Реферат: Трудовое право

ЛЕКЦИЯ 1: Трудовые отношения работников и производные от них отношения как предмет трудового права

 

1.  Понятие трудового права и его предмет. Место в системе российского права.

2.  Метод правового регулирования трудовых отношений.

3.  Функции трудового права.

4.  Система трудового права.

 

1. Понятие трудового права и его предмет. Место в системе российского права.

Название отрасли отражает ее связь с трудом. Труд может рассматриваться в различных аспектах, например, как технологический процесс, как общественно-полезная деятельность, направленная на удовлетворение личных и общественных потребностей. Технологический процесс детально регламентирован правилами проведения работ и эксплуатации оборудования. Общественно-полезная деятельность может быть оформлена в виде трудового, гражданско-правового договора, членства в кооперативе.

Трудовое право регулирует общественные отношения, возникающие в связи с применением труда граждан, как правило, по трудовому договору, устанавливает права, обязанности и ответственность участников данных отношений, таким образом, трудовое право — это отрасль права, регулирующая трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовыми являются отношения по реализации работником своей трудовой функции. К отношениям, непосредственно связанным с трудовыми, относятся отношения по организации труда и управлению трудом, трудоустройству у данного работодателя, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя, социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда, надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), разрешению трудовых споров.

Трудовое право является частью системы российского права и, как любой элемент системы, оно взаимосвязано с другими отраслями права. Конституционное право является фундаментом всех отраслей, в том числе и трудового права, устанавливает основы правового регулирования трудовых отношений, закрепляя право на свободный труд, право на отдых, оплату труда, охрану труда, трудовые споры и забастовку, право на объединение в профсоюзы.

Наиболее обширную сферу пересечения трудовое право имеет с правом социального обеспечения, так как работа по трудовому договору дает право на получение трудовых пенсий, пособий по социальному страхованию. Государственная помощь безработным является формой социальной защиты граждан. Нормативные акты, регулирующие социальную защиту граждан, пострадавших от воздействия радиации, вооруженных конфликтов, устанавливают гарантии при прекращении трудового договора, предоставляют право на дополнительные отпуска. Можно проследить и обратную связь: прекращение трудового договора по инициативе работодателя по виновным основаниям влечет за собой понижение размера пособия по временной нетрудоспособности. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет меры социальной защиты при применении труда инвалидов, женщин, несовершеннолетних.

Пересечением трудового и гражданского права являются отношения по социальному страхованию граждан от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, по возмещению вреда, причиненного здоровью в связи с выполнением трудовых обязанностей, а также по компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением и переводом.

Уголовным правом предусмотрена ответственность за нарушение правил охраны труда, необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Административный кодекс регулирует порядок государственного управления охраной труда, занятостью населения, а также ответственность за нарушение законодательства об охране труда, уклонение от участия в переговорах по заключению коллективного договора, необоснованный отказ от заключения коллективного договора, невыполнение или нарушение коллективного договора.

В области пересечения трудового и финансового права находятся отношения по уплате обязательных страховых взносов в фонд социального страхования и иные специальные фонды.

Гражданско-процессуальное законодательство определяет порядок рассмотрения трудовых споров в судах.

Таким образом, трудовым правом регулируется обширный комплекс общественных отношений, являющихся предметом, как трудового права, так и иных отраслей российского права.

2. Метод правового регулирования трудовых отношений.

Исходя из общей теории права, метод правового регулирования трудовых отношений, которые регулируются нормами трудового права, показывает, как и какими правовыми приёмами и средствами производится регулирование трудовых отношений.

Метод правового регулирования трудовых отношений выражается в следующих чертах:

1.  В своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

2.  В юридически общем положении участников трудовых правоотношений.

3.  В характере установления прав и обязанностей.

4.  В способах защиты прав и средствах обеспечения обязанностей сторонами трудовых правоотношений.

5.  Функции трудового права.

Функции трудового права — это внешнее проявление, форма реализации основных задач трудового права.

Функции показывают, в чем конкретно выражено действие трудового права и как это отражается на поведении субъектов правоотношений.

Трудовое право призвано, в первую очередь защищать интересы работника, так как он является более слабой стороной трудовых отношений. Следовательно, основной функцией трудового права является именно защитная функция. Она проявляется посредством реализации норм права, устанавливающих гарантии при приеме на работу, прекращении трудового договора, так как российское трудовое право допускает увольнение только по основаниям, предусмотренным законом. В России работник оказывается наиболее защищенным по сравнению с иными странами, где применяется иная модель расторжения трудового договора, согласно которой увольнение допустимо во всех случаях за исключением тех, которые оговорены законом.

Защитная функция свойственна нормам права об охране труда, а также о материальной ответственности работников за вред, причиненный имуществу работодателя, так как размер ущерба, подлежащего возмещению при причинении работником вреда имуществу организации, по общему правилу ограничивается прежним средним заработком. Защитная функция проявляется и при реализации норм права, закрепляющих правовой статус профсоюзной организации. В целом защитная функция присуща большинству институтов трудового права.

Помимо защитной функции трудовое право выполняет и производственную функцию. Она дает возможность работодателю управлять трудом в организации, способствует стабилизации работы организации, повышению прибыли, росту заработной платы. Действие производственной функции выражено в нормах права, регулирующих дисциплину труда, трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплату труда, материальную ответственность работника.

Трудовому праву присуща социальная функция, которая отражается в нормах по обеспечению занятости и трудоустройства, а также нормах, регулирующих социально-партнерские отношения. Реализация данных норм свидетельствует о социальной направленности государственной политики, закрепленной в Конституции РФ.

Трудовое право выполняет также воспитательную функцию, так как привлечение работников к материальной и дисциплинарной ответственности оказывает воздействие на поведение всех работников организации, способствуя созданию психологической установки «не нарушать законы и правила внутреннего трудового распорядка, добросовестно выполнять свои трудовые обязанности».

Помимо защитной, производственной, социальной, воспитательной функции трудовое право выполняет и общие для всего российского права функции, такие как охранительная и регулятивная.

 

4. Система трудового права

Система трудового права — это структура права, то есть совокупность правовых норм, расположенных в определенном порядке в зависимости от специфики регулируемых общественных отношений.

Нормы права, регулирующие однородные общественные отношения, объединены в общественные институты, выстроенные в определенной последовательности. В зависимости от характера общественных отношений институты разделены на две части: общую и особенную. Общую часть образуют нормы права, регулирующие обширный комплекс общественных отношений, связанных с применением труда граждан, например: конституционные нормы о праве на труд, нормы, определяющие основные задачи, принципы и источники трудового права, фиксирующие предмет трудового права, правовой статус субъектов трудового права, недействительность условий договоров о труде. В особенную часть входят нормы права, регулирующие однородные общественные отношения, то есть распространяющиеся в отличие от общей части не на все трудовые отношения, а лишь на определенный их вид. К особенной части относятся институты, регулирующие социальное партнерство, занятость и трудоустройство, трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные выплаты, дисциплину труда, материальную ответственность работников и работодателя, охрану труда, подготовку кадров и повышение квалификации, надзор и контроль, за соблюдением трудового законодательства, порядок рассмотрения трудовых споров. Некоторые ученые выделяют и специальную часть трудового права, к которой относятся нормы права, регулирующие особенности применения труда отдельных категорий граждан.

Новый трудовой кодекс по структуре отличается от ранее действовавшего КЗоТ, он стал гораздо объемнее и состоит из шести частей и 14 разделов, включающих в себя 424 статьи.

С системой трудового права тесно связана система науки трудового права. Предмет науки трудового права гораздо шире, в него включаются тенденции и перспективы развития трудового права, зарубежное и международно-правовое регулирование труда. В самой науке трудового права существуют различные мнения по содержанию общей и особенной частей системы отрасли трудового права./>

 

ЛЕКЦИЯ 2: Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений

 

1.  Понятие принципов трудового права и их значение.

2.  Основные принципы правового регулирования трудовых отношений.

 

1.Понятие принципов трудового права

Принципы трудового права — это основные руководящие начала, характеризующие черты и сущность трудового права.

Значение принципов права заключается в следующем:

1) они кратко отражают суть действующего трудового законодательства;

2) показывают взаимосвязь отношений, регулируемых трудовым законодательством с иными общественными отношениями;

3) определяют основные направления в развитии трудового законодательства;

4) служат основой для определения правового статуса субъектов трудового права;

5) являются фундаментом, на котором базируется реализация норм права.

6) отражают идеологию права в соответствии с господствующей идеологией, политической и экономической ситуацией в обществе.

Вследствие этого кардинально отличаются принципы правового регулирования труда в период Великой Отечественной войны, где основной задачей трудового права было максимальное использование государством человеческих ресурсов и даже за опоздание на работу устанавливалась уголовная ответственность, социалистического этапа развития общества, где практически единственным работодателем являлось государство и труд носил обязательный характер, и принципы трудового права периода рыночной экономики, которому свойственна свобода труда, многообразие форм собственности, противоречие труда и капитала.

На формирование системы принципов российского трудового права оказывают влияние Международные нормативные акты. В первую очередь следует отметить Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый ООН 16 декабря 1996 года,1 а также Конвенции и рекомендации Международной организации труда, в частности, Конвенцию МОТ №98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949 г.),2 Конвенцию №154 «О коллективных переговорах» (1981 г.),3 Конвенцию №155 «О безопасности и гигиене труда» (1981 г.)4.

 

 

2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений.

По сфере действия принципы можно разделить на общеправовые — свойственные всем отраслям права, отраслевые — отражающие специфику отрасли права, и внутриотраслевые — свойственные отдельным институтам.

К общеправовым принципам права можно отнести:

1.  Принцип приоритета интересов человека и примата норм международного права;

2.  Принцип законности;

3.  Принцип равноправия;

4.  Принцип всеобщей судебной защиты прав граждан.

5.  Принцип приоритета интересов человека и примата норм международного права реализуются в ст. 2, 15, 17 Конституции РФ, согласно которым в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права:

— человек, его права и свободы являются высшей ценностью, признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность государства;

- общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора;

- основные права и свободы человека не отчуждаемы и принадлежат каждому от рождения;

- осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

2. Принцип законности реализуется в ст. 18 Конституции РФ, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

3. Принцип равноправия проявляется в ст. 19 Конституции РФ, разделе II, III и иных главах Трудового кодекса РФ, согласно которым все равны перед законом и судом. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения трудовых прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, все имеют равные права на судебную защиту.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации, право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации. В то же время беременным женщинам и лицам, имеющим детей, предоставлены дополнительные льготы и гарантии в сфере охраны труда.

 

4. Принцип всеобщей судебной защиты прав граждан обусловлен действием ст. 37, 45, 46 Конституции РФ, а также главой XIII Трудового кодекса РФ, согласно которым:

— каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом;

- каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод;

- решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд;

- каждый вправе в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты;

- признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Отраслевые принципы закреплены в ст. 2 Трудового кодекса. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений признаются:

- принцип обеспечения свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- обеспечение стабильности трудовых отношений и защиты от безработицы, содействие в трудоустройстве;

- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих, праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- равенство прав и возможностей работников;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

К внутриотраслевым принципам относится:

- принцип обеспечения права на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений на основе социального партнерства;

- обеспечение права на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

- обеспечение права на охрану труда;

- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

- обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Рассмотрим содержание некоторых из принципов.

Принцип обеспечения свободы труда реализуется в ст. 37 Конституции РФ, согласно которой труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Данный принцип проявляется и в возможности прекращения трудового договора по инициативе работника (ст. 80 Трудового кодекса РФ), в соответствии с которой работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Принцип обеспечения стабильности трудовых отношений определен в международных нормативных актах, например, в Конвенции МОТ № 122 (1984 г.) «Политика в области занятости»,1 в Конвенции № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы» (1988 г.),2 в ст. 32, 43, 37 Конституции РФ, согласно которым:

— граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе;

— каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности.

Важнейшим гарантом реализации принципа стабильности трудовых отношений является исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора, а также запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Эффективной формой обеспечения занятости является квотирование рабочих мест.

Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений заключается в том, что государство устанавливает единые для всех обязательные гарантии: минимальный размер оплаты труда, минимальный отпуск, максимальную продолжительность рабочей недели, размер удержания из заработной платы — в этом заключается единство правового регулирования. В то же время режим правового регулирования дифференцирован в зависимости от условий труда, возраста, состояния трудоспособности, пола и наличия детей, специфики выполняемой функции. Дополнительные льготы и гарантии предоставлены гражданам, занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, а также районах Крайнего Севера, несовершеннолетним гражданам, беременным женщинам и гражданам, имеющим детей, обучающимся без отрыва от производства, являющимся членами выборного профсоюзного органа.

Принцип расширения сферы договорного регулирования трудовых отношений заключается в том, что в коллективные и индивидуальные договоры допускается включать любые условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, то есть не уменьшающие уровень установленных государством гарантий. />

 

ЛЕКЦИЯ 3: Трудовое законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

 

1.  Цели и задачи трудового законодательства.

2.  Законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

3.  Цели и задачи трудового законодательства.

В ст. 1 Трудового кодекса РФ зафиксированы основные цели и задачи кодекса.

Целями трудового законодательства являются:

·  установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

·  создание благоприятных условий труда;

·  защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются:

·  создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства;

·  правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Указанные цели и задачи свидетельствуют о том, что трудовое право выполняет следующие функции:

1) регулятивную;

2) охранительную;

3) защитную;

4) производственную;

5) социальную;

6) воспитательную.

 

2. Законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Трудовое право является отраслью позитивного права Российской Федерации, поэтому регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а именно:

1.  Трудовым Кодексом;

2.  иными федеральными законами;

3.  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, — указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

4.  нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации — конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

5.  актами органов местного самоуправления;

6.  локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, должны соответствовать Трудовому кодексу и нормативным актам высшей юридической силы.

В случае противоречий между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой Кодекс. Если вновь принятый федеральный закон противоречит Трудовому Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Трудовой Кодекс.

В случае, если иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, противоречат соответствующим иным нормативным правовым актам высшей юридической силы, применяется нормативный правовой акт высшей юридической силы.

Нормативные правовые акты принимаются в особом порядке, всегда формально определены, то есть, выражены в виде законов, положений, постановлений и т. д., рассчитаны на неоднократное применение, распределяются на обширный круг субъектов, обязательны для исполнения, и их выполнение обеспечивается принудительной силой государства.

Классифицировать источники трудового права можно по различным основаниям: по содержанию регулируемых отношений (по системе трудового права), по силе действия нормативных актов и т. д.

Источникам трудового права присущи следующие особенности:

1. В систему источников права входят международные нормативные акты, посвященные регулированию трудовых отношений, — Конвенции Международной организации труда; законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права и нормы международного права.

2. Источниками являются не только федеральные законы, но и законы субъектов Федерации, регулирующие трудовые отношения.

3. Трудовые отношения регулируются множеством нормативных актов специализированных ведомств — Министерства труда и социального развития.

4. Источниками являются локальные нормативные акты, принимаемые и изменяемые работодателем с участием работников или с учетом мнения профсоюзной организации.

5. Трудовому законодательству присуще единство и дифференциация в регулировании трудовых отношений. Единство заключается в том, что минимальные гарантии являются общеобязательными для всех субъектов правоотношений, но для некоторых субъектов — несовершеннолетних, беременных женщин, инвалидов, лиц, работающих на севере, — установлены дополнительные льготы и гарантии;

6. В трудовом праве сочетаются императивный и диспозитивный метод регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Статья 6 Трудового кодекса регулирует разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

- основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений; — основы правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений;

- обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

- порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

- основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

- порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

- принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля, за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;

- порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

- порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

- систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

- особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный Трудовым кодексом или иными федеральными законами, применяется Трудовой кодекс или иной федеральный закон.

Трудовой кодекс регулирует действие нормативных актов по кругу лиц, во времени и в пространстве.

По кругу лиц Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В пространстве Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. На территории Российской Федерации правила, установленные Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения, возникающие на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации.

Во времени, закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с:

·  истечением срока его действия;

·  вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

·  отменой (признанием утратившим силу) данного акта актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. />

 

ЛЕКЦИЯ 4: Понятие трудового правоотношения. Субъекты трудового правоотношения

 

1.  Понятие трудового правоотношения и его особенности. Виды трудовых правоотношений.

2.  Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

3.  Субъекты трудового правоотношения.

 

1. Понятие и виды трудовых правоотношений

Согласно общей теории права правоотношения — это урегулированные нормами права общественные отношения.

Правоотношения, во-первых, отражают существующую между субъектами отношений взаимосвязь в виде корреспондирующих друг другу прав и обязанностей. И, во-вторых, они являются результатом правового регулирования, то есть существуют на основе норм права.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые правоотношения отличаются от иных отношений, связанных с применением труда граждан. Можно выделить следующие признаки трудовых отношений:

1) они возникают на добровольной основе в виде юридической связи лица, работающего по трудовому договору (работника), и работодателя; 2) в процессе осуществления трудовых отношений регулируется не результат труда, а процесс труда, то есть работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. Таким образом, труд применяется на условиях определенного режима;

3) труд в трудовых правоотношениях основан на общественной кооперации труда, то есть он, как правило, является коллективным — работник связан своим трудом с другими работниками;

4) данные отношения носят социальный характер, так как государство гарантирует повышенный уровень социальной защиты гражданам, работающим по трудовому договору.

Существует множество различных классификаций трудовых отношений. Например, К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова в зависимости от вида общественных отношений, являющихся предметом трудового права, выделяют и соответствующие виды правоотношений в сфере трудового права:

1. Правоотношение по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина.

2. Трудовое правоотношение работника с работодателем.

3. Правоотношение работников с работодателем.

4. Правоотношение профкома с работодателем.

5. Социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению соглашений на федеральном, отраслевом, территориальном, региональном и профессиональном уровнях.

6. Правоотношение по профессиональной подготовке кадров на производстве, в том числе и по повышению квалификации.

7. Правоотношения по надзору и контролю, за трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и контроля с работодателем.

8. Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу.

9. Процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров и объявлению забастовки.

