Реферат: Анализ и экономическое обоснование показателей по труду предприятия торговли
--PAGE_BREAK--продолжение
--PAGE_BREAK--Экономическая эффективность - определятся экономией совокупного труда (живого и овеществленного). Показателями экономической эффективности выступают: прибыль, приходящаяся на одного работника, производительность труда, эффективность использования рабочего времени и т.д.
Эффективность труда определенного вида деятельности, в том числе торговой, может быть определена следующими показателями:
<shapetype id="_x0000_t75" coordsize=«21600,21600» o:spt=«75» o:divferrelative=«t» path=«m@4@5l@4@11@9@11@9@5xe» filled=«f» stroked=«f»><path o:extrusionok=«f» gradientshapeok=«t» o:connecttype=«rect»><lock v:ext=«edit» aspectratio=«t»><shape id="_x0000_i1025" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image003.wmz» o:><img width=«235» height=«63» src=«dopb120172.zip» v:shapes="_x0000_i1025"> , (1)
где Эi — эффективность i – того вида деятельности, тыс. руб.;
Ri – сумма национального дохода, получаемая в результате деятельности
i – того вида, тыс. руб.;
Si – сумма национального дохода, расходуемая на потребление работниками, занятыми деятельностью i – того вида, тыс.руб.;
Si – минимально допустимое значение Si.
Эффективность труда работников торговли определятся как соотношение между количеством проданных товаров, затратами труда работников и качеством обслуживания населения:
<shape id="_x0000_i1026" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image005.wmz» o:><img width=«164» height=«52» src=«dopb120173.zip» v:shapes="_x0000_i1026"> (2)
где Р – товарооборот торговли в сопоставимых ценах, тыс. руб.;
альфа — обобщающий коэффициент качества обслуживания покупателей;
Ч – среднесписочная численность работников, чел.
Обобщающий коэффициент качества обслуживания рассчитывается:
<shape id="_x0000_i1027" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image007.wmz» o:><img width=«365» height=«82» src=«dopb120174.zip» v:shapes="_x0000_i1027"> (3)
где Ку- коэффициент устойчивости ассортимента товара;
Кд – коэффициент дополнительного обслуживания покупателей;
Кв – коэффициент затрат времени покупателей на ожидаемое обслуживание;
Км – коэффициент культуры обслуживания по мнению покупателей;
З1, З2, З3, З4 – значимость показателей в общея уровне культуры обслуживания в баллах.
<shape id="_x0000_i1028" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image009.wmz» o:><img width=«208» height=«49» src=«dopb120175.zip» v:shapes="_x0000_i1028"> (4)
где А – ассортимент по утверждаемому перечню;
О1,2, п – фактическое наличие ассортиментных разновидностей
<shape id="_x0000_i1029" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image011.wmz» o:><img width=«209» height=«54» src=«dopb120176.zip» v:shapes="_x0000_i1029"> (5)
где У0 – количество дополнительных услуг, представляемых преприятием по утвержденому перечню;
У1,2, — количество фактически предоставляемых услуг.
<shape id="_x0000_i1030" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image013.wmz» o:><img width=«77» height=«56» src=«dopb120177.zip» v:shapes="_x0000_i1030"> (6)
где З0 – оптимальные затраты времени на ожидаемое обслуживание;
Зф – фактические затраты на ожидаемое обслуживание.
<shape id="_x0000_i1031" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image015.wmz» o:><img width=«12» height=«23» src=«dopb120178.zip» v:shapes="_x0000_i1031"><shape id="_x0000_i1032" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image017.wmz» o:><img width=«89» height=«49» src=«dopb120179.zip» v:shapes="_x0000_i1032"> (7)
где Мn – количество покупателей, давших хорошую и отличную оценку обслуивания;
n – общее количество опрошенных покупателей.
Помимо рассмотренных коэффициентов в экономической литературе рассматриваются ряд и других показателей, характерезующих качество обслуживания населения.
Важнейшей составляющей эффективности выступает производительность (результативность) труда, связанная с увеличением выработки или с уменьшением затрат труда на выполняемый объем работ.
Производительность труда – это один из показателей эффективности труда, характерезующий плодотворность полезной деятельности работников.
Производительность труда является одним из основных качественных показателей хозяйственной деятельности предприятий торговли, т.к. влияет объем товарооборота, уровень издержек обращения, рентабильность.
Производительность труда измеряется в стоимостном и натуральном выражении.
1. В стоимостном выражении производительность труда (ПТ) – это объем товарооборота (услуг), приходящихся на одного среднесписочного работника (или одного торгово-оперативного работника):
<shape id="_x0000_i1033" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image019.wmz» o:><img width=«60» height=«44» src=«dopb120180.zip» v:shapes="_x0000_i1033"> или <shape id="_x0000_i1034" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image021.wmz» o:><img width=«87» height=«41» src=«dopb120181.zip» v:shapes="_x0000_i1034"> (8)
где Т – товарооборот по розничной торговле, тыс. руб.
<shape id="_x0000_i1035" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image023.wmz» o:><img width=«20» height=«26» src=«dopb120182.zip» v:shapes="_x0000_i1035"> – среднесписочная численность, чел.;
Ч топ – численность торгово-оперативного персонала, чел.
