Реферат: Контрольная работа

ФГОУ СПО Владимирский заочный сельскохозяйственныйтехникум

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине:

«Организация работы с кадрами»Студента 52 группы

отделения правоведения

Смирнова А.Г.

Шифр ______

 

 

 

 

 

 

 

 Владимир 2002г.

Содержание:

 

1.   Сбор и подготовка документов дляназначения пенсии по старости.

2.   Управление стрессами в организации.

3.   Испытание при приеме на работу.

4.   Список литературы.

Вопрос 1.

Сбор и подготовка документов дляназначения пенсии по старости.

    

 Пенсии по старости -  это ежемесячные денежные выплаты,назначаемые гражданам по достижении ими установленного пенсионного возраста приналичии трудового стажа.

     Пенсии по старости предусмотрены Законом РФ «Огосударственных пенсиях в Российской Федерации» от 20 ноября 1990 г.

     По условиям назначения пенсии по старости можно условноклассифицировать на пенсии, назначаемые на общих основаниях, и пенсии нальготных условиях.

     Для подготовки документов работнику, уходящему на пенсиюнеобходимо просмотреть данные личной карточки и трудовой книжки, уточнить общийстаж работы, в том числе льготный.

     В случаях, когда у лица, достигшего пенсионноговозраста, нет установленной законом продолжительности общего трудового стажа,назначается неполная пенсия по старости. Необходимым условием назначения пенсиипо старости при неполном трудовом стаже является наличие общего трудового стажане менее пяти лет.

     Основаниями для назначения пенсии по старости являются:

  — особые условия труда, связанные с опасностью,вредностью                         (ст. 12 Закона);

  — социальные факторы (материнство, воспитаниеребенка-инвалида)             (ст. 11 Закона);

  — климатические условия жизни и труда (ст. 14 Закона).

     Пенсия по старости на льготных условиях назначается приналичии сложного юридического состава, в его содержание входят возраст, общийтрудовой стаж и дополнительный фактор (медицинский или социальный).

     Для подготовки документов для назначения пенсии постарости необходима регистрация заявления работника. Проводится оформлениепенсионного пакета. В него входит:

  — заполнение пенсионного дела и протокола-представления;

  — расчет пенсии по стажу и заработной плате;

  — снятие копий со свидетельства о рождении, военногобилета, дипломов,

    справок ДЭЗа и ВТЭК об инвалидности;

  — проверка заявления пенсионера и справки о заработнойплате, подготовленной бухгалтерией;

  — консультация уходящего на пенсию.

     В органы социального обеспечения необходимо предоставитьвсе подготовленные документы, там их оформить. В книге учета лиц, уходящих напенсию, сделать запись.

     Норматив времени на оформление документов в органысоциального обеспечения без учета дороги и ожидания – 0,5 ч. на одногоработника, уходящего на пенсию.

     Запись в книгу учета лиц, уходящих на пенсию выглядитследующим образом:

Наименование

 операций

Единица

измерения

Норматив

времени, чел.-ч

Оформление документов работнику, уходящему на пенсию по старости, инвалидности или по уходу за инвалидами или перерасчет пенсии Один работник 3,3

Вопрос 2

Управление стрессами в организации.

 

     Стресс — физическая, химическая и ментальная реакция человека настрессоры или стимулы в окружающей обстановке, на шефа, сотрудников по работе,политику управления персоналом и т.д.; состояние повышенного нервногонапряжения.

      Стресс подрывает экономическое положение организации.Снижается производительность труда, растут медицинские расходы, увеличиваютсяпотери рабочего времени из-за болезней. Поскольку на карту поставлены крупныеденьги, многие компании начинают принимать меры. Десятки из них открыли длясвоих сотрудников курсы по борьбе со стрессом, где желающим предлагаетсяразнообразная помощь – от групповых консультаций до гипноза. Руководительпридерживается мнения, что направление сотрудника на такие курсы само уже длянего становится сигналом тревоги: надо браться за работу всерьез, иначе можноее лишиться. Также такие занятия способствуют появлению у слушателей курсовновых концепций своей деятельности, реализация которых способствует улучшениюработы компании. Ни один работник не стремиться попасть на эти курсы повторно,поскольку занятия там довольно мучительны и проходят после работы. Онпредпочитает напрягать свой ум непосредственно на рабочем месте, лишь бы шеф несчел нужным снова направить его на курсы.

