Реферат: Трудовые правоотношения 5

Тема: «Трудовые правоотношения»

СОДЕРЖАНИЕ
С.

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Общая характеристика трудовых правоотношений…………………..……..6

1.1. Предмет трудового права – трудовые правоотношения………….6

1.2. Понятие и особенности трудового правоотношения……………...7

1.3. Отличия трудовых правоотношений от гражданско-правовых…10

1.4. Виды трудовых правоотношений…………………………………12

2. Содержание трудовых правоотношений……………………………..……...15

2.1. Понятие содержания трудового правоотношения……………….15

2.2. Субъекты трудового правоотношения……………………………16

2.3. Объект трудовых правоотношений……………………………….30

2.4. Субъективные права и юридические обязанности………………31

3. Юридические факты, влияющие на трудовые правоотношения…………..34

3.1. Общая характеристика юридических фактов…………………….34

3.2. Основания возникновения трудового правоотношения…………39

3.3. Основания изменения трудового правоотношения………………42

3.4. Основания прекращения трудового правоотношения…………...44

Заключение……………………………………………………………………….54
ВВЕДЕНИЕ
Теории трудового правоотношения в науке российского трудового права уделено значительное внимание. Но в период переходной экономики данная теория требует определенных уточнений и пересмотра отдельных положений с учетом поступательного реформирования российского законодательства.

Россия переживает один из самых трудных периодов в своей истории. Происшедшее крушение административно-командной системы во многом было обусловлено экономическими причинами. Россия взяла курс на проведение реформ и сделала первые шаги на избранном пути. Однако в процессе перехода к рынку возникает немало сложных проблем, в число которых входят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все они являются очень важными элементами рыночной экономики. Но система рыночных отношений не может существовать без рынка труда как такового, а рыночная экономика — без применения этого труда. Открытие все новых предприятий, торговых центров, служб – все это требует наличия рабочей силы, в основном квалифицированной. На данный момент действует Трудовой кодекс от 2002 года1, который довольно много привнес в законодательство о трудовых правоотношениях.2

Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право на труд относится к основным правам человека, закрепленным в Конституции РФ3, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее, большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были — предприняты в XIX веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна — создать минимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. Тогда и возникли первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального обеспечения.

К сожалению, впоследствии СССР и Россия по многим параметрам отстали от мирового уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условиях централизованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию.

Сегодня ситуация существенно изменилась, и это нередко приводит к другой крайности — иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под действие норм гражданского права с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского. Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, поскольку в любой стране большинство работоспособных граждан работают именно в качестве наемных работников.1

В рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая достойную заработную плату, но при этом, не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты.

В свете остроты проблемы актуальность темы трудового правоотношения как стержневого элемента всей системы трудового права сомнений не вызывает. Нет сомнения в том, что дальнейшее развитие трудовых отношений вызовет не мало споров и проблем, поэтому данная тема нуждается в рассмотрении.

Целью данной работы является раскрытие и детальное рассмотрение всех элементов трудового правоотношения.

Задачей является анализ субъектов, объекта и предмета трудовых правоотношений, их основных особенностей и взаимодействия между собой, а так же влияния друг на друга и последствий этого взаимодействия.

Объектом работы является трудовые правоотношения в целом как отрасль трудового законодательства. Предмет же это именно трудовые отношения между работником и работодателем, между различными инстанциями, регулирование данных отношений, законодательное закрепление, изменение.

Новизна исследования данной работы заключается в том, что изменения в трудовое законодательство вносятся постоянно, поэтому исследования необходимо проводить постоянно.

В данной работе использованы работы таких авторов как Бородиной В.В., Гончарова В.Г.1, Дмитриева И.К.2, Паниной А.Б.3, Толкуновой В.Н., Гусова К.Н.1, Зайкина А.Д.2 и других, а также нормативно правовые акты и материалы юридической практики.

1
. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ
1.1. Предмет трудового права – трудовые правоотношения


Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие общественные отношения регулируются этой отраслью права, т.е. в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством.

Общественная организация труда – это определенные социальные связи между людьми в процессе общего труда. Она тесно связана и зависит от экономической и политической основы общества. Этой основой определяются и отношения работников с работодателями по труду на производстве, которые называются трудовыми отношениями. Предметом трудового права является не вообще всякий труд человека, а лишь трудовые отношения в общественной организации труда и примыкающие, производные от них отношения, то есть целый комплекс общественных отношений по труду на производстве. В этом комплексе трудовые отношения являются ведущими, определяющими, признавая бесспорным, что сердцевину трудового права составляют трудовые отношения.

Трудовые отношения в обществе отражают характер производственных отношений данного общества, поскольку они являются волевой частью производственных отношений. Производственные отношения сложные, состоят из отношений по собственности на средства производства, отношений по распределению, обмену и управлению трудовых отношений. Конституция РФ признает и защищает равным образом частную, государственную, муниципальную и иные формы собственности. Производственные отношения объективно существуют независимо от воли гражданина. Так он не может вступить в рабовладельческие отношения, поскольку их у нас нет. Но в существующие производственные отношения трудящийся вступает по своей воле. И трудовое отношение трудящегося с работодателем всегда возникает по воле обеих сторон.

Трудовые отношения, составляющие предмет трудового права, характеризуются следующим:

— Они представляют собой отношения по непосредственному применению труда в коллективах предприятий, организаций.

— Трудовое отношение всегда является возмездным отношением.

— Трудовое отношение в реальной жизни всегда выступает как трудовое правоотношение.
1.2. Понятие и особенности трудового правоотношения
Как показывает анализ современной юридической литературы, идущий непрерывно процесс реформирования российского трудового законодательства обуславливает необходимость постоянной корректировки определения понятия трудового правоотношения. Следует констатировать, что имеющиеся в современной литературе трактовки этого понятия в принципе имеют между собой только хронологические различия1. В ст. 56 ТК РФ содержится определение трудового договора, которое и является базисом для любого из определений трудового правоотношения. На мой взгляд, наиболее полно раскроет определение трудового правоотношения ст. 15 ТК РФ, но можно высказаться по другому: Трудовое правоотношение – добровольная юридическая связь работника с работодателем по поводу его труда, по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, должности) на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его по трудовому вкладу и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.1 Здесь, как и в ст. 20 ТК, термин «работодатель» имеет более широкий смысл и включает в себя не только понятие юридического лица, но также ипонятие физического лица, как это имеет место в других определениях трудового правоотношения.

Трудовое правоотношение обладает, присущими ему признаками:

1. Субъективный состав: В условиях коллективного (кооперативного) труда работников в организации (на предприятии) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, уставы (положения). В отличии от этих общественных отношений трудовое, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическоеотношениепо применению труда гражданина в качестве работника. Последнему противостоит юридическое либо физическое лицо — организация, индивидуальный предприниматель.

2. Сложный состав прав и обязанностей его субъектов. Сложность в следующем: а)Каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как уполномоченное лицо; каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. б) По одним обязанностям работодателя, он несет ответственность сам, по другим — ответственность может наступить у руководителя (директора) выступающего от имени работодателя в качестве органа управления (за неправомерное увольнение работника). По некоторым обязанностям могут нести ответственность оба, но разную. Так у работодателя материальная ответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью работника, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной ответственности из-за несчастного случая, произошедшего с работником на производстве (ст. 184 ТК РФ).