<rect id="_x0000_s1047" o:allowincell=«f»><rect id="_x0000_s1054" o:allowincell=«f»><rect id="_x0000_s1051" o:allowincell=«f»><rect id="_x0000_s1050" o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1049" from=«210.15pt,58.05pt» to=«210.15pt,96.75pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1053" from=«332.55pt,72.3pt» to=«332.55pt,93.9pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1048" from=«51.75pt,75.45pt» to=«51.75pt,89.85pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1052" from=«51.75pt,72.3pt» to=«332.55pt,72.3pt» o:allowincell=«f»><img width=«515» height=«216» src=«dopb120183.zip» v:shapes="_x0000_s1047 _x0000_s1054 _x0000_s1051 _x0000_s1050 _x0000_s1049 _x0000_s1053 _x0000_s1048 _x0000_s1052">
Рис.1.3. Виды производительности труда
Однако изменение товарооборота на одного работника торговли в стоимостном выражении не всегда правильно отражает динамику производительности труда. В связи с этим изменение ассортиментного состава оборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму может происходить при различных затратах труда. В этом случае изменение объема товарооборота на одного работника торговли не соответствует изменению уровня производительности труда. Поэтому при измерении производительности труда в торговле в динамике необходимо учитывать изменение среднего оборота, приходящегося на одного работника в единицу времени с учетом индексов цен и ассортиментного состава оборота.
Формула при влиянии ряда фаторов (изменении цен, структурных сдвигов в товарообороте, а следовательно, изменения трудоемкости):
<shape id="_x0000_i1036" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image026.wmz» o:><img width=«134» height=«63» src=«dopb120184.zip» v:shapes="_x0000_i1036"> (9)
где Iпт – индекс производительности труда;
Iсв - индекс средней выработки;
Int – индекс трудоемкости реализации товаров;
Iц - индекс цен на товары (услуги).
2. В натуральном выражении производительность труда – это количество проданныходним работником товаров в натуральном выражении (в метрах, литрах, тоннах) в единицу времени:
<shape id="_x0000_i1037" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image028.wmz» o:><img width=«85» height=«55» src=«dopb120185.zip» v:shapes="_x0000_i1037">, (10)
где Кпр – количество проданных товаров одним работником, всего (в натуральном выражении);
<shape id="_x0000_i1038" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image030.wmz» o:><img width=«14» height=«29» src=«dopb120186.zip» v:shapes="_x0000_i1038"> - время, затраченное на реализацию товаров, всего.
В экономической литературе предлагается применять в расчетах и анализе производительности труда и более расширенную формулу:
<shape id="_x0000_i1039" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image032.wmz» o:><img width=«175» height=«89» src=«dopb120187.zip» v:shapes="_x0000_i1039"> (11)
где <shape id="_x0000_i1040" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image034.wmz» o:><img width=«55» height=«35» src=«dopb120188.zip» v:shapes="_x0000_i1040"> — объем выполненой работы по i-му товару в отчетном периоде в натуральном выражении;
<shape id="_x0000_i1041" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image036.wmz» o:><img width=«71» height=«38» src=«dopb120189.zip» v:shapes="_x0000_i1041">-время, затраченное на выполнение объема работы
<shape id="_x0000_i1042" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image038.wmz» o:><img width=«42» height=«33» src=«dopb120190.zip» v:shapes="_x0000_i1042"> по i-му товару соответсвенно в базисномпериоде (б) и отчетном (о) периодах;
i=1,2,3,………n – порядковый номер товара.
При этом различия фонда времени связаны с разными уровнями производительности труда.
Производительностью труда называют и количество покупателей, обслуженных одним торговым работником в еденицу времени:
<shape id="_x0000_i1043" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image040.wmz» o:><img width=«115» height=«61» src=«dopb120191.zip» v:shapes="_x0000_i1043"> (12)
где Кпок – количество покупателей, обслуженных работником, всего;
<shape id="_x0000_i1044" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image042.wmz» o:><img width=«16» height=«25» src=«dopb120192.zip» v:shapes="_x0000_i1044"> — время, затраченное на обслуживание покупателей, всего.
В торговле при характеристике эффективности труда также используют коээфициент трудоемкости, который характеризует количество живого труда, которое необходимо затратить на реализацию единицы товара или выполнение определенного объема работы:
<shape id="_x0000_i1045" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image044.wmz» o:><img width=«349» height=«45» src=«dopb120193.zip» v:shapes="_x0000_i1045"> (13)
На эффективность труда и, следовательно, на его производительность влияют экономические, организационные, социальные и технологические факторы, характеристика которых приведена в табл. 1.1.
Таблица 1.1
Факторы производительности и эффективности труда работников предприятий торговли
Экономические факторы
Организационные факторы
Социальные факторы
Технологические факторы
Экономическое стимулирование и оплата труда
Совершенствование организации рабочих мест
Квалификация работников, их опыт
Предварительная доставка товаров. Автоматизация погрузочно-разгрузочных и транспортно-складских работ
Объем и структура товарооборота
Рациональное размещение торговых предприятий, совершенствование режима их работы
Улучшение условий труда
Внедрение прогрессивной техники и технологий
Изменение цен и т.д.
Совершенствование организации обеспечения предприятий торговой техники и т.д.
Повышение дисциплины труды и т.д.
Внедрение автоматизированных информационных систем
Особое значение при изучении производительности и эффективности труда занимает выявление резервов их роста.
В настоящее время на предприятиях торговли выделяют следующие резервы роста производительности и эффективности труда.
1. Рост эффективности труда
· За счет увеличения реализации фасованных товаров:
<shape id="_x0000_i1046" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image046.wmz» o:><img width=«435» height=«31» src=«dopb120194.zip» v:shapes="_x0000_i1046"> (14)
где Э – повышение эффективности труда при росте удельного веса фасованных товаров в общем объеме реализации товаров, %;
Ч – численность работников, занятых подготовкой –го вида товара к продаже и непосредственным обслуживанием покупателей, чел;
<shape id="_x0000_i1047" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image048.wmz» o:><img width=«78» height=«38» src=«dopb120195.zip» v:shapes="_x0000_i1047">. – удельный вес фасованных товаров группы в общем их поступлении за анализуруемый период,%;<shape id="_x0000_i1048" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image015.wmz» o:><img width=«12» height=«23» src=«dopb120178.zip» v:shapes="_x0000_i1048">
<shape id="_x0000_i1049" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image050.wmz» o:><img width=«73» height=«36» src=«dopb120196.zip» v:shapes="_x0000_i1049"> – удельный вес фасованных товаров i-й группы в общем их поступлении в базисном периоде,%;
Кn – коэффициент снижения потребности в работниках, занятых подготовкой i–й товарной группы к продаже и непосредственным обслуживанием покупателей.