В ст. 1 Трудового кодекса РФ выделено два вида основных правоотношений:

1) трудовые отношения;

2) иные, непосредственно связанные с ними отношения, которые делятся на:

а) отношения по организации труда и управлению трудом;

б) отношения по трудоустройству у данного работодателя;

в) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

г) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

д) отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

ж) отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

з) отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

и) разрешению трудовых споров.

Указанные выше иные отношения можно разделить на следующие подвиды:

1) правоотношения, предшествующие непосредственно трудовым отношениям;

2) правоотношения, существующие параллельно с непосредственно трудовыми отношениями;

3) правоотношения, являющиеся следствием непосредственно трудовых отношений.

 

 

 

2. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

В отличие от уголовных и административных правоотношений в трудовом праве правоотношения возникают в договорном порядке на основе двустороннего соглашения — трудового договора (ст. 56, 16 Трудового кодекса РФ). Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение правоотношения — перевод на другую работу — допускается только с письменного согласия работника. Ст. 74 Трудового кодекса РФ предусмотрены исключения: в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Прекращаются трудовые отношения, как в одностороннем, так и в договорном порядке. В одностороннем порядке производится расторжение трудового договора по инициативе работника или по инициативе работодателя. В договорном порядке прекращение трудовых отношений осуществляется по соглашению сторон в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, в связи с переводом работника с его согласия в другую организацию. Особенностью является то, что трудовые правоотношения могут быть расторгнуты по инициативе субъектов, не являющихся стороной трудового правоотношения, то есть по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, в связи с призывом работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, при неизбрании на должность.

 

3. Субъекты трудовых правоотношений.

Субъекты трудового права — это участники трудовых правоотношений, обладающие субъективными правами и обязанностями.

Субъектам права свойственно наличие правосубъектности, состоящей из правоспособности и дееспособности.

Правам одного субъекта трудовых правоотношений всегда корреспондируют обязанности другого субъекта, например, Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск — работодатель обязан выполнить предписание закона. Если работодатель имеет право управления трудом в организации, то работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации и распоряжениям работодателя.

Субъектами трудового права являются:

·  работники (граждане);

·  работодатель;

·  профессиональные союзы;

·  органы государственной власти;

·  органы местного самоуправления;

·  органы службы занятости;

·  органы, рассматривающие трудовые споры: комиссия по трудовым спорам, суд, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж;

·  органы государственного надзора и контроля: органы Рос-трудинспекции, Росготехнадзора, Санэпиднадзора и т. д.

Каждый субъект трудового права занимает особое правовое положение, то есть имеет особый правовой статус.

Традиционно основными элементами правового статуса являются:

а) права и гарантии субъекта;

б) обязанности субъекта;

в) ответственность субъекта.

Особенность непосредственно трудовых правоотношений состоит в том, что они возникают в процессе работы по определенной специальности, квалификации и должности, отражают непосредственную взаимосвязь работника и работодателя по поводу выполнения работником своей трудовой функции. К данным правоотношениям относятся отношения по оплате труда, рабочему времени и времени отдыха, дисциплине труда и т. д.

Непосредственно трудовые отношения возникают между работниками и работодателем при заключении трудового договора. В случаях и порядке, установленном законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора в результате:

а) избрания (выборов) на должность;

б) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

в) назначения на должность или утверждения в должности;

г) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

д) судебного решения о заключении трудового договора;

е) фактического допущения к работе с ведома, или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Трудовые отношения являются длящимися, изменяются, как правило, по взаимному соглашению сторон, прекращаются только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Субъектами указанных правоотношений являются работник и работодатель.

Выше уже отмечалось, что в зависимости от специфики правового регулирования второй вид правоотношений, то есть иные, непосредственно связанные с трудовыми, отношения, можно классифицировать на:

1) правоотношения, предшествующие непосредственно трудовым отношениям;

2) правоотношения, существующие параллельно с непосредственно трудовыми отношениями;

3) правоотношения, являющиеся следствием непосредственно трудовых отношений.

Специфика правоотношений, предшествующих непосредственно трудовым правоотношениям, состоит в том, что гражданин по трудовому договору еще не работает, то есть, не выполняет своих должностных обязанностей, но данные отношения уже регулируются трудовым законодательством (к ним относятся отношения, связанные с гарантиями при приеме на работу, а также отношения по обеспечению занятости и трудоустройства).

Отношения, предшествующие непосредственно трудовым правоотношениям, возникают на основании волеизъявления гражданина, например, при обращении в службу занятости или к работодателю с просьбой о трудоустройстве.

Субъектами правоотношений по обеспечению занятости и трудоустройства являются государственная служба занятости, граждане, работодатель, профсоюзы, образовательные учебные заведения, поэтому и сами отношения являются сложными по содержанию. Например, можно выделить правоотношения по профессиональному обучению, переобучению и повышению квалификации безработных граждан, по привлечению к общественным работам и т. д.

Правоотношения, существующие параллельно с непосредственно трудовыми правоотношениями являются длящимися и возникают в зависимости от волеизъявления работника по участию в управлении трудом в организации. Например, к ним относятся отношения, связанные с деятельностью профсоюзов, социально-партнерские отношения, а также отношения по профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации работника, без отрыва от производства.

Субъектами данных отношений являются работник, работодатель, профсоюзные организации.

Указанные отношения не связаны с выполнением работником своей трудовой функции. Гражданин может работать по специальности и одновременно быть избранным в выборный профсоюзный орган, принимая активное участие в управлении трудом в организации при заключении коллективного договора. Эти отношения будут существовать параллельно с его непосредственно трудовыми отношениями, не пересекаясь с ними.

Правоотношения, являющиеся следствием непосредственно трудовых правоотношений, возникают вследствие противоправного поведения работника или работодателя либо при наличии конфликта между сторонами трудового договора. К ним можно отнести правоотношения по материальной ответственности работника и работодателя в сфере труда и отношения по разрешению трудовых споров.

Субъектами этих правоотношений являются работник и работодатель. К органам, рассматривающим индивидуальные трудовые споры, относятся комиссия по трудовым спорам и суд. Коллективные трудовые споры рассматриваются примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем.

Содержание правоотношений, входящих в предмет трудового права, характеризуется также правовым статусом субъектов правоотношений.

/> 

ЛЕКЦИЯ 5: Права и роль профсоюзов. Социальное партнёрство в сфере труда

 

1.  Понятие и значение социального партнёрства. Органы социального партнёрства.

2.  Права и роль профсоюзов.

1. Понятие и значение социального партнёрства. Органы социального партнёрства.

Следствием перехода к рыночным отношениям является обострение противоречий между работодателем и наемными работниками, влекущее за собой трудовые споры и забастовки. Конфликт порождает негативные последствия и для работников, и для работодателей, и для государства, поэтому все стороны заинтересованы в наличии социального мира, которого можно достигнуть цивилизованным путем на основе социального партнерства.

Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Само название отношений «социально-партнерские» свидетельствует о необходимости согласованности интересов, так как партнерство возможно лишь на основе сотрудничества, которое, в свою очередь, обусловлено принципами взаимодействия и правовым статусом всех субъектов данных отношений.

Каждая из сторон социально-партнерских отношений имеет заинтересованность во взаимном сотрудничестве:

- государство реализует провозглашенную Конституцией РФ социальную функцию, показывая населению заботу о трудящихся, обеспечивая тем самым доверие к органам государственной власти, достижение социального мира и пополнение государственного бюджета;

- работодатели стремятся к отсутствию забастовок и уменьшению налогового пресса;

- работники имеют реальную возможность добиться повышения социальных гарантий и уровня оплаты труда.

Тем не менее, взаимосотрудничеству противостоит желание приумножения собственных средств, и если одной из сторон предоставляются особые права и гарантии в ущерб интересам других участников отношений, то сотрудничество на цивилизованной основе становится невозможным. Поэтому нормативно-правовая база должна обеспечивать систему противовесов в правах и обязанностях сторон социально-партнерских отношений.

Основными нормативными актами, регулирующими указанные отношения, являются Трудовой кодекс РФ,1 Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»,2 Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»3. Международной организацией труда принят ряд специальных конвенций: Конвенция №98 (1949 г.) «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров»,4 Конвенция №154 (1981 г.) «О содействии коллективным переговорам»,5 в которых отмечается, что трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда. Организации трудящихся и предпринимателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в деятельность организации и управления ими. Там, где это необходимо, принимаются меры в целях поощрения и содействия развитию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей с одной стороны и организациями трудящихся с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров.

В настоящее время идеология социально-партнерских отношений включает в себя:

·  согласование политики доходов субъектов правоотношений;

·  согласование критериев социальной справедливости;

·  ориентир на общечеловеческие ценности;

·  согласование вопросов о степени участия работников в управлении трудом в организации.

Статья 26 Трудового кодекса определяет следующие уровни социального партнерства:

1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

2) региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

3) отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

4) территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

5) уровень организации (локальный уровень), устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Трудовой кодекс устанавливает следующие принципы, то есть основные руководящие начала, которые должны соблюдаться сторонами при ведении переговоров, консультаций, при заключении коллективных договоров и соглашений:

·  соблюдения сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов;

·  уважения и учета интересов сторон;

·  заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях;

·  содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократичной основе;

·  полномочности представителей сторон — коллективный договор может быть признан недействительным, если одна из сторон не полномочна на его заключение;

·  равноправия сторон в социально-партнерских отношениях;

·  свободы выбора и обсуждения вопросов, входящих в сферу труда;

·  добровольности принятия сторонами на себя обязательств;

·  обязательств, принимаемых на себя сторонами;

·  обязательности выполнения коллективных договоров и соглашений;

·  контроля за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений;

·  неотвратимости ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективного договора, соглашения.

1) Принцип соблюдения сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов реализуется в том, что в законе установлена процедура заключения коллективного договора, правила о контроле за соблюдением коллективного договора и ответственность сторон за нарушение социально-партнерских обязательств. Стороны обязаны действовать только в соответствии с законодательством, в противном случае они могут добиваться восстановления нарушенного права через суд. Работники могут требовать выполнения условий коллективного договора посредством проведения забастовки.

2) Принцип уважения и учета интересов сторон заключается в том, что социальное партнерство должно служить основой для взаимодействия и сотрудничества сторон. Представители работников и работодателей должны уважать и учитывать мнение друг друга, прилагать все усилия к недопущению конфликта.

3) Принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях проявляется в том, что многие нормы Трудового кодекса прямо указывают на необходимость коллективно-договорного регулирования данных отношений. Если работодатель пойдет работникам навстречу по вопросам улучшения условий труда, то эффективность труда и прибыль тоже возрастут.

4) Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства означает, что органы государственной власти и местного самоуправления должны создавать благоприятные условия для заключения коллективных соглашений и договоров, принимать всевозможные меры к урегулированию коллективных трудовых споров.

5) Принцип обязательности выполнения коллективных договоров и соглашений реализуется в нормах права, предусматривающих возможность восстановления нарушенных прав в судебном порядке и в нормах, устанавливающих ответственность сторон за невыполнение условий коллективных договоров и соглашений.

6) Принцип полномочности представителей сторон означает, что коллективный договор может быть заключен только между уполномоченными представителями сторон. Все стороны должны иметь письменные документы, подтверждающие их полномочия.

7) Принцип равноправия сторон обозначает, что все стороны равны в правах — могут проявлять инициативу по заключению коллективных договоров и соглашений, обсуждать их условия, осуществлять контроль за выполнением его условий. За нарушение прав установлена ответственность.

8) Принцип свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда — стороны в проектах могут предлагать любые условия, но они должны соответствовать двум основным правилам: во-первых, регулировать только социально-партнерские отношения, во-вторых, не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Кроме того, законодательство предусматривает право работников на проведение забастовки в случае не достижения согласия по условиям коллективного договора или их невыполнения.

9) Принцип реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами — в коллективном договоре можно предусмотреть только те условия, которые реально будут выполнимы. Так, например, если работодатель под давлением забастовки согласится на увеличение заработной платы в 2 раза, можно утверждать, что это нарушает указанный принцип, так как выполнение данного условия приведет к банкротству и работники лишатся рабочих мест.

10) Принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательств означает, что стороны вправе не согласиться на включение тех или иных условий в коллективный договор. Тем не менее, если работодатель отказывается от каких-либо условий, работникам предоставлено право на проведение забастовки, а для работодателей предусмотрен запрет локаута — то есть увольнения работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Забастовка причиняет значительный ущерб имуществу работодателя, это вынуждает его идти на удовлетворение требований профсоюза, таким образом, при проведении забастовки действие принципа добровольности принятия обязательств ограничивается.

Новым является правило, закрепленное в ст. 40 Трудового кодекса: при не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

11) Принцип систематичности контроля и неотвратимости ответственности обозначает, что любая из сторон вправе осуществлять контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений. Закон устанавливает ответственность сторон за нарушение социально-партнерских обязательств, за уклонение от заключения коллективного договора, за не предоставление информации, необходимой для заключения коллективного договора либо контроля за выполнением договора, за невыполнение условий коллективных договоров и соглашений.

Субъекты социально-партнерских отношений — участники данных отношений, наделенные правами и обязанностями, ими являются представители государства, работодателей, наемных работников.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с Трудовым кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями.

Представителями работодателя являются:

- руководитель организации;

- иные уполномоченные руководителем лица в соответствии с законодательством, учредительными документами организации и локальными нормативными актами;

- объединения работодателей.

Объединение работодателей — некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Интересы государства представляют:

на федеральном уровне

а) Правительство РФ;

б) Министерство по труду и социальному развитию;

в) государственные органы по труду.

на региональном уровне

а) органы исполнительной власти субъекта Российской Федерации;

б) органы по труду субъекта Российской Федерации.

Особым субъектом при заключении территориального коллективного соглашения являются органы местного самоуправления, так как они не относятся ни к представителям работников и работодателей, ни к представителям государства.

На каждом уровне социального партнерства стороны имеют своих представителей.

Объекты социально-партнерских отношений — это трудовые и связанные с ними социально-экономические интересы, которая преследует каждая из сторон при заключении коллективных договоров и соглашений.

Государство заинтересовано в:

- пополнении бюджета;

- стабильности трудовых правоотношений;

- низком уровне безработицы;

- наличии социального мира, то есть отсутствии забастовок, конфликтов.

Интересом работодателей является:

- увеличение прибыли;

- отсутствие трудовых споров и особенно забастовок;

- установление налоговых льгот.

Работники заинтересованы в:

- увеличении заработной платы;

- улучшении условий труда;

- установлении социальных льгот и гарантий;

- стабильности трудовых правоотношений;

- расширении возможностей по управлению трудом на предприятии.

Интересы сторон не совпадают, что и ведет к антагонизму в отношениях. Тем не менее, при заключении коллективных договоров и соглашений сторонам удается достигнуть консенсуса за счет взаимных уступок. Например, при заключении регионального коллективного соглашения союз работодателей согласен выделить средства на установку новых очистных сооружений на определенных предприятиях (заводах), что будет способствовать улучшению охраны труда, но при условии, если администрация области согласится на внесение предложений в проект закона о бюджете области об установлении налоговых льгот соответствующим предприятием. Работники предприятия обязуются воздерживаться от проведения забастовок при условии выполнения работодателем своих обязательств. В данном случае и осуществляется сотрудничество на взаимовыгодной основе.

3. Права и роль профсоюзов.

Правовой статус профсоюзов определяется Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом от 12.01.1996 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности». Профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Из определения, данного в ст. 2 ФЗ от 12.01.1996 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности», следует, что основной функцией профсоюза является защитная функция, выражающаяся в деятельности по защите социально-трудовых интересов работников, являющихся ее членами.

Принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой какого-либо ограничения социально-трудовых, политических и иных прав и свобод граждан, гарантируемых Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение лица в связи с принадлежностью или непринадлежностью его к профсоюзу.

Профсоюзы обладают определенными признаками:

1. Независимость профсоюзов — никто не может вмешиваться в деятельность профсоюза и проверять расходование взносов его членов, кроме случаев противоречия деятельности профсоюза уставным целям организации, например, если членские взносы расходуются в основном на предпринимательскую деятельность. Никто не вправе препятствовать созданию профсоюза. Регистрация профсоюза несет не уведомительный, а разрешительный характер. Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации вправе не регистрироваться в Министерстве юстиции Российской Федерации и его территориальных органах в субъектах Российской Федерации. В этом случае они не приобретают прав юридического лица.

Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации в течение месяца со дня их образования направляют в Министерство юстиции Российской Федерации или его территориальные органы в субъектах Российской Федерации заверенные копии своих уставов или положений о первичных профсоюзных организациях, решений съездов (конференций, собраний) о создании профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций, об утверждении своих уставов или положений о первичных профсоюзных организациях, перечней участников — соответствующих профсоюзов, их объединений (ассоциаций).

Министерство юстиции Российской Федерации и его территориальные органы в субъектах Российской Федерации не вправе контролировать деятельность профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций, а также отказывать им в регистрации. Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны. Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности.

2. Профсоюзы обладают организационным единством, так как профсоюз — это общественная организация, имеющая Устав и выборные профсоюзные органы. Профсоюзы могут иметь свои отраслевые или территориальные объединения (ассоциации). При заключении трудового договора вступление в профсоюз в отличие от трудового коллектива не является автоматическим. Для того чтобы стать членом профсоюза, работник должен подать заявление. Профсоюз объединяет граждан не только по профессиональному признаку, то есть в один профсоюз могут входить работники различных профессий, например, в профсоюз авиадиспетчеров могут входить и инженерно-технические работники. 3. Профсоюзы обладают обособленным имуществом. Все члены профсоюзной организации обязаны уплачивать профсоюзные взносы, из которых формируется денежный фонд профсоюза, необходимый для обеспечения деятельности профсоюза.

Профсоюзы обладают большим объемом императивных (исключительных) прав.

Право на безусловное образование профсоюза закреплено в Конституции РФ. В российские профсоюзы могут вступать любые граждане, достигшие 14 лет и осуществляющие трудовую (профессиональную деятельность), также иностранные граждане, но за исключениями, предусмотренными федеральными законодательными международными договорами РФ. Право на образование и на вступление в профсоюз реализуется свободно, без предварительного разрешения. Профсоюзы могут создаваться в любой организации, независимо от формы собственности.

