Реферат: Процесс увольнения работника по инициативе администрации

--PAGE_BREAK--Аттестация — это проверка знаний, умений, теоретических и практических навыков работника, детальное рассмотрение результатов его трудовой деятельности. Результатом аттестации должна стать объективная, никак не зависящая от мнения начальства оценка деловых качеств работника. Поскольку сама процедура проведения аттестации вызывает чуть ли не в любом трудовом коллективе массу конфликтов, в ряде отраслей утверждены специальные положения о порядке проведения аттестаций. Они касаются государственных служащих, преподавателей вузов и научных работников, сотрудников финансовых структур, силовых ведомств и некоторых других категорий.

Порядок проведения аттестации считается соблюденным, если работник будет заранее предупрежден о предстоящем испытании, непосредственно перед проведением аттестации его необходимо ознакомить с объективной характеристикой (отзывом). Аттестацию проводит аттестационная комиссия, голосование должно происходить в отсутствие работника. В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель соответствующего выборного профсоюзного органа.

Аттестация должна иметь регулярный характер, проводиться периодически, а не эпизодически в связи с тем, что работодатель решил уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности. Но даже если работник получит на руки отрицательное заключение аттестационной комиссии и его уволят по п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, это совсем не означает, что он не сможет добиться восстановления на работе. Нередко работники оспаривают все с начала и до конца — процедуру образования и работы аттестационной комиссии, соблюдение правил проведения аттестации, характеристику и ее объективность, наконец, само решение комиссии. Работники в таком случае ссылаются на предвзятое отношение, доказывая, что истинной причиной непрохождения аттестации является конфликт с работодателем.

При этом судебная практика выработала определенные критерии, по которым можно определить, соблюден ли закон при увольнении работника вследствие его несоответствия занимаемой должности из-за недостаточной квалификации.

Пример. Останкинским судом г. Москвы рассмотрен иск о восстановлении на работе токаря, которого уволили по п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Для того чтобы признать этого работника профессионально непригодным, ему регулярно поручалось изготовление деталей на станке, на котором он не умел работать в силу непрофильной квалификации. В конце концов работник все же освоил новый станок, научился изготавливать на нем детали, но иногда допускал брак. Работодатель уволил работника.

Однако работника пришлось восстановить в должности после вмешательства Рострудинспекции и вынесения решения суда, поскольку такое увольнение являлось незаконным.

Пример. Работнику, архитектору по специальности, как-то поручили изготовить скульптурный барельеф. Архитектор долго работал, но поскольку не являлся скульптором, вовремя завершить работу не смог. Да и созданное им произведение начальству не понравилось. Итог — увольнение по п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Суды Чувашии, где рассматривалось дело архитектора, справедливость не восстановили. Сыграло роль то обстоятельство, что районный и республиканский суды поверили мнению экспертов, которых предложила администрация.

Верховный Суд РФ восстановил работника в прежней должности. Обычно судьи в таких случаях дотошно проверяют, соответствовало ли само задание квалификации и возможностям работника, достаточным ли был срок исполнения задания и т.д. А к показаниям явно заинтересованных в исходе дела или зависимых от работодателя экспертов относятся скептически либо вовсе не привлекают таких лиц в качестве экспертов.

Поскольку несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе не является его виной, то здесь действует следующее правило: в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить по этому основанию работника, только если его невозможно перевести на другую работу. Если работодатель не выполнил это требование законодательства, то увольнение может быть признано незаконным.

В подобных случаях целесообразно оформлять предложение другой работы следующим образом: администрация в письменном виде извещает работника о предстоящем увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе и одновременно указывает вакантные должности, имеющиеся на предприятии, или иные виды работ, которые работник может занять или выполнять. Согласие или отказ работника на перевод на другую работу может быть дан путем записи на извещении о согласии или отказе на перевод либо путем подписания отдельного документа. Если администрация не может перевести работника на другую работу, она также должна письменно известить об этом работника в порядке, описанном выше.

Следует признать противоречащей трудовому законодательству практику, при которой работодатель сам не предлагает работнику другую работу, а считает необходимым это сделать лишь в случаях, когда работник обратился с такой просьбой. Трудовой кодекс РФ установил обязанность работодателя независимо от просьбы работника предложить ему другую работу.

В трудовой книжке увольняемого по несоответствию работника указывается, какой должности он не соответствует и по какой причине.

При увольнении по п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ из-за несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации выплата выходного пособия (в размере двухнедельного среднего заработка) законодательством не предусмотрена. Ранее такое выходное пособие администрация была обязана выплачивать.

Если по рассматриваемому основанию увольняется работник, являющийся членом профсоюза, действующего в организации, то на него распространяет свое действие ст. 373 Трудового кодекса РФ, устанавливающая порядок увольнения членов профсоюза по инициативе работодателя. Работодатель вправе уволить такого работника, получив мотивированное решение профсоюзного органа, действующего в организации.

Пункт 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ является относительно новым для российского трудового законодательства и устанавливает право работодателя уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при смене собственника имущества организации.