· Влияние удельного веса специализированной торговой сети на рост эффективности труда определяется аналогично.
· Изменение удельного веса магазинов самообслуживания (секций):
<shape id="_x0000_i1050" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image052.wmz» o:><img width=«208» height=«58» src=«dopb120197.zip» v:shapes="_x0000_i1050"> (15)
где <shape id="_x0000_i1051" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image054.wmz» o:><img width=«30» height=«32» src=«dopb120198.zip» v:shapes="_x0000_i1051">– рост эффективности труда в результате изменения удельного веса магазинов самообслуживания,%;
n- увеличение (применяется только при увелечении) удельного веса оборота на одного работника в магазинах с традиционной формой торговли, тыс.руб.;
<shape id="_x0000_i1052" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image056.wmz» o:><img width=«17» height=«23» src=«dopb120199.zip» v:shapes="_x0000_i1052">– оборот на одного работника в магазинах с традиционной формой торговли, тыс.руб.;
<shape id="_x0000_i1053" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image058.wmz» o:><img width=«20» height=«23» src=«dopb120200.zip» v:shapes="_x0000_i1053"> – оборот на одного работника в магазинах самообслуживания, тыс.руб.
2. Рост производительности труда
· За счет изменения личных качеств каждого работника. Расчеты производятся на основе модели:
<shape id="_x0000_i1054" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image060.wmz» o:><img width=«305» height=«41» src=«dopb120201.zip» v:shapes="_x0000_i1054"> (16)
где <shape id="_x0000_i1055" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image062.wmz» o:><img width=«12» height=«17» src=«dopb120202.zip» v:shapes="_x0000_i1055"> - изменение производительности труда за счет личных качеств работника;
<shape id="_x0000_i1056" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image064.wmz» o:><img width=«65» height=«28» src=«dopb120203.zip» v:shapes="_x0000_i1056"> — параметры уравнения;
<shape id="_x0000_i1057" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image066.wmz» o:><img width=«129» height=«39» src=«dopb120204.zip» v:shapes="_x0000_i1057"> (17)
где <shape id="_x0000_i1058" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image068.wmz» o:><img width=«21» height=«30» src=«dopb120205.zip» v:shapes="_x0000_i1058"> - уровень образования конкретного работника (в годах обучения);
<shape id="_x0000_i1059" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image070.wmz» o:><img width=«19» height=«23» src=«dopb120206.zip» v:shapes="_x0000_i1059"> - средний уровень образования работника по магазину, отделу, бригаде (в годах обучения);
<shape id="_x0000_i1060" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image072.wmz» o:><img width=«106» height=«36» src=«dopb120207.zip» v:shapes="_x0000_i1060"> (18)
где <shape id="_x0000_i1061" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image074.wmz» o:><img width=«29» height=«30» src=«dopb120208.zip» v:shapes="_x0000_i1061"> - стаж работы конкретного работника (лет);
<shape id="_x0000_i1062" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image076.wmz» o:><img width=«19» height=«23» src=«dopb120206.zip» v:shapes="_x0000_i1062"> — средний стаж работы работника по магазину, отделу, бригаде (лет);
<shape id="_x0000_i1063" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image077.wmz» o:><img width=«123» height=«39» src=«dopb120209.zip» v:shapes="_x0000_i1063">, (19)
где <shape id="_x0000_i1064" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image079.wmz» o:><img width=«26» height=«34» src=«dopb120210.zip» v:shapes="_x0000_i1064"> — возраст конкретного работника (лет);
<shape id="_x0000_i1065" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image081.wmz» o:><img width=«21» height=«24» src=«dopb120211.zip» v:shapes="_x0000_i1065"> - средний возраст работника по магазину, отделу, бригаде (лет).
· За счет уплотнения рабочего времени работников предприятий торговли. Расчеты строятся на данных по изучению рабочего времени методом формирования рабочего дня и лсуществляют в два этапа.
1 этап. Расчет процента возможного уплотнения рабочего времени (ПУ):
<shape id="_x0000_i1066" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image083.wmz» o:><img width=«382» height=«78» src=«dopb120212.zip» v:shapes="_x0000_i1066"> (20)
где <shape id="_x0000_i1067" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image085.wmz» o:><img width=«26» height=«30» src=«dopb120213.zip» v:shapes="_x0000_i1067"> -фатическое время наблюдения, мин.;
<shape id="_x0000_i1068" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image087.wmz» o:><img width=«32» height=«33» src=«dopb120214.zip» v:shapes="_x0000_i1068">– фактическое подготовительно-заключительное время, мин.;
<shape id="_x0000_i1069" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image089.wmz» o:><img width=«29» height=«29» src=«dopb120215.zip» v:shapes="_x0000_i1069">– фактическое оперативное время, мин.;
<shape id="_x0000_i1070" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image091.wmz» o:><img width=«29» height=«29» src=«dopb120216.zip» v:shapes="_x0000_i1070">– фактическое время на отдых и личные надобности, мин.
