Реферат: Формирование и использование фонда оплаты труда в общественном питании

--PAGE_BREAK--
1.3 Бестарифная система организации заработной платы
Бестарифная система организации заработной платы основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ) работника, его квалификационного уровня и фактически отработанного времени. В основу бестарифной организации заработной платы положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. Именно в этом проявляются преимущества бестарифной системы организации заработной платы по сравнению с тарифной системой оплаты труда. При использовании бестарифной системы организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Уровень заработной платы работника зависит также от устанавливаемого ему нанимателем коэффициента трудового участия. В итоге заработная плата привязывается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным результатам.

Квалификационный уровень для конкретного работника определяется отношением его заработной платы к заработной плате низкооплачиваемого работника, сложившейся за предыдущий год работы. Основной показатель, формирующий КТУ, — выполнение нормированных заданий.

Расчет заработной платы работников при бестарифной системе предполагает нахождение следующих показателей:

·        количество баллов, заработанных каждым работником (Мi), по формуле:

Mi=KВTКТУ,
где КВ – квалификационный уровень; t– количество отработанных человеко-часов;

·        общая сумма балов, заработанная всеми работниками (n) подразделения по формуле:

M=<img width=«63» height=«53» src=«ref-2_918258521-315.coolpic» v:shapes="_x0000_i1025">;

·        доля в фонде заработной платы одного балла (dФЗП) по формуле:
dФЗП=ФЗП/М;
·        заработная плата отдельных работников (ЗПi) по формуле:
ЗПi= Mid.
При этом заработная плата может корректироваться в зависимости от выполнения норм времени и объема реализации продукции и услуг.

В основе другой бестарифной модели организации заработной платы, которую называют коллективно-долевой, лежат «вилки» соотношений оплаты труда разной его сложности. Эти «вилки» используются вместо гарантированных тарифных ставок и окладов. Работники предприятий (рабочие и служащие, в том числе специалисты и руководители) подразделяются на ряд квалификационных групп в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых функций. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда.



Квалификационные группы работников

Профессиональный состав работников

Диапазон «вилки» соотношений

Исходная квалификационная группа

Грузчики, экспедиторы, уборщицы, рабочие 1-3-го разрядов

0,6-1,4

первая квалификационная группа

Рабочие 4-го разряда, операторы связи 1-го класса, водители автобусов

1,0-1,8

………………………………

……………………………..

………………….

восьмая квалификационная группа

Главный инженер, директор

5,0-6,0

Таблица 3 – Вариант диапазона «вилок» соотношений оплаты труда разной его сложности
Самым сложным в этой системе является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий и квалификационных групп.

Так как эта система организации заработной платы предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от коллективных результатов, учитывает квалификационные различия работников и степень их индивидуального участия в общих результатах работы, то основными элементами системы являются: квалификационные уровни; отработанное за месяц рабочее время; коэффициент личных заслуг; количество платежных единиц (баллов); стоимость одной платежной единицы (балла).

В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с учетом премий) за предыдущий год всех работников с разбивкой по цехам и отделам, с указанием должностей и разрядов. На ее основе составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большого размера средней заработной платы. По данным этого ряда образуется интегральный ряд (Инт) с учетом принятого количества квалификационных групп. Число последних устанавливается эмпирическим путем, которых, как правило, принимается не более десяти. Ширина интервала определяется по формеле:

Инт=<img width=«105» height=«41» src=«ref-2_918258836-267.coolpic» v:shapes="_x0000_i1026">,

где Xmaxи Xmin– соответственно максимальный и минимальный размеры средней заработной платы в ранжированном ряду; n– количество квалификационных групп.

Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимается за исходную, с коэффициентом 1. Квалификационные уровни по всем последующим квалификационным группам определяются путем деления средней заработной платы каждой группы на среднюю заработную плату первой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных групп и определяется стоимость одной платежной единицы.