      Очень часто причиной стресса у рядовых работниковстановится сама организация их работы, например, неправильно спроектированныерабочие места и электронный контроль за выполнением служебных обязанностей.Особенно непривлекательно выглядит использование компьютеров для негласногонадзора за работниками.

     Исследования показывают, что стрессовые ситуации оченьчасто способствуют росту производительности труда управленческого аппарата идаже повышают удовлетворенность своей работой.

     Часть ранее выявленных стрессовых ситуаций умныеруководители могут обратить на пользу без ущерба для здоровья и психики своихподчиненных. Остановимся на некоторых стрессовых ситуациях:

1)  Источник стресса:слишком малы права и недостаточна ответственность за результаты деятельности.Причина неудовлетворенности: невозможность действовать по собственному разуму,воплощать в жизнь собственные идеи. У человека возникает ощущениемалопригодности для организации. Желая добиться от служащих максимальнойэффективности труда, руководитель должен предоставить им определенную свободудействий и постоянно, достаточно жестко контролировать результаты ихдеятельности.

2)  Источник стресса:недостаточно точное и конкретное описание задач, поставленных передработниками. Причина неудовлетворенности: нет возможности достаточно свободновоплощать в практику свои собственные задачи. Отсутствие конкретных целейпорождает у работника ощущение подавленности и неясности, тормозит ростэффективности его деятельности. У руководителя есть средство избавитьподчиненного от стресса – четко сформулировать его задачи.

3)  Источник стресса:работнику неясны перспективы по службе и неизвестно мнение вышестоящегоруководителя о нем. Причины неудовлетворенности: отсутствие критериев, исходяиз которых работник мог бы понять, насколько хорошо он выполняет порученную емуработу. В любой организации необходимо создать сквозную систему целей дляработников и наладить периодическую оценку их деятельности.

     Руководитель всегда должен помнить о том, чтобольшинству работников присуще стремление повышать свою квалификацию иподниматься вверх по служебной лестнице. Поэтому работники, получившие новое,более сложное задание, постараются приобрести знания, необходимые для решениязадач, обменяться опытом с коллегами. В результате выигрывают и организации, исотрудники.  

     Руководитель должен обладать следующими качествами:

1.  Внимательно,максимально доброжелательно относиться к работнику при решении его проблем,обращаться только к нему за помощью, советом.

2.  Защищать своихподчиненных от ненужных проблем. Это не означает, что менеджер должен скрыватьнарушения подчиненных.Если в организации будут перемены, то на следует сообщатьо них раньше времени, особенно если данная информация существует в видепредположения. Некоторые менеджеры рассказывают своим подчиненным негативныесплетни, распространяют слухи. Такая позиция руководителя ошибочна: создаетсяненужное напряжение, образуются стрессовые ситуации у подчиненных.

3.  Поддерживатьсвоих работников.

     Считается, что поддержка руководителя для человека болеезначима, чем поддержка семьи. Например, работник, имея поддержку руководителя,болеет в 2 раза меньше, чем тот, кто не имеет такой поддержки.

     Для снижения уровня стрессов у подчиненных, менеджерамдают следующие рекомендации:

  — прежде всего нужно дать работнику такую работу, которая унего получается и вызывает положительные эмоции;

  — далее работнику нужно дать право отказаться от некоторыхзаданий;

  — необходимо четко определить компетенцию работника;

  — необходимо учитывать активность работника и этуактивность вознаграждать;

  — необходимо доброжелательно оказывать помощь своимподчиненным.

     Отдел персонала может сосредоточить у себя всю информациюо возникновении, существовании, развитии противоречий в организации и координироватьвсю деятельность организации по управлению  ими.  