2этап. Расчет процента возможного повышения производительности труда за счет уплотнения рабочего времени (В):
<shape id="_x0000_i1071" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image093.wmz» o:><img width=«103» height=«45» src=«dopb120217.zip» v:shapes="_x0000_i1071"> (21)
Эффективность использования труда и трудовых ресурсов оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия через такие показатели, как реализация товаров, затраты предприятия труда:
<shape id="_x0000_i1072" type="#_x0000_t75" o:ole="" fillcolor=«window»><imagedata src=«27286.files/image095.wmz» o:><img width=«113» height=«29» src=«dopb120218.zip» v:shapes="_x0000_i1072"> (22)
где Jпт — индекс роста производительности труда;
Jп – индекс роста прибыли, приходяйщейся на одного работника.
Реализация все возможножностей повышения производительности и эффективности труда является одним из важнейших направлений повышения эффективности деятельности предприятий торговли.
1.3. Заработная плата и ее организация на предприятиях торговли, и пути ее совершенствования в рыночных условиях.
Являясь экономической категорией, заработная плата имеет свои формы и виды, что позволяет соотнести оплату труда конечными результатами.
Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство.
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты. Механизм организации заработной платы функционирует на основе использования ряда принципов:
§ Гибкость заработной платы;
§ Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
§ Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;
§ Равная оплата за равный труд;
§ Простота, ясность и доступность форм и систем оплаты труда;
§ Дифференциация заработной платы.
Организация заработной платы на предприятии определяет тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда и формами и системами оплаты труда (см. рис.1.3. в Прилож.).
Тарифная система позволяет оценить труд, нормирование – учесть количество затраченного труда, а формы оплаты – определить порядок расчета заработной платы./11, с.8/
Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли.
Тарифная система включает:
- тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или день;
- тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочего в соответсвии с разрядной сеткой.
В настоящее время минимальный размер оплаты труда составляет всего 20% величины прожиточного минимума и в производственных отраслях не выполняет функции регулятора тарифной части заработной платы. Следует усилить роль государства путем упорядочения тарифного регулирования оплаты труда на основе социального партнерства, т.е. в заключении соглашений между работадателями и работниками. В «Генеральном соглашении» между общероссийскими объединениями профсоюзов, работадателей и Правительством РФ определяется соотношение минимальных тарифных ставок по основным профессиям (их примерно 30)или по их группам с учетом содержания труда, его сложности.
«Основные тарифные соглашения», принимаемые на федеральном уровне, предусматривают отраслевую тарифную сетку с величиной межразрядных тарифных коэффициентов, виды и минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, наиболее полно отражающие отраслевую специфику.
продолжение
--PAGE_BREAK--В «Региональном (территориальном) соглашении» фиксируются размеры тарифных ставок первого разряда основной профессии базовой отрасли с учетом межотрасевых соотношений, определенных «Генеральным соглашением», единые тарифные ставки для оплаты труда рабочих межотраслевых (сквозных) профессий; порядок индексации тарифных ставок и окладов с учетом потребительских цен на данной территории. Тарифные ставки первого разряда должны определяться с учетом (а не в размере) прожиточного минимума, сложившегося на территории субъекта РФ. В конечном итоге эти меры позволят децентрализировать систему договорного регулирования трудовых отношений, упорядочить организацию оплаты труда наемных работников.
Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работ в определенных условиях. Нормирование включает два основных показателя – норму выработки и нормы времени. Норма времени предусматривает количество минут или часов, необходимых для выполнения работы в определенных условиях. Норма выработки является величиной, обратной норме времени.
Форма оплаты труда на предприятиях имеют несколько разновидностей: повременная,
сдельная (прямая и сдельно-премиальная, аккордная и др.). В уксловиях рыночной экономики получили распространение нетрадиционные для планово-регулируемой экономики формы оплаты труда по конечному результату – в процентах от полученного дохода или полученной прибыли.
Повременная форма оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное вермя. Зная оплату за час работы, можно определить плату за время работа в течение дня, неделя, месяца, года. В данной форме наглядно проявляется маскировка сущности заработной платы, ибо ее величина подпадает в зависимость от продолжительности рабочего времени. При сокращении длительности рабочего дня запрлаты может уменьшаться, а при удлинении – повыситься, т.е совремя, затраченное рабочим. Как правило, данная форма оплаты труда рабочих, служащих, руководителей применяется тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности.
На основе данной формы различают простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты труда. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени, во втором, кроме оплаты рабочего времени, учитывается и качество работы, и на этом основании работнику начисляется премия. Качество определяется теми экономическими показателями, которые наиболее существенны для определнноо предприятия. Ими могут быть: экономия материалов, топлива, электроэнергии, сокращение простоев и ряд других.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, когда величина заработной платы зависит от количества изготовленных изделий и единицей измерения затраченного при этом труда является установленная цена за единица продукции. Ее основа – почасовая оплата. Зная повременные стваки за час и количество выработанной продукции в единицу времени, можно рассчитать сдельные расценки. Сдельная оплата труда является видоизмененной формой почасовой оплаты труда и создает впечатление, что оплата идет по труду, а не по стоимости рабочей силы: выработал больше деталей – больше оплата, и наоборот. Данная форма оплаты труда имет разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная и ряд других./20, с.162/
Прямая сдельная оплата труда радотника заключается в том, что зарплата повышается в прямой зависимости от количества выработанного им числа изделей.
Сдельно-премиальная оплата помимо суммы сдельного заработка предусматривает начисление премии за конкретные показатели работы: выполнение производственного задания качественно и в срок.
Оба вида оплаты труда применяются при организации заработной платы рабочих основной деятельности.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется в том случае, когда размер заработной платы рабочего находится в прямой зависимости от результата обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной стваки на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для стимулирования повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места.