В итоге количество платежных единиц каждого конкретного работника (ПЕi) определяется по формуле:

ПЕi=КВtрабКЛЗ,
где КВ – квалификационный уровень работника; tраб– отработанное за месяц рабочее время; КЛЗ – коэффициент личных заслуг, который устанавливается исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, которая в основном применяется при организации заработной платы служащих. Эта система базируется на заключаемых контрактах между работодателем и исполнителем на определенный срок с целью стимулирования роста объемов производства и реализации продукции, прибыли, рентабельности продукции, рентабельности капитала, увеличения доли экспорта. В контракте определяются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, условия премирования, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы – нацеленность ее на конечные результаты деятельности предприятия, четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и администрации предприятия. В контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера (за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонение от нормальных условий труда), отражены вопросы предоставления служебного транспорта и другие.

Коренным вопросом в реализации оплаты труда и ее систем является формирование фонда заработной платы. Источником средств на оплату труда является фонд заработной платы – сумма денежных средств, предназначенных для выплаты наемным работникам в зависимости от результатов труда. Он формируется за счет средств на оплату труда, включаемых в себестоимость (тарифная часть оплаты труда, премии, доплаты и компенсации), а также за счет чистой прибыли, направляемой на потребление (вознаграждение по итогом работы за год, премии текущего характера, премии разового характера, материальная помощь, выплаты социального характера).

Таким образом, на предприятиях заработная плата может состоять из трех частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные успехи – премии за высокое качество, рост выработки, качество труда и другие. Третья часть – это вознаграждение за вклад работника в результаты деятельности всего предприятия. Две последние составляющие заработной платы не являются фиксированными величинами, они могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов.

Такая система организации заработной платы заинтересовывает работников в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием (ее первая часть). Вторая часть оплаты стимулирует достижение высоких индивидуальных показателей, а третья – нацеливает персонал на реализацию интересов всего предприятия.
1.4 Формы и системы заработной платы и методы ее начисления
Необходимым элементом организации заработной платы являются формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

В практике организации заработной платы наиболее широко используются две формы – сдельная и повременная. Они базируются на единой тарифной системе, но на различных подходах к определению нормы затрат труда. Сдельная – форма оплаты труда, при которой размер заработной платы работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного качества. Повременная – такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки, количества отработанного им времени, нормированного задания и качества труда.

Сдельную оплату труда рекомендуется применить: 1) при необходимости увеличения объема выпуска продукции; 2) наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; 3) возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции; 4) возможности у работников увеличить выработку или объем выполняемых работ; 5) возможности нормирования труда и установления тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Организация повременной оплаты труда требует: 1) соблюдения высоких требований к качеству продукции; 2) надлежащего учета фактически отработанного времени; 3) наличия строго регламентированного процесса производства, где работник не может влиять на время выполнения технологических операций и другое.

В организации заработной платы на предприятиях используются следующие системы сдельной формы оплаты труда: 1) прямая сдельная; 2) сдельно-премиальная; 3) косвенная или косвенно-сдельно-премиальная; 4) аккордно-сдельная и аккордно-премиальная; 5) сдельно-прогрессивная.

В свою очередь повременная форма имеет следующие системы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, штатно-окладная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка       (Рсд i) за единицу произведенной продукции или выполненных работ (услуг) определяется по формуле:
РсдI =ТСitшт/60 или  РсдI =ТСi /Нвч,
где ТСi– часовая тарифная ставка i-го разряда, р; tшт– штучная норма времени, мин.; Нвч – часовая норма выработки, р.

Норма выработки – количество единиц продукции, которое работник или группа работников определенной квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Для расчета нормы выработки продолжительность рабочего времени делится на нормативную трудоемкость единицы продукции или работ.

Заработная плата работника по прямой сдельной форме оплаты определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки на фактическое производство единиц продукции или выполненных работ за расчетный период по формуле:

<img width=«143» height=«50» src=«ref-2_918259103-475.coolpic» v:shapes="_x0000_i1027">
где i,m– количество выполненных работ рабочим за месяц.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели труда и премию за качественные показатели работы, которые на предприятии устанавливаются в соответствии с разработанным премиальным положением. Показатели этого положения могут быть следующие: 1) выполнение и перевыполнение заданий по росту производительности труда и увеличение объемов производства, выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение и перевыполнение производственных заданий; 2) повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение условий, определенных нормативно-технической документацией и стандартами; 3) экономия сырья и материалов.