Профсоюзу предоставлено право на объявление забастовки, руководство ей.

Профсоюзы имеют право на согласование большинства вопросов, связанных с управлением трудом в организации. Только с согласия профсоюза работодатель может уволить членов выборного профсоюзного органа по ряду невиновных оснований, вносить изменения в положение об оплате труда или премировании работников.

Работодатель устанавливает графики сменности, предоставления отпусков, нормы выработки, времени, обслуживания, правила внутреннего трудового распорядка с учетом мнения профсоюза.

Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.

Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным профсоюзным органам первичных профсоюзных организаций, действующим в организации, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте.

В организации численностью свыше 100 человек работодатель безвозмездно предоставляет в пользование действующим в организации выборным профсоюзным органам как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены коллективным договором.

Работодатель может предоставить в соответствии с коллективным договором в бесплатное пользование выборному профсоюзному органу данной организации принадлежащие работодателю либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей. При этом профсоюзы не имеют права устанавливать плату за пользование этими объектами для работников, не являющихся членами этих профессиональных союзов, выше установленной для работников, являющихся членами этого профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективным договором, работодатель отчисляет денежные средства первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу.

При наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профессионального союза, работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет профсоюзной организации членские профсоюзные взносы из заработной платы работников. Порядок их перечисления определяется коллективным договором. Работодатель не имеет права задерживать перечисление указанных средств.

В организациях, в которых заключены коллективные договоры или на которые распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, работодатели по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.

Оплата труда руководителя выборного профсоюзного органа организации может производиться за счет средств организации в размерах, установленных коллективным договором.

Профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственных программ занятости, предлагать меры по социальной защите членов профсоюзов, высвобождаемых в результате реорганизации или ликвидации организации, осуществлять профсоюзный контроль, за занятостью и соблюдением законодательства в области занятости.

Профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля, за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде.

Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.

Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, а также выполнения условий коллективного договора, соглашения. Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право:

- осуществлять контроль, за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации;

- принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

- защищать права и интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);

- предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

- направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;

- осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;

- принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;

- принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда;

- принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

- обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

Профессиональные союзы, их инспекции труда при осуществлении указанных полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право беспрепятственно проверять в организациях соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.

Профсоюзы имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений, получение информации, необходимой для заключения коллективного договора или контроля за его выполнением.

В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюзов, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

Для осуществления профсоюзной деятельности Трудовой кодекс РФ и ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предоставляет профсоюзам особые гарантии имущественных прав и гарантии работникам, являющимся членами профсоюза.

К гарантиям имущественных прав профсоюзов относится признание неприкосновенности имущества профсоюзов, недопустимости финансового контроля, за расходованием средств (кроме доходов от предпринимательской деятельности), недопустимость ограничения независимой финансовой деятельности профсоюзов, также предусматривается, что имущество профсоюзов может быть отчуждено только по решению суда. Профсоюзы не отвечают по обязательствам органов государственной власти и местного самоуправления.

Профсоюзы вправе осуществлять не противоречащую их уставным целям предпринимательскую деятельность, учреждать банки, фонды солидарности и т. д.

Гарантии, установленные для членов профсоюза, можно разделить на:

а) гарантии, установленные для всех работников, входящих в профсоюз;

б) гарантии для работников, входящих в состав профсоюзных органов, и председателей выборных профсоюзных органов.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 Трудового кодекса.

Члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы в данной организации, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, а также для участия в работе их выборных органов. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 ст. 81 Трудового кодекса с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 Трудового кодекса.

Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса.

При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года.

Время работы освобожденных профсоюзных работников, избранных в выборный профсоюзный орган данной организации, засчитывается им в общий или специальный трудовой стаж.

Работник, освобожденный от основной работы в связи с избранием его в выборный орган первичной профсоюзной организации, обладает такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации в соответствии с коллективным договором. Ответственность профсоюза предусмотрена ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»1, согласно которому за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной, профсоюзы и лица, входящие в их руководящие органы, несут ответственность в соответствии с федеральными законами, то есть сам закон не определяет виды ответственности.

Согласно статьям 54, 55 Трудового кодекса представители работников, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, виновные в не предоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

В случае, если деятельность профсоюза противоречит Конституции Российской Федерации, конституциям (уставам) субъектов Российской Федерации, федеральным законам, она может быть приостановлена на срок до шести месяцев или запрещена решением Верховного Суда Российской Федерации или соответствующего суда субъекта Российской Федерации по заявлению Генерального прокурора Российской Федерации, прокурора соответствующего субъекта Российской Федерации. Приостановка или запрещение деятельности профсоюза по решению каких-либо иных органов не допускается.

/>ЛЕКЦИЯ 6: Коллективные договоры и соглашения

 

1.  Понятие коллективного договора и его роль.

2.  Порядок заключения коллективного договора.

3.  Понятие коллективного договора и его роль.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с Трудовым кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями.

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

По своему правовому статусу коллективный договор является локальным нормативным актом, принимаемым в организации на общем собрании (конференции) работников организации в целях улучшения и конкретизации условий труда работников. В коллективный договор могут быть включены условия, не ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Условия коллективного договора можно разделить на два вида: нормативные и информационные условия. Нормативные условия предусматривают улучшение положения работника по сравнению с действующим законодательством, то есть в них могут содержаться дополнительные льготы и гарантии, не предусмотренные законодательством, например, предоставление оплачиваемого ученического отпуска при получении второго высшего профессионального образования. Нормативные условия могут ликвидировать пробел в правовом регулировании трудовых отношений. Информационные условия содержат те положения, которые указаны в законодательстве, сами по себе они ничего не дают, поэтому их должно быть меньше, чем нормативных.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут быть включены следующие разделы:

1) общие положения и полномочия сторон;

2) оплата труда;

3) дисциплина руда в организации;

4) режим работы организации, рабочее время и время отдыха работников организаций;

5) материальная ответственность сторон;

6) дополнительные льготы и гарантии;

7) охрана труда;

8) ответственность сторон договора.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями: дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

При проведении переговоров между сторонами наиболее часто возникают споры по поводу оплаты труда. При заключении коллективного договора у работников появляется реальная возможность повлиять на величину заработной платы. Работодатель заинтересован в установлении гибкой системы оплаты труда. В коллективном договоре необходимо четко указать все критерии, в соответствии с которыми будут производиться надбавки и доплаты.

В разделе «оплата труда» коллективного договора может быть указана система дополнительных выплат в связи с уходом на пенсию, расторжением трудового договора с работниками по инициативе работодателя по невиновным основаниям.

Условия о регулировании дисциплины труда в организации являются в основном информационными, так как не допускается ухудшение положения работников по сравнению с действующим законодательством, например, установление дополнительных дисциплинарных взысканий.

В данном разделе целесообразно указать, что работнику запрещается появляться на территории организации в нетрезвом состоянии как в рабочее, так и во внерабочее время, так как данный вопрос недостаточно четко урегулирован в Трудовом кодексе. Можно указать меры поощрения, которые могут быть применены к работникам за добросовестное выполнение ими своих трудовых обязанностей.

Работодатель не может устанавливать продолжительность рабочего времени больше 40 часов в неделю. Но в договорном порядке можно ввести сокращенное и неполное рабочее время, а также определить режим рабочего времени: нормальный, ненормированный режим, гибкое рабочее время, разделение рабочего дня на части.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели: пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Работники заинтересованы в увеличении времени отдыха — либо за счет удлинения ежегодного отпуска, либо за счет предоставления дополнительных отпусков.

В коллективный договор можно включить условие о предоставлении краткосрочных 3-дневных социальных отпусков в связи с наступлением определенных событий, например, бракосочетанием, смертью близких родственников, отпуск отцу в связи с рождением ребенка. Эти отпуска могут быть оплачиваемыми либо не оплачиваемыми в зависимости от соглашения сторон.

Можно предусмотреть дополнительную ответственность работодателя за вред, причиненный работнику при исполнении им трудовых обязанностей, например, дополнительные компенсационные выплаты работнику за счет средств организации.

Представители работников могут предложить заключение договоров добровольного медицинского страхования, договоров о дополнительном пенсионном страховании либо предусмотреть создание профессиональных пенсионных фондов в организации, введение дополнительных льгот, например, усиленного питания для лиц, работающих с вредными условиями труда, либо более частой смены спецодежды за счет средств организации и т. д.

При обсуждении условий коллективного договора стороны должны соблюдать принцип свободы выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора и принцип уважения и учета интересов сторон, реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами.

2. Порядок заключения коллективного договора

Процедура заключения коллективного договора включает в себя следующие стадии:

1. Стадия выдвижения инициативы по заключению коллективного договора.

II. Стадия ведения коллективных переговоров.

III. Стадия урегулирования разногласий.

IV. Стадия обсуждения проекта коллективного договора работниками организации.

V. Стадия принятия коллективного договора.

I. Стадия выдвижения инициативы по заключению коллективного договора. Инициатором заключения коллективного договора могут быть представители каждой из сторон. Сторона, от которой исходит инициатива, должна направить другой стороне письменное уведомление о необходимости заключения коллективного договора. Представители стороны, получившей уведомление, обязаны в течение семи дней дать ответ, сформировать комиссию и приступить к переговорам. Если другая сторона уклоняется от участия в коллективных переговорах, то на нее может быть наложен штраф в судебном порядке в размере до 50 мин. размеров оплаты труда. Стороны должны выдвинуть представителей в комиссию по ведению переговоров и определиться с датой начала переговоров, а также со сроком, местом и порядком ведения коллективных переговоров.

II. Стадия ведения коллективных переговоров начинается с момента издания приказа о составе комиссии по ведению переговоров, которая формируется на основе равенства из представителей работников и представителей работодателя. Состав комиссии фиксируется в двух документах: в решении органа, представляющего интересы работников и в приказе работодателя.

На заседании комиссии ведутся протоколы, которые потом исследуются в случае возникновения проблем с толкованием положений коллективного договора. Каждая сторона может предложить свой вариант проекта коллективного договора. Целью работы комиссии является согласование условий проекта.

При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа. За иными первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Если стороны пришли к согласию по условиям коллективного договора, то вырабатывается общий проект коллективного договора, если нет — составляется протокол разногласий. Момент составления протокола разногласий является началом стадии урегулирования разногласий или, иными словами, примирительных процедур.

III. Стадия урегулирования разногласий регламентируется Трудовым кодексом и включает в себя несколько этапов:

1. Рассмотрение разногласий примирительной комиссией.

2. Рассмотрение спора посредником.

3. Урегулирование разногласий в трудовом арбитраже.

Примирительные процедуры начинаются с момента составления протокола разногласий. Протокол должен содержать указание на суть разногласий, позиции каждой из сторон и предполагаемый путь разрешения разногласий. В течение 3 дней после составления протокола разногласий должна быть создана примирительная комиссия из представителей сторон, не принимавших участие в работе комиссии по ведению переговоров. Состав комиссии оформляется решением органа, представляющего интересы работников и приказом работодателя. Спор должен быть рассмотрен в течение 5 рабочих дней с момента издания приказа о создании комиссии. По соглашению сторон срок может быть продлен. Результатом работы комиссии является согласованный проект коллективного договора, либо новый протокол разногласий.

При не достижении согласия в примирительной комиссии разногласия рассматриваются посредником и (или) трудовым арбитражем. Стороны сами решают вопрос о том, рассматривать разногласия в два или в три этапа.

Посредник определяется по соглашению сторон из числа незаинтересованных лиц, то есть не представляющих интересы ни одной из сторон, в трехдневный срок после составления протокола разногласий. Если стороны не могут договориться по поводу кандидатуры посредника, то они могут обратиться за рекомендацией в Государственную службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Посредник должен рассмотреть спор в течение 7 рабочих дней с момента его приглашения. Рассмотрение разногласий завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Стороны могут договориться о том, что решение посредника является для них окончательным.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной Службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора, получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора, информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора, разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме. В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Итогом примирительных процедур является согласованный проект коллективного договора.

При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

IV. Стадия обсуждения проекта коллективного договора работниками организации регулируется Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»1. Согласно статье 53 Трудового кодекса участие в разработке и принятии коллективных договоров является одной из основных форм участия работников в управлении организацией.

Проект коллективного договора направляется для обсуждения во все подразделения и службы организации. Сторонами устанавливается срок для обсуждения проекта, например, 1 месяц либо более 1 месяца. В течение этого периода каждое структурное подразделение, цех или работник в отдельности могут подать свои замечания по поводу проекта, эти замечания рассматриваются комиссией, и, если стороны не возражают, вносятся изменения в проект коллективного договора. Если коллектив организации является многочисленным, то в этот же срок выдвигаются делегаты на конференцию по принятию коллективного договора.

На собрании, где выдвигаются делегаты на конференцию, обязательно должны вестись протоколы.

Нормы делегирования устанавливаются по соглашению сторон на заседаниях комиссий по разработке и принятию коллективного договора. V. Стадия принятия коллективного договора. Коллективный договор принимается на общем собрании или конференции работников организации. Если на собрание или конференцию поступают несколько проектов коллективного договора, то обсуждению подлежат все проекты. Если было разработано несколько проектов, а на собрание (конференцию) поступил один из них, то за основу принимается поступивший проект.

Голосование по коллективному договору может быть и тайным, и открытым. Этот вопрос решается общим собранием или конференцией. Копию принятого коллективного договора работодатель обязан в течение 7 дней направить в государственный орган по труду для уведомительной регистрации. Закон обязывает органы по труду проверять правомерность условий коллективного договора. В случае выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, органы по труду сообщают об этом сторонам. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, недействительны и не подлежат применению.

/>ЛЕКЦИЯ 7: Трудовой договор

 

1.  Понятие, признаки и функции трудового договора.

2.  Содержание и форма трудового договора.

3.  Порядок заключения трудового договора.

4.  Виды трудового договора.

5.  Изменение трудового договора.

1. Понятие, признаки и функции трудового договора

Трудовой договор — это один из центральных институтов трудового права, в который входят правовые нормы, регулирующие прием граждан на работу, переводы на другую работу и увольнение с работы.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым: работодатель обязуется:

- предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,

- обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права,

- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется:

- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию,

- соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор следует отличать от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (подряда, оказания услуг, поручения, авторского договора и др.). При работе по трудовому договору работник:

- выполняет определенную трудовую функцию;

- входит в штат (в списочный состав) организации;

- подчиняется внутреннему трудовому распорядку работодателя;

- лично участвует в деятельности работодателя;

- получает заработную плату систематически и за сам процесс труда.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Основные функции трудового договора в том, что он является:

- основанием возникновения трудовых правоотношений и действия их во времени;

- основной правовой формой реализации права на труд;

- организационно-правовой формой реализации принципа свободы труда;

- организационно-правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов, а также распределения труда внутри конкретной организации.

Кроме того, трудовой договор индивидуализирует трудовое правоотношение применительно к конкретному работнику.

 

2. Содержание и форма трудового договора

Содержанием трудового договора являются все его условия. Они делятся на существенные (обязательные) и дополнительные (факультативные)

В трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

- существенные условия трудового договора. Их перечень дан в ст. 57 Трудового кодекса РФ и является исчерпывающим.

Кроме того, в трудовом договоре могут указываться дополнительные условия. Их перечень определяется соглашением сторон и может касаться любых иных вопросов как труда, так и социально-бытового обслуживания работника.

Условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. В случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовой договор составляется в большем количестве экземпляров.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, а работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель обязан оформить его с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

 

3. Порядок заключения трудового договора

Трудовым кодексом РФ установлены гарантии при заключении трудового договора: запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение или установление прямых или косвенных преимуществ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 64 Трудового кодекса РФ).

Запрещается отказ в заключении трудового договора:

- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы;

- женщинам по мотивам беременности и наличия детей.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Заключение трудового договора допускается только с лицами, достигшими возраста трудовой правосубъектности, то есть с лицами, достигшими возраста 16 лет. Это общее правило. В порядке исключения допускается заключать трудовой договор:

- с лицами, достигшими возраста 15 лет. Это возможно в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения;

- с учащимися, достигшими возраста 14 лет. Это возможно при совокупности следующих условий:

1) с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя);

2) с согласия органа опеки и попечительства;

3) для выполнения работы в свободное от учебы время;

4) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения;

- с лицами, не достигшими возраста 14 лет. Это возможно при совокупности следующих условий:

1) для приема на работу в организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки;

2) для участия в создании и (или) исполнении произведений;

3) без ущерба здоровью и нравственному развитию;

4) с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя);

5) с согласия органа опеки и попечительства.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В ряде случаев представляются дополнительные документы, в частности:

- справка о прохождении предварительного медицинского освидетельствования — при приеме на работу лиц, моложе 18 лет; лиц, поступающих на тяжелые работы и на работы с вредными и опасными условиями труда, а также на работы, связанные с движением транспорта; лиц, поступающих на работу на организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, детские учреждения; лиц, поступающих на работу в районах Севера; других лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

- трудовая рекомендация МСЭК — при приеме на работу инвалидов;

- направление на работу органов службы занятости — при приеме на работу в счет квоты;

- справка налоговой инспекции о предоставлении сведений об имущественном положении работника — при поступлении на государственную службу.

Запрещается требовать документы, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который:

·  издается на основании заключенного трудового договора;

·  по содержанию должен соответствовать условиям заключенного трудового договора;

·  объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если день начала работы не определен в трудовом договоре, то — на следующий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

При заключении трудового договора соглашением сторон работнику может быть установлено испытание с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре.

Испытание не устанавливается для:

·  лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

·  беременных женщин;

·  лиц, не достигших возраста 18 лет;

·  лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

·  лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

·  лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

·  в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда фактически отсутствовал на работе.

Если результат испытания неудовлетворительный, то трудовой договор с работником подлежит расторжению по ст. 71 Трудового кодекса РФ.

Расторжение договора при этом производится:

·  до истечения срока испытания, так как, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях;

·  с предупреждением об этом работника в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание;

·  без учета мнения соответствующего профсоюзного органа;

·  без выплаты выходного пособия.