Аккордная форма оплаты труда является разновидностью сдельной и применяется при выполнении ремонтных работ и прочих, когда создается бригада на рабочих различных специальностей. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения онечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Выполненные работы принемает мастер. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами. Премирование в данном случае производиться за сокращение времени выполенния работы при соблбдении качества. Аккордная форма вводится для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в повышениии производительности труда и сокращения срока выполнения работ. По заявлению членов бригады возможно равномерное распределение аккордного заработка между ними.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда заключается в том, что в пределах выполнения норм работа оплачивается по действующим на данном предприятии сдельным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным. Расценки повышаются постепенно в зависимости от уровня перевыполнения исходных норм, для чего используется специальная шкала. Распространение данной системы незначительно, так как достаточно сложно выбрать исходную базу для повышенных расценок и трудно установить связь между количеством, качеством труда и действительно правильной его оплатой.
В конце 80-х годов, в период так называемой перестройки, быстрыми темпами началось внедрение коолективных форм организации труда, что обусловило появление и использование новых форм организации оплаты трда. Экономисты, как теоретики, так и практики, искали пути наиболее тесной взаимосвязи между конечными результатами труда коллектива и правильной оплатой труда каждого его члена, считая, что новые системы оплаты труда станут стимулами в повешении производительности труда, а в конечном итоге и в расшерении производства.
Аккордно-премиальная оплата труда производится по количеству и качеству произведенной продукции с повременным авансированием. Необходимым условием ее существования является хорошо поставленная работа по нормированию, от которой зависит разработка задания, базирующая на научно обоснованных нормативах, включающих лимиты затрат.
Модификацией бригадной формы оплаты труда было использование коэффициентов мастерства – учет индивидуальной производительности и качества работы.
Использлвалась и такая система оплаты труда, при которой зарплата складывалась из двух частей: постоянной – начисляемой пропорционально отработанному времени с учетом квалификации и доплат за профессиональное мастерство и условия труда, и переменной – основанной на прогрессивной оплате за уровень выполения техничиски обоснованных норм, включая премии за выполнение производственных показателей.
В период же становления рынка труда, когда каждый работник продает свою способность к труду, «бригадгая» форма оплаты ушла в прошдое. Теперь если работники и объединяются в бригады, то, как правило, оплата труда каждого индивидуальна и лишь выплата премий базируется на результатах деятельности бригады в целом.
Итак, все формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимостии между величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся. Поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной коньюктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации, то экономисты постоянно нходятся в поисках более совершенных форм оплаты труда.
В настоящее время в экономической литературе все чаще появляются размышления о бестарифной системе оплаты труда. В ней основную роль играют коэффициенты, учитывающие стаж работы, качество труда и еще ряд других показателей. Проблема оплаты труда характерна не только для нашей экономики.
Например, в Японии под гибкой системой оплаты труда понимается такая, которая определенною часть заработка ставит в зависимость от общей от общей эффективности работы компании, обеспечивая возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты. В соответсвии с этим оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы и степень мотивации занятых рабочих, т.е. такие инвестици шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею.
Подводя итог, следует отметить, что на основе существующих двух форм оплаты труда – повременной и сдельной – в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большенстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой.
К видам заработной платы относят основную и дополнительную заработную плату.
Основная заработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине работника и т.д.
Дополнительная оплата – это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п.
Далее, предложим ряд рекомендаций по совершенствованию оплаты труда торговых работников.
Внедрение системы премирования торговых работников.
Заработная плата работников торговли достаточно низкая, поэтому премия может являться мощным стимулом. Поэтому на предприятиях, где премии не выплачиваются или выплачиваются не регулярно, следует уделить особое внимание системе премирования.
Основными показателями премирования являются:
- товарооборот;
- прибыль;
- индивидуальные заслуги торговых работников.
1. Взаимосвязь между стажем работы и уровнем оплаты труда торговых работников.
В настоящее время на предприятиях торговли связь между стажем работы и уровнем заработной платы прослеживается достаточно слабо. Работники, проработавшие на предприятии более 10 лет, получают такую же заработную плату, как и молодые работники. Руководителям торговых предприятий следует обратить внимание на этот факт.
2. Взаимосвязь между финансовым состояние предприятия и уровнем оплаты труда.
Когда у работника существует связь его оплаты труда с уровнем финансового состояния предприятия, то он в большей степени заинтересован в дальнейшем развитии этого предприятия и этот мотивирующий фактор следует учитывать руководителям торговых предприятий. Материальная заинтересованность должна выстраиваться как система, настроенная на сопоставление результатов и затрат труда выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом.
3.Внедрение более прогрессивных форм оплаты труда.
Применительно к действующим системам оплаты труда можно выделить такие недостатки:
— рост оплаты труда не связан с ростом эффективности;
— действующая система не ориентирована на сотрудничество;
— система оплаты не является достаточно гибкой.
В основном заработная плата работников торговли складывается из повременной формы оплаты и не связана с конечными результатами труда. Специфика торговли предполагает внедрить другие более прогрессивные формы и системы труда, например, % от товарооборота или прибыли. Сущность такой оплаты труда заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов торговой и коммерческой деятельности предприятия и т.п. Это приведет к заинтересованности торговых работников в конечных результатах труда, а в торговле это немаловажно. Но эта система обладает рядом недостатков:
— размер получаемой прибыли часто не зависит от работников предприятия (влияние на прибыль оказывают множество внешних факторов);
— для работников крупных магазинов часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.
Показатель прибыли имеет краткосрочный характер и не всегда является наилучшей основой для увеличения заработной платы.
Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество работы. В результате проявляется тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной прибыли.
Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества работы. Налицо преимущество системы участия в доходах.
Наиболее оптимальной системой оплаты труда является оклад + %, ведь в некоторых случаях продавец не может контролировать низкую прибыль предприятия, т.к. она может зависеть от ряда других факторов (сезонность, снижение покупательской способности, резкий рост цен и т.п.).
