Реферат: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
КУРСОВАЯ РАБОТА
подисциплине «Трудовое право»
тема:«Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»
г. Кемерово
2007г.
Содержание
Введение 3
1. Понятие и виды трудового договора 4
2. Порядок заключения, изменения, прекращениятрудового договора 7
3. Расторжение трудового договора поинициативе работодателя 14
3.1. Расторжение трудового договора вслучае прекращения деятельности работодателя – физическим лицом 18
3.2. Расторжение трудового договора вслучае сокращения численности или штата работников организации 20
3.3. Расторжение трудового договора вслучае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и вслучае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей 26
3.4. Расторжение трудового договора вслучае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей 30
Заключение 32
Список литературы 33
Введение
Трудовой договор являетсяключевым понятием трудового права, является практически его сутью, так какбольшинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключениемили расторжением.
Последнее и являетсятемой моей курсовой работы, в частности расторжение трудового договора поинициативе работодателя. Эта ситуация зачастую связана с деликтами со стороныработника, не важно истинными или мнимыми. Правила, разработанные трудовымправом, позволяют защитить работника от произвола работодателя иусовершенствовать работу предприятий.
Грамотность в этомвопросе работников, работодателей и должностных лиц представительных органов,перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб,связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон увольнением.
В нынешней Россииощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил быпринципы демократии, гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений,максимально содействовал их переходу к рыночному характеру, как по форме, так ипо содержанию.
Иначе говоря, трудовоеправо России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленнойв конституции РФ идей социального государства, политика которого направлена насоздание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие преждевсего человека труда.
К сожалению, указанноенаправление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимсяпадением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйствастраны, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическимифакторами. Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы,связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальныхформ и систем оплаты наемного труда, борьбой с чрезмерной эксплуатациейработников, архаизмом действующей правоприменительной практики в сфере труда.
1. Понятиеи виды трудового договора
В литературе трудовойдоговор рассматривается в трех аспектах:
1)как соглашение о трудемежду работником и работодателем;
2)как юридический факт,являющийся основанием возникновения трудовых правоотношений;
3)как институт трудовогоправа.
Трудовой договор как институт права –это совокупность правовых норм, регулирующих вопросы заключения, изменения ирасторжения трудового договора. Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовойдоговор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которымработодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством,коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачиватьработнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определеннуюэтим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правилавнутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являютсяработодатель и работник. Работник – физическое лицо, достигшее возраста 16 лет(15 лет в случаях получения основного общего образования либо оставления всоответствии с законом общеобразовательного учреждения) и вступившее в трудовыеотношения с работодателем. Работодатель – физическое либо юридическое лицо(организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В установленныхзаконом случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект,наделенный правом заключать трудовые договоры.
Под содержанием трудового договорапонимается совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон.Различают два вида условий трудовых договоров: существенные, которые определенычастью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, и дополнительные(факультативные), которые необязательны для всех трудовых договоров.
Существенные условия трудового договора:место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы;наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации всоответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудоваяфункция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя;характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых,вредных или опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данногоработника отличается от общих правил, установленных в организации); условияоплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного окладаработника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условиясоциального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Дополнительные условия трудовогодоговора: об испытании; неразглашении охраняемой законом тайны(государственной, служебной, коммерческой и иной); обязанности работникаотработать после обучения не менее установленного договором срока, еслиобучение производилось за счет средств работодателя; иные условия, неухудшающие положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством[1].
Выделяют два вида трудовых договоров:
1) договоры,заключаемые на неопределенный срок;
2) договоры,заключаемые на определенный срок, но не более пяти лет. Такой трудовой договорназывается срочный.
Срочный трудовой договор заключается вслучаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенныйсрок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иноене предусмотрено Трудовым кодексом и иными законами. Согласно ст.59 Трудовогокодекса срочный трудовой договор может заключаться, например, для заменывременно отсутствующего работника, за которым в соответствии с закономсохраняется место работы, или на время выполнения временных (до двух месяцев)работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа можетпроизводиться только в течение определенного периода времени (сезона,) и вдругих случаях, предусмотренных законами.
Если в трудовом договоре не оговоренсрок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае если ни одна из сторон непотребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением егосрока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора,трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
2. Порядок заключения,изменения и прекращения трудового договора
Любой гражданин, достигший возраста 16лет (15 – в случаях, указанных в законе), имеет право заключить трудовойдоговор с работодателем.