В период срока испытания работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если он придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей. В этом случае работник обязан предупредить работодателя в письменной форме за три дня до расторжения трудового договора.

 

4. Виды трудового договора.

Трудовой кодекс РФ классифицирует все трудовые договоры по сроку их действия на два вида (ст. 58 Трудового кодекса РФ):

1) трудовой договор на неопределенный срок;

2) трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В большинстве случаев заключается договор на неопределенный срок, то есть договор на постоянную работу.

Срочный трудовой договор может заключаться:

o по инициативе работодателя или работника;

o лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или с учетом условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Перечень таких случаев дан в ст. 59 Трудового кодекса РФ (см. Схему «Случаи, в которых может заключаться срочный трудовой договор»). Перечень не исчерпывающий. Другие случаи могут быть предусмотрены федеральным законом.

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок:

o если по истечении срока трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работать; o если орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что срочный трудовой договор был заключен при отсутствии достаточных к тому оснований.

Правовая наука предлагает и другие критерии классификации трудовых договоров: по содержанию, по характеру трудовой связи, по порядку заключения (трудовой договор о работе в районах Севера, с государственными служащими, с надомниками, с несовершеннолетними, с педагогическими работниками, с руководителем организации, с временными работниками, с сезонными работниками, о работе по совместительству и другие виды трудовых договоров). Каждый вид трудового договора характеризуется особенностями, которые устанавливаются Трудовым кодексом РФ и отдельными федеральными законами.

5. Изменение трудового договора

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Предоставление работнику другой работы по сравнению с обусловленной трудовым договором, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, признается переводом на другую постоянную работу.

Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника.

Понятие «перевод на другую работу» следует отличать от понятия «перемещение по работе». Согласно ч. 3 ст. 72 Трудового кодекса РФ перемещение производится на следующих условиях:

- без согласия работника;

- сохраняются трудовая функция и существенные условия трудового договора;

- может изменяться рабочее место (работник начинает работать на другом рабочем месте), структурное подразделение организации (работник начинает работать в другом структурном подразделении организации, но в той же местности) либо работнику поручается работа на другом механизме или агрегате;

- работа, на которую производится перемещение работника, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Существенные условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя.

Изменение существенных условий трудового договора производится на следующих условиях:

- только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (например, при слиянии двух цехов в один, при внедрении новой технологической линии);

- без согласия работника, но работодатель обязан уведомить работника о введении изменений в письменной форме, по общему правилу, не позднее чем за два месяца до их введения. Иной срок уведомления может быть предусмотрен для отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (например, для работников, работающих у работодателей — физических лиц, — не менее чем за 14 календарных дней);

- если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ;

- если возможно массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. В случае отказа работника от продолжения работы на условиях такого режима рабочего времени трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ;

- не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Переводы на другую работу можно классифицировать по следующим основаниям:

- По сроку перевода: на постоянные, и временные.

- По месту перевода: на переводы в той же организации, переводы в другую организацию в той же местности, переводы в другую местность. — По инициативе стороны трудового договора: на переводы по инициативе работодателя и переводы по инициативе работника. Постоянный перевод означает, что изменение условий трудового договора произошло на неопределенный срок. При временном переводе другая работа поручается на определенный срок, по истечении которого работник работает на прежних условиях труда.

Переводы в той же организации могут иметь место, например, в связи с сокращением штата работников, в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

В случае незаконного перевода на другую работу работник подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы и, кроме того, работник вправе требовать возмещения ему морального вреда.

При переводе работника в другую организацию (к другому работодателю) трудовой договор с ним прекращается по п. 5 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Перевод в другую местность может быть как вместе с работодателем, так и к другому работодателю. Такой перевод следует отличать от командировки в другую местность. При переводе на работу в другую местность работнику предоставляются гарантии в соответствии со ст. 167-168 Трудового кодекса РФ. Если работник отказался от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, то трудовой договор с ним прекращается по п. 9 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Временные переводы возможны:

- по инициативе работодателя: в случае производственной необходимости (ст. 74 Трудового кодекса РФ);

- по инициативе работника или медицинских органов: по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 и ст. 182 Трудового кодекса РФ), по беременности или при условии наличия детей в возрасте 1, 5 лет (ст. 254 Трудового кодекса РФ).

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости производится: только в случаях, указанных в ст. 74 Трудового кодекса РФ; на работу, не обусловленную трудовым договором; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка работника по прежней работе; только в той же организации; на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника на срок не более одного месяца в течение календарного года; только на ту работу, которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья; без согласия работника.

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Перевод по состоянию здоровья производится: на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья; в соответствии с медицинским заключением; с согласия работника; при отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ; с предоставлением гарантий, предусмотренных ст. 182 Трудового кодекса РФ.

Перевод беременных женщин производится: в соответствии с медицинским заключением; на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов; с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Перевод на другую работу женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, производится: по заявлению женщины; в случае невозможности выполнения прежней работы; с сохранением среднего заработка по прежней работе; на срок до достижения ребенком возраста полутора лет.

/>ЛЕКЦИЯ 8: Прекращение трудового договора

 

1.  Прекращение и расторжение трудового договора по инициативе работника и работодателя.

2.  Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора.

1. Прекращение и расторжение трудового договора по инициативе работника и работодателя.

В трудовом законодательстве используются три термина, связанные с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение. Первые два употребляются применительно к трудовому договору, а третий — применительно к работнику. Прекращение — наиболее широкое понятие, охватывает все основания прекращения трудовых отношений, предусмотренных законодательством. Расторжение — это прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора. Прекращение и расторжение трудового договора означают одновременно увольнение работника.

Прекращение трудового договора следует отличать от отстранения работника от работы: первое влечет за собой прекращение трудового отношения, а второе — лишь приостановку выполнения работником работы (не допущение к работе) и, как общее правило, без оплаты за время отстранения. Отстранение работника от работы является обязанностью работодателя и может производиться работодателем как по требованию уполномоченных на это органов и должностных лиц в случаях, предусмотренных законодательством (например, по инициативе органов Госсанэпидемнадзора об отстранении от работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущими быть источником распространения инфекционных заболеваний; по инициативе органов Государственной инспекции труда об отстранении от должности должностных лиц, виновных в нарушении законодательства о труде и охране труда, а также об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда), так и по инициативе самого работодателя организации в следующих случаях:

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

- не прохождение в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра;

- выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором.

Трудовой договор может быть прекращен только при наличии определенного основания, то есть жизненного обстоятельства, которое закреплено в законе (по общему правилу) или в трудовом договоре (в исключительных случаях) как юридический факт для прекращения трудового договора.

Все основания прекращения трудового договора по сфере их распространения делятся на общие (они распространяются на всех работников) и дополнительные (они распространяются лишь на отдельные категории работников).

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) определен ст. 80 Трудового кодекса РФ.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Если срок истек в нерабочий день (выходной или праздничный), то днем увольнения будут считаться ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 Трудового кодекса РФ).

По соглашению между работодателем и работником трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В следующих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника:

- при невозможности продолжить работнику работу (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи);

- при установлении нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения или трудового договора.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе отозвать свое заявление, кроме случая, когда на его место уже приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если срок предупреждения об увольнении истек, а увольнение оформлено не было и работник не настаивает на увольнении, то трудовой договор считается продолженным.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику в последний день работы трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, а также произвести с ним окончательный расчет.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе по общим основаниям"), предусмотренными ст.81 ТК РФ и по дополнительным основаниям Прекращение трудового договора может также возникнуть по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

 

2. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора

При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации:

- при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

- за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

- работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника;

- работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения;

- работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении за два месяца, но только с письменного согласия работника и с одновременной выплатой ему дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка;

- при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с наиболее высокой производительностью труда и квалификации, а при равной производительности труда и квалификации — лицам, указанным в перечне ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ, а также в коллективном договоре.

/>

 ЛЕКЦИЯ 9:Рабочее время и время отдыха

 

1. Понятиерабочего времени и его режим.

2. Понятиевремени отдыха. Виды времени отдыха.

3. Отпуска.Порядок предоставления отпусков.

 

1. Понятиерабочего времени и его режим.

Институт рабочеговремени является одним из основных в отрасли трудового права. В процессезаключения трудового договора работник и работодатель оговариваютпродолжительность рабочего времени. При этом должны соблюдаться минимальныегарантии, установленные законодательством.

Рабочее время — этовремя, в течение которого работник обязуется выполнять трудовые обязанности,предусмотренные трудовым договором с подчинением внутреннему трудовомураспорядку.

В отдельных случаях врабочее время включаются периоды, в течение которых работник фактически нетрудился (например, время простоя, перерывы для кормления ребенка).

Выделяют следующие видырабочего времени: нормальное, сокращенное, неполное, ненормированное.

Нормальное рабочеевремя — это установленная законодательством предельная продолжительностьрабочей недели, когда работник осуществляет свои трудовые обязанности внормальных условиях труда.

В соответствии состатьей 91 Трудового кодекса РФ данная норма не должна превышать 40 часов внеделю независимо от типа рабочей недели: пятидневной с двумя выходными днямиили шестидневной с одним выходным днем.

Накануне праздничныхдней продолжительность работы сокращается на 1 час как при 5-дневной, так и при6-дневной рабочей неделе. Если же невозможно уменьшить продолжительность работыв предпраздничный день (например, в непрерывно действующих организациях)переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времениотдыха или, с его согласия, данная работа оплачивается как сверхурочная.Накануне выходных дней продолжительность работы при 6-дневной рабочей неделе неможет превышать 5 часов.

Помимо предельнойнедельной нормы рабочего времени, для отдельных категорий работников трудовоезаконодательство также устанавливает максимально допустимую продолжительностьежедневной работы (смены).

Так, для работников ввозрасте от 15 до 16 лет продолжительность ежедневной работы (смены) не можетпревышать 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов. Если женесовершеннолетние совмещают работу с обучением в общеобразовательныхучреждениях, образовательных учреждениях начального и среднегопрофессионального образования, то указанные нормы составляют: в возрасте от 14до 16 лет — 2,5 часа, от 16 до 18 лет — 3,5 часа.

Максимальнаяпродолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов устанавливается всоответствии с медицинским заключением. Если работники заняты на работах свредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращеннаяпродолжительность рабочего времени, то продолжительность ежедневной работы(смены) для них не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов,при 30-часовой рабочей неделе — 6 часов.

Существуют некоторыеособенности регулирования рабочего времени для творческих работниковкинематографии, театров, цирков, средств массовой информации и т. п.Продолжительность ежедневной работы этих лиц может устанавливаться всоответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективнымдоговором либо трудовым договором.

Сокращенное рабочеевремя устанавливается законодательством для отдельных категорий работников.Однако, несмотря на то, что продолжительность рабочей недели уменьшается, этоне влечет за собой снижение заработной платы. Таким образом, законодательствомустанавливаются повышенные социальные гарантии для отдельных категорийработников.

Сокращенное рабочеевремя предусмотрено для следующих работников:

1) занятых наработах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленномПравительством РФ — 36 часов в неделю;

2) инвалидов I иII групп — 35 часов в неделю;

3) несовершеннолетних:

· ввозрасте до 16 лет — 24 часа в неделю;

· ввозрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю.

Если женесовершеннолетние являются учащимися образовательных учреждений и работают втечение учебного года в свободное от учебы время, то продолжительность ихрабочего времени не может превышать половины указанных норм, т. е.соответственно 12 и 18 часов в неделю.

4) работникаморганизаций здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечениеВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, работа которых связана сматериалами, содержащими ВИЧ — 36 часов в неделю;

5) женщинам,работающим в сельской местности, — 36 часов в неделю;

6) женщинам,работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — 36часов в неделю (если это установлено коллективным или трудовым договором) и др.

Неполное рабочее время(неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) устанавливается при приемена работу или впоследствии по соглашению между работником и работодателем.

Однако в некоторыхслучаях работодатель обязан установить неполное рабочее время:

1) по просьбебеременной женщины;

2) по просьбеодного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

3) по просьбелица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинскимзаключением.

Оплата труда вуказанных случаях производится пропорционально отработанному рабочему времениили в зависимости от выработки. Неполное рабочее время устанавливается чаще попросьбе работника, если же инициатива принадлежит работодателю, то должен бытьсоблюден порядок изменения существенных условий труда (ст. 73 Трудового кодексаРФ). Причем новый Трудовой кодекс конкретизирует эту процедуру. Так, согласност. 73 Трудового кодекса РФ в целях предотвращения массового увольненияработников и сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мненияпрофсоюзного органа вводить неполное рабочее время на срок до 6 месяцев. Еслиработник отказывается от продолжения работы на условиях данного режима рабочеговремени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81Трудового кодекса РФ (по сокращению численности или штата работников). Этоимеет важное значение, поскольку при увольнении работников по указанномуоснованию им предоставляются соответствующие гарантии компенсации (например,выплата выходного пособия и сохранение заработной платы на периодтрудоустройства до 2 или 3 месяцев). Отмена режима неполного рабочего временипроизводится также работодателем с учетом мнения представительного органаработников организации.

За работниками,работающими неполное рабочее время, сохраняются в полном объеме все трудовыеправа (имеют право на ежегодный отпуск, время работы засчитывается в трудовойстаж как полное рабочее время и т. д.).

Ненормированное рабочеевремя устанавливается для некоторых категорий работников (например,руководителей, ведущих специалистов), когда затруднительно точно учестьпродолжительность их рабочего дня. В этих случаях работники по распоряжениюработодателя при необходимости могут эпизодически привлекаться к работе запределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностейработников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективнымдоговором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.

Поскольку работа сненормированным рабочим днем предполагает превышение установленной нормальнойпродолжительности рабочего времени, работникам устанавливаются соответствующиегарантии. Так, согласно ст. 119 Трудового кодекса РФ за работу в данном режимеим предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительностькоторого определяется коллективным договором или правилами внутреннеготрудового распорядка, но не менее 3 календарных дней. Если такой отпуск непредоставляется, с письменного согласия работника переработка сверх нормальнойпродолжительности рабочего времени компенсируется как сверхурочная работа.Однако на практике может возникнуть проблема учета этих переработанных часов.Поэтому представляется более целесообразным компенсировать работу сненормированным рабочим днем предоставлением дополнительного отпуска.

Режим рабочего времени- это порядок распределения времени работы в течение определенного календарногопериода, то есть особый порядок чередования рабочего времени и времени отдыха.

Выделяют следующие видырежимов:

1. Гибкое рабочеевремя устанавливается для отдельных работников или коллективов подразделенийорганизации. В этом случае допускается возможность саморегулирования начала,окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом работники должныотработать за отчетный период установленную для них норму рабочих часов. Приустановлении данного режима целесообразно указать следующее:

- Примерное времяначала и окончания рабочего дня, в пределах которого работник самостоятельноорганизует свою работу; o Определенное время в течение рабочего дня, когдаработник обязательно должен присутствовать в организации; Учетный период инорму рабочего времени, которую работник должен отработать за этот период.

2. Сменная работавводится в тех организациях, где длительность производственного процессапревышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях болееэффективного использования оборудования, увеличения выпускаемой продукции илиоказываемых услуг. Порядок чередования работников по сменам определяетсяграфиками сменности, которые утверждаются работодателем с учетом мненияпредставительного органа работников.

По общему правилуработа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103 Трудового кодекса). Однакоесли не явился сменяющий работник, то с письменного согласия работника возможнопривлечение его к работе в следующую смену. Данная работа рассматривается каксверхурочная и, следовательно, оплачивается в повышенном размере. Однако и вэтом случае работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщикадругим работником.

3. Разделениерабочего дня на части применяется на тех работах, где вследствие особогохарактера труда необходимо разделить рабочий день на части с тем, чтобы общаяпродолжительность рабочего времени не превышала установленную норму ежедневнойработы (ст. 105 Трудового кодекса). Зачастую этот режим применяется нагородском транспорте, в организациях связи и т. п., то есть когда необходимаболее интенсивная работа в определенные периоды рабочего дня (часы«пик») и одновременно допускается сокращение рабочего времени всередине рабочего дня. Как правило, за работу в данном режиме устанавливаетсяденежная компенсация. Разделение рабочего дня на части производится работодателемна основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборногопрофсоюзного органа.

4. Работа в ночноевремя. Ночным считается время с 22 до 6 часов (ст. 96 Трудового кодекса). Заэто время продолжительность работы сокращается на один час по сравнению сдневной нормой. Этот час отработке не подлежит. Однако продолжительность ночнойработы не уменьшается, если для работников установлено сокращенное рабочеевремя, а также, если работники специально приняты для работы в ночное время,если иное не предусмотрено коллективным договором. Продолжительность ночнойработы уравнивается с дневной нормой, если это вызвано условиями производства(например, на непрерывных производствах). Некоторые работники не могутпривлекаться к работе в ночное время (беременные женщины, несовершеннолетние,инвалиды). Другие же льготные категории работников могут привлекаться к работев ночное время, но только с их письменного согласия, и если такая работа незапрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Ктаким работникам относятся женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,работники, имеющие детей-инвалидов, работники, осуществляющие уход за больнымичленами семьи в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, а такжеопекуны, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет.Однако при этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомленыс правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночноевремя творческих работников организаций кинематографии, театров, цирков,средств массовой информации, профессиональных спортсменов и т. п. можетопределяться коллективным договором, локальным нормативным актом либосоглашением сторон трудового договора.

Работа в ночное времяоплачивается в повышенном размере. Размеры доплат устанавливаются на локальномуровне (в коллективном договоре, положении об оплате труда, в трудовомдоговоре), но они не могут быть ниже предусмотренных законодательством.

Учет рабочего времениможет быть поденный (когда работник имеет одинаковую продолжительностьежедневной работы), недельный (когда каждую неделю реализуется установленнаянедельная норма рабочих часов — 24, 36, 40) и суммированный. Последний,применяется в тех случаях, когда не может быть соблюдена еженедельная продолжительностьрабочего времени (например, на непрерывно действующих организациях при сменнойработе, гибком рабочем времени).