При косвенно-сдельной системе размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов. При этом косвенно-сдельной системе оплаты труда рассчитываются по формулам:

<img width=«101» height=«47» src=«ref-2_918259578-261.coolpic» v:shapes="_x0000_i1028">; <img width=«135» height=«31» src=«ref-2_918259839-295.coolpic» v:shapes="_x0000_i1029">,
где TCi– часовая тарифная ставка i-го разряда, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, р.; НВ – норма выработки основного рабочего; Qфакт– количество продукции, произведенное основными рабочими в натуральном измерении.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм времени и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком их качестве, что усиливает стимулирующую роль этой системы оплаты в росте производительности труда.

Условиями эффективного применения этой системы оплаты труда являются установление обоснованных норм выработки и расценок на заданный объем работ, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ с тем, чтобы сокращение сроков исполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на его качестве.

Аккордные сдельные расценки рассчитываются по формулам:

1)                 при индивидуальной форме организации труда:

<img width=«160» height=«35» src=«ref-2_918260134-601.coolpic» v:shapes="_x0000_i1030">;
2)                 при бригадной форме организации труда

<img width=«162» height=«50» src=«ref-2_918260735-507.coolpic» v:shapes="_x0000_i1031">,
где Рак.-сд.бр – аккордно-сдельная бригадная расценка; Рi– расценка i-го вида работ; Qi– объем i-го вида работ; Q– общий объем работ.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле :

<img width=«137» height=«52» src=«ref-2_918261242-449.coolpic» v:shapes="_x0000_i1032">.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а за выполнение работ сверх норм – по повышенным расценкам. Заработная плата рабочего по этой системе определяется по формуле:

<img width=«183» height=«54» src=«ref-2_918261691-569.coolpic» v:shapes="_x0000_i1033">,
где Ni– количество деталей i-й группы, шт.; Ксдi– коэффициент в долях единицы, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы для деталей i-й группы.

При начислении повременной заработной платы мерой труда выступает отработанной время, а заработок начисляется при выполнении нормированных затрат в соответствии с тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем.

При простой повременной системе заработная плата определяется за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом. Она рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях по формуле:
ЗПп.п=TCitраб.
При повременно-премиальной системе заработная плата работника определяется по формулам:
ЗПп.-прем=ЗПп.п.+Прем.;  ЗПп.-прем=TCitраб(1+Прем/100),
где Прем. – сумма премии работнику, р.; TCi– часовая тарифная ставка i-го разряда, р.; Прем – размер партии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.
1.5 Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным ставкам
Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации дают возможность частично возмещать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от работников предприятия. Надбавки стимулируют проявление работниками инициативы при выполнении поручений и заданий, добросовестное их отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях.

Могут применяться следующие виды доплат:

·        доплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания. Под совмещением профессий понимается выполнение работником наряду со своей работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии.

·        доплата за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника – замена работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее время. Доплата а расчете на одного работника не должна превышать 50%.

·        доплата за работу в ночное время устанавливается работникам в размере 40% часовой тарифной ставки работника за каждый час работы в ночное время с 10 ч вечера до 6 ч утра.

·        доплата работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда, устанавливается в размере 0,10-0,31% от тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, за каждый час работы в этих условиях с учетом степени тяжести и вредности труда: до 2 баллов – 0,10; от 2,0 до 4 баллов – 0,14; от 4,1 до 6 баллов – 0,20; от 6,1 до 8 баллов – 0,25; свыше 8,1 – 0,31.

·        доплата за заведование в столовых и в иных структурных подразделениях устанавливается заведующим из числа работников, не освобожденных от основной работы, в размере до 40% оклада (тарифной ставки).

Выплата всех доплат производится независимо от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации.

Для стимулирования труда могут применятся также надбавки:

·        надбавка за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо важных работ на период их выполнения устанавливается руководителям, специалистам и служащим в размере до 50% должностного оклада. Размеры надбавок дифференцируются в зависимости от объемов и сложности выполняемых функций, напряженности и результативности труда, опыта работы, деловых качеств и инициативности работника.

·        надбавка к должностным окладам за стаж работы в системе потребкооперации устанавливается всем категориям работников в следующих размерах: от 1 до 5 лет – 5%; от 5 до 10 лет – 10%; от 10 до 15 лет – 15%; свыше 15 лет – 20% должностного оклада за фактически отработанное время.