3. Неразрывная целостность. Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения соответствует права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей, данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов обязанностей является единым правоотношением. Попытки разрушить эту целостность, отдельные сочетания прав и обязанностей, не свидетельствует о появление новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводит к «расщеплению» единого трудового правоотношения. Так, правовое регулирование трудовой дисциплины не образует самостоятельного правоотношения, а представляет собой регулирование способа исполнения трудовой обязанности работником. При этом работодатель, наделенный дисциплинарной властью, вправе применить меры, направленные на поддержание исполнения работником указанной обязанности, вплоть до привлечения его к дисциплинарной ответственности при невыполнении либо ненадлежащим выполнение трудовой обязанности (совершение работником дисциплинарного проступка).1

Вывод: субъектами трудового отношения, исходя из вышеуказанного, выступают: работник и работодатель, которые действуют в едином правоотношении в связи со своими правами и обязанностями, согласно взаимному соглашению с работодателем и заключенному трудовому договору.
1.3. Отличия трудовых правоотношений от гражданско-правовых
Трудовые правоотношения имеют вполне реальное воплощение. У каждого гражданина, заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако трудовую деятельность осуществляет также лица, заключившие гражданско – правовые договоры (личного подряда, поручения возмездного оказания услуг, авторский договор).

Анализ работ1 показывает, что характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающего его от гражданско – правовых отношений, определяются различием самих предметов трудовой и гражданской отрасли права. Если предметом трудовых отношений служит в процессе труда, живой труд, то предметом гражданско – правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат). Исходя из этого понимания выделяются следующие, специфические (в сравнении с гражданско-правовыми отношениями) особенности трудового правоотношения: Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет прав представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет прав замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни). Такие ограничения отсутствуют в гражданско – правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско – правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой – получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку. Иначе говоря, если предметом трудовых отношений служит процесс труда (живой труд), то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат).

Специфика трудовых отношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обуславливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего распорядка, установленным работодателем. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношение, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.1

Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации) на выполнение работы – в выплате заработной платы, как правило в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско – правовом отношении.

Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкции, с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнение по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренного трудовым кодексом.

Защита прав работников. Она обеспечивает такими основополагающими отраслевыми принципами трудового права, закрепленными в законодательных актах, как: правом работников создавать профсоюзы для защиты своих прав2; правом работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие в коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, т.е. на установление и регулирование условий и оплаты труда1; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

По этим критериям и отличаются трудовые правоотношения от гражданско-правовых.


1.4. Виды трудовых правоотношений
Виды трудовых правоотношений зависят от вида соответствующих трудовых отношений и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения. Видов трудовых правоотношений столько, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, т.к. возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и их разновидности).
--PAGE_BREAK--Понимание трудового правоотношения всегда едино по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения. В науке трудового права есть и др. точка зрения, что нет единого трудового правоотношения, что в реальной жизни оно выступает как соединение многих различных правоотношений (по оплате, трудовой дисциплине, охране труда). Это мнение по существу приравнивает отдельные правомочия в реально существующем едином трудовом правоотношении при его едином содержании к единым самостоятельным правоотношениям. Но правомочие по правоотношению и самостоятельное правоотношение – это две различные категории права и нельзя их приравнивать друг к другу. 2
Самостоятельность каждого правоотношения, в том числе и трудового, различается по трем критериям(виды):

1) По единым субъектам данного правоотношения, в «коллективном» трудовом правоотношении иные субъекты, чем в индивидуальном (в индивидуальном – один работник; а в коллективном – целый коллектив).

2) По характеру основных прав и обязанностей субъектов правоотношения, т.е. по содержанию этого правоотношения. И этот критерий не подходит к их единому индивидуальному коллективному трудовому правоотношению, т.к. в них разное содержание и оно по этому не может быть единым трудовым правоотношением;

3) По основаниям возникновения и прекращения. И этот критерий самостоятельности правоотношения не приемлем для единого индивидуального — коллективного правоотношения, поскольку в них разные основания возникновения и прекращения. При этом если в индивидуальном трудовом правоотношении предметом его всегда является сам процесс труда работника с определенными его условиями, то он не является предметом коллективного трудового правоотношения. В предмете коллективного трудового правоотношения – это организационно-управленческие вопросы по управлению предприятием и трудом. Поэтому нельзя различные субъекты, разное содержание и разные основания возникновения двух самостоятельных правоотношений сливать в одно единое трудовое правоотношение.

Трудовое правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с трудом по критериям:

1) По включению работника при трудовом правоотношении в данный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотношении, связанном с трудом.

2) По предмету правоотношения. В трудовом правоотношении им является сам процесс труда по определенной трудовой функции, в организации труда, а в гражданском – им является уже овеществленный результат труда (картина, изобретение).

3) По подчинению работника правилам внутреннего трудового распорядка данного производства при трудовом правоотношении и ответственности за их нарушение, что нет в гражданском правоотношении.

4) На ком лежит обязанность организации охраны труда работника. В трудовом правоотношении – на администрации, а в гражданском сам гражданин организует свой труд и его охрану. Практика такова, что если работа опасная (взрывные работы), то обязанность обеспечить охрану труда лежит на работодателе и потому возникает трудовое правоотношение.1

2
.
СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ
2.1. Понятие содержания трудового правоотношения
Из теории трудового права следует1, что содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения – это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают2. То есть общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением), после того как его участники превратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями.

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения предстает в правоотношение как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя). Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, т.е. является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Его субъекты постоянно (систематически) реализуют свои права и обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого оно возникло.

Трудовые правоотношения складываются в результате воздействия норм трудового права и потому их участниками указываются субъективные права и обязанности. Под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого – обязанного субъекта – совершения определенных действий. Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения — юридическая мера должного поведения обязанного лица1.

Иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву. Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данное правоотношение определяется как форма конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение определяет рамки, где можно реализовать поведение его участников.
2.2. Субъекты трудового правоотношения
Исходя из ст. 20 ТК, (сторонами) субъектами – трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель (физическое либо юридическое лицо).

Понятие и критерии ограничения трудовой правосубъектности.

Субъект права – лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание связанно с такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Конституцией РФ (Ст. 37), закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Это означает, что всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с использованием им своих способностей к труду (рабочей силы). Только он сам вправе распоряжаться этими способностями и реализовать их, а трудовые обязанности нельзя осуществлять через представителей, т.е. физическое лицо является правоспособным и дееспособным одновременно. Это единство определяется понятием «трудовая праводееспособность» или «трудовая правосубъектность1». Трудовая правосубъектность – единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения2.

Проявление трудовой правосубъектности обусловлено двумя критериями: возрастным и волевым3.

В отличии от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно – 16 лет (ст.63 ТК). Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия родителей, усыновителей или попечителя (ст.63 ТК).

Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду. Исходя из этих физиологических способностей, которые свойственны организму подростка, лицам, не достигшем 18-летнего возраста, запрещается работа во вредных и опасных условиях, для них устанавливается льготы в области охраны их труда, а в трудовых правоотношениях они чаще всего приравниваются в правах к совершеннолетним работникам.

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность обладает волевым критерием связанная с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ. Точно также душевно больные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью утратили трудодоспособность (не могут разумно выражать волю). Если же они обладают трудовой правосубъектностью, то могут вступать в трудовые отношения, быть субъектом.

Существующие ограничения трудовой правосубъектности.