При суммированном учетерабочего времени необходимо определить учетный период, в течение которогоработники должны соблюдать установленную продолжительность рабочего времени(например, неделя, месяц, квартал, год). Норма продолжительности рабочеговремени учетного периода устанавливается следующим образом: число часоврабочего дня при 6-дневной рабочей неделе с учетом их сокращения накануневыходных и праздничных дней умножается на число рабочих дней по календарюсоответствующего периода. При этом исключаются дни, когда работник не трудился(например, отпуск). Порядок введения суммированного учета рабочего времениустанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

 

2. Понятиевремени отдыха. Виды времени отдыха.

Время отдыха — это всевремя работника, остающееся в его распоряжении за вычетом рабочего времени, тоесть период, в течение которого работник свободен от выполнения трудовыхобязанностей и, значит, может использовать это время по своему усмотрению.

Выделяют следующие видывремени отдыха:

1. Перерывыв работе

2. Ежедневныйотдых между рабочими днями (сменами)

3. Выходныедни (еженедельный непрерывный отдых)

4. Праздничныедни

5. Отпуска

Перерывы в работе могутвключаться либо не включаться в рабочее время.

Перерыв для отдыха ипитания (обеденный перерыв) не включается в рабочее время и не оплачивается.Продолжительность данного перерыва составляет не более двух часов и не менее 30минут, время его начала и окончания определяется Правилами внутреннеготрудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.Перерыв для отдыха и питания предоставляется, как правило, через 4 часа посленачала работы. Если к условиям производства невозможно установление обеденногоперерыва, работодатель обязан предоставить работникам возможность приема пищи втечение рабочего времени.

Некоторые перерывывключаются в рабочее время и подлежат оплате (например, перерывы для кормленияребенка, перерывы для обогревания работникам, занятым в холодное время года наоткрытом воздухе).

Так, перерывы длякормления предоставляются женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет. Этиперерывы предоставляются не реже чем через 3 часа, продолжительностью не менее30 минут каждый. При наличии двух и более детей продолжительность перерывовдолжна составлять не менее 1 часа. При 8, 7 и 6-часовом рабочем дне с обеденнымперерывом женщине предоставляются два перерыва для кормления ребенка, при6-часовой рабочем дне без обеденного перерыва — один перерыв для кормленияребенка через 3 часа работы.

С согласия женщинывозможно присоединение перерыва для кормления к обеденному перерыву илиобъединение двух перерывов для кормления и перенесение их на начало или конецрабочего дня.

Специальные перерывыдля обогревания и отдыха, включаемые в рабочее время и оплачиваемые,предоставляются в следующих случаях:

1) на отдельныхвидах работ, когда необходимость в таких перерывах обусловлена технологиейпроизводства и труда. Виды таких работ, продолжительность и порядокпредоставления перерывов устанавливается правилами внутреннего трудовогораспорядка;

2) работникам,работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытыхнеобогреваемых помещениях;

3) грузчикам,занятым на погрузочно-разгрузочных работах и др.

Во всех этих случаяхработодатель должен обеспечить для обогревания и отдыха работников специальнооборудованные помещения. Ежедневный отдых — это промежуток времени междуокончанием одного рабочего дня (смены) и началом другого, который должен бытьне менее 12 часов.

Выходные дни — этоеженедельный отдых.

Продолжительностьеженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Даннаяпродолжительность исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дняи до начала работы (смены) в следующий после выходного день. Она зависит отвида рабочей недели, графика сменности, продолжительности рабочего дня (смены).

Как уже было сказано,минимальная норма продолжительности еженедельного отдыха составляет 42 часа.Однако при суммированном учете рабочего времени эта норма в отдельные периодыможет уменьшаться, но в среднем за весь учетный период (квартал, полугодие идр.) норма должна соблюдаться.

При пятидневной рабочейнеделе работникам предоставляются два выходных дня, при шестидневной рабочейнеделе — один выходной день.

Общий выходной день — воскресенье.

Второй выходной деньпри 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором илиправилами внутреннего трудового распорядка. Как правило, оба выходных дняпредоставляются подряд.

В отдельных случаях, вкоторых невозможна приостановка работы в общие выходные дни, последниепредоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников(например, магазины, театры).

Порядок предоставлениявыходных дней в этих случаях устанавливается правилами внутреннего трудовогораспорядка.

Некоторым категориямработников предоставляются дополнительные выходные дни.

Одному из родителей,работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющемуребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячнопредоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Женщинам, работающим всельской местности, по их письменному заявлению предоставляется одиндополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Четыре дополнительныхоплачиваемых выходных дня в месяц предоставляются одному из родителей (опекуну,попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до 18 лет.Данные выходные дни могут быть разделены между родителями по их усмотрению. Этивыходные дни не предоставляются работающему родителю в период его ежегодногооплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска поуходу за ребенком. Однако другой работающий родитель может использовать данныевыходные дни.

По общему правилуработа в выходные дни допускается лишь в исключительных случаях:

1) дляпредотвращения производственной аварии, катастрофы, стихийного бедствия;

2) дляпредотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

3) для выполнениязаранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит вдальнейшем нормальная работа всей организации или ее отдельных подразделений.

Также допускаетсяпривлечение к работе в выходные дни творческих работников организацийкинематографии, театров, цирков и т. п. в порядке, устанавливаемомПравительством РФ, а в иных организациях — в порядке, устанавливаемомколлективным договором.

Привлечение к работе ввыходные дни производится по письменному приказу работодателя и с письменногосогласия работников, в других случаях привлечение к работе в выходные днидопускается с письменного согласия работников и с учетом мнения выборногопрофсоюзного органа.

Работа в выходной денькомпенсируется оплатой не менее чем в двойном размере, или по желанию работникаему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работники, которыенаходятся в командировке, используют выходные дни по месту командировки. Есливыходной день совпадает с праздничным, он переносится на следующий послепраздничного день. Привлечение к работе в выходные дни инвалидов, женщин,имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только в случае, если такаяработа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом данные работникидолжны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работыв выходной день.

Праздничные дниустановлены трудовым законодательством. Порядок привлечения к работе впраздничные дни и порядок компенсации такой работы совпадают с правилами,установленными для выходных дней.

 

2. Отпуска.Порядок предоставления отпусков.

Отпуск — это свободноеот работы время, исчисляемое в рабочих или календарных днях, в течение которогоза работником сохраняется его место работы и, как правило, средний заработок.Выделяют следующие виды отпусков:

1. Ежегодныйосновной оплачиваемый отпуск. Предоставляется всем работникам с сохранениемместа работы и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарныхдней.

2. Удлиненныйотпуск. Устанавливается для отдельных категорий работников:

· несовершеннолетним- не менее 31 календарного дня;

· государственнымслужащим — не менее 30 календарных дней;

· инвалидам- не менее 30 календарных дней;

· работникамнаучно-исследовательских и культурно-просветительных учреждений — 36 или 48рабочих дней;

· работникамобразовательных учреждений и педагогическим работникам других организаций — 42или 56 календарных дней;

· судьям- 30 рабочих дней;

· прокурорскимработникам — 30 календарных дней и др.

3. Дополнительныеотпуска предоставляются:

· работникам,занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

· работникам,имеющим длительный стаж работы в отдельных отраслях народного хозяйства;

· работникамв районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях (в районах КрайнегоСевера — 24 календарных дня; в местностях, приравненных к ним, — 16 календарныхдней);

· работникамс ненормированным рабочим днем (не менее трех календарных дней);

· вдругих случаях, установленных законодательством либо на локальном уровне.

Общая продолжительностьотпуска (основного и дополнительного) определяется путем суммирования основногои дополнительного отпусков.

4. Специальные отпуска.Они также предоставляются отдельным категориям работников и имеют специальноецелевое назначение. К ним относят:

· Отпускпо беременности и родам предоставляется женщине продолжительностью 70 дней дородов (при многоплодной беременности — 84 дня) и 70 дней после родов (при осложненныхродах — 86, при рождении двух и более детей — 110);

· Отпускпо уходу за ребенком до достижения возраста 3 лет;

· Отпускбез сохранения заработной платы (предоставляется работникам по семейнымобстоятельствам и другим уважительным причинам);

· Отпускаработникам, совмещающим работу с обучением.

· Порядокпредоставления ежегодного оплачиваемого отпуска

· Отпускза первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работыв организации. Первый рабочий год исчисляется со дня поступления на работу ворганизацию, а все последующие со дня, следующего за днем окончания предыдущегорабочего года. В некоторых случаях (ст. 122 Трудового кодекса РФ) отпускпредоставляется до истечения 6 месяцев непрерывной работы:

1) женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2) несовершеннолетним;

3) работникам,усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3-х месяцев;

4) в другихслучаях, предусмотренных федеральными законами (например, мужу в периоднахождения его жены в отпуске по беременности и родам ежегодный отпускпредоставляется в указанный период независимо от времени его непрерывной работыв организации). Работникам, переведенным из одной организации в другую, отпускможет быть предоставлен до истечения 6 месяцев работы после перевода. Если доперевода работник не проработал 6 месяцев в одной организации, отпуск можетбыть ему предоставлен по истечении 6 месяцев работы до и после перевода в общейсложности.

Отпуск за второй ипоследующие годы предоставляется в любое время в течение рабочего года всоответствии с графиком отпусков. График отпусков утверждается работодателем сучетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее, чем за 2недели до наступления календарного года.

График отпусковдоводится до сведения всех работников, он обязателен как для работника, так иработодателя. Если работник не согласен с временем предоставления ему отпуска всоответствии с графиком, он может обратиться к работодателю и в соответствующийвыборный профсоюзный орган с просьбой его изменить.

Работник должен бытьизвещен о времени начала отпуска не позднее, чем за 2 недели до его начала.

Ежегодный отпуск долженбыть продлен или перенесен: при временной нетрудоспособности работника, привыполнении работником государственных обязанностей и в других случаях,предусмотренных законодательством.

С согласия работникавозможно перенесение отпуска на следующий рабочий год в случае производственнойнеобходимости. Однако при этом отпуск должен быть использован не позднее 12месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Также ежегодныйоплачиваемый отпуск может быть перенесен на другой срок, если работникусвоевременно не была произведена оплата за время этого отпуска (не позднее, чемза 3 дня до его начала) либо работник был предупрежден о времени начала отпускапозднее, чем за две недели до его начала.

Досрочный отзыв изотпуска допускается лишь с согласия работника.

По соглашению междуработником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен начасти. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска не должна быть менее 14календарных дней.

Запрещается непредоставление отпуска в течение двух лет подряд, а также не предоставлениеотпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на отпуск в связис вредными и (или) опасными условиями труда.

Не допускается заменаотпуска денежной компенсацией, за исключением случаев увольнения работника, неиспользовавшего отпуск. Кроме того, новый Трудовой кодекс РФ предоставляетвозможность по письменному заявлению работника замены денежной компенсациейчасти отпуска, превышающей 28 календарных дней (ст. 126 Трудового кодекса).Однако при этом не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременнымженщинам, несовершеннолетним работникам, занятым на тяжелых работах и работах свредными и (или) опасными условиями труда.

Также новый Трудовойкодекс РФ устанавливает возможность предоставления отпуска с последующимувольнением. При этом днем увольнения будет считаться последний день отпуска.Эта дата вносится в трудовую книжку как дата увольнения. Вместе с тем всерасчеты с работником, выдача трудовой книжки производятся в последний деньработы.

Также возможнопредоставление отпуска с последующим увольнением в случаях, когда работникувольняется в связи с истечением срока трудового договора и время отпускаполностью или частично выходит за пределы срока этого договора. Днем увольненияв этом случае также считается последний день отпуска.

В этих случаяхработникам важно знать, что они вправе отозвать свое заявление об увольнениилишь до начала отпуска, если на это место не приглашен другой работник впорядке перевода.

/> 

ЛЕКЦИЯ 10:Методы правового регулирования заработной платы

 

1. Основныегосударственные гарантии по оплате труда работников.

2. Установлениезаработной платы.

3. Основныегосударственные гарантии по оплате труда работников.

Трудовой кодексразличает понятия «оплата труда» и «заработная плата».Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления иосуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии струдовым законодательством и трудовыми договорами. Заработная плата — этовознаграждение за труд, а также выплаты компенсационного и стимулирующегохарактера.

Правовое регулированиезаработной платы осуществляется двумя методами: государственным(централизованным) и договорным. Государственный (централизованный) метод имеетузкую сферу действия, с его помощью устанавливается минимальный уровеньправовых гарантий в области оплаты труда, в частности, минимальный размероплаты труда, северные надбавки и районные коэффициенты, гарантийные икомпенсационные выплаты, оплата труда при отклонении от нормальных условийтруда, а также оплата труда для работников бюджетной сферы, порядок исчислениясреднего заработка.

Договорный методявляется в настоящее время ведущим методом, может быть двух видов:коллективно-договорный и индивидуально-договорный. Коллективно-договорный методвыражается в нормативном регулировании заработной платы на уровне вышеорганизации через отраслевые (межотраслевые) тарифные и др. соглашения, науровне организации — во-первых, через коллективный договор (в него могутвключаться вопросы, касающиеся формы, системы и размера оплаты труда, компенсаций,доплат, механизма индексации оплаты труда), во-вторых, через локальныенормативные акты (Положение о премировании, Положение о выплате вознагражденияпо итогам работы за год и др.). Индивидуально-договорный метод выражается вустановлении условий заработной платы в отношении конкретного работника изакреплении их в трудовом договоре с ним.

Основныегосударственные гарантии по оплате труда работников.

Принципы правовойорганизации оплаты труда и заработной платы:

· запрещаетсядискриминация в оплате труда;

· заработнаяплата выплачивается в зависимости от квалификации работника, сложности,количества, качества и условий выполняемой работы;

· минимальныйразмер заработной платы работника не может быть ниже установленного федеральнымзаконом размера прожиточного минимума трудоспособного человека;

· заработнаяплата подлежит индексации в связи с ростом потребительских цен на товары иуслуги;

· системыоплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных выплат организации(за исключением бюджетных) определяют самостоятельно и фиксируют их вколлективных договорах, локальных нормативных актах;

· заработнаяплата выплачивается систематически.

2. Установлениезаработной платы.

Заработная плата можетвыплачиваться в следующих формах:

1. В денежной формев валюте РФ (в рублях). Это общее правило.

2. В не денежнойформе при соблюдении следующих условий:

· пописьменному заявлению работника;

· всоответствии с коллективным договором или трудовым договором;

· вразмере не более 20 процентов от общей суммы заработной платы;

· товарами,продукцией и другими предметами за исключением спиртных напитков,наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов идругих предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на ихсвободный оборот.

Под системой заработнойплаты понимается способ начисления заработной платы в соответствии сизмерителем труда.

Системы заработнойплаты делятся на основные и дополнительные

Основными системамизаработной платы являются повременная, и сдельная. Большинство рабочих получаютоплату по сдельной системе, а большинство служащих — по повременной.

При повременной системезаработной платы труда измерителем труда является фактически отработанноевремя. Заработная плата начисляется по тарифным ставкам (часовым, дневным,месячным) за фактически отработанное время и может быть почасовой (например,для преподавателей — почасовиков), поденной (например, на сезонных работах),помесячной (применяется для большинства работников). При сдельной системезаработной платы измерителем труда является фактический результат труда, тоесть количество изготовленной продукции или выполненных трудовых операцийнадлежащего качества. Заработная плата начисляется по сдельным расценкам заединицу изготовленной продукции или выполненной трудовой операции.

Сдельная системазаработной платы имеет следующие разновидности:

- Прямая сдельная.

Заработная платаначисляется по одинаковым расценкам за всю изготовленную продукцию;

- Сдельно-прогрессивная.

Заработная плата запродукцию, изготовленную в пределах установленной нормы, начисляется поодинаковым расценкам, а за изготовленную сверх нормы — попрогрессивно-нарастающим расценкам;

- Косвеннаясдельная.

Применяется в основномдля вспомогательных, подсобных рабочих, например, ремонтников, подносчиков. Ихзаработная плата косвенно зависит от результатов труда обслуживаемых имиосновных рабочих, так как начисляется в процентном отношении к тарифным ставкампоследних;

- Аккорднаясдельная.

Заработная платаначисляется не за единицу сдельной работы, а за всю работу или ее отдельныеэтапы по действующим расценкам и нормам труда, применяется, как правило, надорожно-ремонтных работах, в строительстве.

Сдельная заработнаяплата может быть индивидуальной (оплачиваются индивидуальные результаты работыпо сдельным расценкам и нормам выработки, устанавливаемым для конкретногоработника, например, станочников в машиностроении) и коллективной (применяетсяв случаях, когда по условиям организации труда невозможен учет индивидуальнойвыработки каждого работника, например, на сборке и монтаже крупных механизмов;заработок отдельного работника зависит от результатов работы и общего заработкаколлектива, например, бригады, рассчитанного по коллективным сдельнымрасценкам; между членами коллектива заработок распределяется пропорциональноотработанному каждым работником времени в соответствии с присвоенным емуразрядом).

Для усиленияматериальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорныхобязательств, повышении эффективности производства и качества работы вдополнение к основным системам заработной платы могут устанавливаться различныесистемы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Указанные системыустанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органаработников, могут устанавливаться также коллективным договором.

Премиальные системымогут дополнять как повременную, так и сдельную систему заработной платы, тоесть заработная плата может быть повременно-премиальной и сдельно-премиальной.

Премии могутвыплачиваться в соответствии с Положениями о премировании, которые должныпредусматривать круг премируемых работников, показатели и условия премирования,размеры премии, порядок и условия лишения премии полностью или частично,источник выплаты премии и другие условия.

Кроме премий,предусмотренных премиальной системой, могут выплачиваться разовые илиединовременные премии, которые носят характер награды, например, премия завыполнение особо важного задания, премия за рационализаторское предложение.


/> 

ЛЕКЦИЯ 11:Охрана труда

 

1. Общиеположения охраны труда.

2. Требованияохраны труда.

3. Организацияохраны труда.

 

Общие положенияохраны труда.

Охрана труда в широкомсмысле — это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовойдеятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические,организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические,реабилитационные и иные мероприятия.