·        надбавка рабочим за высокое профессиональное мастерство, качество работы устанавливается в размере до 50% тарифной ставки за фактически отработанное время исходя из уровня организации труда на каждом рабочим месте, роли каждого работника в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы.

·        надбавка в размере 20% должностного оклада устанавливается заведующим производством (шев-поварам), начальникам кондитерских цехов и их заместителям, поварам и кондитерам торговых объектов общественного питания, которым в установленном порядке присвоено звание « Мастер-повар» или «Мастер-кондитер».    продолжение
--PAGE_BREAK--
1.6 Состав фонда заработной платы, источники его образования
Фонд заработной платы предприятия общественного питания представляет собой сумму расходов на оплату труда независимо от источников финансирования выплат. В состав фонда заработной платы включаются следующие выплаты:

·        заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

·        поощрительные выплаты;

·        выплаты компенсирующего характера;

·        оплата за неотработанное время;

·        отдельные выплаты социального характера.

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает в себя следующие элементы:

·        зарплата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

·        зарплата, начисленная за выполненную работу работникам сдельным расценкам или в процентах от выручки от реализации работ;

·        суммы индексации зарплаты в связи с повышением цен на товары и услуги;

·        стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

·        доплата за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполненных работ;

·        зарплата работников, состоящих в списочном составе предприятия, за выполнение, кроме основной работы, работы по совместительству.

Поощрительные выплаты могут быть двух видов: регулярные и единовременные.

К регулярным поощрительным выплатам относятся:

·      надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, за сложность и т.д.;

·      надбавки к зарплате за продолжительность непрерывной работе;

·      премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер;

·      другие регулярные выплаты.

К единовременным поощрительным выплатам относятся:

·        единовременные премии и вознаграждения независимо от источников их выплат;

·        вознаграждение по итогам работы за год;

·        материальная помощь к отпуску, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

·        другие единовременные поощрения.

К выплатам компенсирующего характера:

·        доплаты за работу при неблагоприятных условиях труда;

·        доплаты к тарифным ставкам за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

·        оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;

·        денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

·        другие выплаты компенсирующего характера.

В состав фонда заработной платы входит оплата за неотработанное время, в которую включаются следующие выплаты:

·        оплата основных и дополнительных отпусков;

·        оплата за время вынужденного прогула;

·        оплата простоев не по вине работника;

·        оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в учебных заведениях;

·        другие виды выплат.

К выплатам социального характера относятся:

·        полная или частичная оплата стоимости питания работников предприятия;

·        стоимость предоставленных работникам бесплатно или по сниженным ценам товаров;

·        оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии и путешествия за счет средств нанимателя;

·        другие выплаты социального характера.

Виды прочих выплат и расходов, не учитываемых в составе фонда заработной платы:

·        выходное пособие, выплачиваемое работникам, уволенным в связи с сокращением штатов, реорганизацией или другими обязательствами;

·        надбавки к пенсиям, единовременные пособия работникам, уходящим на пенсию;

·        материальная помощь по семейным обстоятельствам;

·        пособия по государственному социальному страхованию;

·        стоимость жилья, переданного в собственность работника;

·        доходы по акциям и другие доходы.
                                                                      
Глава 2 Анализ формирования и использования фонда оплаты труда
2.1 Краткая характеристика предприятия
Потребительская кооперация Сенненского района многоотраслевое хозяйство и наряду с основной задачей – торговым обслуживанием населения, занимается производством продукции, заготовками сельхозпродукции и сырья, оказывает платные услуги населению, осуществляет доставку товаров в объекты торговли и общественного питания.

Сенненское районное потребительское общество является коммерческой организацией, основанной на частной собственности зарегистрировано в Единым государственном реестре юридических лиц на основании решения Витебского областного исполнительного комитета от 20 октября 1999 года № 534.

Председателем правления райпо избран Федорцов Николай Васильевич.

В зоне деятельности потребительской кооперации района проживает 27,7 тысяч человек, в том числе сельского – 17,3 тысяч человек.

По состоянию на 1 января 2009 года потребительская кооперация объединяет 8133 тысяч пайщиков, что составляет 20,7% от взрослого населения.