4. Взаимосвязь между уровнем оплаты труда и квалификации работников торговли.
С целью дополнительного стимулирования торговых работников целесообразно разработать системы увеличения окладов в зависимости от индивидуальных результатов работы, предусмотрев периодический их пересмотр (один раз в полгода или год). Более активно использовать механизм доплат и надбавок к окладам работников.
5.Стимулирование торговых работников.
Необходимо разработать методы по совершенствованию стимулирования труда работников торговых предприятий:
— внедрять в практику коллективные формы стимулирования труда, основанные на формировании фонда поощрения предприятия в зависимости от размеров прибыли и других основных показателей деятельности и распределении его с учетом вклада в общие результаты;
— усилить зависимость размеров заработка торговых работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;
— в случае нехватки финансовых средств на предприятии частичная оплата труда должна производиться в одинаковом размере для всех работников, включая руководителей;
— если на предприятии имеет место задержка выплаты заработной платы, то она должна распространяться и на руководителей.
С точки зрения защиты интересов торговых работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы.
Заключение
В первой части курсовой работы была освещена теоретическая сторона вопроса, задача изучения состояла в рациональном использовании трудовых ресурсов, была рассмотрена методика исследования и нововведения которые модно было бы использовать в дальнейшем при планированиии.
На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.
В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.
Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.
продолжение
--PAGE_BREAK--
2. Анализ показателей по труду предприятия торговли
2.1. Краткая организационно — экономическая характеристика
деятельности предприятия торговли
Общество с ограниченной ответственностью «Сибирский торговый дом» зарегистрировано Администрацией ЗАТО г.Железногорска Красноярского края в сентябре 1999 года, функционирует в соответствии с Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским Кодексом Российской Федерации, Уставом общества. Общество является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке России, печать, штамп, бланки со своим наименованием и другие реквизиты. Общество вправе от своего имени вступать в гражданско-правовые отношения, быть истцом и ответчиком в суде. Общество может создавать дочерние общества, филиалы и представительства. Учредителем общества является физическое лицо.
Целями создания общества являются:
¨ Участие в насыщении местного рынка товарами, работами, услугами;
¨ Создание дополнительных рабочих мест;
¨ Получение прибыли от хозяйственной деятельности в интересах учредителя.
Предметом деятельности общества являются:
¨ Розничная и оптовая торговля промышленными товарами, непродовольственными товарами, продуктами питания;
¨ Производство и реализация товаров народного потребления;
¨ Осуществление маркетинговой, посреднической и консультационной деятельности;
¨ Оптовая и розничная торговля, коммерческая деятельность, экспорт и импорт товаров и услуг;
¨ Оказание бытовых услуг населению, предприятиям и организациям;
¨ Торгово-закупочная деятельность, лизинговые и бартерные операции;
¨ Благотворительная деятельность.
Имущество общества составляют Уставный капитал, ценные бумаги, основные фонды, оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.
Уставный капитал Общества составляется из стоимости вклада его Учредителя. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов.
Размер уставного капитала составляет – (шестьдесят тысяч) рублей. Доля учредителя общества составляет 100%.
ООО «Сибирский торговый дом» имеет один магазин, работающий с9 ч. до 20 ч., без перерыва на обед, без выходных, общей площадью –315 кв.метров и торговой площадью 235 кв.метра.
По организационно-правовой форме торговое предприятие является частным предприятием, основанным на личной собственности физического лица с правом найма рабочей силы, что вытекает из устава предприятия.
Высшим органом управления является учредитель (собрание участников). Общее собрание участников общества может быть очередным и внеочередным. Собрание состоит из учредителей или их представителей. В обществе создается исполнительный орган в лице генерального директора, осуществляющий текущее руководство деятельностью общества. Директор избирается общим собранием участников общества на пять лет. Директор может быть избран также и не из числа участников общества. Директор решает все вопросы деятельности общества, кроме тех, которые входят в исключительную компетенцию собрания участников. Директор подотчетен собранию участников и организует выполнение его решения. Директор общества:
- без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;
- выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;
- издает приказы о назначении на должность работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;
- осуществляет иные полномочия, не отнесенные к компетенции общего собрания участников общества, и коллегиального исполнительного органа общества.
Отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора, регулируются законодательством РФ о труде. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и результатами хозяйственной деятельности предприятия. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда, и меры социальной защиты работников.
Деятельность общества прекращается по решению учредителя или по решению суда общей юрисдикции или арбитражного суда. Прекращение деятельности общества происходит путем его ликвидации. Ликвидация общества влечет за собой его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. Сам процесс ликвидации происходит соответствуя законодательству РФ.
Общество вправе ежеквартально, раз в полгода или раз в год принимать решение о распределении чистой прибыли Общества. Прибыль Общества после уплаты предусмотренных законодательством налогов остается в распоряжении Общества и направляется на развитие и расширение своей деятельности. Часть прибыли выплачивается его Учредителю.
Система управления торговой организацией - организационная структура – это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работники могли наиболее эффективно добиваться поставленных перед ними целей. Разработка конкретной организационной структуры предполагает создание сети, по которой проходят управленческие решения, осуществляется информационная связь различных уровней управления и контроль за выполнением решений.
Предприятие торговли, как объект управления в системе менеджмента имеет линейную организационную структуру, т.е. горизонтальное разделение труда. Структура ООО «Сибирский торговый дом» представлена на Рис. 1.4. На основании должностных инструкций ООО «Сибирский торговый дом» рассмотрим полномочия и обязанности отдельных работников.
