Реферат: Виды трудового договора

ФГОУВПО НОВОСИБИРСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Юридическийфакультет

Кафедраземельного, экологического и трудового права

ДисциплинаТрудовое право

КУРСОВАЯРАБОТА

Видытрудового договора

Новосибирск-2009


Содержание

Введение

1. Правовое регулирование трудового договора: историяи современность

1.1 История развития трудового договора в России

1.2 Понятие и значение трудового договора в трудовомправе РФ

2. Классификация и особенности трудовых договоров

2.1 Классификация трудового договора по сроку действия

2.2 Классификация трудового договора по субъектномусоставу

2.3 Практические проблемы заключения, изменения ипрекращения трудового договора. Анализ судебной практики

Заключение

Список источников и литературы


Введение

Основным институтомтрудового права и законодательства является трудовой договор. Даже в условияхсоциалистической административно-командной системы управления он занимал видноеместо в индивидуализации трудовых отношений. В нынешних условиях перехода крыночной экономике неизбежно меняются функции государства в сфере регулированиятруда. Государство должно законодательно устанавливать минимально необходимыйуровень защиты трудовых прав субъектов трудовых отношений, а также осуществлятьнадзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. С уменьшениемобъема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений многократновозрастает роль и значение трудового договора, принцип свободы договорастановится универсальным принципом трудового права. В настоящее время крайненеобходимо переосмысление многих положений учения о трудовом договоре, которыйнуждается в адаптации к новым экономическим и политическим условиям.

Учения о трудовомдоговоре не достаточно разработаны, в связи с этим представляется актуальнымразъяснение значения основных условий трудового договора для решения вопросов,лежащих в сфере организации труда, выявления связи между непосредственнотрудовыми отношениями и отношениями по организации труда и степени их влияниядруг на друга, а также оценки последствий включения в трудовой договоротдельных положений. Целью настоящей курсовой является оценка сложившейсяпрактики разработки и заключения трудовых договоров, а так же рассмотрениеотдельных видов трудового договора. Для достижения названных целейпотребовалось решить следующие задачи:

·         изучить историюразвития трудового договора в Российской Федерации;

·         раскрыть понятиетрудового договора;

·         датьклассификацию трудовых договоров по видам;

·         рассмотретьособенности отдельных видов трудовых договоров.           Предметомисследования в данной работе являются отношения работодателя и работника,оформляемые трудовым договором, а объектом — содержание условий трудовыхдоговоров и их связь с отношениями по организации труда.

Данное исследованиебазируется на изучении фундаментальных положений современного трудового права, атак же официальных источников судебной практики. Нормативную базу исследованиясоставили: Конституция РФ, нормы трудового законодательства, а также нормативныеакты Президента РФ, органов законодательной и исполнительной власти,постановления и определения Конституционного Суда РФ, постановления ВерховногоСуда РФ, имеющие отношение к проблемам трудового договора.


1. Правовое регулирование трудовогодоговора: история и современность

 

1.1 История развитиятрудового договора в России

Урегулирование трудовогодоговора фактически происходит во второй половине 19 века. Дореволюционноезаконодательство отдельно регулирует порядок найма рабочих (рабочий договор) идоговор найма на сельские работы. Наем рабочих в заведениях фабричнойпромышленности совершается на основании общих постановлений о личном найме,применяемом в сельском хозяйстве, с дополнениями, изложенными в специальныхзаконах

В 1862г. изданы«Временные правила для найма сельских рабочих и служителей». Договоро найме по этим правилам, по желанию сторон, может быть словесным, илиписьменным; причем споры о словесных договорах принимаются к разбирательствутогда, когда действительность договора подтверждается или особо приглашаемымисвидетелями или запиской в книге волостного правления. Для обеспеченияправильного исполнения условий по найму учреждаются особые рабочие книжки,получаемые сельскими рабочими из волостных правлений, дум и ратуш, с платою закаждую по 5 коп. в пользу губернских земских сборов, на счет коих заготовляютсяи книжки. Эти и книжки рабочие должны предъявлять нанимателям при поступлении вработы или услужение. От предъявления их освобождаются нанимающиеся в пределах своейволости, или смежных с нею волостей, не далее 30 верст от места жительстварабочего. Но в сих случаях нанимателю предоставляется право требовать или нетребовать таких книжек.

Наиболее важным из сериитрудовых законов этого времени является закон 3 июня 1886 года о найме рабочихна фабрики, заводы и мануфактуры, установивший границы свободному соглашениюработодателя и рабочего при определении их взаимных частноправовых отношений.

12 июля 1886 годупринимается положение о найме сельских рабочих (применимое как к сельскимработникам, так и фабричным рабочим – с ограничениями специального закона).

С приходом к властисоветов все дореволюционное законодательство было отменено (правильнее сказать– переизложено), и революционный законодатель создал свое трудовоезаконодательство.

Советскойзаконодательство определяет трудовой договор, как соглашение двух или болеелиц, по которому одна сторона (нанимающийся или группа нанимающихся)предоставляет другой стороне (нанимателю) свою рабочую силу за вознаграждение(ст.27 КЗоТ)[1]

В качестве основныхпризнаков трудового договора выделяются: соглашение, предоставление рабочейсилы в распоряжение нанимателя, возмездность труда.