Торговое обслуживание населения обеспечивает 110 торговых предприятий, из них 78 расположены в сельской местности.

Население района согласно социального стандарта обеспечено торговыми площадями на 147,3%, при нормативе на 1 тыс. жителей <metricconverter productid=«260 м2» w:st=«on»>260 м2 торговых площадей потребительская кооперация имеет <metricconverter productid=«383 м2» w:st=«on»>383 м2.

Общественное питание представлено 24 предприятиями, в том числе 1 ресторан, 2 бара, 4 кафе, 4 школьных столовых, 6 буфетов, 1 «Смаженка», 1 мини-кафе, 4 магазина, цех по солению рыбы и цех по производству мясных полуфабрикатов. Главным направлением в развитии отрасли общественного питания в 2009 году является увеличение объемов розничного товарооборота и продукции собственного производства общественного питания, которое будет направлено на обеспечение эффективной работы объектов общественного питания, финансовой устойчивости, путем отработки и дальнейшего развития конкурентоспособных современных объектов, внедрение прогрессивных технологий и новых видов оборудования, снижение издержек производства и обращения.

За 2008 год розничный товарооборот отрасли общественного питания Сенненского района составил 5830,1 млн.рублей, или 10,8% во всем товарообороте райпо. А в 2007 году розничный товарооборот составил 4458 млн.руб.

Обеспечены все доведенные прогнозные параметры роста социально-экономического развития:

·        по розничному товарообороту 111,7%, при прогнозе 110%;

·        по выпуску и реализации продукции собственного производства 110,0%, при прогнозе 106%.

Рост объемов в отрасли общественного питания обеспечен за счет укрепления материально-технической базы, внедрение новых видов продукции.

Приоритетным направлением развития отрасли общественного питания является обеспечение выполнения прогнозных показателей по розничному товарообороту 112%, производству и реализации собственной продукции 107%. Реализовать обеденной продукции на 2415 млн.руб., что составит в структуре собственной продукции 50%. Отпустить собственной продукции в розничную торговую сеть на 1690 млн.руб. или 35% от общего объема производства собственной продукции. Реализовать покупных товаров на сумму 3655 млн.руб. и довести удельный вес реализации в общем объеме товарооборота предприятий общественного питания до 50,0%.

Рассмотрим технико – экономические показатели деятельности предприятия.



Показатели

2006

2007

2008

млн.р

темп роста,%

млн.р

темп роста,%

Реализация в том числе:

3849

4631

120,3

6024

130,1

налог на продажу

76

78

102,6

93

119,2

сбор за услуги

22

27

122,7

28

103,7

НДС

513

875

170,6

743

84,9

Валовой товарооборот

4735

5612

118,5

7416

132,1

Розничный товарооборот

3723

4458

119,7

5840

131,0

Оборот собственной продукции

2571

3147

122,4

4039

128,3

Валовой доход

6429

7633

118,7

8701

114,0

Расходы на реализацию

6842

7880

115,2

9401

119,3

Прибыль (убыток) от реализации

791

821

103,8

1233

150,2

Чистая прибыль

340

275

80,9

529

192,4


2.2Формирование и использование фонда заработной платы
Коренным вопросом в реализации оплаты труда является формирование фонда заработной платы. Он формируется за счет средств на оплату труда, включаемых в себестоимость (тарифная часть оплаты труда, премии, доплаты и компенсации), а также за счет чистой прибыли, направляемой на потребление (вознаграждение по итогам работы за год, премии разового характера, материальная помощь, выплаты социального характера) (приложения Г, Д).

Анализ использования фонда заработной платы поводится по видам выплат.(табл.4)





Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время. В 2006 году данный показатель составил 70,3% в общей сумме средств, израсходованных на оплату труда на предприятии, в 2007 году составил 70,6%. Доля выплат по сдельным расценкам составила в 2006 году 37,4%, в 2008 году 38,6% от фонда заработной платы предприятия. Доля выплат по тарифным ставкам и окладам составила  в 2006 году 26,3%, в 2008 году – 24,7%. Доля выплат стимулирующего характера составила в 2006 году 17,5%, в 2008 году – 17,4%. Размер прочих выплат незначителен.    продолжение
--PAGE_BREAK--