Граждане обладают равной трудовой правосубъектностью. Согласно Конституции РФ они свободны в реализации трудовых прав и должны быть свободны от дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК). Законодательством о труде запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии и др. обстоятельств не связанных с деловыми качествами работников (ст. 3 ТК). Отказ в приеме на работу по дискриминационным мотивам может быть обжалован в суде. В случае признания факта дискриминации доказанным, суд выносит решение о ее устранении и возмещении лицу, которое было подвергнуто дискриминации, материального и морального ущерба.

Равная для всех трудовая правосубъектность не может быть ограничена никакими решениями тех или иных органов государства, вынесенных на основе закона. Трудовая правосубъектность может быть ограничена вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающими в качестве меры наказания лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Ст. 47 УК РФ1 предусматривается, что указанное лишение права состоит в запрещение занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. В качестве основного вида наказания лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет, а в качестве дополнительного вида наказания – на срок от шести месяца до трех лет.

Ограничение трудовой правосубъектности могут иметь место в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства на основе закона. Конституцией предусматривается право только граждан РФ принимать участие в управлении делами государства (ст. 32), право участвовать в отправлении правосудия (ст.119). Согласно этим нормам и в соответствии с ФЗ «Государственной гражданской службе РФ»1; «О прокуратуре РФ»2; «О милиции»3; Таможенным кодексом РФ4 и другие законодательными актами ограничивается доступ иностранных граждан и лиц без гражданства к замещению государственных должностей на государственной службе и.т.д.

Иной порядок установлен для привлечения и использования иностранной рабочей силы в иных видах деятельности и на других должностях. Закон РФ «О занятости населения в РФ»5 определяет гарантии государства по реализации конституционных прав граждан России на труд и социальную защиту от безработицы. В первую очередь усилия государства направлены на обеспечение занятости граждан РФ. С учетом этого и других важных факторов предусматривается определенный срок привлечения на работу иностранных граждан. Их прием на работу возможен на основе соответствующих разрешений, получаемых работодателем, и при наличии у иностранного гражданина подтверждения на право трудовой (профессиональной) деятельности в РФ.

Такой порядок, действующий в России и сегодня, установлен Указом Президента РФ от 16 декабря 1993г. «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы», которым утверждено соответствующее Положение6.

Данное Положение содержит ряд исключений для отдельных категорий иностранных граждан, которым не требуется указанные разрешения и подтверждения. Перечень лиц дан в п.18 Положения. Работодатели вправе не получать разрешения для приема на работу иностранных граждан в организации с иностранными инвестициями, если указанные лица будут замещать должности: руководителя организации, его заместителей и руководителей подразделений организации (п.16).

В других случаях следует говорить не об ограничении трудовой правосубъектности, а о соблюдении ее определенных пределов, продиктованных необходимостью защиты общественного интереса или интересов определенных категорий работников.

Так, подростки, не достигшие 18-летнего возраста, не допускаются на работу связанную с материальной ответственностью. Применение их труда запрещается на работах, выполнение которых может причинить вред нравственному развитию подростков (в игорном бизнесе, ночных клубах, перевозке и торговле спиртными напитками и др. – согласно ст. 265 ТК).

В государственных и муниципальных организациях (предприятиях) запрещена совместная служба лиц, состоящих между собой в близком родстве, если их работа связана с подчиненностью или подконтрольностью одного из них др.

Проблемы, связанные с определением понятия «работник».

Отмечаемая правоведами1 недостаточность в разработке понятия «работник» в качестве самостоятельной правовой категории приводит к тому, что к работникам как субъектам (участникам) трудового правоотношения нередко относят только лиц так называемого наемного труда.

В то же время из числа работников исключают работающих в различных хозяйственных товариществах иных организациях – лиц, связанных с данными организациями отношениями участия. Это позволяет, в свою очередь, сделать необоснованный вывод, что на них не распространяется трудовое право. Однако в ст.11 ТК установлено, что нормами ТК регулируются трудовые отношения всех работников независимо от сферы приложения их труда. Данное положение рассматривают, если эти работники действительно, будучи субъектами трудового правоотношения, возникшего на основании трудового договора, выполняют определенную трудовую функцию.

Для всех лиц, выполняющих трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, на основании которого они выступили в трудовое правоотношение, т.е. для работников, в регулировании их труда остается незыблемым соотношение законов о труде и договоров о труде, установленное ТК РФ. Условия договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Не имеет значение, где трудится работник, в организации (юридическое лицо той или иной организационно-правовой формы) или у индивидуального предпринимателя, и связан ли он с этой организацией одновременно отношением участия в ней. Всем работникам гарантируются установленные законом на минимальном уровне их трудовые права и социальные гарантии. Этот уровень не может быть снижен никакими договорами о труде. Как уже подчеркивалось выше, в ст. 11 ТК устанавливает, что «Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников…». Следовательно, термины «наемный труд» и «наемные работники» отражающие экономическую природу данных явлений, приемлемы лишь тогда, когда необходимо акцентировать внимание на работниках, обладающих только способностями к труду (рабочей силой). В этом смысле указанная терминология может служить для отграничения так называемых «наемных работников». Но поскольку правовая основа для выделения наемных работников отсутствует, представляется целесообразным вслед за законодателем использовать единый термин работники.

Подводя итоги о пояснении прав и обязанностей работника, его отношения с работодателем напрашивается вопрос: «Кто такой работник?»

Работник – лицо, состоящее в трудовом отношении с работодателем на основании заключенного трудового договора и непосредственно выполняющего трудовую функцию.

Для раскрытия понятия «работодатель» данного в Ст.20 ТК, в первую очередь используется экономический критерий1. Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое или юридическое) в качестве предпринимателя, то есть являются ли определяющими факторами его производства и деятельности систематическое получение прибыли, инвестиции, опасность убытков и другое. Труд работников может использоваться различными предприятиями, организациями – юридическими лицами во всех сферах человеческой деятельности, в связи с чем указанные предприятия, организации и учреждения также выступают работодателями.

С позиции работников любая организация как юридическое лицо (независимо от его организационно-правовой формы), а равно и индивидуальный предприниматель представляют интерес в том случае, когда они способны удовлетворить предложение работников на рынке труда. Указанные организации (юридические лица и индивидуальный предприниматель) выступают как работодатели если они, испытывая спрос на рабочую силу, имеют и открывают новые рабочие места, на которые принимают работников.

Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация — юридическое лицо.

Наряду с юридическим лицом субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо. Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. В некоторых случаях в качестве работодателя может выступит и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли. Только Федеральным законом «О внесение изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РФ»1 от 24 ноября 1995г. было введено единое понятие «работодатель» как обобщающий термин для физических и всех юридических лиц независимо от их организационно-правовой формы. В ст.1 (п.2) закона вместо слов: «предприятие, учреждения, организация» внесен термин: «организация» понятие: «администрация предприятия, учреждения, организацией» заменены термином «работодатель».

Понятие «работодатель» определено так: «Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), заключившее трудовой договор с работником». При этом уточняется положение руководителя (управляющего): Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками осуществляет руководитель организации (директор, ген. директор и др.), действующий в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами, а также заключенными с ним трудовым договором (Ст. 2 Закона). Это определение и было закреплено в нынешней Ст.20 ТК РФ.

Правоспособность работодателя и ее критерии.

Работодатель как субъект (участник) трудового правоотношения должен обладать трудовой правовой дееспособностью, которую организация приобретает с момента ее государственной регистрации как юридического лица, а гражданин с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Эта правоспособность именуется «работодательской правоспособностью» понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной1. Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций. Пример: хотя структура и штаты юридического лица в такой организационно-правовой форме, как унитарное предприятие (основанное на праве оперативного управления), утверждается им самим (юридическим лицом), фонд оплаты труда и лимит численности устанавливаются вышестоящим органом. И лишь в пределах данного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать на работу граждан. А для юридических лиц – организаций бюджетной сферы государством предусматриваются и размеры оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки (ЕТС).