Обязательной письменнойформы трудового договора закон не устанавливает: наем считается состоявшимся смомента устрой договоренности, но все условия договора должны бытьзафиксированы в расчетных книжках, которые должны выдаваться всем рабочим ислужащим (кроме лиц административного персонала, пользующихся правом найма иувольнения, а также лиц, поступающих на срок менее недели) в течение семи днейсо дня приема на работу. Расчетная книжка является основным документом дляразрешения споров, возникающих на почве трудового договора; в случае неполнотыили неясности в заполнении расчетной книжки тяжесть доказательства лежит внанимателе. Невыдача расчетной книжки не может служить доказательствомотсутствия трудового договора и содержание его могут доказываться как другимидокументами, так и свидетельскими показаниями, а наниматель за невыдачурасчетной книжки привлекается к административной ответственности (ст.29 КЗоТ;постановление НКТ СССР от 25 февраля 1924г.).

В этот период трудовойдоговор не отделяется от смежных гражданско-правовых договоров. Так, например,договор подряда – относится к трудовым договорам.

КЗоТ РСФСР 1971 года[2]закреплял, что трудовой договор есть соглашение между трудящимся ипредприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуетсявыполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности сподчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение,организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечиватьусловия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективнымдоговором и соглашением сторон (ст.15 КЗоТ РСФСР).

Условия трудовогодоговора частично устанавливались по соглашению сторон, а частично определялисьнепосредственно законом. По соглашению сторон устанавливались место работы(предприятие или определенный цех, отдел) и род работы (характер, содержаниеработы, которая будет выполняться работником). Определение этих условийсчиталось обязательным при заключении любого трудового договора.

Недействительны былиусловия трудового договора, ухудшающие положение работника сравнительно сусловиями, определенными законами о труде, коллективным договором и Правиламивнутреннего трудового распорядка.

По общему правилутрудовые договоры заключались в форме устного соглашения между работником иадминистрацией. В письменной форме трудовые договоры заключались лишь вслучаях, предусмотренных законодательством, например при организованной работев районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам КрайнегоСевера.

Считалось, что обычныйтрудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношениймежду работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще ииндивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт – это особыйвид трудового договора. Распространенной являлась точка зрения о том, что«понятие «трудовой договор» имеет и более широкое содержание, оноозначает институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме наработу, переводе на другую работу и увольнении. Контракт — это особый видтрудового договора, заключенного в соответствии с законодательством междуработником и работодателем, в котором содержится более широкий переченьоговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросаморганизации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросовответственности и др.»[3].

В теории трудового прававысказывались и иные точки зрения. В частности, что трудовой договор и трудовойконтракт – являются понятиями-синонимами. Тем не менее, двоякий подход копределению трудового договора не способствовал достижению истины ни в теории,ни тем более на практике, в связи с чем, неудачный опыт двойного определениябыл нивелирован законодателем в новом трудовом кодексе.

Термин «контракт»употреблялся до 1 февраля 2002 года – до момента вступления в силу новогоТрудового кодекса Российской Федерации[4] (далее по тексту – ТКРФ).

В заключение отметим, чтотрудовое право – постоянно развивающаяся отрасль права, завершение формированияосновных категорий которой закончены, пожалуй, только в современном трудовомзаконодательстве – принятием современного Трудового кодекса началась новая вехаразвития регуляции трудовых отношений.


1.2 Понятие и значениетрудового договора в трудовом праве РФ

В соответствии со ст. 37Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своимиспособностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительныйтруд запрещён; каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиямбезопасности и гигиены; на вознаграждение за труд, без какой бы то ни былодискриминации и не ниже установленного федеральным законодательствомминимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Распоряжение способностьюк труду является исключительным правом человека. Трудовой договор выступаетосновной формой реализации принципа свободы труда. Трудовой договор — основнойинститут трудового права, отражающий характерные особенности трудовыхотношений. Трудовой договор является правовой формой индивидуальногорегулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений.[5]

Современное легальноепонятие трудового договора закреплено законодателем в ст.56 ТК РФ: трудовойдоговор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которымработодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законамии иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями,локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременнои в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуетсялично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдатьдействующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.[6]

Новый ТК РФ отказался отдвойного названия «трудовой договор (контракт)», что, по мнению исследователей,позволяет провести четкую грань между трудовым договором и гражданско-правовымдоговором[7].

В тексте нового Кодексатермин «трудовой договор (контракт)», применявшийся ранее в КЗоТ РФ,заменен во всех случаях термином «трудовой договор''. Основные трудовыеправа и гарантии, предоставляемые гражданам, законодательство РФ связывает струдовым договором. Правовое значение трудового договора — в том, что онявляется основанием возникновения и действия во времени трудовогоправоотношения работника. По трудовому договору работник становится членомданного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленныеколлективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право научастие в управлении организацией[8] (ст. 52 Кодекса).

С заключением трудовогодоговора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности,предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочеговремени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Таким образом, трудовойдоговор является основанием распространения на работника общего и специальноготрудового законодательства. Трудовой договор — это договор личного характера,так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не можетэто делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личностьработника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражаяиндивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительныетрудовые льготы для работника.


2. Классификация и особенноститрудовых договоров

 

2.1 Классификациятрудового договора по сроку действия

 

Необходимостьклассификации трудовых договоров обуславливается тем, что, являясь родовымпонятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать туили иную его разновидность с определенной категорией работников и сферойдействия специальными условиями и порядком заключения. Наличие этихособенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды.