Охрана труда в узкомсмысле — это, во-первых, один из основных принципов трудового права; во-вторых,институт трудового права, то есть совокупность правовых норм, непосредственнонаправленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровьяработников. Охрана труда, как институт трудового права, включает в себянесколько групп норм (подинститутов):

· нормы-принципыгосударственной политики в области охраны труда и правила государственногоуправления охраной труда;

· нормыо планировании, финансировании и организации работы по охране труда ворганизации;

· правилапо технике безопасности и производственной санитарии;

· нормыпо охране труда лиц, работающих в неблагоприятных условиях труда;

· нормыпо охране труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов;

· нормыпо расследованию и учету несчастных случаев на производстве и профессиональныхзаболеваний;

· нормыоб ответственности за нарушение законодательства о труде и охране труда.

Охрана труда:направлена на охрану жизни и здоровья работников от возможных производственныхвредностей, на сохранение их работоспособности и трудового долголетия, напредотвращение производственного травматизма; способствует сокращению потерьрабочего времени, реализации права на труд с учетом неблагоприятных условийтруда, физиологических особенностей организма женщин, несовершеннолетних,инвалидов.

Основные направлениягосударственной политики в области охраны труда:

· обеспечениеприоритета сохранения жизни и здоровья работников;

· государственноеуправление охраной труда;

· государственныйнадзор и контроль за соблюдением требований охраны труда;

· расследованиеи учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

· установлениекомпенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиямитруда, неустранимыми при современном технологическом уровне производства иорганизации труда;

· участиегосударства в финансировании мероприятий по охране труда;

· подготовкаи повышение квалификации специалистов по охране труда;

· установлениепорядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты,а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами,лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей;

· идругие направления.

2. Требованияохраны труда.

Государственныминормативными требованиями охраны труда устанавливаются правила, процедуры икритерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессетрудовой деятельности.

Требования охраны трудаобязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществленииими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве(реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов идругого оборудования, разработке технологических процессов, организациипроизводства и труда.

Запрещается строительство,реконструкция, техническое переоснащение производственных объектов,производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий беззаключений государственной экспертизы условий труда о соответствии указанных вчасти первой настоящей статьи проектов требованиям охраны труда.

Новые иреконструированные производственные объекты не могут быть приняты вэксплуатацию без заключений соответствующих органов государственного надзора иконтроля, за соблюдением требований охраны труда.

Запрещаются применениев производство вредных или опасных веществ, материалов, продукции, товаров иоказание услуг, для которых не разработаны методики и средства метрологическогоконтроля, токсикологическая (санитарно-гигиеническая, медико-биологическая)оценка которых не проводилась.

Машины, механизмы идругое производственное оборудование, транспортные средства, технологическиепроцессы, материалы и химические вещества, средства индивидуальной иколлективной защиты работников должны соответствовать требованиям охраны трудаи иметь сертификаты соответствия.

Требования охраны трудапредусматривают прохождение обязательных медицинских осмотров некоторыхкатегорий работников.

Работники,осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанные с источникамиповышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятныхпроизводственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности,проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза впять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

 

3. Организацияохраны труда.

Организация охранытруда включает в себя:

1) Государственноеуправление охраной труда.

Оно осуществляетсяПравительством РФ непосредственно или по его поручению федеральными органамиисполнительной власти, а на территориях субъектов РФ — федеральными органамиисполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ в пределахих полномочий.

2) Создание службохраны труда в организации.

В каждой организации,осуществляющей производственную деятельность, с численностью работающих 100человек создается служба охраны труда или вводится должность специалиста поохране труда. В организации с численностью работающих 100 и менее человекрешение о необходимости создания службы охраны труда или введении должностиспециалиста по охране труда принимается работодателем с учетом спецификидеятельности данной организации.

При отсутствии ворганизации службы охраны труда (специалиста по охране труда) работодательзаключает договор со специалистами или организациями, оказывающими услуги вобласти охраны труда.

Структура службы охранытруда в организации и численность ее работников определяются работодателем сучетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти по труду.

3) Создание комитета(комиссии) по охране труда в организации.

Они создаются поинициативе работодателя и (или) работников либо их представительного органа,организуют совместные действия работодателя и работников по обеспечениютребований охраны труда, предупреждению производственного травматизма ипрофессиональных заболеваний, организуют проведение проверок условий и охранытруда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанныхпроверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охранетруда.

 

3. Обеспечениеправ работников на охрану труда

Право работника наохрану труда, на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности игигиены, предусмотрено ст. 37 Конституции РФ, ст. 219 Трудового кодекса РФ.

Работник, в частности,имеет право на:

- рабочее место,соответствующее требованиям охраны труда;

- отказ отвыполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровьявследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев,предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

- обучениебезопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

- обеспечениесредствами индивидуальной и коллективной защиты работников в соответствии стребованиями охраны труда за счет средств работодателя;

- внеочередноймедицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациямис сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка на времяпрохождения указанного медицинского осмотра;

- профессиональнуюпереподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего меставследствие нарушения требований охраны труда;

- компенсации,установленные законодательством, коллективным договором (соглашение), трудовымдоговором (контрактом), если он занят на тяжелых работах и работах с вреднымиили опасными условиями труда.

Указанное правоподкреплено гарантиями, содержащимися в ст. 220 Трудового кодекса РФ.Предусмотрено, в частности, что:

- условия труда,предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охранытруда;

- на времяприостановки работ органами государственного надзора и контроля вследствиенарушения требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются местоработы (должность) и средний заработок;

- при отказеработника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни издоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами,работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранениятакой опасности, в противном случае время простоя работника оплачиваетсяработодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ;

- в случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты (всоответствии с нормами) работодатель не вправе требовать от работника выполнениятрудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой всоответствии с Трудовым кодексом РФ;

- в случаепричинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовыхобязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии сзаконодательством РФ.

Работодатель обязанежегодно выделять на охрану труда необходимые средства в размере, определяемомколлективным договором. Данные средства аккумулируются в фонде охраны трудаорганизации и подлежат расходованию исключительно по целевому назначению. Всеорганизации независимо от организационно-правовых форм (за исключениемфедеральных казенных организаций и федеральных учреждений) обязаны выделять наэти мероприятия денежные средства в размере не менее 0,1 процента суммы затратна производство продукции (работ, услуг), а в организациях, занимающихсяэксплуатационной деятельностью, не менее 0,7 процента эксплуатационныхрасходов. Работники не несут никаких расходов на эти цели.

Все работникиорганизации, в том числе ее руководитель, обязаны проводить обучение по охранетруда и проверку знаний требований охраны труда в порядке, установленномПравительством РФ.

Для всех поступающих наработу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодательили уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда,организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ иоказания первой помощи пострадавшим />

 

ЛЕКЦИЯ 12:Дисциплина труда

 

1. Дисциплинатруда и её регламентация.

2. Правилавнутреннего трудового распорядка.

3. Дисциплинатруда и её регламентация.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным всоответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями,трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Правовое регулированиетрудовой дисциплины в организации имеет особое значение, так как применениесовместного труда невозможно без ее соблюдения.

Трудовая дисциплина,основана на обязанности работника добросовестно выполнять свою трудовую функциюи подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а также на обязанностиработодателя создать для работника надлежащие условия труда, необходимые длясоблюдения работниками трудовой дисциплины. Основные обязанности сторонопределены в Трудовом кодексе. Конкретизированы обязанности в Правилахвнутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях и в трудовомдоговоре. Индивидуальные обязанности работника закрепляются в трудовомдоговоре.

Основные обязанностиработодателя сформулированы в ст. 22 Трудового кодекса РФ и конкретизируются вправилах внутреннего трудового распорядка, положениях о дисциплине и другихнормативных актах. К числу таких основных обязанностей относятся: обязанностьправильно организовать труд работников, создавать условия для повышенияэффективности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину,соблюдать законодательство о труде и правила по охране труда.

Следует иметь в виду,что должностные лица, представляющие работодателя, сами состоят в трудовыхотношениях с той или иной организацией заключают трудовой договор. Поэтому наних также распространяются и общие обязанности, установленные для работников.Например, работать добросовестно, соблюдать трудовую дисциплину и др.

В некоторых отраслях — железнодорожном, водном, воздушном транспорте действуют Уставы и положения одисциплине, устанавливающие более жесткие правила регулирования трудовойдисциплины, так как трудовая деятельность работников этих отраслей связана систочниками повышенной опасности и невыполнение обязанностей может повлечьпричинение вреда здоровью людей.

К локальным нормативнымактам, регулирующим трудовую дисциплину, относятся правила внутреннеготрудового распорядка, а также положение о рабочем времени и отдыхе, положение опремировании и заработной плате. В принятии правил внутреннего трудовогораспорядка в организации заинтересованы не только работники, но и работодатель,так как в случае их нарушения работник может быть привлечен к дисциплинарнойответственности.

 

2. Правилавнутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннеготрудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации,регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральнымизаконами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности иответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха,применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросырегулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннеготрудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мненияпредставительного органа работников организации.

Правила внутреннеготрудового распорядка организации могут быть приложением к коллективномудоговору.

Правила внутреннеготрудового распорядка имеют целью урегулировать внутренний трудовой распорядокданного производства, укрепить трудовую дисциплину. Они направлены также нарациональное использование каждым работником рабочего времени, на повышениепроизводительности труда.

Обычно правилавнутреннего трудового распорядка состоят из следующих разделов:

1. Общиеположения (о действии правил).

2. Порядокприема и увольнения работников.

3. Основныеобязанности работников.

4. Основныеобязанности работодателя.

5. Рабочеевремя и время отдыха.

6. Поощренияза успехи в работе.

7. Ответственностьза нарушение трудовой дисциплины.

В Правила следуетвключить положения об основах взаимоотношений работников и работодателя.Целесообразно указать, что работники должны соблюдать правила деловой этики исубординации. В правилах можно уточнить порядок привлечения работника кдисциплинированной ответственности с соблюдением требований ст. 193 Трудовогокодекса, указать порядок и основания применения мер поощрения. Следуетконкретизировать права и обязанности сторон, например, предусмотреть запрещениеработникам появляться на территории организации в нетрезвом состоянии, как врабочее, так и в нерабочее время.

Правила внутреннеготрудового распорядка должны быть вывешены на доске объявлений. Вновьпоступающих на работу работников целесообразно ознакомить с правилами подроспись.

На состояние трудовойдисциплины влияют следующие факторы:

1) характервзаимоотношений между работниками и подчиненными, личность руководителя,

2) размерзарплаты,

3) состояниесистемы премирования,

4) престижностьработы,

5) виддеятельности организации,

6) уровеньквалификации и культуры работника и т. д.

Трудовая дисциплина ворганизации обеспечивается созданием необходимых организационных иэкономических условий для нормальной работы, сознательным отношением к труду,методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.

Под поощрением следуетпонимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельнымработникам в форме установленных действующим законодательством мер поощрения,льгот и преимуществ.

В соответствии со ст.191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестноисполняющих трудовые обязанности в виде объявления благодарности, выдачипремии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званиюлучшего по профессии.

Другие виды поощренийработников за труд определяются коллективным договором или правиламивнутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями одисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работникимогут быть представлены к государственным наградам.

В ст. 191 Трудовогокодекса РФ дан примерный перечень мер поощрения, так как законодательпредусматривает, что правилами внутреннего трудового распорядка, коллективнымидоговорами и соглашениями, иными локальными нормативными актами могут бытьпредусмотрены другие поощрения. Например, правила внутреннего трудовогораспорядка могут предусматривать такие меры поощрения, как предоставлениедополнительного отпуска за непрерывный стаж работы тем работникам, кому такиеотпуска не предоставляются, выдачу бесплатной путевки на санаторно-курортноелечение.

Более широкий переченьмер поощрения устанавливают специальные законы, а также уставы и положения одисциплине, например, ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»предусматривает возможность награждения нагрудным знаком «Почетныйработник прокуратуры РФ». Меры поощрения можно разделить на две группы:меры морального характера и меры материального характера.

Все поощрения за успехив работе объявляются в приказе (распоряжении) работодателя, доводятся досведения всех работников и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжкиработника.

За особые трудовыезаслуги работники могут быть представлены к награждению орденами, медалями,почетными грамотами, нагрудными знаками и к присвоению почетных званий.Установление государственных наград и почетных званий Российской Федерацииотнесено к ведению федеральных органов государственной власти РФ. Всоответствии со ст. 89 Конституции Российской Федерации правом награждатьгосударственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ наделенПрезидент Российской Федерации.

В настоящее время вРоссийской Федерации существует довольно широкая система почетных званий,присваиваемых за особые трудовые заслуги: «Заслуженный энергетик»,«Заслуженный врач», «Заслуженный рационализатор»,«Заслуженный артист», «Народный артист», «Заслуженныйдеятель науки и техники», «Заслуженный юрист» и т. д.Государственные награды присваиваются в соответствии с «Положением огосударственных наградах», утвержденным Указом Президента РФ от 1 июня1995 г. Звание «Ветеран труда» присваивается органами исполнительнойвласти субъектов РФ, согласно Указу Президента РФ от 7 мая 1995 г. «Обутверждении порядка и условий присвоения звания „Ветеран труда“»

Наряду с убеждением ипоощрением довольно эффективным методом укрепления трудовой дисциплины являетсяпринуждение, то есть привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

/> 

ЛЕКЦИЯ 13:Материальная ответственность сторон трудового правоотношения.

 

1. Понятиематериальной ответственности и условия её наступления.

2. Материальнаяответственность работодателя.

3. Материальнаяответственность работника.

 

1. Понятиематериальной ответственности и условия её наступления.

Под материальнойответственностью сторон трудового договора понимается обязанность одной изсторон трудового договора возместить другой стороне трудового договора ущерб,возникший вследствие виновного противоправного деяния в размере и порядке,определенном трудовым законодательством.

Трудовым договором илизаключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, можетконкретизироваться материальная ответственность сторон договора. При этомдоговорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, аработника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексомили иными федеральными законами.

Расторжение трудовогодоговора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этогодоговора от материальной ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом илииными федеральными законами.

Материальнаяответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный еюдругой стороне этого договора в результате ее виновного противоправногоповедения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовымкодексом или иными федеральными законами.

Каждая из сторонтрудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Общими условиямиматериальной ответственности сторон являются:

а) наличие вреда;

б) вина;

в) противоправность;

г) причинно-следственнаясвязь.

Работнику как болееслабой стороне трудовых отношений предусмотрены гарантии; так как в размервреда, подлежащего возмещению, не включается упущенная выгода. По общемуправилу вред, подлежащий возмещению, ограничивается средней заработной платойработника. К работодателю применяются более жесткие правила: вред возмещается вполном объеме и пределами не ограничивается.

 

2. Материальнаяответственность работодателя.

Действующимзаконодательством предусмотрена ответственность работодателя и ответственностьего представителей, в первую очередь руководителя. В отношении работодателяустановлена материальная и гражданско-правовая ответственность, представителиработодателя несут дисциплинарную, материальную, административную и уголовнуюответственность за нарушение трудового законодательства.

Материальнаяответственность работодателя предусмотрена:

1) за незаконноелишение работника возможности трудиться (ст. 234 Трудового кодекса);

2) за причинениеущерба имуществу работника (ст. 235 Трудового кодекса);

3) за задержкувыплаты заработной платы (ст. 236 Трудового кодекса);

4) за причинениеработнику морального вреда (ст. 237 Трудового кодекса).

Гражданско-правовая(имущественная) ответственность предусмотрена за причинение вреда здоровьюработника при исполнении им своих трудовых обязанностей. Гражданский кодексконкретизирует и ответственность за причинение морального вреда.

1) Работодательобязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаяхнезаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, вчастности, наступает, если заработок не получен в результате:

- незаконногоотстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказаработодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа порассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда овосстановлении работника на прежней работе;

- задержкиработодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжкунеправильной или не соответствующей законодательству формулировки причиныувольнения работника;

- других случаев,предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

2) Работодатель,причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме.Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности намомент возмещения ущерба.

При согласии работникаущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника овозмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотретьпоступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок содня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя илинеполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

3) Ответственностьза задержку выплаты заработной платы состоит в том, что при нарушении работодателемустановленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат приувольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязанвыплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже однойтрехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банкаРоссийской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержкиначиная со следующего дня после установленного срока выплаты по деньфактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работникуденежной компенсации определяется коллективным договором или трудовымдоговором.

В случае задержкивыплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известивработодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплатызадержанной суммы. Тем не менее не допускается приостановка работы:

- в периодывведения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии сзаконодательством о чрезвычайном положении; o в органах и организациях ВооруженныхСил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированияхи организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасностигосударства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарныхработ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайныхситуаций, в правоохранительных органах;

- государственнымислужащими;

- в организациях,непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

- в организациях,связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение,отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скоройи неотложной медицинской помощи).

4) Моральный вред,причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя,возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашениемсторон трудового договора.

В случае возникновенияспора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещенияопределяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.Закон не определяет критерии влияющих на размер вреда, подлежащего возмещению,суды при рассмотрении споров ориентируются на величину нравственных ифизических страданий работника.

Ответственностьработодателя за причинение вреда здоровью работников предусмотрена гражданскимкодеком и специальным федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Обобязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний» (с последними изм. и доп.). С введением вдействие данного закона говорить об ответственности работодателя в прямомсмысле можно лишь с определенной степенью условности, поскольку работодательвозмещает вред за счет средств Фонда социального страхования, т. е. в счетотчислений в соответствующий фонд. Согласно указанным законам все работодателиобязаны осуществлять социальное страхование работников от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний и ежемесячно проводить отчисления вфонд социального страхования. Таким образом, возмещение вреда, причиненногоздоровью работников, производится на основе социального страхования. Данныйпорядок является более целесообразным, так как у работодателя не должно бытьпричин для отказа работникам в возмещении ущерба, ведь вред возмещается не засчет прибыли, а за счет отчислений в Фонд социального страхования.