Однако для большинства юридических лиц характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности. Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, систему, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и.т.д.

Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнение уставных задач организации.

Трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущетсвенным1. Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и так далее. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Признаки, определяющие трудовую правоспособность организаций, весьма сходны с их признаками как юридических лиц – субъектов гражданского права. Трудовую правоспособность приобретают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами. Однако трудовую правоспособность организаций все же не следует полностью отождествлять с их гражданской правоспособностью (как юридических лиц). Сходство это, носит скорее формальный характер. Если признаки трудовой правоспособности (правосубъектоности) характеризуют организацию с позиции субъекта (работодателя), участвующего в общественных отношениях, которые складываются внутри кооперации труда, то признаки юридического лица характеризуют организацию с позиции субъекта права, выступающего в гражданском обороте в данной кооперации труда1.

Здесь можно привести в пример филиал ВГУП ВГТРК «ГТРК Кострома»2. Филиал ФГУП ВГТРК «ГТРК Кострома» является дочерним предприятием. «ГТРК Кострома» осуществляет свою деятельность на основании устава, утвержденного учредителем в лице генерального директора основной компании, и доверенности, выданной председателю костромского отделения.

Штат компании состоит более чем из 100 человек, основную долю среди которых занимают узко-профильные специалисты, работающие по трудовому договору и являющиеся субъектами трудовых правоотношений. Сама организация так же выступает в качестве субъекта трудового права как работодатель и соответственно имеет круг прав и обязанностей перед работниками, т.е. обладает трудовой правоспособностью.

Специфика данного предприятия заключается в том, что в одном месте, по сути, сосредоточены две компании: это «ГТРК Кострома», которая является дочерней организацией «РТР» и конкретно костромская телевизионная компания, что позволяет очень отчетливо рассмотреть полный спектр трудовых правоотношений внутри организации и проанализировать их.

Таким образом, организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач. Эта работодательская правоспособность может быть присуща и некоторым организациям (филиалам и представительствам юридического лица), которые не обладают формальной правоспособностью юридического лица в гражданско-правовом смысле. Они вправе действовать на основании утвержденных положений, имея обособленный фонд оплаты труда, расчетный счет в банке, самостоятельный баланс и вступать от своего имени в качестве работодателя в трудовые правоотношения с гражданами (работниками). Такие организации называются «фактическими юридическими лицами» в трудовом праве1.

Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными правовыми актами и учредительными документами. В трудовых правоотношениях органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, администрация) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности. Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности.

Собственнику имущества либо уполномоченному им органу принадлежит право назначать, избирать или иным образом осуществлять подбор руководителя организации. Так, руководитель государственного и муниципального унитарного предприятия назначается собственником или уполномоченным органом. Хотя указанные предприятия и относятся к коммерческим организациям, они не наделены правом собственности на закрепленное за ними собственником имущества.

В другом порядке осуществляется подбор руководителя (генерального директора, директора) как единого исполнительного органа и (или) коллегиального органа (правления, дирекция) акционерного общества. Сегодня акционерные общества являются одной из наиболее распространенных форм коммерческих организаций (юридических лиц), насчитывающих часто не только значительное число акционеров, но и достаточно большое число работников.

Порядок подбора руководителя, иных исполнительных органов определяется Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах»1. Законом предусмотрено, что с руководителем, другими лицами исполнительных органов может заключаться как гражданско-правовой, так и трудовой договор. Образование указанных исполнительных органов и досрочное прекращение их полномочий осуществляется по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (Ст. 48, ст. 65, ч.1 п.3 ст. 69 Закона). На основании трудового договора, если он заключается между акционерным обществом (работодателем), от имени которого выступает Совет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральным директором), а также членами правления (дирекции) возникает трудовое правоотношение, отличающиеся некоторыми особенностями. На отношения между акционерным обществом и директором (генеральным директором), а также обществом и членами правления (дирекции) действие законодательства о труде распространяется в части, не противоречащей положениям указанного Федерального закона (ч.3 п.3 Ст.69). К таким положениям относятся следующие1:

— трудовой договор с указанными лицами заключается на определенный срок

— трудовой договор с ними может быть досрочно расторгнут по решению общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции Совета директоров (наблюдательного совета) общества;

— все указанные лица не могут работать по совместительству на должностях в органах управления в других организациях без согласия Совета директоров (наблюдательного совета) общества (подп.8 Ст.48, подп.10 ст.65, ч.4 п.3 Ст.69)

В Федеральных законах «О коллективных договорах и соглашениях» и «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» уточняется, что при проведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, как и при разрешение коллективных трудовых споров, представителем работодателя выступает (является) руководитель организации или лица (должностные лица), полномочные в соответствии с уставом, иными правовыми актами. Нормативно правовые акты Российской Федерации содержат понятие «администрация», а в юридической литературе принято особо выделять администрацию как орган управления государственного предприятия. В состав администрации обычно включают руководителя (директора), его заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей отделов, цехов и др. структурных подразделений. Администрацию всегда возглавляет руководитель (директор) который действует без всякой доверенности от имени организации, представляет ее интересы, в то время как он сам связан с этой организацией трудовым правоотношением в качестве работника на основе заключенного с ним трудового договором.

Во всех случаях руководитель (директор, ген. директор, возглавляющий администрацию, иной орган управления или другие полномочные должностные лица) реализует права и исполняет обязанности работодателя в трудовых правоотношениях с работниками или в иных правоотношениях, тесно связанных с трудовыми. В интересах организации (работодателя) руководитель также действует без доверенности в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами, а также заключенного с ним трудовым договором. В данном договоре уточняются его права, обязанности и ответственность, условия труда и его оплата, порядок изменения и прекращения его трудового правоотношения с организацией, другие условия и возможные дополнительные гарантии.
2.3. Объект трудового правоотношения
Объектом трудового правоотношения является выполнение определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией должностью.

Характеристика объекта трудового правоотношения в настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношениях объект по существу не отделим от их материального содержания (поведения обязанных и т.п.). Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции и т.д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства. И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимы от трудовой деятельности работника, то характеристика материального содержания трудовых правоотношений исчерпывает вопрос об их объекте1.

Под материальным содержаниемтрудового правоотношения понимается фактическое поведение его участников (субъектов), которое обеспечивается субъективными трудовыми правами и обязанностями. Фактическое всегда вторично и подчинено юридическому(волевому) содержанию трудового правоотношения, которое образуется субъективными правами и обязанностями их участников. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных законом границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и т.п. и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

Исходя из единства материального и юридического (волевого) компонентов, можно говорить, что входящие в содержание трудового правоотношения субъективные права и обязанности работников – это реализованные и конкретизированные статутные права и обязанности, составляющие содержание правового статуса работников.
2.4. Субъективные права и юридические обязанности
Итак, законодательство о труде Российской Федерации предусматривает основные (статутные) права участников трудового правоотношения. Применительно к личности работника эти права и обязанности в соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 30, 37) закреплены в общем виде в ст. 2 ТК РФ. Субъективные права и обязанности, составляющие содержание отдельного правоотношения представляют собой конкретизацию указанных статутных прав и обязанностей.