Срок трудового договорзанимает особое место в перечне условий трудового договора. Как следует изсодержания части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, законодатель не отнессрок непосредственно к числу существенных условий трудового договора,по-видимому, посчитав достаточным установить, что в случае заключения срочноготрудового договора в нем должны указываться срок действия и обстоятельство(причина), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора(часть пятая статьи 57 ТК РФ), а также положение о том, что трудовой договор, вкотором не оговорен срок действия, считается договором, заключенным нанеопределенный срок (часть третья статьи 58 ТК РФ).

Срок трудового договоравыборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемымсоответствующими законами.

Если в трудовом договорене оговорен срок его действия, то договор считается заключенным нанеопределенный срок.

Безусловный приоритетотдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, чтосрочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к томуоснований. Если же орган, осуществляющий государственный надзор и контроль засоблюдением трудового законодательства, или суд установит, что трудовой договорзаключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочныйтрудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Инымисловами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде илигосударственной инспекции труда. Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17марта 2004 г. указал, что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а необязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях,предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право приусловии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора,установленных ст. 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказатьналичие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора сработником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. Приустановлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключениясрочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и тойже трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признатьтрудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При заключении трудовогодоговора на неопределенный срок, необходимо учесть следующие особенности:

Срок договора при приемена работу не обусловлен;

Работник считаетсяпринятым на постоянную работу;

Трудовой договор безопределения срока — это основной вид трудового договора, а срочный трудовойдоговор-исключение из правила.

Итак, по срокам действияразличает только два вида трудового договора:

а) трудовой договор,заключаемый на неопределенный срок;

б) срочный трудовойдоговор, заключенный на срок не более 5 лет.

Срочный трудовой договорможет быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не могут быть установленына неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий еевыполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральнымизаконами.

Законодательствозапрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения отпредоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которымизаключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК).

Трудовой кодекс (ст. 59)указывает, в каких случаях срочный трудовой договор может заключаться поинициативе работодателя либо работника. Перечень открытый, так как срочныйтрудовой договор может быть заключен в других случаях, предусмотренныхфедеральными законами.

Если трудовой договорзаключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, установленныхорганом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдениемтрудового законодательства, или судом, то он считается заключенным нанеопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК).

Особенности срочныхтрудовых договоров

Срочный трудовой договорзаключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены нанеопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий еевыполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и федеральнымизаконами. Иначе говоря, главным условием заключения срочного трудового договораявляется объективная невозможность установить постоянные трудовые отношения. Изперечня общих оснований заключения срочного трудового договора в новом Кодексеисчезло указание на интересы работника, которое на практике трактовалось каквозможность заключения срочного трудового договора на основании письменногозаявления работника. С введением Трудового кодекса в действие письменноезаявление работника без указания законных причин заключения срочного трудовогодоговора не является основанием для установления трудовых отношений наопределенный срок.

Часть 6 ст. 58 ТК РФзапрещает заключение срочных трудовых договоров во всех случаях, когдаработодатель рассчитывает таким образом уклониться от предоставления работникамвсех прав и гарантий, которые предусмотрены законодательством для работающих побессрочному трудовому договору.

Статья 59 Трудовогокодекса РФ приводит перечень случаев, дающих основание для заключения сработниками срочных трудовых договоров. Например, срочный трудовой договорможет заключаться для замены временно отсутствующего работника, за которымсохраняется место работы; с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства (с численностью до 40 работников), а такжек работодателям — физическим лицам; с лицами, обучающимися по дневным формамобучения; с лицами, работающими по совместительству; с пенсионерами повозрасту; с руководителями, главными бухгалтерами организаций независимо от ихорганизационно-правовых форм и форм собственности и др.

Продолжительность срочноготрудового договора может определяться путем указания:

конкретного срока егодействия (например, на три года);

конкретного события(например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу заребенком до достижения им возраста трех лет);

конкретной работы(например, на период строительства дома; на период проведения инвентаризации;для работы в ликвидационной комиссии).

По истеченииопределенного договором срока трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Но истечение срока трудового договора не можетсамо по себе прекратить действие этого договора, потому что законодательустановил правило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовыеотношения, должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечениемсрока трудового договора, предварительно предупредив работника в письменнойформе не менее чем за три дня до увольнения. Данное обстоятельствоподтверждается письменными доказательствами, в частности распиской работника ополучении уведомления.

Течение сроков, влекущихпрекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий календарныйдень после даты, которой определено окончание трудовых отношений (ст. 14 ТКРФ). Если последний день срока приходится на нерабочий день, он заканчивается вследующий за ним ближайший рабочий день. К примеру, срок трудового договораистекает 5 мая 2009 г. в воскресенье, тогда днем его окончания следует считатьследующий за ним рабочий день — 6 мая 2009 г.

3. Если срок договораистек, и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудовогодоговора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, тотрудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТКРФ). Расторжение трудового договора в связи с истечением срока уже невозможно,а увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям,предусмотренным трудовым законодательством.

Определяя правилазаключения срочного трудового договора, законодатель исходил из того, чтообстоятельства, послужившие причиной заключения именно срочного договора, немогут сохранять свое значение на протяжении продолжительного времени, т.к. онисуществуют лишь в течение срока действия срочного трудового договора. В этойсвязи продление срока действия срочного трудового договора законодательством непредусмотрено. В статье 58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудовогодоговора в договор с неопределенным сроком действия.