Заключение трудового договора – формареализации права на труд, закрепленного в Конституции РФ. Трудовой кодексустанавливает определенные гарантии при заключении трудового договора. Так,запрещается необоснованный отказ в заключении Трудового договора. Какое бы тони было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых иликосвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола,расы, цвета кожи, национальность, языка, происхождения, имущественного,социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличие илиотсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), а также другихобстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается,за исключением случаев, предусмотренных законом.
Запрещается отказывать в заключениитрудового договора: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличиемдетей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке переводаот другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнегоместа работы.
По требованию лица, которому отказано взаключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа вписьменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован всудебном порядке.
В соответствии со статьей 65 Трудовогокодекса при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу,предъявляет работодателю документы, необходимые при приеме на работу:
паспорт или иной документ,удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев,когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу наусловиях совместительства;
страховое свидетельство государственногопенсионного страхования;
документы воинского учета — длявоеннообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификацииили наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующуюспециальных знаний или специальной подготовки.
Запрещается требовать от лица,поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом,иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениямиПравительства РФ.
При заключении трудового договоравпервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионногострахования оформляются работодателем.
Трудовая книжка установленного образца –основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Втрудовой книжке делается соответствующая запись, и она хранится у работодателяв течение всего времени работы работника у данного работодателя[2].
Трудовой договор заключается вписьменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которыхподписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику,другой хранится у работодателя.
Тем не менее, трудовой договор, неоформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступилк работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В данномслучае при фактическом допущении работника к работе работодатель обязаноформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дняфактического допущения работника к работе[3].
Непосредственно прием на работуоформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основаниизаключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должносоответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя оприеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дняподписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязанвыдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При заключении трудового договорасоглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверкиего соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано втрудовом договоре. Испытательный срок не устанавливается для:
беременных женщин;
лиц, не достигших 18 лет;
лиц, окончивших образовательныеучреждения начального, среднего и высшего профессионального образования ивпервые поступающие на работу по полученной специальности;
лиц, избранных (выбранных) на выборнуюдолжность, на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядкеперевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Испытания при приеме на работуопределяют пригодность работника к данной работе. Срок испытания не можетпревышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей,руководителей филиалов и иных обособленных структурных подразделенийорганизаций – шести месяцев, если иное не установлено законом. В срок испытанияне засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды,когда он фактически отсутствовал на работе. При поступлении на работугражданина работодатель обязан: ознакомить его с порученной работой, условиямитруда, его правами и обязанностями, с правилами внутреннего трудовогораспорядка и коллективным договором, проинструктировать по техникебезопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охранеи по другим правилам охраны труда.
Изменение трудового договорарегламентируется Трудовым кодексом, и охватывает такие понятия, как перевод надругую постоянную работу, перемещение на другое рабочее место, изменениесущественных условий труда.
Перевод на другую работу влечет за собойизменение содержания трудового договора, а именно места работы, трудовойфункции либо иных существенных условий труда. Перевод на другую постояннуюработу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменениетрудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равноперевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местностьвместе с организацией допускается только с письменного согласия работника[4].
Перевод на другую работу в той жеорганизации по инициативе работодателя допускается и на определенное время (насрок до одного месяца) в случае производственной необходимости:
1) для предотвращения катастрофы,производственной аварии или устранения последствий катастрофы;
2) предотвращения несчастных случаев,простоя (временной приостановки работы по причинам экономического,технологического, технического или организационного характера);
3) замещения отсутствующего работника.При этом работник не может быть переведен на другую работу, противопоказаннуюему по состоянию здоровья.
Разновидностью перевода на другую работуможет быть смена собственника организации. Новый собственник не позднее трехмесяцев со дня возникновения у него права собственности вправе расторгнутьтрудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главнымбухгалтером. При смене собственника имущество организации сокращениечисленности или штата работников допускается только после государственнойрегистрации перехода права собственности.
Не является переводом на другуюпостоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той жеорганизации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этойорганизации в той же местности, если это не влечет за собой изменение трудовойфункции и изменение существенных условий трудового договора.
Об изменении организационных илитехнологических условий труда работник должен быть уведомлен работодателем вписьменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное непредусмотрено законодательством. Если работник не согласен на продолжениеработы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить емуиную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации исостоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящуюдолжность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять сучетом его квалификации и состояния здоровья.