<rect id="_x0000_s1055" o:allowincell=«f»><rect id="_x0000_s1069" o:allowincell=«f»><rect id="_x0000_s1068" o:allowincell=«f»><rect id="_x0000_s1067" o:allowincell=«f»><rect id="_x0000_s1065" o:allowincell=«f»><rect id="_x0000_s1064" o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1056" from=«217.35pt,45.15pt» to=«217.35pt,73.95pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1063" from=«22.95pt,52.2pt» to=«390.15pt,52.2pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1062" from=«22.95pt,52.2pt» to=«22.95pt,73.8pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1061" from=«116.55pt,52.2pt» to=«116.55pt,73.8pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1060" from=«296.55pt,52.2pt» to=«296.55pt,73.8pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1057" from=«361.35pt,52.2pt» to=«361.35pt,73.8pt» o:allowincell=«f»><rect id="_x0000_s1066" o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1059" from=«390.15pt,52.2pt» to=«440.55pt,52.2pt» o:allowincell=«f»><line id="_x0000_s1058" from=«440.55pt,52.2pt» to=«440.55pt,73.8pt» o:allowincell=«f»><img width=«630» height=«140» src=«dopb120219.zip» v:shapes="_x0000_s1055 _x0000_s1069 _x0000_s1068 _x0000_s1067 _x0000_s1065 _x0000_s1064 _x0000_s1056 _x0000_s1063 _x0000_s1062 _x0000_s1061 _x0000_s1060 _x0000_s1057 _x0000_s1066 _x0000_s1059 _x0000_s1058">
Рис.1.4. Организационная структура ООО «Сибирский торговый дом»
Директор торгового предприятия самостоятельно принимает решения, осуществляет и контролирует всю коммерческую деятельность предприятия, принимает на работу персонал и заключает с ними трудовые договора, директор обязан обеспечить выполнение всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками, банкам, заключает договора на поставку товара, контролирует выполнение поставок и т.д. В его подчинении находятся: главный бухгалтер, товаровед, сташий продавец, грузчик, продавцы – кассиры и уборщик.
Представителями бухгалтерии на данном предприятии является главный бухгалтер, который осуществляет ведение учета и отчетности, контролирует соблюдение финансовой дисциплины, обеспечивает строгое соблюдение кассовой дисциплины и надлежащий порядок хранения документов. В обязанности кассира-контролера входит ответственность за соблюдение кассовой дисциплины, хранение денежных средств и товарно-материальных ценностей предприятия. Товаровед контролирует пополняемость ассортимента магазина и исполняет обязанности заведующего складом. Так же как и продавцы осуществляет прием, отпуск и хранение вверенных им товарно-материальных ценностей. Грузчик, уборщик помещений находится в распоряжении директора магазина и выполняет свойственные ему функции по распоряжению директора.
Структура организации включает в себя средства, с помощью которых различные виды деятельности распределяются между компонентами организации, а также координируются действия этих компонентов.
При неудачном структурном устройстве организации трудно достигать цели, организация может стать менее результативной и производительной.
Под проблемами структурного характера часто понимают подбор личного состава. В организации всегда есть проблемы т.к. работают в ней люди.
Основными структурными недостатками является:
— отсутствие делегирования полномочий от директора до продавца. Это связано с большой ответственностью директора магазина за конечные результаты деятельности.
— отсутствие единства и четкости распорядительства, что связано с автократичным стилем руководства.
Подводя итоги можно отметить, что, в общем, в организации наблюдается эффективная структура управления, но существует ряд недостатков связанных со спецификой торгового предприятия, которые притормаживают процесс развития. Таким образом, организационная структура представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.
Структура организации включает в себя средства, с помощью которых различные виды деятельности распределяются между компонентами организации, а также координируются действия этих компонентов. Явно, что любая организация должна быть структурирована, а в противном случае это «толпа (группа) индивидуумов».
При неудачном структурном устройстве организации трудно достигать цели, организация может стать менее результативной и производительной.
Постоянное самообразование в области менеджмента и использование в работе принципов демократического управления поможет избавить структуру от нечеткости, неясности распоряжений, отдаваемых подчиненным, а также избежать несогласованности в действиях исполнителей.
Таблица 2.2
Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО " Сибирский торговый дом " за 2001-2002г.г.
№ п/п
Показатели
Единица измерения
Прошлый год
Отчетный год
Отклонение (+; -)
Отчетный год в % к прошлому году
1
Выручка от продажи товаров без НДС
тыс.руб.
2249,3
1616,4
-632,9
71,4
2
Торговая площадь
м2
235
235
—
3
Выручка от реализации на 1 м2 торговой площади
тыс.руб/м2
9,5
6,8
-2,6
71,6
4
Численность работников всего
чел.
15
13
-2
86,7
в т.ч. работников ТОП
чел.
9
7
-2
77,8
5
Производительность труда 1-го работника
тыс.руб./чел.
149,9
124,3
-25,6
82,9
6
Производительность труда 1-го работника ТОП
тыс.руб./чел.
249,2
230,9
-18,3
92,6
7
Фонд заработной платы
-
—
—
—
—
Сумма
тыс.руб.
271,1
272,1
+1,0
100,3
уровень фонда заработной платы
%
12,0
16,8
+4,8
—
8
Среднемесячная заработная плата 1-го работника
тыс.руб.
18,1
20,9
+2,8
115,5
9
Среднегодовая стоимость основных фондов
тыс.руб.
125,0
111,5
-12,5
89,2
10
Фондоотдача
тыс.руб.на 1 руб ОФ
17,9
14,5
-3,4
81,0
11
Фондовооруженность
тыс.руб./чел.
8,3
8,6
+0,3
103,6
12
Фондорентабельность
тыс.руб./ 1 руб ОФ
1,4
0,7
-0,6
50,0
13
Среднегодовая стоимость оборотных средств
тыс.руб.