Основными принципамиобязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний являются:

- гарантированностьправа застрахованных на обеспечение по страхованию;

- экономическаязаинтересованность субъектов страхования в улучшении условий и повышениибезопасности труда, снижении производственного травматизма и профессиональнойзаболеваемости;

- обязательностьрегистрации в качестве страхователей всех лиц, нанимающих (привлекающих ктруду) работников, подлежащих обязательному социальному страхованию отнесчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- обязательностьуплаты страхователями страховых взносов;

- дифференцированностьстраховых тарифов в зависимости от класса профессионального риска.

Обязательномусоциальному страхованию от несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний подлежат:

- физические лица,выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), заключенного сострахователем;

- физические лица,осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду страхователем;

- студенты,проходящие производственную практику;

- другие лица,участвующие в производственной деятельности организации или индивидуальногопредпринимателя.

Физические лица,выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежатобязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний, если в соответствии с указанным договоромстрахователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы.

Ответственность запричинение вреда здоровью работника условно можно подразделить на два вида:

- ответственностьработодателя;

- ответственностьруководителя организации;

Отношения, связанные свозмещением работникам вреда, причиненного здоровью при исполнении своихтрудовых обязанностей, являются комплексными, так как регулируется одновременнонормами гражданского, трудового права и права социального обеспечения. ВГражданском кодексе РФ данные отношения регулирует 59 глава; в Трудовом кодексе- гл. 36, 38, а также Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ «Обосновах охраны труда в Российской Федерации», Федеральный закон от 12февраля 2001 г. N 17-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальноестрахование от несчастных случаев на производстве и профессиональныхзаболеваний на 2001 год», Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний» (с посл. изм. и доп.)

Основаниями длявозмещения вреда являются:

1. Несчастныйслучай на производстве;

2. Профессиональноезаболевание работников.

Несчастный случай напроизводстве — событие, в результате которого застрахованный получил увечье илииное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору(контракту) и в иных установленных законом случаях, как на территориистрахователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы иливозвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, икоторое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу,временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо егосмерть.

Под профессиональнымзаболеванием понимается хроническое или острое заболевание застрахованного,являющееся результатом воздействия на него вредного (вредных) производственного(производственных) фактора (факторов) и повлекшее временную или стойкую утратуим профессиональной трудоспособности.

Данные факты должныподтверждаться специальными документами. К ним относятся:

- акт,составляемый по форме Н-1, если несчастный случай произошел с работником приисполнении трудовых обязанностей;

- акт произвольнойформы, если несчастный случай не относится к несчастному случаю напроизводстве;

- заключениеучреждения медико-социальной экспертизы о степени утраты профессиональнойтрудоспособности застрахованного, если у работника выявилось понижение трудоспособности;

- свидетельства осмерти застрахованного и протокол расследования по данному делу — в случаесмерти работника;

При причинении вредаработодатель обязан предоставить:

1) единовременнуюстраховую выплату;

2) производитьежемесячные страховые выплаты в целях компенсации утраченного заработка;

3) предоставитьпособие по временной нетрудоспособности за весь период временнойнетрудоспособности до выздоровления работника или установления инвалидности;

4) компенсироватьдополнительные затраты работника на восстановление здоровья;

5) компенсироватьморальный вред;

6) предоставитьстраховые выплаты в случае смерти застрахованного работника.

1. Размерединовременной страховой выплаты определяется в соответствии со степенью утратызастрахованным профессиональной трудоспособности исходя из шестидесятикратногоминимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на деньтакой выплаты.

В случае смертизастрахованного единовременная страховая выплата устанавливается в размере,равном шестидесятикратному минимальному размеру оплаты труда, установленномуфедеральным законом на день такой выплаты.

В местностях, гдеустановлены районные коэффициенты, процентные надбавки к заработной плате,размер единовременной страховой выплаты определяется с учетом этихкоэффициентов и надбавок.

Степень утратызастрахованным профессиональной трудоспособности устанавливается учреждениеммедико-социальной экспертизы. Порядок установления степени утратыпрофессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний определяется ПравительствомРоссийской Федерации.

2. Размережемесячной страховой выплаты в целях компенсации утраченного заработкаопределяется как доля среднего месячного заработка застрахованного донаступления страхового случая, исчисленная в соответствии со степенью утраты импрофессиональной трудоспособности, утраченная в связи с переводом на инуюнижеоплачиваемую работу.

При расчете размераутраченного застрахованным в результате наступления страхового случая заработкаучитываются все виды оплаты его труда (дохода) как по месту его основнойработы, так и по совместительству. Не учитываются выплаты единовременногохарактера, в частности компенсация за неиспользованный отпуск и сумма выходногопособия при увольнении. Размеры оплаты труда по гражданско-правовым договорам исуммы авторских гонораров учитываются, если с них предусматривалась уплатастраховых взносов страховщику. За период временной нетрудоспособности илиотпуска по беременности и родам учитываются выплаченные по указанным основаниямпособия.

Все виды заработкаучитываются в суммах, начисленных до удержания налогов, уплаты сборов и другихобязательных платежей. В местностях, где установлены районные коэффициенты,процентные надбавки к заработной плате, размер ежемесячной страховой выплатыопределяется с учетом этих коэффициентов и надбавок.

При повышенииминимального размера оплаты труда в централизованном порядке размерыежемесячной страховой выплаты увеличиваются пропорционально повышениюминимального размера оплаты труда.

3. Пособие повременной нетрудоспособности предоставляется за счет средств Фонда социальногострахования. Если временная нетрудоспособность возникла вследствие трудовогоувечья или профессионального заболевания (на законодательном уровне утвержденсписок профессиональных заболеваний и инструкция по его применению), то размерпособия всегда составляет 100% от прежнего среднего заработка.

4. Работодательдолжен компенсировать дополнительные затраты работника на восстановлениездоровья: затраты на санаторно-курортное лечение, медицинские услуги,лекарственные средства. Компенсации подлежат только те дополнительные затраты,которые указаны в заключениях специальных органов и если работник не получил ихбесплатно.

5. Работодательобязан компенсировать моральный вред, но уже не за счет средств Фондасоциального страхования, а за счет своих средств. Если при расследованиинесчастного случая комиссией по расследованию страхового случая установлено,что грубая неосторожность застрахованного содействовала возникновению илиувеличению вреда, причиненного его здоровью, размер ежемесячных страховыхвыплат уменьшается соответственно степени вины застрахованного, но не более чемна 25 процентов.

Степень винызастрахованного устанавливается комиссией по расследованию несчастного случая впроцентах и указывается в акте по форме Н-1. Если работник находился внетрезвом состоянии, об этом обязательно делается отметка в акте.

При определении степенивины застрахованного учитывается заключение профсоюзного комитета или иногоуполномоченного застрахованным представительного органа.

Размер ежемесячныхстраховых выплат не может быть уменьшен в случае смерти застрахованного.

При наступлениистраховых случаев, подтвержденных в установленном порядке, отказ в возмещениивреда не допускается.

Вред, возникшийвследствие умысла застрахованного, то есть если работник специально причинилвред своему здоровью и если данный факт подтвержден заключениемправоохранительных органов, возмещению не подлежит.

6. Ответственностьработодателя в случае смерти работника. В случае смерти работника право навозмещение вреда имеют нетрудоспособные члены семьи умершего, находившиеся наего иждивении или имевшие ко дню его смерти право на получение от негосодержания. Указанные лица имеют право на получение единовременной страховойвыплаты и ежемесячных страховых выплат. К нетрудоспособным членам семьиотносятся:

а) несовершеннолетниедети умершего, в том числе и ребенок умершего, родившийся после его смерти, нозачатый при жизни погибшего;

б) один изродителей, супруг (супруга) либо другой член семьи независимо от еготрудоспособности, который не работает и занят уходом за состоявшими наиждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, не достигшимивозраста 14 лет либо хотя и достигшими указанного возраста, но по заключениюучреждения государственной службы медико-социальной экспертизы (далее — учреждение медико-социальной экспертизы) или лечебно-профилактическихучреждений государственной системы здравоохранения признанными нуждающимися посостоянию здоровья в постороннем уходе;

в) лица,состоявшие на иждивении умершего, ставшие нетрудоспособными в течение пяти летсо дня его смерти;

г) одному изродителей, супругу (супруге) либо другому члену семьи, неработающему и занятомууходом за детьми, внуками, братьями и сестрами умершего, не достигшими 14 лет,выплаты производятся до достижения ими возраста 14 лет либо изменений состоянияздоровья.

Иждивенствонесовершеннолетних детей предполагается и не требует доказательств. В отношениииных членов семьи должно быть доказано, что они находились на содержанииумершего.

Единовременная денежнаявыплата предоставляется в размере 60 минимальных размеров оплаты труда.

Ежемесячная компенсацияутраченных доходов вследствие смерти кормильца производится в течениеопределенного периода времени: — несовершеннолетним — до достижения имивозраста 18 лет;

- лицам, достигшимпенсионного возраста (55, 60 лет), — пожизненно;

- инвалидам — насрок инвалидности;

- ребенку,учащемуся по дневной форме обучения, — выплаты осуществляются до окончанияучебы, но не более чем до 23-х лет.

Работодатель обязанкомпенсировать моральный вред, а также затраты на погребение в соответствии сФедеральным законом от 12 января 1996 г. N 8-ФЗ «О погребении и похоронномделе» (с изм. и доп. от 28 июня 1997 г., 21 июля 1998 г., 7 августа 2000г.).

Порядок возмещениявреда, причиненного здоровью работника при исполнении своих трудовыхобязанностей

За компенсацией вредаработник должен обратиться к работодателю с заявлением, в котором следуетуказать объем вреда, подлежащего возмещению. К заявлению работник долженприложить копии необходимых документов:

- акта онесчастном случае на производстве или акта о профессиональном заболевании;

- справки осреднем месячном заработке застрахованного;

- заключенияучреждения медико-социальной экспертизы о степени утраты профессиональнойтрудоспособности застрахованного;

- заключенияучреждения медико-социальной экспертизы о необходимых видах социальной,медицинской и профессиональной реабилитации застрахованного;

- гражданско-правовогодоговора, предусматривающего уплату страховых взносов в пользу застрахованного;

- свидетельства осмерти застрахованного;

- справкижилищно-эксплуатационного органа, а при его отсутствии органа местногосамоуправления о составе семьи умершего застрахованного;

- справки онетрудоспособных членах семьи умершего застрахованного;

- справки о членахсемьи, находившихся на иждивении умершего застрахованного;

- справки о том,что один из родителей, супруг (супруга) либо другой член семьи умершегозастрахованного не работает и занят уходом за его детьми, внуками, братьями исестрами, не достигшими возраста 14 лет либо хотя и достигшими указанноговозраста, но по заключению медицинского органа признанными нуждающимися посостоянию здоровья в постоянном уходе;

- справки учебногоучреждения о том, что имеющий право на получение страховых выплат член семьиумершего застрахованного учится в этом учебном учреждении по очной формеобучения;

- документов,подтверждающих расходы на осуществление по заключению учреждениямедико-социальной экспертизы социальной, медицинской и профессиональнойреабилитации застрахованного.

Работодатель обязандать ответ в письменном виде в течение 10 дней с момента получения заявления.

Если работодатель недает ответа в течение 10 дней или работник не согласен с размером компенсациивреда, подлежащего возмещению, то работник может обратиться в государственнуюинспекцию труда. Если инспектор государственной инспекции труда не участвовал врасследовании несчастного случая на производстве, то инспекция выноситпредписание о проведении расследования несчастного случая на производстве исоставлении актов по форме Н-1 или произвольной формы и участвует врасследовании.

Обжалование предписанийв вышестоящий орган государственной инспекции труда, суд общей юрисдикции илиарбитражный суд не приостанавливает действие предписания. Срок исковой давностипо делам о причинении вреда здоровью работника вследствие несчастного случая неустанавливается.

Факт нахождения наиждивении умершего застрахованного лиц, имеющих право на назначение страховыхвыплат, в случае отсутствия и невозможности восстановления документов,необходимых для назначения страховых выплат, а также в случае несогласиязаинтересованного лица с содержанием таких документов устанавливается судом.

Если работодатель непредоставил в 10-дневный срок письменного ответа на заявление работника опричинении вреда — это расценивается как отказ в возмещении вреда. Работник, неполучивший ответа, а также в случае, если он не согласен с размером вреда,подлежащего возмещению, может обратиться за защитой нарушенных прав вгосударственную инспекцию труда.

При задержке страховыхвыплат в установленные сроки субъект страхования, который должен производитьтакие выплаты, обязан выплатить застрахованному и лицам, имеющим право наполучение страховых выплат, пеню в размере 0,5 процента от невыплаченной суммыстраховых выплат за каждый день просрочки.

3. Материальнаяответственность работника.

Право собственности вРоссийской Федерации признается и охраняется государством. Признаются изащищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формысобственности, что закреплено в статье 8 Конституции Российской Федерации.

Трудовому праву должныбыть присущи две основные функции — защитная, так как работник являетсянаиболее незащищенным субъектом трудовых правоотношений, и производственная,так как работодателю должна быть предоставлена реальная возможностьосуществления эффективного управления трудом в организации. Стабильноефинансовое положение, бережное отношение работников к имуществу работодателя,эффективные правовые механизмы защиты интересов сторон являются основойстабильности трудовых правоотношений. Институт материальной ответственностиявляется основой для координации данных функций, так как он влияет на защитуправа собственности и работодателя, и работника.

Материальнаяответственность работника — это обязанность работника возместить работодателювиновно причиненный ему прямой действительный ущерб в пределах, и порядке,предусмотренных действующим законодательством.

Все нормы права оматериальной ответственности основаны на двух взаимосвязанных обязанностях:

1) обязанностиработника бережно относиться к имуществу организации;

2) обязанностиработодателя обеспечивать работнику надлежащие условия труда.

/> 

ЛЕКЦИЯ 14:Индивидуальные и коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

 

1. Понятиеи виды трудовых споров. Причины и условия возникновения трудовых споров.

2. Порядокрассмотрения индивидуальных трудовых споров.

3. Порядокрассмотрения коллективных трудовых споров.


 

1.Понятие и видытрудовых споров. Причины и условия возникновения трудовых споров

В современных условияхнаблюдается увеличение числа трудовых конфликтов, в том числе коллективных,которые нередко перерастают в забастовки. Это объясняется экономической иполитической нестабильностью в обществе. В структуре категорий гражданских делважное место занимают иски по трудовым спорам (в основном по невыплатезаработной платы, восстановлению на работе и др.). Согласно ст. 37 КонституцииРФ граждане имеют право на индивидуальные и коллективные трудовые споры,включая право на забастовку. Статья 46 Конституции РФ гарантирует каждомусудебную защиту его прав и свобод, а также возможность обжалования решений идействий (бездействий) соответствующих органов и должностных лиц в суд.

Трудовые споры — этопоступившие на разрешение соответствующих юрисдикционных органовнеурегулированные разногласия между субъектами трудового права по вопросамприменения трудового законодательства, либо об установлении новых или изменениисуществующих условий труда.

Выделяют следующие видытрудовых споров.

По субъектному составу- индивидуальные и коллективные трудовые споры. Индивидуальные трудовые спорывозникают между отдельным работником и работодателем (например, споры обувольнениях, переводах), в коллективных трудовых спорах участвуют работникиорганизации либо группа работников и работодатель одной или несколькихорганизаций (например, споры, возникающие при заключении коллективногодоговора).

По характеру споравыделяют исковые и неисковые трудовые споры. Исковые трудовые споры — это спорыо применении норм, установленных действующим трудовым законодательством,коллективными договорами и соглашениями, а также индивидуальными трудовымидоговорами. Это споры о восстановлении нарушенных прав и законных интересовработников, они могут возникать как из трудовых, так и из производственныхправоотношений и разрешаются КТС или судом. Неисковые трудовые споры — возникают по вопросам установления новых или изменения существующих условийтруда, не урегулированных трудовым законодательством или соглашением сторон.

По характеруправоотношений, из которых возникают трудовые споры, выделяют споры,возникающие из трудовых правоотношений (например, споры об удержаниях иззаработной платы, о дисциплинарных взысканиях), и споры, возникающие изпроизводственных правоотношений (например, споры из правоотношений пообеспечению занятости и трудоустройству).

Причины трудовых споров- это факторы, непосредственно вызывающие разногласия спорящих сторон(например, нарушение работодателем трудового законодательства либо условийтрудового договора).

Условия возникновениятрудовых споров — это факторы, способствующие возникновению трудовых споров.Условия могут быть производственного характера (например, длительные простои вработе организации) и правового характера. Условия правового характера могутбыть материальные и процессуальные. К условиям материального свойства относятсяжесткая государственная регламентация трудовых отношений, противоречия всодержании трудового законодательства, несовершенство отдельных норм трудовогозаконодательства и др. Условия процессуального характера включают в себяотсутствие специального нормативного акта, регламентирующего процесс реализациитрудового законодательства, несовершенство процедуры рассмотрения трудовыхспоров и др. Однако сами по себе условия без наличия соответствующих причин невызывают трудовые споры, эти два понятия тесно взаимосвязаны. Так, простой вработе организации может сопровождаться невыплатой работникам соответствующихкомпенсаций согласно ст. 157 Трудового кодекса РФ. В этом случае, еслиработодатель отказывается произвести установленные законом выплаты, работниквправе обратиться для разрешения этого спора в КТС и суд.

2. Порядокрассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Особенностирассмотрения трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (КТС).

Комиссия по трудовымспорам (КТС) — это орган, разрешающий исковые индивидуальные трудовые спорыработников с работодателем. Трудовой кодекс установил новый порядок созданияКТС. Теперь КТС образуется по инициативе работников и (или) работодателя из равногочисла представителей работников и работодателя. Ранее КТС избиралась лишь наобщем собрании работников и, следовательно, интересы работодателей в КТС незащищались.

Представителиработников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работниковорганизации или делегируются представительным органом работников с последующимутверждением на общем собрании (конференции).

Представителиработодателя назначаются в КТС руководителем организации.

Председатель исекретарь КТС избираются на заседании КТС большинством голосов. КТС организацииимеет свою печать.

Организационно-техническоеобеспечение деятельности КТС осуществляется работодателем.