При этом, права и обязанности работодателя, в отличие от работника, не получили такого четкого и специального закрепления в конкретной статье ТК или ином федеральном законе, они во многих статьях ТК (основные ст. 22), федеральных законах, локальных актах, могут получить закрепление в уставах (Положениях) организации (юридического лица) и т.п.

Субъективные права и обязанности, составляющие содержание трудового правоотношения, возникающего на основе юридического акта – трудового договора, соответствуют условиям этого договора. Условия, которые стороны согласовали, трудового договора соответствует содержание трудового правоотношения, его субъективные права и обязанности. Таким образом, трудовое правоотношение не только возникает на основе трудового договора (юридического акта): данным договором и определяется его содержание.1

Однако трудовое правоотношение и трудовой договор неравнозначны. Условия договора формируются в процессе его заключения сторонами на основе свободы и добровольности труда, но не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными законодательством. Согласованные условия как бы определяют рамки содержания возникающего трудового правоотношения. Тем не менее, трудовой договор не может обусловить все его содержание, все элементы. Гражданин, с одной стороны, и организация (юридическое лицо) либо индивидуальный предприниматель – с другой, при заключении трудового договора и возникновении трудового правоотношения выступают как частные лица. Именно как частные лица они действуют на основе свободы выбора друг друга, свободы заключения трудового договора и свободы определения его условий (содержания). Вместе с тем частные лица не могут в полной мере реализовать посредством правовой формы трудового договора публично-правовой элемент трудового правоотношения. Этот публично-правовой элемент заключается в установлении нормативного минимального стандарта трудовых прав и гарантий работника, ухудшение которых в трудовом договоре приводит к недействительности его отдельных условий либо договора в целом.

Следовательно, трудовое правоотношение, содержание которого определяется условиями трудового договора, несет в себе и самостоятельную сущность, самостоятельное содержание. Самостоятельность трудового правоотношения проявляется в законодательном установлении на минимальном уровне трудовых прав и гарантий, которые императивно предопределяют ряд условий трудового договора.

Заключая трудовой договор, стороны не вправе снижать указанный уровень прав и гарантий (возможные изменения касаются только его повышения), как не могут исключить их или заменить другими. Это одна из особенностей трудового права, которая свидетельствует о его социальной направленности и позволяет характеризовать отрасль трудового права в системе российского права как право социальное.

Следует обратить внимание на то, что само трудовое правоотношение основано на дисциплинарной и директивной власти работодателя. Подчинение работника императивно “вмонтировано” в содержание трудового правоотношения, не позволяя указанным частным лицам исключить его или заменить другим условием при заключении трудового договора. Обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему распорядку предусмотрена законом.

3. ЮРИДИЧЕСКИЕ ФАКТЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА

ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ
3
.    продолжение
--PAGE_BREAK--
1. Общая характеристика юридических фактов
Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений должен совершиться согласно нормам соответствующий юридический факт.

Перед тем, как рассмотреть виды юридических фактов, определяющих динамику трудовых отношений, остановимся на характеристике понятия и структуры системы юридических фактов, выделяемых в общей теории права1:

Юридические факты – такие обстоятельства, такие поступки, такие состояния, которым закон придает юридическое значение.

Конкретные жизненные обстоятельства с которыми нормы права связывают возникновение, изменение, прекращение правоотношений, т.е. юридические факты, описываются в гипотезе нормы права. А в правовую жизнь они и воплощаются путем их соблюдения, исполнения, применения, использования конкретным субъектом правоотношения.

Норма права со своей гипотезой, юридический факт, правосубъектность – предпосылки возникновения правоотношения. Их наличие позволяет субъекту вступить в правоотношение, создать его. Но при некоторых юридических фактах правоотношение возникает и помимо воли и желания субъекта.

Теория права предлагает следующую структуру юридических фактов.

Прежде всего, теория выделяет события и действия. События – такие юридические факты, которые не связаны с волей и желанием субъектов, но порождают правоотношения (рождение, смерть, стихийное бедствие). Например, после смерти субъекта возникает наследственное правоотношение. Действия связаны с волей субъектов правоотношений. Они могут быть правомерными и неправомерными. К правомерному поведению относятся юридические поступки и юридические акты. Юридические поступки могут совершаться без специального намерения проводить какие-либо правовые последствия, но происходят по воле субъекта. Например, кто-либо создает творение – стихи, песню. Он становится обладателем авторского права на свое произведение, но вряд ли кто-либо из сочиняющих стихи, задумывается прежде всего о своем авторском праве, а не о своих чувствах, которые он выводит на бумаге.

Но так поступают не все. Юридические акты – действия, которые направлены на появление юридических последствий. В той же ситуации творческого порыва субъект может иметь и намерение получить гонорар за свое произведение, для этого заключается договор с издательством.

Такое обстоятельство теория обозначает не как юридические поступки, а как волевой юридический акт (акт – не как документ, а как действие), который направлен напрямую на порождение правоотношения.

Эти юридические акты есть не что иное, как волеизъявление субъекта, выражающееся в таких формах, как заявление, жалоба, приказ и.т.д. Юридические же поступки влияют на правоотношения косвенно, создавая их как бы попутно, самопроизвольно, систематически. Следует также обратить внимание на то, что определяя действие как юридический факт, теория имеет в виду и бездействие как юридический факт. Например, когда субъект вместо действий бездействует, не выполняет своих обязательств, причиняет бездействием вред и.т.д. Порождает правоотношение и неправомерное поведение. Тогда возникает, как правило, правоотношение между правонарушителем и соответствующим органом государства по поводу определения наказания, исполнения наказания.

Противоправное поведение субъекта в своих крайних уголовно-правовых формах – преступление – именуется деянием (преступное деяние) и изучается наукой уголовного права. В науке гражданского права правонарушение обозначается как деликт. В науке административного права выделяется административное правонарушение – проступок. Правонарушение в сфере трудового права, например, нарушение требований дисциплины, также определяется как проступок.

Теория выделяет в качестве юридических фактов еще и так называемые юридического состояния. В правовых системах некоторых государств таким состоянием порождающим определенные правоотношения, относились сословия.1

Принадлежность к тому или иному сословию порождала определенные правоотношения, содержанием которого было предоставление тем или иным субъектам привилегий, обязанностей, ответственности.

Состояние гражданства (подданства), также становится юридическим фактом, порождая определенные правоотношения между гражданином и государством (например, обязанность государства охранять граждан, защищать их даже за рубежом).

Рассуждая о юридических фактах, отмечу, что по правовой роли их можно обозначить как образующие, изменяющие, прекращающие правоотношения. Во многих случаях только совокупность нескольких юридических фактов порождает правоотношения. Такие ситуации обозначают в теории как юридический состав (наличие нескольких фактов). Например, для получения пенсии по старости необходимо достижение определенного возраста, наличие трудового стажа, заявление о назначении пенсии, решение органа социального обеспечение, и другие условия.

Особый интерес вызывают такие юридические факты, как презумпции.
Презумпции (предположения) имеют юридическое значение во многих сферах общественной жизни. Презумпция невиновности, которая закреплена в Конституции, фундаментально определяет отношение каждого гражданина и правоохранительных органов. Статья 62 Конституции устанавливает, что каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказано в предусмотренном законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда.

Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения. Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми не могут быть события, правонарушения, единичный административный акт. Эти факты представляют собой правомерные действия (волеизъявление работника и руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения.

Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого является трудовой договор– двусторонний юридический акт. Трудовой договор как двусторонний юридический акт играет очень большую роль в механизме правового регулирования, он «переводит» нормы трудового права на субъектов и порождает трудовое правоотношение. По общему правилу трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений. Но в некоторых случаях правовые нормы связывают возникновение трудовых правоотношений не с одним юридическим актом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические акты являют собой так называемый «сложный юридический состав», который служит основанием возникновения трудовых правоотношений. Существование указанных составов обусловлено спецификой труда отдельных работников, особой сложностью выполняемых ими работ, повышенной ответственностью за их выполнение и.т.д.1

Нестандартный характер такой трудовой деятельности предъявляет достаточно высокий уровень требований к лицам (гражданам) для замещения соответствующих должностей и обуславливает необходимость установления особого порядка подбора высококвалифицированных кадров. В одних случаях устанавливается порядок, связанный с контрольно-проверочным механизмом отбора одного из претендентов на должность (конкурс), а в других – кандидат на должность выдвигается тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдение разработанной процедуры избирается на должность (выборы) либо назначается (утверждается) на должность вышестоящим органом управления (акт назначения или утверждения).2

Юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, бывают обычно двусторонними актами. Изменение трудовой функции работника – одного из важнейших условий трудового договора, т.е. перевод на другую работу, требует согласия работника, если инициативу проявляет руководитель (работодатель), об этом говорится в главе 12 Трудового кодекса РФ.

В зависимости от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, основаниями прекращения этого правоотношения могут служить: а) соглашение сторон (ст.78), т.е. обоюдная воля; б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя об этом говорится в ст.80 и 81 Трудового кодекса; в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, именно: призыв или поступление на военную службу, вынесение судом в отношение работника приговора, вступившего в законную силу (ст.83); г) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84).

Остановимся подробнее на каждом виде юридических фактов, приводящих к возникновению, изменению или прекращению трудовых правоотношений.
3
.
2. Основания возникновения трудового правоотношения
В науке российского трудового права, трудовой договор (Приложение 1) рассматривается в различных аспектах: во-первых, он является одним из центральных институтов трудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу, переводы на другую работу и увольнение их с работы; во-вторых, трудовой договоров представляет собой организационно-правовую форму обеспечения кадрами и тем самым с его помощью комплектуется (создается) трудовой коллектив, который выполняет все производственные и социальные задачи данного предприятия, учреждения; в-третьих, трудовой договор служит организационно – правовой формой распределения труда внутри данного предприятия, учреждения, организации; в-четвертых, трудовой договор, как указано выше, является главным основанием возникновения трудовых правоотношений и существования их во времени.

Трудовой договор закрепляет договорной характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в трудовой коллектив предприятия, организации. Он регулирует трудовые отношения как отношения по найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками.1

Так, в ст. 56 Трудового кодекса определяет трудовой договор, как соглашение между работодателем и работником.

Оно повторяет определение, которое было установлено старым КзоТ. Отличие же сводится к следующему1:

— на первом плане стоят теперь основные обязательства работодателя

- если раньше работодатель был в основном обязан выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон, то теперь он также должен «предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции» и заработную плату выплачивать «своевременно и в полном объеме»

- условия труда теперь могут закрепляться не только в Трудовом кодексе РФ, прочих законах, иных нормативно-правовых актов, локальных нормативных актах (трудовой договор, коллективный договор);

— наконец, подчеркивается, что работник должен выполнять возложенную на него трудовую функцию лично. Как уже понятно, трудовой договор один и самых важных документов. От того насколько четки его условия и правильно оформление, зависит насколько плодотворно и бесконфликтным будет сотрудничество работника и работодателя.

Из этого определения также вытекает ряд выводов:

1) Трудовой договор есть соглашение его сторон, т.е. на лицо взаимное волеизъявление их, направленное на установление между ними трудового правоотношения.

2) Сторонами его являются работодатель (юридическое либо физическое лицо) и работник.

3) Трудовой договор определяет основные обязанности его сторон.

Юридическое значение конкретного трудового договора заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовыхотношений по применению труда работников. Это выражается в том что: во-первых, трудовой договор является самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями, организациями; во-вторых, трудовые правоотношения существуют во времени в силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор является правовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им права и осуществления принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон; в-третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения.

Под содержанием трудового договора в широком смысле понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного договора.1

Но необходимо различать условия: непосредственные, содержание которых полностью определяется самими договаривающимися сторонами, производственные, содержание которых не вырабатывается договаривающимися сторонами, а предусмотрено в законах и иных централизованных и локальных нормативных актах (например, в законодательстве о рабочем времени или в положениях о премировании работников). Такие производные условия при заключении трудового договора также принимаются к выполнению, поскольку они в силу закона (ст.57 ТК) составляют неотъемлемую часть трудового договора, наделяют его стороны комплексом взаимных прав и обязанностей.

Особенностью нынешнего определения трудового договора является также то, что оно больше не включает в себя как в КЗоТе понятия контракта.

Сложный юридический состав основания возникновения трудового правоотношения.

К основаниям возникновения трудового правоотношения, имеющим сложный юридический состав, относятся те, которые помимо трудового договора связаны еще с несколькими юридическими актами. Например избрание, назначение, направление на работу, конкурс и судебное решение.

Независимо от различий и числа юридических фактов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно наличествует трудовой договор, который занимает определенное место.1

Не менее важную роль в трудовых правоотношениях играет приказ. В любом случае все действия работодателя должны оформляться приказом иначе они теряют юридическую силу. На пример, приказ о приеме не работу, приказ об увольнении, о временном исполнении обязанностей. Приказ закрепляет изменение трудового правоотношения со стороны работодателя. (Приложение 2-5)
3.3. Основания изменения трудового правоотношения
Как говорилось выше, основаниями изменения трудового правоотношения являются, как правило, двусторонними юридическими актами. Такое событие как изменение трудовой функции работника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектов трудового правоотношения – либо работника либо работодателя при проявлении инициативы одной из сторон. Поскольку законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий трудового договора и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора. По общему правилу выполнение работником другой работы допускается только с их согласия (ст. 73 Трудового Кодекса).

Легальное определение перевода на др. работу выработала судебная практика. Так, согласно п.12 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 22.12.92 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»1 перевод на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленной при заключении трудового договора.

Переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу– переводы на другую работу на том же предприятии, в организации, переводы на другое предприятие, организацию, учреждение, и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятие, учреждением, организацией– переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников.

Так же стоит остановиться на совмещении и совместительстве работы работником. Они могут оформляться дополнительными соглашениями или срочным трудовым договором. Остановимся на примере ВГУП ВГТРК «ГТРК Кострома». Как уже было сказано ранее, в данной компании существует две схожие организации, поэтому для работы по совмещению или совместительству приходиться заключать различные договора.

Остановимся подробнее на моменте когда один работник уходит в отпуск и для выполнения работы требуется другой сотрудник, что бы не останавливать производство.

На привлечение работника на дополнительную работу требуется его согласие, отсюда и суть заключения дополнительных договоров. В приложении имеется типовые срочный трудовой договор работника и работодателя на выполнение дополнительных работ, на основании которых и регулируются данные правоотношения.

Суть же дополнительного соглашения к трудовому договору (Приложение 6) сводиться к тому, что при отсутствии другого работника его обязанности приходиться выполнять кому-то другому. Данное соглашение является работой по совмещению, так как работник работает в данной организации (ГТРК Кострома) и выполняет работу по своей квалификации в данном предприятии в своем или ином структурном подразделении. Эта работа и называется работой по совмещению, так как осуществляется в одной организации.
3
.
4. Основания прекращения трудового правоотношения
Как уже указывалось, исходя из того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, юридическими фактами, влекущими за собой прекращение этого правоотношения являются: 1) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон); 2) волеизъявления каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрация); 3) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Следовательно первая группа оснований относится к двусторонним юридическим актам, вторая к односторонним, третья к актам третьей стороны (третьих лиц).