Вопрос 3.

 

Испытание при приме на работу.

     Существует много видов эффективных способов испытаний,которые позволяют проверить способности претендента и с большей точностьюпредсказать, как он будет выполнять поручаемую ему работу и решатьпрофессиональные задачи.

     К ним также можно отнести испытания, которые направленына оценку таких личных качеств претендента, как эмоциональная устойчивость,умственные способности, уверенность в себе, волевые качества.

     При отборе претендентов применяются следующие тесты:

1)  на определениеумственных способностей интеллекта;

2)  на определениеприобретенных навыков;

3)  на проверкуличных качеств;

4)  на медицинскоеосвидетельствование;

5)  отбор для работыв группе.

   При приеме на работу проводится анализ документовпретендента, собеседование, определяется характер поведения личности, степеньсовместимости с окружающими, уточнение личных целей, сопоставление письменныххарактеристик кандидата, включая характеристики с места прежней работы и учебы.

     При оценке деловых качеств претендента в течение трехдней применяются три методические процедуры. Первая,состоит из пяти деловых игр. Итоги каждой из игр оцениваются в баллах.

     В первой деловой игре претенденту предлагаетсявыполнить ряд управленческих действий. Испытуемый за 2 часа должен ознакомитьсяс определенным количеством инструкций, приказов, других деловых бумаг, оценитьситуацию и принять правильное решение. В завершение с ним проводитсяразвернутое интервью.

     Вторая деловая игра предполагает обсуждениепроблемы в малочисленной группе. Предлагаются разнообразные ситуации, связанныес будущей работой. Суть испытания состоит в том, чтобы оценить умениеучаствующих в часовом обсуждении работать в управленческой группе.

     Третья деловая игра имеет своей целью оценкупринятия претендентом решения по обсуждаемой проблеме. Дается задание с 8периодами по 30 мин каждый. За это время испытуемый должен принять решение потаким вопросам, как ценообразование, производство товаров, капитальныевложения, кредиты и др.

     Четвертая деловая игра предлагает претендентам подготовить несколько писемразного содержания, например отказ, отмена ранее принятого решения, неприятнаяинформация.

     В пятой деловой игре группа претендентов готовит проект развитиякакого-нибудь направления производства. На подготовку проекта отводится 1 час,на доклад по проекту – 10 – 15 мин. Работу оценивают опытные эксперты.

     Вторая процедура включает решениепсихологических тестов по выявлению у претендентов общих и вербальныхспособностей, а также умения оценивать других лиц.

     Третья процедура предполагает оценкукаждого испытуемого его коллегами по группе. По такой оценке определяют, ккакому из двух типов относится претендент – лидер или коллега.

     В серии испытаний, которым подвергается претендент,последним является испытательный срок, в процессе которого непосредственно врабочей обстановке проверяется обоснованность сделанных ранее выводов опригодности специалиста. Хотя специалист и зачислен в штат организации, на этомпроцедура его приема не завершена.

     При заключении трудового договора устанавливаетсяиспытательный срок для каждого работника, за исключением тех работников, комуиспытание не устанавливается.

     Случается, что установив работнику испытание, к егопроведению относятся формально если работник по внешним признакам справляется сработой. Иногда работнику начинают предъявлять претензии по истечении срокаиспытания, поскольку выясняется, что работник не может качественно выполнятьработу. Одной из причин такой ситуации является некачественное испытание.

     Во время испытания необходимо поставить передпретендентом конкретные задачи. Затем перед окончанием испытательного срокаоцениваются полученные результаты и если работник не справляется со своимиобязанностями, то его увольняют.

Список литературы:

1.   Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. «Основыуправленческой деятельности» — 2-е изд., 2000 г. – 304с.

2.   «Право социального обеспечения»Учебное пособие. Под редакцией К.Н. Гусова – 2000 г. – 344 с.

3.   Шкатулла В.И. «Настольная книгаменеджера по кадрам». Издательская группа НОРМА-ИНФРА, М. – 1998 г. – 527с.