Если названные обстоятельства могутповлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целяхсохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного профсоюзного органаданной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шестимесяцев.
В статье 77 Трудового кодексаперечислены следующие основания прекращения трудового договора:
1) соглашение сторон, когда трудовой договорможет быть расторгнут в любое время;
2) истечение срока трудового договора,если трудовой договор заключен на определенный срок, за исключением случаев,когда трудовые отношения фактически продолжаются, и не одна из сторон непотребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора поинициативе работника (он должен предупредить работодателя письменно за двенедели);
4) расторжение трудового договора поинициативе работодателя;
5) перевод работника по его просьбе илис его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;
6) отказ работника от продолжения работыв связи со сменой собственника имущества организации;
7) отказ работника от продолжения работыв связи с изменением существенных условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другуюработу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
9) отказ работника от перевода в связи сперемещением работодателя в другую местность;
10) обстоятельства, не зависящие от волисторон:
— призыв работника на военную службу илинаправление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
— восстановление на работе работника,ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда илисуда. Прекращение трудовых отношений допускается, если невозможно перевестиработника с его согласия на другую работу;
— неизбрание на должность;
— осуждение работника к наказанию;
— признание работника полностьюнетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
— смерть работника либо работодателя –физического лица, а также признание судом работника либо работодателя –физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
— наступление чрезвычайныхобстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия,катастрофа, стихийное бедствие, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства),если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органомгосударственной власти соответствующего субъекта РФ.
11) нарушение правил заключениятрудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работыв случаях:
— заключения трудового договора внарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенныедолжности или заниматься определенной деятельностью;
— заключение трудового договора навыполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья всоответствии с медицинским заключением;
— отсутствие соответствующего документаоб образовании, если выполнение работы требует специальных знаний;
— в других случаях, предусмотренныхзаконом.
Трудовой договор может быть прекращен ипо другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, иными законами.
Во всех случаях днем увольненияработника является последний день его работы.
3.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Работодатель можетрасторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если существуютоснования увольнения и соблюдены все правила увольнения. В Трудовом кодексе РФзапрещается увольнение в период временной нетрудоспособности и в периодпребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полнойликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается увольнениеработника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. В Трудовомкодексе РФ содержится ограниченный перечень оснований увольнения работника поинициативе работодателя. В любом случае основания, не предусмотренные законом,не применяются.
В соответствии со статьей81 Трудового кодекса РФ трудовой договор работодатель может расторгнуть вслучаях:
1)ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическимлицом;
2)сокращения численности или штата работников организации;
3)несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работевследствие:
а)состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б)недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4)смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации,его заместителей и главного бухгалтера);
5)неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовыхобязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6)однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а)прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырехчасов подряд в течение рабочего дня);
б)появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иноготоксического опьянения;
в)разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебнойи иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовыхобязанностей;
г)совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества,растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившимв законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного наприменение административных взысканий;
д)нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло засобой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария,катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления такихпоследствий;
7)совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежныеили товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия кнему со стороны работодателя;
8)совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморальногопроступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9)принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала,представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего засобой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или инойущерб имуществу организации;
10)однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11)представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложныхсведений при заключении трудового договора;
12)прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требуетдопуска к государственной тайне;
13)предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членамиколлегиального исполнительного органа организации.
Основаниярасторжения трудового договора по инициативе работодателя также могут бытьразделены на общие и частные. Общими следует признать основания, которыеработодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу такихоснований относятся перечисленные в пунктах 1–6, 11 ст. 81 Трудового кодекса РФслучаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Частныминеобходимо признать основания, которые могут быть применены исключительно копределенным категориям работников. Такие основания даны в пунктах 7–10, 12–13ст. 81 ТК РФ. Частные основания расторжения трудового договора по инициативеработодателя даны и в главах Трудового кодекса РФ, посвященных особенностямрегулирования труда отдельных категорий работников. Деление основанийрасторжения трудового договора по инициативе работодателя на общие и частныеимеет не столько теоретическое, сколько практическое значение. При решениивопроса об увольнении любого работника в первую очередь должны бытьиспользованы общие основания расторжения трудового договора по инициативеработодателя. При отсутствии общих оснований могут быть использованы частныеоснования расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например,руководитель организации, появившийся на работе в рабочее время в состоянииопьянения, может быть уволен исключительно по подп. «б» п. 6 ст. 81 Трудовогокодекса РФ, то есть по общему основанию. В данном случае не применим п. 10 ст.81 ТК РФ, который относится к частным случаям расторжения трудового договора поинициативе работодателя. Однократное грубое нарушение руководителеморганизации, его заместителями своих трудовых обязанностей – частныйдисциплинарный проступок, который отличается от общих дисциплинарныхпроступков, за совершение которых к ответственности могут быть привлечены всебез исключения работники. К частным дисциплинарным проступкам может бытьотнесено невыполнение указанными лицами распоряжений вышестоящих органов,которое повлекло причинение убытков возглавляемой ими организации. То естьчастным является основание, которое не применимо ко всем работникам.