Поскольку данное основание впервые было закреплено в трудовом законодательстве не так давно, практика его применения еще не сложилась. Законодатель не установил никаких особых условий, которые должен будет соблюсти новый собственник (а значит, работодатель) организации для того, чтобы уволить первых лиц организации. Одного факта смены собственника будет достаточно.

При этом следует иметь в виду, что собственником имущества юридического лица, созданного в виде хозяйственного общества, товарищества или кооператива, является само юридическое лицо (в соответствии с положениями Гражданского кодекса РФ). В соответствии со ст. 113 Гражданского кодекса РФ лишь унитарные предприятия не являются собственниками закрепленного за ними имущества. Собственником в таком случае выступает государство или муниципальное образование, создающее унитарное предприятие.

Смена собственника имущества организации происходит редко. Такой сменой стоит признать либо приватизацию государственных предприятий, когда имущество организации переходит из государственной в частную собственность, либо национализацию. Процесс приватизации уже практически закончен, национализация в настоящее время не проводится, поэтому данная норма, на наш взгляд, останется неработающей.

Это следует понимать работодателю, поскольку любой суд будет вправе трактовать рассматриваемую норму именно в таком ключе и признавать увольнение в связи со сменой учредителей незаконным. Однако с уверенностью можно будет сказать об этом только после появления практики применения указанной нормы.

Но даже если смена собственника имущества организации произошла, то в соответствии с нормами ст. 181 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплатить увольняемым по данному основанию работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, увольнение производится по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по данному основанию является крайней мерой дисциплинарной ответственности, поэтому работодатель при увольнении за дисциплинарные проступки должен соблюдать и по срокам, и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий.

Отличительной особенностью данного основания является неоднократность нарушения работником трудовой дисциплины, т.е. для того чтобы работодатель имел законные основания к увольнению по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, необходимо, чтобы работник в течение последнего года подвергался дисциплинарным взысканиям. Это обусловлено тем, что по истечении года со дня наложения дисциплинарного взыскания, если работник больше не нарушал трудовую дисциплину, взыскание считается погашенным, а работник — не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности. Неоднократность возникает тогда, когда у работника имеются два и более непогашенных дисциплинарных взыскания.

Хотелось бы отметить, что в отличие от ранее существовавшей нормы, предусматривающей право работодателя уволить работника за «систематическое неисполнение трудовых обязанностей», на сегодняшний день достаточно двух дисциплинарных проступков: один должен быть совершен не позже года до дня увольнения, а второй — непосредственно перед принятием решения об увольнении нарушителя. Систематичность, по теории права, предполагает как минимум три правонарушения, а неоднократность — два. При этом следует отметить, что последнее нарушение трудовой дисциплины или неисполнение трудовых обязанностей не обязательно должно быть грубым нарушением, поскольку за грубое нарушение трудовых обязанностей сразу предусмотрено увольнение (о чем будет сказано ниже).

К нарушениям трудовой дисциплины относятся:

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Такой отказ следует отличать от отказа продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда, который не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ;

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

По общему правилу нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника дисциплинарное взыскание (например, выговор) и одновременно увольнять его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке (например, работник постоянно, без законных оснований, отказывается от поездок в командировки) можно наложить дисциплинарное взыскание, и если после него работник вновь отказывается исполнять свои трудовые обязанности, работодатель вправе уволить такого работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

Во избежание спора о восстановлении на работе лиц, уволенных по рассматриваемому основанию, следует соблюдать порядок и основания наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, которые могут быть положены работодателем в основу приказа об увольнении. Если дело будет рассматриваться судом, то будет проверяться правильность наложения всех взысканий независимо от того, заявлял ли работник требования о признании их необоснованными или нет.

Для соблюдения требований закона необходимо, чтобы из материалов дела было ясно, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно быть основанием для расторжения трудового договора. Работодателем при увольнении должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Обязательным для признания увольнения законным является соблюдение работодателем сроков, установленных ст. 193 Трудового кодекса РФ для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Если работник, неоднократно нарушивший трудовую дисциплину, является членом профсоюза, то для его увольнения необходимо пройти процедуру получения мотивированного мнения профсоюзного органа, действующего в организации, установленную ст. 373 Трудового кодекса РФ.

Близко по составу к предыдущему основанию для увольнения увольнение вследствие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). В данном пункте перечислено пять фактов, являющихся грубым нарушением трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Поскольку основанием для увольнения по п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарный проступок, т.е. противоправное, виновное неисполнение работником его трудовых обязанностей, то увольнение является мерой дисциплинарного взыскания. Для законности применения такого взыскания необходимо соблюдать правила и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, рассмотренные выше, т.е. работник может быть уволен на основании любого подпункта из п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ только в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Рассмотрим подробнее каждый из пяти фактов грубого нарушения трудовой дисциплины.

Прогул, или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку это грубое нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе уволить работника и за однократное нарушение.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте, а не на работе. Разница состоит в том, что рабочее место — четко определенное место в организации, где работник трудится. А работа — это вся территория организации, так что теоретически работник может гулять по всей территории, а работу свою не исполнять, и это в соответствии с Трудовым кодексом РФ считается прогулом.