Двусторонние юридические акты.

Соглашение сторон о прекращении трудового договора (ст.78 ТК РФ). Такое соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается в любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон.

Заключение по взаимному волеизъявлению сторон трудового договора на определенный срок или на время выполнения определенной работы, тем самым на основе соглашения обуславливают время прекращения данного договора. Такое основание прекращения трудового договора как «истечение срока договора» если он был заключен на срок или на время выполнения определенной работы, но действует оно не автоматически.1

Фактически, в основном по этому правилу расторгаются срочные договоры.

Также происходит расторжение трудового договора при истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действия трудового договора продолженным на неопределенный срок.

Односторонние юридические акты. Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ)

Работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и в любое время. Он обязан только письменно предупредить работодателя. Данное положение является новым.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в это случае не производится.

То есть подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не является для работодателя безусловным основанием для прекращения с ним трудовых отношений.

Необходимость в расторжении трудового договора может появиться и в тот момент, когда работник по каким-то причинам отсутствует на работе, например в период временной нетрудоспособности, нахождении в отпуске и.т.д.

В связи с этим возникает вопрос вправе ли работник подать заявление об увольнении в это время? Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по окончании срока предупреждения в том случае, если в этот период работник заболел и на момент окончания срока болел. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от работника.

В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу, а также в случаях, если работодатель нарушил закон или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя ст.81ТК РФ.

В соответствии с п.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривается увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом. В нынешний период ликвидация организаций или их реорганизация приводят к высвобождению значительного числа работников. Законодательством о труде четко регулируется порядок высвобождения работников.

После принятия решения о ликвидации организации работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и, как правило, до начала работы ликвидационной комиссии. Крайним сроком их увольнения является дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Сокращение численности или штата работников является правомерным если:

- сокращение численности действительно имеет место;

- работник не обладает преимущественным правом остаться на работе;

- работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника;

- работник заранее за 2 месяца был предупрежден о предстоящем увольнении;

- право определять штат и численность работников принадлежит работодателю, однако в определенных законодательством случаях это право может быть ограничено.1

Недостаточная квалификация работника и состояние здоровья работника    продолжение
--PAGE_BREAK--. Согласно п.2 ст. 81ТК РФ, недостаточная квалификация при создании всех необходимых условий труда подтверждается фактами некачественного выполнением им работы, обусловленной трудовым договором. Это может выражаться в выполнении работы, не отвечающей требованиям, предъявляемые к ее качеству, в систематических длительных задержках и несвоевременной сдаче выполненных работ, систематическом браке или не выполнении норм труда.

Увольнение работника по данному основанию возможно, если недостатки, выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять работу в силу не достаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но ни как не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей. Несоответствие вследствие недостаточной квалификации может быть установлено на основании результата аттестации работника по решению аттестационной комиссии, но ее решение должно оцениваться в совокупности с другими данными и документами. Состояния здоровья работника может быть причиной его увольнения если:

- если имеет место стойкое снижение трудоспособности, и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей;

- если исполнение работником данных трудовых обязанностей ему противопоказано и если состояние здоровья работника опасно для работающих с ним или обслуживаемых им людей.

В связи со сменой собственника могут быть уволены по инициативе работодателя только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка допускается, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

1) в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о противоправном его поведении в процессе труда;

2) при наличии вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине говорит об отсутствии вины и не служит основанием для увольнения (например, невыполнение норм по охране труда работником, с которым не проведен инструктаж по охране труда);

3) если неисполнение трудовых обязанностей носит неоднократный характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.1

Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более четырех часов в течение рабочего дня и только на рабочем месте) производится при отсутствии уважительных причин.

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более четырех часов подряд без уважительных причин. Поскольку перечень уважительных причин отсутствует, администрация в каждом конкретном случае решает этот вопрос, исходя из объяснений, представленных работником, и проверяя их в случае необходимости. Вместе с тем встречаются причины, которые всегда признаются уважительными при отсутствии работника на работе, например, задержка с возвращением из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой или вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте и.т.п.1

Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения, при этом неважно, когда был пьян работник — в начале рабочего дня или в конце. Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению администрации выполнял трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянения могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другим видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Разглашение государственной, коммерческой служебной или иной охраняемой законом тайны является правомерным основанием, если обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором.

Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенции которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного взыскания.

По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силу приговора суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении взыскания или о применении меры общественного воздействия. Ссылка на такой акт должна быть сделана в обязательном порядке в приказе об увольнении работника по данному основанию.

Однократное нарушение работником требований об охране труда может являться основанием для увольнения работника, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий.

При совершении виновных действий работником, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему, работодатель может уволить его. Но работодатель может применить это условие лишь к работникам, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.

При совершении работником аморального поступка в быту или на работе, если работник выполняет воспитательную функцию, он может быть уволен.

Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей. К таким грубым нарушениям можно отнести неисполнение обязанностей, значимых для организаций, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации.

Предоставление подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора, если действительные сведения и документы могли влиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для прекращения с работником трудового договора, если:

— условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором;

- исполнение обязанностей связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну;1

Трудовым законодательством предусмотрены и другие основания прекращение трудовых правоотношений. К таким относятся перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность; отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизации; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; отказ от перевода на др. работа в следствии состояния здоровья; отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Все эти условия непосредственно связаны с изменением существенных условий трудового договора. Здесь прекращение трудовых обязанностей возникает после отказа работника изменить некоторые условия работы по предложенному работником графику.

Юридические акты с участием третьей стороны.

Трудовой договор с работником может быть прекращен вследствие актов (по инициативе) органов, не являющихся стороной договора. Необходимость увольнения работника по таким основаниям вызвана государственными или общественными интересами, представляемыми соответствующими органами: военными комиссариатами, судом и профсоюзными органами (не ниже районного). Акты указанных органов обязывают работодателя (администрацию) издать приказ о прекращении трудового договора работником по одному из следующих оснований.

Согласно п.1 ст.83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу.

Основанием для прекращения трудового договора с работником является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт1.

Статья 83 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора при осуждении работника к наказанию, исключающего продолжение прежней работы.

Осуждение работника служит основанием прекратить с ним трудовой договор только при наличии следующих условий: работник осужден к наказанию, исключающего возможность продолжения работы; приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию вступил в силу.

Трудовой договор должен быть прекращен в связи с восстановлением работника ранее выполнявшего эту работу.

Данный пункт может быть применен только по отношению к тому работнику, который принят на работу на место незаконно уволенного и позднее восстановленного на прежнее место решением государственной инспекции труда или суда.

Не избрание на должность.

Признание работника полностью нетрудоспособным.

Данный пункт имеет место, если имеет место полная утрата трудоспособности и этот факт установлен медицинским заключением, в компетенцию которого входит дача заключения такого рода.

Смерть работника либо работодателя (физического лица).

Трудовой договор в связи со смертью работника или работодателя прекращается на основании копии свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующим органом записи актов гражданского состояния.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
За годы перестройки и реализации структурных реформ в области государственного устройства и экономической политики Российской Федерации из поля зрения выпала целая отрасль общественных отношений, связанных с трудом рабочих и служащих в условиях рынка.