Необходимоподчеркнуть, что расторжение трудового договора по инициативе работодателяявляется его правом, а не обязанностью. Поэтому и при наличии рассмотренныхоснований для расторжения трудового договора работодатель может отказаться отувольнения работника. Такой отказ допускается, так как улучшает положениеработника, избавляя его от необходимости претерпеть неблагоприятныепоследствия, связанные с увольнением с работы по инициативе работодателя[5].
3.1.Расторжение трудового договора в случаях прекращения деятельности работодателя– физическим лицом
В п. 1 ст. 81 Трудовогокодекса РФ говорится о применении такого основания расторжения трудовогодоговора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либопрекращение деятельности работодателя – физического лица. Применение данногооснования предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств.Во-первых, ликвидации организации, что подтверждается исключением из реестраюридических лиц. Во- вторых, прекращения деятельности работодателя – физическоголица. Данное обстоятельство может быть подтверждено окончанием деятельностифизического лица в качестве индивидуального предпринимателя, смертьюфизического лица. В-третьих, прекращения деятельности филиала,представительства, иного обособленного структурного подразделения организации.Данное обстоятельство подтверждается решением полномочного органа о прекращениидеятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другойместности, то есть в другом населенном пункте, чем сама организация. Крометого, должны быть представлены доказательства фактического прекращениядеятельности обособленного структурного подразделения организации,расположенного в другой местности. С точки зрения применения норм трудовогоправа обособленным может быть признано подразделение, руководитель которогонаделен полномочиями по приему и увольнению работников, то есть по принятиюсамостоятельных кадровых решений. Доказанность каждого из трех перечисленныхобстоятельств может служить поводом для применения п. 1 ст. 81 ТК РФ.В-четвертых, должно быть доказано выполнение работодателем обязанности потрудоустройству в виде своевременного, не позднее, чем за три месяца допроведения увольнения, сообщения в местную службу занятости сведений оподлежащих увольнению работниках. Данное сообщение должно быть сделано вписьменной форме. Недоказанность этого юридически значимого обстоятельствапозволяет признать увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскать сработодателя средний заработок за все время вынужденного прогула, а такжекомпенсацию морального вреда. После чего увольнение может состояться ссоблюдением перечисленных правил, то есть после сообщения сведений об уволенныхработниках в местную службу занятости населения[6].
Ликвидация юридическоголица происходит по решению суда либо его учредителей. При ликвидации организацииувольнению подлежат все работники организации, в том числе одинокие матери,воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет),беременные женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, другие лица,воспитывающие детей без матери, работники в возрасте до 18 лет. Об увольненииработники должны быть предупреждены персонально и под расписку не менее чем задва месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель можетрасторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за двамесяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размередвухмесячного среднего заработка[7].
Уволенным работникамвыплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а такжесохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свышедвух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органаслужбы занятости средний месячный заработок сохраняется в течение третьегомесяца со дня увольнения при условии, если работник в двухнедельный срок послеувольнения обратился в данный орган и не был им трудоустроен.
3.2Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штатаработников организации
В п.2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора поинициативе работодателя названо сокращение численности или штата работниковорганизации. Сокращение численности или штата работников – одно из мероприятийпо улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированнымикадрами.
Расторжениетрудового договора считается правомерным при соблюдении одновременно следующихусловий.