Важным фактором, позволяющим определить, прогуливает работник или нет, является отсутствие уважительных причин, т.е. прежде чем решать вопрос об увольнении работника, работодателю следует детально выяснить причины, заставившие работника покинуть рабочее место на столь длительный срок.

Кроме обычного отсутствия работника на рабочем месте, в качестве прогула могут быть квалифицированы следующие действия:

— оставление работы без уважительных причин лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока действия договора;

— самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха, в случае если работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 Трудового кодекса РФ дня отдыха в день сдачи крови либо в любой другой день по его желанию).

В случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодатель вправе сразу уволить такого работника в соответствии с пп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Из приведенной формулировки видно, что в отличие от предыдущего основания, появление работника в состоянии опьянения не только на своем рабочем месте, но и на территории организации расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и может быть основанием для увольнения.

Для признания увольнения по указанному основанию законным необходимо, чтобы состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения было подтверждено либо медицинским заключением, либо другими видами доказательств. В случае рассмотрения в суде спора о признании увольнения незаконным суд будет рассматривать иные доказательства наравне с медицинским заключением. Распитие на производстве спиртных напитков уже само является доказательством алкогольного опьянения.

Поскольку увольнение по данному основанию считается мерой дисциплинарного взыскания, еще раз следует отметить, что работодателю необходимо соблюдать сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Относительно новым для российского трудового законодательства основанием для увольнения является увольнение по пп. «в» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной).

Из анализа приведенного положения Трудового кодекса РФ следует, что оно гарантирует исполнение норм об охране государственной тайны, а также служебной и коммерческой тайны.

В соответствии с п. 1 ст. 139 Гражданского кодекса РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

Работники, разгласившие служебную или коммерческую тайну вопреки требованиям трудового договора, обязаны возместить причиненные убытки. В соответствии с п. 7 ст. 243 Трудового кодекса РФ работник, разгласивший сведения, составляющие охраняемую законом тайну, обязан возместить убытки в полном размере, т.е. на него возлагается полная материальная ответственность.

Для увольнения по данному основанию работник должен быть в курсе, что работодатель считает коммерческой тайной. В таком случае целесообразно в организации иметь Положение о коммерческой тайне организации, где прописывались бы действия сторон по сохранению сведений, составляющих коммерческую тайну организации.

Работник может быть уволен по рассматриваемому основанию, если охраняемая законом тайна стала или должна была стать ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей, т.е. доверена работодателем. В противном случае, если работник случайно узнал сведения, составляющие служебную или коммерческую тайну, на него может быть возложена только материальная ответственность за понесенные работодателем убытки. При этом убытки подлежат обязательному доказыванию.

За совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение мер административного взыскания, работник может быть уволен в соответствии с пп. «г» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Необходимо отметить, что одного факта хищения для увольнения по рассматриваемому основанию недостаточно, если работник не является лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Пример. Руководитель организации обнаружил, что работник вынес из организации канцелярские принадлежности на 360 руб. При этом вина работника для работодателя была очевидной. Впоследствии работодатель уволил работника по пп. «г» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Суд восстановил уволенного работника на работе, указав на то, что сам факт обнаружения правонарушения еще не является основанием для увольнения.

Для признания увольнения законным работодатель должен был обратиться в органы милиции для расследования указанного случая. При расследовании показания руководителя организации явились бы свидетельскими показаниями.

Что касается растраты, то это особый случай хищения, связанный с использованием лицом своего положения. Растрата возможна, если работник обслуживал материальные ценности или денежные средства, которые были даны ему под отчет. В случае если работник не может отчитаться о потраченных средствах, можно говорить о растрате. При этом необходимо доказать, что растрата была совершена работником виновно и противоправно. Если факт растраты доказан, и компетентный орган вынес решение о признании работника виновным в растрате, работодатель вправе уволить работника по пп. «г» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Умышленное уничтожение или повреждение работником имущества организации также может являться основанием для увольнения, если оно доказано вступившим в законную силу актом компетентного органа власти.

Поскольку хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества являются дисциплинарным проступком, за который может быть наложена дисциплинарная ответственность, при увольнении необходимо соблюдать сроки, предусмотренные для наложения дисциплинарного взыскания. По рассматриваемому основанию работника можно уволить в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Для законности увольнения необходимо, чтобы факт совершения работником проступка был подтвержден вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Увольнение за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, предусмотренное пп. «д» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является новым для нашего законодательства. Введение такого основания представляется совершенно обоснованным. Однако практики применения указанного основания пока нет.

Хотелось бы отметить, что при увольнении в соответствии с пп. «д» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодателю, несомненно, придется доказывать, что виноват в случившемся несчастном случае именно работник, а не работодатель.

Анализ норм ст. ст. 212 и 214 Трудового кодекса РФ, регулирующих обязанности работодателя и работника в области охраны труда, позволяет сделать вывод о том, что на работодателе лежит намного больший объем обязанностей и ответственности, чем на работнике. Как же работник может нарушить требования безопасности труда? В соответствии со ст. 214 Трудового кодекса РФ работник обязан:

— соблюдать требования охраны труда;
    продолжение
--PAGE_BREAK--