Выделяют два вида КТС:КТС всей организации и КТС отдельных подразделений. Последние рассматриваюттрудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

КТС рассматриваетподведомственные ей споры, за исключением тех, которые непосредственнорассматриваются в суде либо в иных органах. Вопрос о подведомственности спорарассматривается на заседании КТС, принятое решение может быть обжаловано всуде. Трудовой спор рассматривается в КТС, если работник самостоятельно либо сучастием своего представителя не урегулировал свои разногласия с работодателем.

Работник вправеобратиться в КТС в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен былузнать о нарушении своего права. Если указанный срок был пропущен поуважительной причине (например, по болезни), он может быть восстановлен порешению КТС. Комиссия обязана рассмотреть спор в 10-дневный срок со дняпоступления заявления. Спор рассматривается с участием работника илиуполномоченного им представителя. Заочное рассмотрение спора, возможно лишь пописьменному заявлению работника. В случае неявки работника или егопредставителя на заседание КТС рассмотрение спора откладывается. Если жеработник или его представитель вторично не являются без уважительных причин,КТС может принять решение о снятии вопроса с рассмотрения. Однако это не лишаетработника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределахустановленного срока.

КТС вправе вызывать назаседание свидетелей, приглашать специалистов. Руководитель организации потребованию КТС обязан представлять ей необходимые документы.

Новый Трудовой кодексизменил и кворум для работы КТС. Заседание КТС считается правомочным, если нанем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и неменее половины членов, представляющих работодателя.

Решение КТС принимаетсятайным голосованием простым большинством присутствующих на заседании членовкомиссии.

Надлежащие заверенныекопии решения КТС вручаются работнику и руководителю организации в течение 3дней со дня принятия решения. Принятое КТС решение окончательно и подлежитисполнению. Комиссия не может пересмотреть свое решение, которое вступило взаконную силу. Если КТС в течение 10 дней не рассмотрела трудовой спор, тоработник вправе перенести его на рассмотрение в суд. Кроме того, решениекомиссии может быть обжаловано работником или работодателем в суд в течение 10дней со дня вручения им копий решения КТС. Если указанный срок пропущен поуважительным причинам, суд вправе восстановить его и разрешить спор посуществу.

Работодатель долженисполнить решение КТС в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренныхна обжалование. Если работодатель в добровольном порядке не исполняет решениеКТС, работник вправе обратиться в комиссию за удостоверением, имеющим силуисполнительного документа. Данное удостоверение предъявляется работником непозднее 3-месячного срока со дня его получения судебному приставу дляпринудительного исполнения решения КТС. Если 3-месячный срок для обращения ксудебному приставу пропущен работником по уважительной причине, КТС, выдавшаяудостоверение, без повторного разрешения спора по существу, может восстановитьэтот срок, изменив дату выдачи удостоверения.

Удостоверение напринудительное исполнение решения КТС не выдается, если одна из сторон спораобжаловала решение КТС в суд. Порядок и сроки принудительного исполнениярешения КТС определяются Федеральным законом «Об исполнительномпроизводстве» от 21.07.1997.

Рассмотрениеиндивидуальных трудовых споров в суде

Поскольку КонституцияРФ гарантирует всем гражданам право на судебную защиту, суд занимаетцентральное место в системе органов, рассматривающих трудовые споры. Роль судовзначительна еще и потому, что в процессе его деятельности выявляются пробелы втрудовом законодательстве, случаи противоречия трудового законодательстваКонституции РФ, международным актам, и тем самым суд оказывает влияние наформирование нового и изменение существующего законодательства в областирегулирования социально-трудовых отношений. Иски работников по трудовым спорампредъявляются по месту нахождения работодателя (ст. 117 ГПК). Еслиработодателем является физическое лицо, то иск предъявляется в суд по местужительства. Если в качестве работодателя выступает юридическое лицо, искпредъявляется по месту нахождения органа юридического лица (согласно п. 2 ст.54 ГК местом нахождения юридического лица является место его государственнойрегистрации). Кроме того, согласно ст. 118 ГПК возможна подсудность по выборуистца:

1) иски,вытекающие из деятельности филиала юридического лица, могут быть предъявлены поместу нахождения филиала;

2) иски работниково возмещении вреда здоровью, причиненного им при исполнении трудовыхобязанностей, могут быть предъявлены по месту причинения вреда, а также поместу жительства работника;

3) иски работниково восстановлении нарушенных трудовых прав могут быть предъявлены по месту ихжительства;

4) искиработодателей о возмещении вреда, причиненного их имуществу работниками, могутбыть предъявлены по месту причинения вреда.

Работники при обращениив суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются отуплаты судебных расходов.

Если же в судобращается работодатель, при подаче искового заявления он оплачиваетгосударственную пошлину, размер которой определяется в соответствии с Налоговымзаконодательством. Трудовое законодательство устанавливает сроки для обращенияв суд по трудовым спорам. По делам об увольнении исковое заявление может бытьподано в течение 1 месяца со дня вручения работнику приказа об увольнении, аесли приказ не вручен, со дня выдачи трудовой книжки с записью об увольнениилибо со дня, когда работник отказался от получения приказа или трудовой книжки.

По иным трудовым спорамсрок обращения в суд — 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен былузнать о нарушении своего права. По делам о взыскании с работниковматериального ущерба, причиненного работодателю, последний вправе обратиться всуд в течение 1 года со дня обнаружения ущерба.

Решение КТС может бытьобжаловано в суд в течение 10 дней со дня вручения копии решения.

Пропущенные поуважительным причинам сроки могут быть восстановлены судом. Указанные сроки неприменяются в случае обращения в суд работников с требованиями о возмещениивреда, причиненного их жизни и здоровью, то есть работники вправе в любое времяобратиться в суд. В процессе рассмотрения трудового спора в суде стороны вправезаключить мировое соглашение. Суд не может утвердить мировое соглашение, еслионо ущемляет трудовые права работников и в других случаях нарушения трудовогозаконодательства.

В случае незаконногоувольнения или незаконного перевода работника на другую работу могут бытьвынесены следующие решения:

1) овосстановлении на прежней работе;

2) о выплатеработнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы взаработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;

3) по просьбеработника — об изменении формулировки основания увольнения на увольнение пособственному желанию;

4) об измененииформулировки причины увольнения, если предыдущая не соответствуетзаконодательству. Если данная формулировка препятствовала поступлению работникана другую работу, также выносится решение о выплате ему среднего заработка завремя вынужденного прогула;

5) о возмещенииморального вреда, причиненного работнику, размер которого определяется судом.

Решение суда может бытьобжаловано в кассационном порядке в вышестоящий суд в течение 10 дней.Вступившее в законную силу решение может быть пересмотрено в порядке надзора посоответствующим протестам. Если решение суда отменено в порядке надзора, тообратное взыскание с работника выплаченных по решению суда сумм допускаетсялишь в тех случаях, когда оно было основано на ложных сведениях или подложныхдокументах, предоставленных работником.

 

3. Порядокрассмотрения коллективных трудовых споров

Коллективный трудовойспор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями поповоду установления и изменения условий труда (включая заработную плату),заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений повопросам социально-трудовых отношений.

Новый Трудовой кодексдополняет данное определение. Согласно ст. 398 Трудового кодекса коллективныйтрудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (ихпредставителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления иизменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения ивыполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказомработодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа работников припринятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Коллективный трудовойспор характеризуется тем, что имеет, во-первых, коллективный характер и,во-вторых, особый предмет разногласий. Коллективный характер спора проявляетсяв том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенныморганизационным единством и общими профессиональными (социально-трудовыми)интересами (например, работники организации). В процессе разрешенияколлективного трудового спора от имени работников выступают их представители(органы профессиональных союзов и их объединений либо иные представительныеорганы, образованные на общем собрании (конференции) работников иуполномоченные ими). Второй стороной спора являются работодатели (отдельнойорганизации либо отрасли, территории и т. д.). Интересы работодателей могутпредоставлять руководители организаций или другие полномочные в соответствии суставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органыобъединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы(например, органы министерства).

Коллективный трудовойспор возникает по поводу установления и изменения условий труда, заключения,изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Однако необходимоучитывать, что условия труда могут устанавливаться законами, подзаконныминормативными актами. Предметом же коллективных трудовых споров могутрассматриваться лишь те условия труда, которые устанавливаются работодателем(например, вознаграждение по итогам работы за год).

Коллективный трудовойспор возникает после процедуры урегулирования разногласий сторонами. Если спорвозник в процессе коллективных переговоров по поводу заключения или измененияколлективного договора, соглашения, представители сторон составляют протоколразногласий, в котором определяется содержание спора и позиции сторон. Датасоставления протокола считается моментом начала коллективного трудового спора.Если спор возник по поводу установления или изменения условий труда,невыполнения коллективного договора, соглашения, работники выдвигают своитребования на общем собрании (конференции) большинством голосов и затемнаправляют их работодателю. Работодатель обязан сообщить о своем решении втечение 3 рабочих дней со дня получения требований. В случае отклонения всехили части требований либо не сообщении по истечении 3 рабочих дней работодателемо своем решении, возникает коллективный трудовой спор. С этого момента стороныобязаны приступить к проведению примирительных процедур. Представителиработодателя, уклоняющиеся от получения требований работников, подвергаютсядисциплинарному взысканию или штрафу, налагаемому в судебном порядке.

Выделяют 3 этапапримирительных процедур: примирительная комиссия, рассмотрение спора с участиемпосредника и трудовой арбитраж. Стороны должны пройти 2 этапа примирительныхпроцедур, из которых обязательным является примирительная комиссия. Если же наданном этапе согласие не достигнуто, стороны вправе выбрать посредника илитрудовой арбитраж либо пройти все 3 этапа.

Примирительная комиссия- это совместный орган спорящих сторон, созданный на паритетных началах. Онасоздается в срок до 3 рабочих дней с момента начала спора. В составпримирительной комиссии входят лишь представители сторон, представители органовгосударственной власти и местного самоуправления могут участвовать в ее работев качестве наблюдателей, консультантов. Работодатель не вправе уклоняться отсоздания примирительной комиссии, а также должен создать необходимые условиядля ее работы (техническое, информационное обеспечение и др.). Заседанияпримирительной комиссии должны проводиться в полном составе выбранныхпредставителей. Из своего состава члены комиссии выбирают председателя исекретаря, которые должны быть представителями от разных сторон. Регламентработы устанавливает сама комиссия, она рассматривает спор в течение 5 рабочихдней. Решение комиссии принимается по соглашению сторон и является обязательнымдля выполнения сторонами. За невыполнение соглашений представители работодателяподвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу, налагаемому в судебномпорядке. Если примирительная комиссия не пришла к соглашению, стороны обязаныпродолжить примирительные процедуры с участием посредника или в трудовомарбитраже.

Посредник призваноказывать помощь сторонам спора в урегулировании разногласий. Кандидатурапосредника избирается по соглашению сторон либо по рекомендации службы поурегулированию коллективных трудовых споров (далее служба). Служба — этогосударственный орган, содействующий разрешению коллективного трудового спорапутем организации примирительных процедур, участия в них и других мероприятий.Так, служба осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовыхспоров, оказывает методическую помощь сторонам, формирует список посредников итрудовых арбитров, проводит их подготовку и др.

Порядок рассмотренияспора с участием посредника определяется самим посредником по соглашению состоронами. Посредник вправе запрашивать от работодателя необходимую информациюи документы по спору. Спор с участием посредника рассматривается в течение 7рабочих дней с момента его приглашения. Завершается данный этап принятиемсогласованного сторонами решения в письменной форме или составлением протоколаразногласий, если стороны не пришли к соглашению. В последнем случае разрешениеколлективного трудового спора может продолжаться в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж — этовременно действующий орган для разрешения коллективного трудового спора.Согласно ст. 404 Трудового кодекса трудовой арбитраж создается лишь в случае,если стороны спора заключили письменное соглашение об обязательном выполненииего решений. Он создается сторонами в течение 3 рабочих дней с моментаокончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участиемпосредника. Трудовой арбитраж состоит из трех арбитров, которые избираются посоглашению сторон или по рекомендации Службы. В состав трудового арбитража немогут входить представители сторон. Трудовой арбитраж рассматривает спор втечение 5 рабочих дней с момента его создания. Регламент работы трудовогоарбитража определяется сторонами и Службой. Определяется продолжительностьежедневных заседаний, порядок замены арбитров (например, в случае болезни),возможность отвода арбитров и др. Спор рассматривается в трудовом арбитраже собязательным участием представителей сторон, за исключением случаев, когда однаиз сторон в письменной форме просит рассмотреть спор в ее отсутствии, другаясторона не возражает, и арбитры считают это возможным. На рассмотрениетрудового арбитража нельзя выносить разногласия сторон, которые не былирассмотрены примирительной комиссией. В результате рассмотрения спора втрудовом арбитраже принимаются рекомендации по урегулированию спора.Рекомендации трудового арбитража передаются сторонам спора в письменной форме.

Если работодательуклоняется от примирительных процедур, либо примирительные процедуры не привелик разрешению спора, либо работодатель не выполняет соглашение, достигнутое входе примирительных процедур, работники могут объявить забастовку. Забастовка — это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностейв целях разрешения коллективных трудовых споров.

Право работников назабастовку закреплено в ст. 37 Конституции РФ, порядок объявления, проведения,основания для признания забастовки незаконной, гарантии для работников,участвующих в забастовке Трудовым законодательством.

/> 

ЛЕКЦИЯ 15:Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства

 

1.Государственный контроль и органы государственного надзора и контроля, засоблюдением трудового законодательства.

Трудовой кодекс РФвыделяет три способа защиты трудовых прав и законных интересов работников:

1) государственныйнадзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

2) защита трудовыхправ работников профессиональными союзами;

3) самозащитаработниками трудовых прав.

Государственный надзори контроль за соблюдением трудового законодательства во всех организациях натерритории РФ осуществляют:

1) органыфедеральной инспекции труда;

2) федеральныеорганы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органыместного самоуправления (внутриведомственный государственный контроль);

3) Генеральныйпрокурор РФ и подчиненные ему прокуроры.

Федеральная инспекциятруда — это единая централизованная система государственных органов,осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства ииных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права на территорииРФ. Правовой статус данной инспекции определяется Трудовым кодексом РФ иПоложением «О федеральной инспекции труда», утвержденнымПостановлением Правительства РФ от 28.01.2001. № 78.

Структуру федеральнойинспекции труда (ФИТ) можно представить следующим образом:

I. Главныйгосударственный инспектор труда РФ (возглавляет ФИТ).

II. Департаментгосударственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства иохраной труда (руководитель департамента является заместителем главногогосударственного инспектора труда РФ).

III. Вдепартаменте выделяют два отдела — по правовым вопросам и по охране труда(начальники отделов являются главными государственными инспекторами труда).

IV. В субъектахРФ, городах и районах — государственные инспекции труда (руководители этихинспекций являются главными государственными инспекторами труда посоответствующей территории).

V. В государственныхинспекциях труда выделяют два отдела — по правовым вопросам и по охране труда(их начальники являются главными государственными инспекторами трудасоответствующих инспекций труда).

Выделяются следующиеосновные полномочия органов федеральной инспекции труда:

1) осуществляютгосударственных надзор и контроль за соблюдением в организациях трудовогозаконодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудовогоправа;

2) анализируютобстоятельства и причины выявленных нарушений, принимают меры по их устранениюи восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;

3) рассматриваютдела об административных правонарушениях;

4) осуществляютнадзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учетанесчастных случаев на производстве;

5) принимаютучастие или проводят самостоятельно расследование несчастных случаев напроизводстве;

6) участвуют вразработке государственных стандартов по безопасности труда;

7) ведут прием ирассматривают заявления, письма, жалобы работников о нарушениях их трудовыхправ, принимают меры по устранению выявленных нарушений и восстановлениюнарушенных прав и др.

Государственныеинспекторы труда в пределах указанных полномочий органов федеральной инспекциитруда наделяются следующими правами:

· беспрепятственнов любое время суток посещать в целях проверки любые организации;

· запрашиватьи безвозмездно получать от работодателей и их представителей, органовисполнительной власти и местного самоуправления документы, объяснения,информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;

· расследоватьнесчастные случаи на производстве;

· предъявлятьработодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушенийтрудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников,привлечении виновных лиц к дисциплинарной ответственности;

· приостанавливатьработу организаций, отдельных подразделений, оборудования при выявлении такихнарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью людей;

· направлятьв суды требования о ликвидации организаций вследствие нарушений требованийохраны труда;

· отстранятьот работы лиц, не прошедших обучение, инструктаж и проверку знаний охранытруда;

· привлекатьсоответствующих виновных лиц к административной ответственности и др.

Кроме того, органыфедеральной инспекции труда можно отнести к органам, рассматривающим трудовыеспоры. Так, государственный инспектор труда при выявлении нарушений трудовогозаконодательства (по обращению профсоюзного органа, работника или иного лица)имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательномуисполнению. Работодатель в свою очередь вправе обжаловать это предписание в судв течение 10 дней с момента его получения.

Необходимо отметить,что трудовым законодательством предусмотрена возможность обжалования любыхрешений государственных инспекторов труда по подчиненности соответствующемуруководителю, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в судебномпорядке. Решения главного государственного инспектора могут быть обжалованы всуд. Рассмотрение жалоб производится по правилам, предусмотренным ГПК РФ.


/> 

ЛЕКЦИЯ 16:Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов,содержащих нормы трудового права

 

1. Понятиеответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов,содержащих нормы трудового права.

Впервые Трудовой кодексвведена норма, допускающая привлечение лиц, виновных в нарушении трудовогозаконодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, кгражданско-правовой ответственности. Этот вид ответственности предполагаетособые условия её наступления, а также иные правила определения размеров,подлежащего возмещению вреда.

Гражданско-правоваяответственность может наступить лишь в случаях, установленных федеральнымизаконами.

Руководитель несётполную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причинённыйорганизациями. Применяется и административная ответственность в случаях,предусмотренных Кодексом РФ об административных правонарушениях. Запреступления против трудовых прав граждан предусмотрена уголовнаяответственность.

еще рефераты
Еще работы по государству и праву