Во-первых,действительное сокращение численности или штата работников организации.Сокращение численности работников организации происходит при отсутствииштатного расписания. Сокращение численности должно быть обусловлено законнымипричинами, например, введением новых норм обслуживания технических средств,используемых работодателем. Допустим, по нормативу механизм, действующий у работодателя,должен обслуживаться тремя работниками, после его совершенствования утвержденнорматив обслуживания в два работника. В подобной ситуации у работодателяпоявляется основание для сокращения численности работников, обслуживающихданный механизм, с трех до двух. Произвольное сокращение численности работниковработодателем, например, при отсутствии денежных средств на выплату заработнойплаты, не допускается. В этом случае кредиторы работодателя могут возбудитьпроцедуру его несостоятельности (банкротства). Сокращение штата работниковорганизации подтверждается принятыми полномочным органом или лицом штатнымирасписаниями. В п. 2 ст. 81 ТК РФ говорится о сокращении штата работниковорганизации. Следовательно, основанием для применения данного пункта являетсяуменьшение количества штатных единиц в целом в организации. Поэтомудоказательствами действительного сокращения штата работников организацииявляется принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в которомколичество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшимштатным расписанием уменьшилось. Сокращение штатной единицы в одномподразделении организации и увеличение количества единиц в другом не приводит куменьшению количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому в подобнойситуации сокращение штата работников организации не происходит, и применениерассматриваемого основания для увольнения работников должно признаватьсянезаконным[8].
Во-вторых,при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора поинициативе работодателя должно быть доказано отсутствие у него возможноститрудоустроить работника в рамках организации. Применительно к п. 3 ст. 73Трудового кодекса РФ выполнением работодателем обязанности по трудоустройствуработника в организации следует считать предложение ему в письменной формеимеющейся в организации работы, которая соответствует его квалификации исостоянию здоровья, а при отсутствии такой работы работодатель долженпредложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемуюработу, которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификациии состояния здоровья. Таким образом, работодатель обязан предложить работникуработу по всем имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуютвыполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим илинижеоплачиваемым вакансиям. Невыполнение данной обязанности является основаниемдля восстановления работника на работе. Например, при увольнении по сокращениюштата работников организации инспектора отдела кадров, имеющего высшееюридическое образование, ему должна быть предложена вакантная должность юриста.Принятие на эту должность другого работника, пусть и имеющего более длительныйстаж работы по специальности юриста, означает невыполнение работодателемобязанности по трудоустройству увольняемого работника. Увольняемый работникимеет преимущество на занятие вакансий перед работниками, которые не состоят втрудовых отношениях с работодателем. Однако работодатель вправе, но не обязанпредлагать работнику вышестоящую должность или вышеоплачиваемую работу приувольнении по сокращению численности или штата работников организации.
В-третьих,при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора поинициативе работодателя должно быть доказано выполнение им обязанности посообщению в службу занятости за два месяца до проведения увольнения сведений обувольняемых работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменнойформе. Невыполнение этой обязанности также является основанием длявосстановления работника на работе.
В-четвертых, приувольнении работников по сокращению численности или штата должно быть учтенопреимущественное право на оставление на работе. В ст. 2 ТК РФ закреплен принципобеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации напродвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажаработы по специальности. При сокращении численности или штата работниковорганизации также должно быть обеспечено соблюдение данного принципа. Такимобразом, при решении вопроса о наличии преимущественного права на оставление наработе при сокращении численности или штата работников организации всоответствии со ст. 2 и ч. 1 ст. 179 ТК РФ в первую очередь учитываютсяпроизводительность труда, квалификация и стаж работы работника поспециальности, соответствующей трудовой функции[9]. При равенствеперечисленных показателей на основании ч. 2 ст.179 ТК РФ предпочтение воставлении на работе отдается:
1) семейным – при наличиидвух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полномсодержании работника или получающих от него помощь, которая является для нихпостоянным источником средств к существованию);
2) лицам, в семье которыхнет других работников с самостоятельным заработком;
3) работникам, получившимв организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
4) инвалидам ВОВ иинвалидам боевых действий по защите Отечества;
5) работникам, повышающимсвою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Перечисленныеобстоятельства могут быть учтены в порядке, определенном законодательством. Приэтом преимущество при прочих равных условиях могут получить работники, имеющиепреимущества на оставление на работе по нескольким основаниям. Данный переченьобстоятельств, доказанность которых позволяет признать за работникомпреимущественное право на оставление на работе, не является исчерпывающим. В ч.3 ст. 179 ТК РФ говорится о том, что в коллективном договоре организации могутбыть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественнымправом оставления на работе. Однако перечисленные в коллективном договореобстоятельства имеют подчиненный характер по отношению к обстоятельствам,перечисленным в федеральном законе, то есть они могут применяться лишь с учетомустановленных законодательством обстоятельств. Таким образом, можно выделитьтри группы обстоятельств, доказанность которых позволяет признать работника,имеющим преимущественное право на оставление на работе. В первую группу входятпроизводительность труда, квалификация и стаж работы по специальности. Данныеобстоятельства учитываются в первую очередь. Только при равенстве этихобстоятельств могут быть использованы обстоятельства второй группы, которыеперечислены в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. В третью группу входят обстоятельства,предусмотренные в коллективном договоре организации. Данные обстоятельстваучитываются наряду с обстоятельствами первой и второй групп, они могут иметьрешающее значение только при равенстве обстоятельств первой и второй групп[10].