Трудовой договор,заключаемый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, можетбыть прекращен с даты выхода этого работника на работу. Днем увольнения вданном случае следует считать день выхода на работу временно отсутствовавшегоработника. Продолжение трудовых отношений после наступления этой даты, а такжеотсутствие письменного предупреждения об увольнении за три дня позволяетсделать вывод о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия.При возникновении подобных ситуаций у работодателя на одной должностиоказывается два работника, что позволяет провести процедуры сокращениячисленности или штата работников организации.

Новый Трудовой кодекс РФне содержит той особенности срочного трудового договора, которая былапредусмотрена КЗоТ РФ. Статья 32 КЗоТ устанавливала запрет на увольнение пособственному желанию работнику, если он заключал срочный трудовой договор, итем самым нарушала конституционный принцип свободы труда. Свобода трудовогодоговора обеспечивается правом работника на увольнение по собственному желанию.В соответствии с Трудовым кодексом РФ любой работник независимо от того, какойдоговор заключен (срочный либо на неопределенный срок), вправе расторгнутьтрудовой договор, соблюдая требования ст. 80 ТК РФ, т.е. письменно предупредитьза две недели об увольнении.

2.2 Классификациятрудового договора по субъектному составу

Трудовой договор(трудовой контракт, трудовое соглашение) — это соглашение между работодателем иработником о характере трудовых отношений. Именно трудовой договор юридическиоформляет взаимные права и обязанности участников трудового процесса. Грамотносоставленный трудовой договор защитит интересы работодателя, не ущемляя приэтом прав работника, и поможет избежать многих нежелательных правовыхпоследствий.

Понятие трудовогодоговора с руководителем организации.

Трудовые отношенияруководителя организации с ее собственниками отличаются от отношенийорганизации с обычными наемными работниками, т.к. правовой статус руководителясущественно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификойего трудовой деятельности. Поэтому трудовое законодательство предусматриваетряд особенностей регулирования труда руководителя организации.

Руководитель организации- физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, выполняяфункции единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ). Руководитель можетименоваться директором, генеральным директором, президентом и др.

Отношения междуруководителем организации и организацией регулируются Трудовым кодексом РФ,Федеральным законом „Об акционерных обществах“, Федеральным законом»Об обществах с ограниченной ответственностью", другими федеральнымизаконами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, субъектовРоссийской Федерации, органов местного самоуправления, учредительнымидокументами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В отличие от обычныхтрудовых договоров, в качестве работодателя по трудовому договору сруководителем организации может выступать только юридическое лицо.

Трудовые договоры сруководителями организация являются самыми сложными и трудоемкими в заключениии оформлении. Чтобы гарантировать соблюдение прав и обязанностей обеих сторон(работника и работодателя) в трудовом договоре с руководителем организациинеобходимо предусмотреть множество условий. Причем эти условия должныдосконально регулировать трудовые отношения сторон, для любого юриста,составляющего подобный договор это огромная ответственность.

Руководители организациимогут именоваться по-разному: генеральный директор, директор, председатель ит.д. Однако все они объединяются одной общей чертой — все они находятся втрудовых отношениях с руководимой ими организацией. Следовательно, в качествеработодателя в трудовом договоре с руководителем организации будет выступатьсама организация (ст.20 ТК РФ), а основанием заключения трудового договора иприема на работу может являться, как правило, решение учредителей (участников)организации, либо Совета директоров, в соответствии с Уставом. От имениработодателя трудовой договор с руководителем организации подписывается лицом,указанным в Уставе организации: председателем общего собрания участников,председателем совета директоров и т.п.

Заключению трудовогодоговора с руководителем организации обычно предшествуют такие процедуры, какизбрание на должность либо прохождение конкурса.

Трудовой договор сруководителем организации, как правило, заключается на определенный срок,установленный учредительными документами организации или соглашением сторон(ст.275 ТК РФ). Максимальный срок срочного договора — 5 лет (ст.58 ТК РФ).

В трудовой договор сруководителем организации обязательно должны быть включены следующиесущественные условия:

1.        размер заработнойплаты;

2.        компетенция,ответственность;

3.        обязательство онеразглашении коммерческой тайны.

Подписывать трудовойдоговор с руководителем организации должен собственник имущества фирмы илиуполномоченный на это сотрудник, поскольку руководитель не может подписатьдоговор, выступая одновременно, и как сотрудник, и как представительорганизации.

Как показываетюридическая практика, наибольшее количество спорных ситуаций возникает именнопри прекращении трудового договора с руководителем. Он может быть отстранен отдолжности как по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ для обычныхработников, так и по специальным, установленным ст.278 ТК РФ. Эти специальныеоснования связаны со спецификой работы руководителя, от разумности идобросовестности действий которого напрямую зависит эффективная работа компании.Однако в случае прекращения трудового договора с руководителем организации приотсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачиваетсякомпенсация (ст.279 ТК РФ).

В трудовом договоре сруководителем организации используются следующие приложения:

·         Соглашение онеразглашении конфиденциальной информации.

В трудовом договоре сруководителем организации используются следующие сопутствующие документы:

·         Дополнительноесоглашение.

Понятие трудовогодоговора с женщинами, лицами с семейными обязанностями

ТК РФ регулирует самыеразличные трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем.Так, особенности труда женщин, лиц с семейными обязанностями, регулируютсяст.253-264 ТК РФ. Эти статьи устанавливают особенности трудовых договоров сженщинами и лицами с семейными обязанностями: режимы труда и отдыха, характер ивид трудовой функции, гарантии и компенсации и т.д.

