11000

12100

Расходы

9000

9450



В расходы первого и второго годов добавляем проценты по кредиту и возврат суммы кредита (62 тыс.руб. в первый год и 976 тыс.руб. во второй год).

Схема налогообложения – 15% от превышения доходов над расходами.

Занесем финансовые результаты деятельности предприятия в таблицу 6.

0,16 * 976 = 156 тыс.руб. – проценты по кредиту

Таблица 6.



1 год

2 год

3 год

4 год

5 год

Доходы

11000 т.р.

12100 т.р.

12100 т.р.

12100 т.р.

12100 т.р.

Расходы

9000 т.р.

9450 т.р.

9450 т.р.

9450 т.р.

9450 т.р.

Проценты по кредиту

156 т.р.

156 т.р.







Возврат суммы кредита

62 т.р.

976 т.р.







Прибыль

1782 т.р.

1518 т.р.

2650 т.р.

2650 т.р.

2650 т.р.

Чистая прибыль

1514 т.р.

1290 т.р.

2252 т.р.

2252 т.р.

2252 т.р.

Строка 6 = строка 5 * (100% — 15%)

5.     
Рассчитаем показатели экономической эффективности создания предприятия.

Опираясь на таблицы 4 и 6, найдем:

ЧП ср.год = (1514 + 1290 + 2252*3) / 5 = 1912 тыс.руб.(среднегод. чистая прибыль)

Т = 5 лет (число лет эксплуатации проекта)

К = 3571 тыс.руб. (сумма инвестиций)

ЧП = 1912 * 5 – 3571 = 5989 тыс.руб. (чистая прибыль)

ИД = 1912 * 5 / 3571 = 2, 68 руб. (индекс доходности)

Ток = 3571 / 1912 = 1,86 лет (срок окупаемости)
Задача 2.

На основании приведённых в таблице 3 исходных данных рассчитать результаты хозяйственной деятельности предприятия, осуществляющего изготовление ролл – штор и жалюзи на заказ. Предприятие имеет 1 производственный цех и некоторое количество приемных пунктов, где производят прием и выдачу заказов.

Для упрощения расчетов введены следующие условия:

1        Ценообразование и учет ведется в условных изделиях;

2        Амортизация начисляется линейным методом с нормой амортизации 20%.

Используйте следующий план работы:

1.      Составить смету затрат на производство.

2.      Составить калькуляцию на 1 условное изделие.

3.      Определить себестоимость технологическую, производственную, полную, сумму условно – постоянных и условно – переменных расходов.

4.      Назначить цену за условное изделие исходя из планового уровня рентабельности. Для дальнейших расчётов округлить её до целых рублей.

5.      Рассчитать на основе установленной цены выручку, объем реализации, чистую прибыль, рентабельность продукции и расчетную.

6.      Рассчитать показатели из п.5 для планового года, в котором объём реализации будет больше на указанную величину. Цену оставить прежней, однако себестоимость продукции планового года пересчитать.

Исходные данные для решения задачи.

Таблица 1.

Показатель

Значение

Количество приемных пунктов (шт.)

1

Балансовая стоимость оборудования цеха (тыс. руб.)

200

Балансовая стоимость оборудования 1 приемного пункта (тыс. руб.)

209

Норма амортизации для всех видов основных фондов, %

11

План на текущий год (тыс. условных изделий)

5

Нормы расхода на 1 условное изделие:



Материалы (руб/шт.)

109

Комплектующие (руб/шт.)

809

Заработная плата основная (руб/шт.)

100

Заработная плата дополнительная, %

19

Затраты на содержание 1 приемного пункта:



Аренда помещения (тыс. руб./ мес.)

6

Заработная плата приемщицы (тыс. руб./ мес.)

3

Коммунальные платежи (тыс. руб./ мес.)

2,9

Освещение (тыс. руб./ мес.)

209

Расходы на ремонт (тыс. руб./ год.)

30

Затраты на содержание оборудования:



Заработная плата ремонтника (тыс. руб./ мес.)

4

Запасные части (тыс. руб./ год.)

109

Вспомогательные материалы (тыс. руб./ год.)

71

Затраты на содержание цеха:



Арендная плата (тыс. руб./ мес.)

19

Коммунальные платежи (тыс. руб./ мес.)

2,1

Электроэнергия  (тыс. руб./ мес.)

890

Заработная плата мастера (тыс. руб./ мес.)

13

Затраты на управление:



Заработная плата директора (тыс.руб./ мес.)

6

Заработная плата бухгалтера (тыс.руб./ мес.)

5

Заработная плата уборщицы (тыс.руб./ мес.)

2

Услуги связи (тыс.руб./ мес.)

2

Командировочные расходы (тыс.руб./ год)

3

Содержание автомобиля (тыс.руб./ год)

39

Бензин  (тыс.руб./ мес.)

10

Затраты на реализацию:



Реклама (тыс.руб./ год)

15

Участие в выставках (тыс.руб./ год)

11

Услуги банка:



Расчетно – кассовое обслуживание (тыс.руб./ год)

20

Инкассация (% от выручки)

0,3

Налоги:



НДС

18%

ЕСН

26%

Обязательное страхование

1%

Налог на прибыль

24%

Налог на имущество

2%

Транспортный налог (тыс.руб.)

1

Плановая рентабельность продукции, %

0,26

Плановый прирост выпуска продукции, %

0,09
    продолжение
--PAGE_BREAK--