В-пятых,доказыванию при расторжении трудового договора по сокращению численности илиштата работников организации подлежит предупреждение работника о предстоящемувольнении не позднее, чем за два месяца. Такое предупреждение также должнобыть сделано в письменной форме. Недоказанность данного обстоятельства можетслужить основанием для перенесения даты увольнения на два месяца вперед сучетом несоблюдения работодателем срока предупреждения. На основании ч. 3 ст.180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника может расторгнутьтрудовой договор по сокращению численности или штата работников, а также приликвидации организации без предварительного уведомления об увольнении, но сдополнительной выплатой в размере среднего двухмесячного заработка работника.Таким образом, предварительное уведомление может быть заменено по согласованиюс работником выплатой дополнительного пособия в указанном размере. Отсутствиетакого согласия влечет те же правовые последствия, то есть сохранение заработником среднего заработка за два месяца, отведенных законом дляпредупреждения работника о предстоящем увольнении.
В-шестых,при расторжении трудового договора по сокращению численности или штатаработников организации требуется доказать прохождение процедуры учета мненияпрофсоюза, действующего в организации, если увольняемый по данному основаниюработник является членом этого профсоюза. Судебная практика исходит из того,что отказ работодателя от прохождения процедуры учета мнения профсоюза являетсяоснованием для признания увольнения работника незаконным с восстановлением напрежней работе. Однако профсоюз вправе изложить мотивированное мнение и в ходесудебного разбирательства. Тогда оно должно быть рассмотрено в качестве одногоиз доказательств по делу. Если данное доказательство опровергает приказ обувольнении, то вполне логично решение о восстановлении работника на работе, свытекающими из такого восстановления последствиями. Указанное доказательство ввиде мотивированного мнения профсоюза может подтверждать сведения, имеющиеся вприказе об увольнении работника. В подобной ситуации наличие данногодоказательства не может стать основанием для признания приказа работодателя какнезаконным, так и необоснованным.
В-седьмых,при применении рассматриваемого основания прекращения трудового договораработодатель должен доказать отсутствие установленных законодательствомпрепятствий для проведения увольнения. К числу таких препятствий ч. 3 ст. 81 ТКРФ относит нахождение увольняемого работника в отпуске или на листкенетрудоспособности. Увольнение несовершеннолетних работников возможно всоответствии со ст. 269 ТК РФ только с согласия государственной инспекции трудаи комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В ст. 261 ТК РФзапрещено проводить увольнение по рассматриваемому основанию беременных женщин,женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающихребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – в возрасте до 18 лет), другихлиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери[11].
3.3.Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемойдолжности или выполняемой работе и в случае неоднократного неисполненияработником трудовых обязанностей
В ч.3 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора поинициативе работодателя названо несоответствие работника занимаемой должностиили выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденнойрезультатами аттестации.