Трудовые договора сженщинами и лицами с семейными обязательствами, безусловно, несколькоограничивают в правах работодателя, однако, при правильно оформленном трудовомдоговоре, права и работника и работодателя могут быть защищены, а также обестороны могут избежать многих нежелательных правовых последствий.

Правительством РоссийскойФедерации установлены перечни производств, работ и должностей с вредными и(или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение трудаженщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме иперемещении тяжестей вручную. Например, в массу поднимаемого и перемещаемогогруза включается масса тары и упаковки. При перемещении грузов на тележках илив контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

Беременным женщинам всоответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормывыработки их трудовых функций, нормы обслуживания либо эти женщины переводятсяна другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственныхфакторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Во многом ТК РФ защищаетправа таких работников как:

беременных женщин,

лиц, усыновивших ребенка,

лиц, имеющихдетей-инвалидов

женщин, имеющих детей ввозрасте до 1,5 лет,

и др. категории,предусмотренные ТК РФ и локальными нормативными правовыми актами.

Женщинам по их заявлениюи на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособностипредоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случаемногоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случаеосложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарныхдней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованиюв установленном федеральными законами размере.

Работникам, усыновившимребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременномусыновлении двух и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников,усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком додостижения им (ими) возраста трех лет.

Работающим женщинам,имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва дляотдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не режечем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

Одному из родителей(опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменномузаявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня вмесяц.

Работнику, имеющему двухили более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющемуребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающейребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрастедо четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливатьсяежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное дляних время продолжительностью до 14 календарных дней.

Перед отпуском побеременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпускапо уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодныйоплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Одному из родителей(опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлениюпредоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.

Кроме вышеперечисленныхльгот по предоставлению выходных и отпусков, законодательством, в ст.259 ТК РФ,установлены гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями принаправлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работев ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Расторжение трудовогодоговора с женщинами, лицами с семейными обязательствами.

Расторжение трудовогодоговора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, заисключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельностииндивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договорав период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению ипри предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности,продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

С октября 2006 года уработодателя появилась возможность увольнения в период беременности в связи систечением срока действия трудового договора женщины, которая заключила срочныйтрудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.Однако это допускается в том случае, если беременную женщину невозможноперевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу,которую она может выполнять с учетом состояния здоровья, с ее письменногосогласия. На работодателя возлагается обязанность предлагать беременнойженщине, прежде всего, вакантную должность или работу, соответствующую ееквалификации. При отсутствии такой должности или работы предлагается вакантнаянизшая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязанпредлагать все имеющиеся у него вакансии в данной местности, если они отвечаютназванным требованиям. Вакансии, имеющиеся в других местностях, он обязанпредлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями,трудовым договором.

По общему правилу недопускается также расторжение трудового договора по инициативе работодателя сженщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями,воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида довосемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.Однако данное правило не распространяется на случаи увольнения:

в связи с ликвидациейорганизации, либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя;

в связи с неоднократнымнеисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если онимеет дисциплинарное взыскание;

в случае однократногогрубого нарушения работником трудовых обязанностей;

при совершении виновныхдействий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарныеценности, если эти действия дают основание утраты доверия к нему со стороныработодателя;

при совершенииработником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,несовместимого с продолжением данной работы;

в случае однократногогрубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), егозаместителями своих трудовых обязанностей;

в случае предоставленияработником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

в случае применения, втом числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или)психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

При наличии перечисленныхоснований расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускаетсяи с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, и с одинокими матерями,воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида довосемнадцати лет), и с другими лицами, воспитывающими указанных детей безматери.

Приложения к трудовомудоговору с женщинами, лицами с семейными обязанностями.

В трудовом договоре сженщинами, лицами с семейными обязанностями используются следующие приложения:

Должностная инструкция;

График работы;

Перечень расценок работ;

Соглашение онеразглашении конфиденциальной информации.

В трудовом договоре сженщинами, лицами с семейными обязанностями используются следующиесопутствующие документы:

Дополнительноесоглашение.

Понятие трудовогодоговора с несовершеннолетними

Трудовой договор — этосоглашение между работодателем и работником о характере трудовых отношений.Именно трудовой договор юридически оформляет взаимные права и обязанностиучастников трудового процесса.

Безусловно, работодательне заинтересован в неквалифицированных кадрах, однако, на рынке труда нередкиситуации, когда для экономии средств на работу, не требующую особыхпрофессиональных навыков, крупные и мелкие компании берут несовершеннолетнихработников, заключая с ними трудовой договор. По общему правилу трудовойдоговор может быть заключен с лицом, достигшим возраста 16 лет. Вместе с тем вряде случаев ТК РФ допускает заключение трудового договора в более раннемвозрасте:

Несовершеннолетнийученик, оставивший общеобразовательное учреждение до получения основного общегообразования, может быть принят в установленном порядке на работу, если ондостиг возраста 15 лет.

С согласия одного изродителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор можетбыть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения всвободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и ненарушающего процесса обучения.

В организацияхкинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, циркахдопускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опекии попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возрастачетырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании)произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Особенности регулированиятруда работников в возрасте до восемнадцати лет определяются в ст.265-272 ТКРФ, а также коллективным договором, соглашением. В данных статьязаконодательством устанавливаются режимы труда и отдыха для несовершеннолетнихработников, условия труда и заработной платы и т.д.

По трудовому договорунесовершеннолетний работник не может быть занят на работах с вредными и (или)опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнениекоторых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Такжезапрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати леттяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Запрещение применениятруда лиц в возрасте до восемнадцати лет вызвано особой заботой государства:

об их здоровье — запрещение физически тяжелого труда и труда в опасных и вредных условиях;

об их нравственномразвитии — запрещение труда в определенных сферах деятельности.

Для работников в возрастедо восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих нормвыработки пропорционально установленной для этих работников сокращеннойпродолжительности рабочего времени.

Лица в возрасте довосемнадцати лет принимаются на работу только после предварительногообязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижениявозраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру(обследованию).

Ежегодный основнойоплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляетсяпродолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

При повременной оплатетруда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачиваетсяс учетом сокращенной продолжительности работы. Труд работников в возрасте довосемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленнымсдельным расценкам.

Трудовой договор снесовершеннолетним может быть расторгнут по любому из оснований, указанных вст.77 ТК РФ. Дополнительным основанием для расторжения трудового договора снесовершеннолетним может стать нарушение правил его приема на работу () п.11 ч.первой ст.77 ТК РФ п. 11 ч. первой ст. 77 ТК РФ). Например, работник до 18 летбыл принят для выполнения тяжелых, вредных или опасных работ, в ночной клуб илив магазин, торгующий спиртными напитками.

Расторжение трудовогодоговора с несовершеннолетним работником по инициативе работодателя (заисключением случая ликвидации организации или прекращения деятельностииндивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускаетсятолько с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии поделам несовершеннолетних и защите их прав.

В трудовом договоре снесовершеннолетним работником используются следующие приложения:

Должностная инструкция;

График работы;

Перечень расценок работ;

Соглашение онеразглашении конфиденциальной информации.

В трудовом договоре снесовершеннолетним работником используются следующие сопутствующие документы:

Дополнительноесоглашение.

Особенности заключениятрудового договора с лицами, работающими по совместительству (предусмотреныст.282-288 ТК РФ)

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условияхтрудового договора в свободное от основной работы время. Существует два видасовместительства: внутреннее и внешнее. Внутреннее совместительство — выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемойработы у того же работодателя. Внешнее совместительство — выполнение всвободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы удругого работодателя.

Любой работник, заключаятрудовой договор о работе по совместительству, обязан предъявить паспорт илииной документ, удостоверяющий личность, также работодатель имеет правопотребовать от работника предъявления диплома или иного документа обобразовании или профессиональной подготовке.

Сторонами трудовогодоговора с совместителем является работодатель и работник. В качествеработодателя может выступать предприятие любой формы собственности, учреждение,организация, отдельные граждане. К работнику ТК РФ предъявляет особоетребование: не допускается работа по совместительству лиц в возрасте довосемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опаснымиусловиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также вдругих случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Одним из условийтрудового договора с совместителем является установление продолжительностирабочего времени. Для сторон трудового договора определены два ограничения порабочему времени:

продолжительностьрабочего времени в течение 1 месяца не должна быть более половины месячнойнормы рабочего времени;

продолжительностьрабочего дня не должна быть больше 4 часов.

Оплата трудасовместителей производится пропорционально отработанному времени, в зависимостиот выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

С лицами, работающими посовместительству, трудовой договор может быть прекращен по всем основаниям,которые установлены для работников, заключивших основной договор. Кроме этого,трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим посовместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, длякоторого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменнойформе предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращениятрудового договора.

В трудовом договоре слицами, работающими по совместительству, используются следующие приложения:

Должностная инструкция;

График работы;

Перечень расценок работ;

Соглашение онеразглашении конфиденциальной информации.

В трудовом договоре слицами, работающими по совместительству, используются следующие сопутствующиедокументы:

Дополнительноесоглашение.

Особенности договоровна временную работу

Особенности регулированиятруда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев,предусмотрены гл. 45 Трудового кодекса РФ: трудовой договор на срок до двухмесяцев заключается для выполнения временных работ;

при приеме на работу неустанавливается испытательный срок;

работники могут бытьпривлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочиепраздничные дни (по общему правилу привлечение работников в выходные инерабочие праздничные дни производится в строго определенных ст. 113 ТК РФслучаях, в иных же случаях привлечение к работе в эти дни допускается с учетоммнения выборного профсоюзного органа данной организации); работа в выходные инерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем вдвойном размере, а предоставление другого дня отдыха не предусмотрено (тогдакак по общему правилу по желанию работника, работавшего в выходной илинерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха — ст. 153 ТК РФ);

При увольнении работникамвыплачивается денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы(по общему правилу отпуска предоставляются в календарных днях);

работники имеют праворасторгнуть трудовой договор досрочно, предупредив работодателя в письменнойформе за три календарных дня (тогда как по общему правилу об увольнении пособственному желанию работники обязаны предупредить за две недели — ст. 80 ТКРФ);

работодатель обязанпредупредить работника об увольнении в связи с ликвидацией организации,сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку неменее чем за три календарных дня (тогда как по общему правилу работодательобязан предупредить об увольнении не менее чем за два месяца до увольнения — ст. 180 ТК РФ);

выходное пособие приувольнении не выплачивается, если иное не установлено Трудовым кодексом, коллективнымдоговором или трудовым договором.