В статье 37 Конституции РФ говорится, что труд провозглашается свободным, каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Правовое регулирование трудовых отношений основывается, как известно, на принципе единства основных условий труда и равенства трудовых прав и обязанностей всех работников, работающих по трудовому договору.

Современная государственная политика в области регулирования трудовых отношений изложена в Программе социальных реформ в Российской Федерации.

Как отмечается в Программе, социально-экономические реформы, проводимые в России, привели к радикальным переменам в жизни общества. У большинства населения формируется принципиально новые ценности и ориентиры, изменился весь комплекс социальных условий жизни россиян.

Поэтому нужен был новый Трудовой кодекс РФ, который бы регламентировал все эти перемены. В связи с этим 1 февраля 2002г. был принят ныне действующий Трудовой Кодекс. При его обсуждении решался вопрос о путях и способах формирования трудовых правоотношений, когда были бы минимально затронуты достижения в этой сфере прошлого исторического периода, и были бы максимально учтены законодательно современные реалии в дальнейшем развитии трудовых правоотношений.

С этого времени началось реформирование трудовых отношений, которые должны стать иными, войти в цивилизованное русло. Трудовой кодекс должен сыграть определенную роль в обеспечении развития трудовых отношений, оказать воздействие на позитивное развитие рынка труда. С приходом к власти президента Путина В.В., произошла переоценка ценностей прошлого периода, и вопросы социальной политики были выдвинуты на первый план, в том числе и реформирование трудовых отношений на современный лад.

Динамизм трудового права России, обусловленный переходом к рыночной экономике, вносит существенные изменения в содержание трудовых правоотношений и в правовое положение его субъектов, в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формирования рынка труда. Также, изменение политической и экономической ситуации в России за последние десять лет, становление рыночных отношений, привели к изменениям в нормах законодательства, регулирующих трудовые отношения.

В данной работе, уделено большое внимание юридическим фактам, как основному элементу в возникновении, изменении и прекращении трудовых отношений. Считается, что институт трудового договора является главным источником возникновения трудового правоотношения, именно он является главным источником возникновения, изменения, прекращения трудовых правоотношений.

Из всего выше изложенного можно сделать вывод, что содержание трудового правоотношения состоит из комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обязанностей другого. Трудовым правом регулируются так же следующие правоотношения: отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения, отношения по профессиональной подготовке работников, отношения по материальной ответственности и другие. Самый многочисленный субъект трудовых правоотношений – это граждане, выступающие как в роли работников, так и в роли работодателя. В настоящее время очевидно, что реформа трудового законодательства не закончена и ждет своего продолжения. При ее осуществление, необходимо обеспечить наиболее полный учет правовых норм в сфере труда, а также принять во внимание современные концепции регулирования трудовых отношений в России.

Так как в настоящее время многими работодателями не соблюдаются нормы Трудового кодекса в вопросе о правильном заключении трудовых договоров, их сроков, существенных условий, прав и обязанностей, то можно предложить внести изменения в трудовое законодательство о повышенной ответственности работодателя за такие нарушения, как например: увеличение штрафных санкций, увеличение срока отстранения от должности, повышение компенсационных выплат работнику за необоснованное увольнение или наложение штрафов. Так же следует обратить внимание на соблюдение обязанностей работодателем и в других случаях перед работником, когда данные правоотношения четко не урегулированы законодательством и требуют доработки, например, при проведении более частых проверок на местах.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993.//РГ.-1993. — №237. – 25 декабря.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. От 31.12.01 (в редакции от 27.04.04)// Российская газета.-2001 -№ 256.- 31 декабря

3. Таможенный кодекс Российской Федерации от 28 мая 2003 г. N 61-ФЗ//Российская Газета.-2003.-№106-2 июня

4. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996г. N 63-ФЗ //Российская Газета.-1996.-№118.-25 июня.

5. Федеральный закон РФ от 17 января 1992г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации»//Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ.-1992.-№8-20 февраля.

6. Федеральный закон от 11 марта 1992г. «О коллективных договорах и соглашениях»// Ведомости РФ.-1992.-№ 17.

7. Федеральный закон от 23 ноября 1995г. «О порядке разрешения коллективных трудовых договоров»// Собрание законодательства РФ.-1995г.-№ 48.

8. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях Деятельности»//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 3.

9. Федеральный закон от 26 декабря 1995г. «Об акционерных обществах»//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 1.

10. Федеральный закон от 8 мая 1996г. «О производственных кооперативах»//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 20.

11. Федеральный закон от 31 июля 1995г. N 119-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»// Российская Газета.-2004.-№162-31июля.

12. Федеральный закон от 24 ноября 1995г. N 182-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации»//Собрание законодательства РФ.-1995.-№48.- 27 ноября

13. Закон РФ от 18 апреля 1991г. N 1026-I «О милиции»// Ведомости Съездов народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. -1991.-№16- 22 апреля

14. Закон РФ от 19 апреля 1991г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»// Ведомости Съездов народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. -1991. -№18-2 мая.

15. Указ Президента РФ от 16 декабря 1993г. N 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы»//Российская газета.-1993.-№240.-30 декабря

16. Постановление Правительства РФ от 01.06.99 г. № 587 «Об утверждении положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации»//Собрание Законодательства РФ.-1999.-№ 23.
Научная литература
17. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. -М.: 1998.

18. Бородина В.В. Гончаров В.Г. Вопросы реформирования трудовых отношений и трудового кодекса РФ // Трудовое право. -М.: 2003.-№ 3.

19. Власов В.С. Основы государства и права. Ярославль: 1999.

20. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. -М.: 1997.

21. Дмитриева И.К. О реформе трудового законодательства // Трудовое право. -М.: 2002.-№ 3.

22. Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах) // Вестник МГУ. Серия «Право». -М.: 1995.-№ 3.

23. Зайкин А.Д. Трудовой договор. -М.: 2003.

24. Каминская М.С. О некоторых проблемах, возникающих при регулировании трудовых отношений // Трудовое право. -М.: 2004.-№ 3.

25. Кашанина Т.В. Кашанин А.В. Основы российского права. -М.: 1996.

26. Краткая трудовая энциклопедия// Российская газета. -2004.-№4

27. Панина А.Б. Трудовое право: Вопросы и ответы. Новый Юрист, -М.: 2002.

28. Протасов В.Н. Правовые отношения как система. -М.: 2003.

29. Российское трудовое право // Под ред. А.Д. Зайкина. -М.: 6 Норма, 2004.

30. Современное трудовое право // Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1996.

31. Сыроватская Л.А. Трудовое право. -М.: 2002.

30. Теория государства и права // Под ред. М.Н Марченко.

-М.: 1998.

32. Толкунова В.Н. Гусов К.Н. Трудовое право России -М.: 2003

33. Трудовое право // Под ред. О.В Смирнова. -М.: 1998.

34. Трудовой договор (контракт). Практический комментарий. -М.: 2002.

35. Трудовое право России -СПб.:2002.

36. Фролов О.В. Работники и работодатели как стороны трудового правоотношения // Человек и труд. -М.: 2002.-№ 7.

37. Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. -М.: 1997.
Материалы судебной практики
38. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 де-кабря.1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при решении трудовых споров» //Бюллетень Верховного Суда РФ. -1993.-№ 3.

39. Постановление Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 1 июня 1996 г. № 68 «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» //Вестник Высшего Арбитражного Суда РФ. -1996.-№ 9
Автор ВКР:

_________ Алёшин Д.А.