Приприменении данного основания расторжения трудового договора по инициативеработодателя в предмет доказывания входят следующие юридически значимыеобстоятельства. Во-первых, несоответствие работника занимаемой должности иливыполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Данное обстоятельствоможет быть подтверждено исключительно решением аттестационной комиссии,принятым в установленном законодательством порядке. Прежде всего следует иметьв виду, что аттестации подлежат только работники, которые включены в кругаттестуемых действующим законодательством. Заседание аттестационной комиссиидолжно быть проведено в полномочном составе, при этом решение принимаетсябольшинством членов данной комиссии, присутствующих на ее заседании.Работодатель не может применить рассматриваемое основание при отсутствиирешения аттестационной комиссии о низкой квалификации работника, которая непозволяет ему продолжить выполнение трудовых обязанностей. Таким образом,решение аттестационной комиссии, признавшей наличие у работника соответствующейквалификации, исключает возможность применения работодателем рассматриваемогооснования расторжения трудовых отношений. Судебная практика исходит из того,что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежатоценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом не можетбыть признано законным расторжение трудового договора по мотивам недостаточнойквалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта всвязи с непродолжительностью трудового стажа, в частности с работниками,поступившими на работу после окончания учебных заведений по полученнойспециальности, до истечения трех лет работы. Следует также помнить, что однимиз доказательств квалификации работника является диплом об образовании. Поэтомуаттестационная комиссия не может опровергнуть данные выданного в установленномзаконодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующейквалификации для выполнения трудовой функции. Причем виновное невыполнениеработником своих трудовых обязанностей не может стать поводом для примененияданного основания увольнения. Отсутствие достаточной квалификации длявыполнения трудовой функции означает, что работник, несмотря на все прилагаемыеусилия, не может справиться с работой в силу недостатка квалификации. При этомобъем порученной работнику работы должен быть реальным и соответствоватьустановленным стандартам. Тогда как виновное невыполнение работником своихтрудовых обязанностей может стать основанием для применения к нему мердисциплинарной ответственности.
В-вторых,при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора поинициативе работодателя должно быть доказано отсутствие возможноститрудоустроить работника в рамках организации. Таким образом, и в данном случаеработодатель выполняет обязанность по трудоустройству работника применительно ктребованиям, изложенным в ч. 3 ст.73 ТК РФ.
Такжеприменение данного основания предполагает доказывание работодателем наличиявозможности для проведения увольнения. И в данном случае существуют препятствиядля увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или нахождения налистке временной нетрудоспособности. Запрещено увольнять по рассматриваемомуоснованию и лиц, перечисленных в ст. 261 Трудового кодекса РФ, которые названыпри рассмотрении вопроса, связанного с применением в качестве основания дляувольнения сокращения численности или штата работников организации.Работодатель также должен доказать, что работник имеет достаточный опыт работыдля выполнения порученных обязанностей, но имеющийся опыт не позволил емуприобрести квалификацию, которая необходима для выполнения трудовыхобязанностей.
Увольнение работников –членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборногопрофсоюзного органа организации, а руководителей (их заместителей) выборныхпрофсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (нениже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы – спредварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзногооргана.
В п.5 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора поинициативе работодателя названо неоднократное неисполнение работником безуважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарноевзыскание. При увольнении по этому основанию должны соблюдаться следующиеправила:
1) неисполнение трудовыхобязанностей имело место неоднократно, то есть неисполнение данных обязанностейдва и более раз. В данном случае систематичность неисполнения не имеетзначения;
2) работник не исполняеттрудовые обязанности без уважительных причин, то есть виновен;
3) работник имелдисциплинарное взыскание, законно примененное еще не снятое, но вновь совершилдисциплинарный проступок. В настоящее время учитываются только дисциплинарныевзыскания. Общественные взыскания, даже если они были применены за нарушениетрудовой дисциплины, не могут быть основанием для увольнения работника;
4) соблюден порядокналожения дисциплинарных взысканий.
5)тяжесть совершенного работником дисциплинарного проступка должнасоответствовать крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения сработы. Увольнение с работы является не единственной мерой дисциплинарноговзыскания. Поэтому применение данной меры должно быть мотивировано, так как закаждый совершенный работником дисциплинарный проступок могут быть применены ииные меры дисциплинарной ответственности. В связи с чем должно быть доказано,почему совершенный дисциплинарный проступок заслуживает применения именнокрайней меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы.[12]
3.4.Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушенияработником трудовых обязанностей
Пункт 6 ст.81 Трудовогокодекса предусматривает самостоятельные основания для увольнения с работы:прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иноготоксического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение поместу работы хищения чужого имущества; нарушение работником требований поохране труда.
Прогулом считается неявкана работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а такжеотсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подрядв течение рабочего дня. Отсутствие работника на рабочем месте означаетотсутствие в месте его непосредственного исполнения трудовых обязанностей, дажеесли он находился на территории организации (данное отсутствие должно длитьсяне суммарно, как это было принято ранее, а подряд).
При увольнении работникав случае его появления в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностейв состоянии опьянения должны быть соблюдены определенные правила. Работодателюнеобходимо доказать наличие у работника состояния опьянения. Для этогопроводится медицинское обследование, подтверждающее наличие либо отсутствиеопьянения. Также в качестве доказательств могут применяться объясненияработника в письменной форме, составление акта об отстранении от работы.