Особенностирегулирования труда работников, занятых на сезонных работах

Особенности регулированиятруда работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены гл. 46 Трудовогокодекса РФ.

Сезонными признаютсяработы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются втечение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.Сезонными признаются работы, включенные в перечень, утверждаемый ПравительствомРФ.

Трудовой договор осезонной работе заключается по общим правилам. В письменном трудовом договореобязательно должно быть указание на сезонный характер работы.

Особенности правовогорегулирования труда:

испытательный срок неможет превышать двух недель;

оплачиваемый отпускпредоставляется из расчета два календарных дня за каждый месяц работы;

работник обязанпредупредить о досрочном расторжении трудового договора в письменной форме затри календарных дня;

работодатель обязанпредупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидациейорганизации, сокращением численности или штата работников в письменной формепод расписку не менее чем за семь календарных дней. Законодатель непредусмотрел возможности замены срока предупреждения выплатой дополнительнойкомпенсации (по общему правилу это возможно в соответствии со ст. 180 ТК РФ);

при увольнении в связи сликвидацией организации, сокращением численности или штата работниковвыплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

2.3 Практические проблемызаключения, изменения и прекращения трудового договора. Анализ судебнойпрактики

Практика применения ТК РФсистематизирована главным образом в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодексаРоссийской Федерации»[9].

Анализ действующих нормтрудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволятвыделить ряд проблемных аспектов заключения трудового договора.

Во-первых, прирассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересовработодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, чтоисходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35Конституции РФ[10] и п.2 части 1 статьи 22ТК РФ[11] работодатель в целяхэффективной экономической деятельности и рационального управления имуществомсамостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решенияи заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, являетсяправом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержитнорм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленнопо мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателемпредложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансияхпередано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио,оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещенона доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом ипо каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимоучитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора пообстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам помотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.2,3 ст.64 ТК РФ);работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода отдругого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнегоместа работы (ч.4 ст.64 ТК РФ).

Во-вторых, посколькудействующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, покоторым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущемуработу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключениитрудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Поэтомуесли судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу пообстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказявляется обоснованным.

В-третьих, отказработодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданиномРоссийской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по местужительства, пребывания или по месту нахождения работодателя являетсянезаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободупередвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное КонституциейРФ (ч.1 ст.27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор местапребывания и жительства в пределах Российской Федерации»[12],а также противоречит ч.2 ст.64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права илиустанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора поуказанному основанию.

В-четвертых, еслитрудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступилк работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченногопредставителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или егоуполномоченный представитель обязан не позднее трех дней со дня фактическогодопущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 ТКРФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанномслучае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативнымиправовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации)либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицомтрудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именнов этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или попоручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.16 ТК РФ) и наработодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этимработником надлежащим образом.

В-пятых, решая вопрос обобоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следуетучитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могутбыть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работыили условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ ииными федеральными законами (ст.58 ТК РФ).

Поскольку ст.59 ТК РФпредусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовойдоговор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализоватьэто право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудовогодоговора, установленных статьей 58 Кодекса. При этом в силу статьи 56 ГПК РФобязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключениетрудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается наработодателя.[13] При недоказанностиработодателем таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовойдоговор с работником заключен на неопределенный срок.

Анализ действующих нормтрудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволятвыделить ряд проблемных аспектов расторжения трудового договора.

Во-первых, на практике,чаще всего, проблемы у работодателя связаны с нарушением порядка расторжениятрудового договора по инициативе работника. В этой связи подчеркнем, чтоработодатель прямо заинтересован в четком соблюдении установленного закономпорядка проведения, поскольку несоблюдение легального порядка грозитфинансовыми потерями. Во-вторых, на практике необходимо учитывать особенностиразрешения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении наработе. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, всилу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение,обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел обоспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе иподлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении кработнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст.1, 2, 15, 17, 18, 19,54 и 55 Конституции РФ[14] и признаваемых РоссийскойФедерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно,и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство,соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Так же, на практикенеобходимо учитывать особенности расторжения трудового договора с отдельнымикатегориями работников. Так, например, согласно п. 57 Типового положения обобразовательном учреждении среднего профессионального образования (среднемспециальном учебном заведении), увольнение преподавателей средних специальныхучебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением численности работников, допускается только послеокончания учебного года. Соответственно работодатель не вправе уволитьпреподавателя, например, в середине учебного года.

В-третьих, на практикезачастую не учитывается, что гарантии, предусмотренные «обычным» работникам,распространяются и на руководителя организации. Принимая во внимание, что ст.3ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимостиот должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителяорганизации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либособственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом(органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существуявляется увольнением по инициативе работодателя и гл.43 ТК РФ, регулирующаяособенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лицгарантии, установленнойч.3 ст.81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнениеработника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и впериод пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либопрекращения деятельности работодателем — физическим лицом), трудовой договор сруководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст.278 ТК РФ впериод его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Если работник, с которымзаключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечениясрока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если навремя рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признаетувольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основанияувольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника,увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесениемрешения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденногопрогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение пособственному желанию (ч.3,4 ст.394 ТК РФ).