Для увольнения по данномуоснованию неважно, когда имело место появление работника в состоянии опьянения– в начале, середине или конце рабочего дня. Не имеет также значения,отстранялся работник от работы в связи с таким состоянием или нет.
Неразглашение охраняемойзаконом тайны может включаться в содержание трудового договора в качестведополнительного условия (п.3 ст.57 Трудового кодекса РФ). Сведения,содержащиеся в уставах (учредительных договорах) юридических лиц, не могутсоставлять коммерческую тайну. К служебной и коммерческой тайне обычно относятсведения относительно применяемых технологий, о технических решениях, методахорганизации производства, о проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентахи т.п. Работник подлежит увольнению по данному основанию только в случае, еслиохраняемая законом тайна стала ему известна в связи с исполнением им трудовыхобязанностей, а не каким-либо другим способом.
Для увольнения поподпункту «г» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ достаточно совершения мелкогохищения. Хищение как основание для увольнения должно быть установленоприговором суда или постановлением о наложении административного взыскания. Вприказе об увольнении необходимо ссылаться на документ, которым установленохищение. В качестве чужого имущества может выступать имущество организации илидругих лиц (например, работников).
Основанием для увольненияпо подпункту «д» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ служит нарушение работникомтребований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либозаведомо создавало реальную угрозу таких последствий. Тяжкие последствияозначают, что в результате нарушения произошел несчастный случай напроизводстве, авария или катастрофа и др. Реальная угроза наступления подобныхпоследствий имеет место, когда создается ситуация, в результате которой тяжкиепоследствия предотвращены[13].
Заключение
В своей курсовой работе яосветила вопрос увольнения работника по инициативе работодателя, отдельныепредусмотренные законом основания таких действий работодателя, изложилакритерии, когда такое увольнение будет правомерным.
Для юристов какпрофессионалов, да и для всех работников необходимо знать эти условия, чтобы вслучае неправомерного увольнения бороться за свои права и требовать их восстановления,в том числе и в судебном порядке.
Принятие нового Трудовогокодекса решило ряд существенных проблем. В связи с ликвидацией Минтруда РФобразована Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), которая находитсяв ведении Министерства здравоохранения и социального развития РФ.
Переход к рыночнымотношениям, принятие нового Трудового кодекса привели к коренному изменениюзаконодательства о труде.
Это касается, прежде всего,совершенствования правового статуса субъектов трудового права, а также органов,которые правомочны осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудовогозаконодательства.
Главная стратегическаялиния реформы трудового законодательства должна быть двуединой: во-первых,максимально содействовать росту производства, его качества, и, во-вторых,оградить работников наемного труда от чрезмерной эксплуатации со стороныработодателей и бюрократического аппарата государственных органов.
Такое положение полностьюсоответствует статье 2 Конституции РФ: «Человек, его права и свободы являютсявысшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека игражданина – обязанность государства».
Списокиспользованной литературы
Нормативно-правоваялитература:
1. Конституция РФ.Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993г.
2. Трудовой кодекс РФ от30.12.2001г № 197-ФЗ (в ред. от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
Специализированнаялитература:
1. Бочарова М.А. Времяотдыха. / Трудовое право. №1, 2004г.
2. Гусов К.Н., ТолкуноваВ.Н. Трудовое право России: учебник. –М.: Юрист, 2000г
2. Коршунова Т.Ю.Реализация права на отдых: совершенствование правового механизма. // Трудовоеправо, №1, 2005г
3. Куртдикова А.Ф.Трудовое право России: учебник. – М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2003г
4. Маврин С.П. Трудовоеправо России: учебник. – СПб., 2005г.
5. Миронов В.И. Трудовоеправо России: учебник. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005г
6. Резепов И.Ш. Краткийкурс по трудовому праву. – М., 2007г
7. Смирнов О.В. Трудовоеправо: учебник. – М., 2005г
8. Соловьев А.А. Трудовоеправо: конспект лекций. – М.: «Приор-издат», 2004г
9. Толкунова В.Н.Трудовое право: курс лекций. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004г
10. Трудовое право: курслекций. / Под ред. С.Б. Цветкова. – М.: Омега-Л, 2005г
11 Ямпольский В.Н. Анализосновных изменений трудового законодательства. // Закон, №8, 2006г.