Так, в силу ч.7 ст.139 ТКРФ исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетомПоложения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы,утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. №213[15].


Заключение

Итак, все трудовыедоговоры по времени действия законодатель делит на три вида (ст. 17 КЗоТ РФ):

1) договор снеопределенным сроком;

2) срочный договор, заключенныйна срок не более пяти лет;

3) договор на времявыполнения определенном работы. Последний вид договора также ограничен повремени действия, но это время ограничено не календарным сроком, как в срочномдоговоре, а временем окончания определенной работы (сезонной, временной ит.д.).

Договор с неопределеннымсроком заключается:

обычный, когда, какправило, обусловливаются сторонами место работы, трудовая функция работника, аво многих (ранее указанных) случаях и размер заработной платы; такой договор заключаетсяв большинстве случаев;

Срочный трудовой договорзаключается:

контракт;

по организованномунабору;

для работы в районахКрайнего Севера или приравненных к ним местностях;

на любой определенныйкалендарный год, не превышающий пяти лет (например, на время длительногоотпуска постоянной работницы в связи с отпусками по беременности и родам иуходу за ребенком до полутора лет можно принять работника по срочному договору,а можно и по договору для определенной работы;

для производственногообучения или ученический на срок не менее шести месяцев, который затемтрансформируется в обычный договор с неопределенным сроком;

с руководителеморганизации на срок, определяемый уставом данной организации.

Так же, большоеколичество видов трудового договора как правового отношения выделяет Трудовойкодекс Российской Федерации по половым, семейным, возрастным, социальным и инымособенностям работников, особенностям работодателей, условиям и местувыполняемой работы и другим критериям. По отмеченным особенностям Трудовойкодекс Российской Федерации выделяет трудовые договоры, заключаемые с женщинамии лицами с семейными обязанностями (глава 41), работниками в возрасте до 18 лет(глава 42), с руководителями организации и членами коллегиальногоисполнительного органа (глава 43), с работниками, работающими посовместительству (глава 44), с работниками, заключившими трудовой договор насрок до двух месяцев, с занятыми на сезонных работах, работающих вахтовымметодом, у работодателей — физических лиц, в районах Крайнего Севера иприравненных к ним местностях (главы 45 — 48, 50), работниками транспорта ипедагогическими работниками (главы 51, 52), с работниками религиозныхорганизаций (глава 54), работниками, проходящими заменяющую военную службуальтернативную гражданскую службу (ст. 349), медицинскими и творческимиработниками (ст. 350, 351 ТК РФ) и др.[16]

Объединяющим началом всехрассмотренных нами видов трудовых договоров будет их форма, которая едина длявсех, поскольку все трудовые договоры как письменные документы заключаютсятолько в письменной форме.

Подводя итог можнозаключить, что в данной работе были рассмотрены основные положения о трудовом договоре,были изучены основные виды трудового договора: срочный и бессрочный.

Кроме вышесказанного вданной работе были проанализированы актуальные проблемы правоприменительнойпрактики.


Список источников и литературы

Нормативные акты и судебная практика

1. Конституция Российской Федерации:Федеральный конституционный закон от 12 декабря 1993 г. (с последующими изменениями) //Рос. газета. ­1993. — 25 декабря. -№ 237.

2. Трудовой кодекс Российской Федерацииот 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства РоссийскойФедерации. — 7 января 2002г. — №1.

3. Гражданский процессуальный кодексРоссийской Федерции от 14.11.2002 N 138-ФЗ//СПС Консультант Плюс

4. Кодекс законов о труде РоссийскойФедерации (введен в действие с 1 апреля 1972 г. Законом РСФСР от 9 декабря 1971 г.) // Ведомости Верховного Совета РСФСР. – 1971. — №50. — ст. 1007; 1973, — №39. — ст. 825

5.Закон Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободупередвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РоссийскойФедерации» в ред. От 02.11.2004г.

6. Постановление Пленума ВерховногоСуда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской ФедерацииТрудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного СудаРоссийской Федерации. — 2004г. — №6.; Рос.Газета – от 13 декабря 2006

7. Постановление Правительства РФ от 11апреля 2003 г. N 213 «Об особенностях порядка исчисления среднейзаработной платы» // Собрание законодательства Российской Федерации. — 21апреля 2003г. — №16. — Ст.1529.

Литературные источники

8. Анисимов Л.Н. Трудовой договор,трудовые отношения // Трудовое право. – 2008. — № 4. – С. 73.

9. Основы советского права. Под ред.проф. Д.Магеровского – М.: Государственное издательство. – 1927. – с.305.

10. Комментарий к Кодексу законов отруде Российской Федерации. Издание шестое, переработанное и дополненное. Подред. К.Н. Гусова. — М.: 2000.

11. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю.Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников //Государство и право. 2003. № 6., С. 91

12. М.Ю. Тихомиров — Образцы трудовыхдоговоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации) / М.Ю. Тихомиров.- М.: 2003 г.

13. Петров А.Я. Трудовой договор — институт современного российского трудового права // Трудовое право. — 2008. — № 1. – С. 54.

14. Ершова Е.А. Спорные теоретические ипрактические правовые вопросы заключения трудового договора // Трудовое право.– 2007. — № 3. – С. 44.

15. Петров А.Я. Трудовой договор — институт современного российского трудового права // Трудовое право. — 2008. — № 1. – С. 57.

еще рефераты
Еще работы по государству и праву