92,5
129,0
+36,5
139,4
14
Время обращения оборотных средств
Дни
15
29
14
193,3
15
Коэффициент участия оборотных средств в обороте
тыс.руб./ 1 руб ОС
24,3
12,5
-11,8
51,4
16
Коэффициент эффективности оборотных средств
тыс.руб./на 1 руб ОС
1,9
0,6
-1,3
31,6
17
Себестоимость проданных товаров
тыс.руб.
1819,5
1379,5
-440
75,8
18
Валовая прибыль
Сумма
тыс.руб.
429,8
236,9
-192,9
55,1
уровень валовой прибыли
%
19,1
14,6
-4,5
—
19
Издержки обращения
—
Сумма
тыс.руб.
255,8
156,9
-98,9
61,3
уровень издержек обращения
%
11,4
9,7
-1,7
—
20
Прибыль (убыток) от продаж
Сумма
тыс.руб.
174,0
79,9
-94,1
45,9
рентабельность продаж
%
7,7
4,9
-2,7
—
21
Операционные доходы
тыс.руб.
—
—
—
—
22
Операционные расходы
тыс.руб.
—
—
—
—
23
Внереализационные доходы
тыс.руб.
—
—
—
—
24
Внереализационные расходы
тыс.руб.
—
—
—
—
25
Прибыль (убыток) до налогообложения
Сумма
тыс.руб.
159,4
64,6
94,8
40,5
рентабельность от налогообложения
%
7,1
4,0
-3,1
—
26
Налог на прибыль и другие аналогичные обязательные платежи
тыс.руб.
38,2
15,5
-22,7
40,6
27
Прибыль (убыток) от обычного вида деятельности
Сумма
тыс.руб.
121,1
49,1
-72
40,5
рентабельность от обычного вида деятельности
%
5,4
3,0
-2,3
—
28
Чрезвычайные доходы
тыс.руб.
—
—
—
—
29
Чрезвычайные расходы
тыс.руб.
—
—
—
—
30
Нераспределенная (чистая) прибыль (убыток) отчетного года
Сумма
тыс.руб.
121,1
49,1
-72,0
40,5
рентабельность конечной деятельности
%
5,3
3,0
-2,3
—
продолжение
--PAGE_BREAK--
продолжение
--PAGE_BREAK--
продолжение
--PAGE_BREAK--
продолжение
--PAGE_BREAK--Отрицательные стороны в работе торгового предприятия:
1. Уменьшение объема товарооборота;
2. Уменьшение производительности труда;
3. Уменьшение ФЗП в сопоставимых ценах.
Чтобы поднять Производительность труда нужно пересмотреть недостатки в организации труда. За счет увеличения прибыли можно увеличить среднюю заработную плату и покрывать издержки связанные с дополнитльными выплатами (т.е. премирование по результатам деятельности), что является стимулирующим фактором для повышения производительности труда. В целях заинтересованности работников в результатах своей работы возможны пути повышения заработной платы работников, которые будут рассмотрены в следующей главе работы.
3.План по труду предприятия торговли и его экономическое
обоснование на будующий год
3.1. Планирование розничного товарооборота предприятия
торговли
Существует несколько методов планирования розничного товарооборота, которые будут рассмотрены ниже.
Рассчитаем общий объем товарооборота предприятия торговли на планируемый год различными методами с учетом результатов анализа и роста цен.
1. Балансовый метод планированияна уровне торгового предприятия.
ЗН + П = Р + ЗК + В,
где ЗН, ЗК– запасы на начало и конец периода, руб.;
П – поступление товаров, руб.;
Р – оборот розничной торговли, руб.;
В – выбытие товаров (потери), руб.
Исходя, из балансовой формулы можно рассчитать объем оборота розничной торговли:
Р = ЗН + П — ЗК – В
Тогда, общий объем товарооборота в планируемом году с учетом индекса цен составит:
ТПЛ = Р * 1,1;
Этот способ не может быть использован нами при планировании т/оборота, т.к. нет данных по товарным запасам.
2. Экономико-статистический метод основан на определении статистических средних за предыдущие периоды и расчете на этой основе оборота на будущий период. Общий объем оборота розничной торговли рассчитывается следующими экономико-статистическими методами:
2.1. метод расчета общего объема товарооборота по среднегодовым темпам роста;
2.2. метод выравнивания динамического ряда по скользящей средней.
Метод расчета общего объема оборота ООО «Сибирский торговый дом»' по среднегодовым темпам роста.
Расчет оборота осуществляется на основе средней геометрической роста:
Тр = n-1√ Т1/ Т0 * 100, (29)
<line id="_x0000_s1073" from=«37.35pt,.8pt» to=«51.75pt,.8pt» o:allowincell=«f»><img width=«21» height=«2» src=«dopb120225.zip» v:shapes="_x0000_s1073">где: ТР - среднегодовой темп изменения, %;
n - число лет в периоде;
Т1 - товарооборот последнего года в ряду динамики в сопоставимых ценах
( к базисному году ), руб.;
Т0 - товарооборот базисного года, руб.
Рассчитаем данный показатель для ООО “Сибирский торговый дом'':
Т1 = 1130,3
Т0= 2249,3
n = 2 года
<line id="_x0000_s1074" from=«80.55pt,12.1pt» to=«238.95pt,12.1pt» o:allowincell=«f»><img width=«214» height=«2» src=«dopb120226.zip» v:shapes="_x0000_s1074">
<line id="_x0000_s1075" from=«29.9pt,2.2pt» to=«51.5pt,2.2pt» o:allowincell=«f»><img width=«31» height=«2» src=«dopb120227.zip» v:shapes="_x0000_s1075"> Тр = 2-1√ 1130,3/ 2249,3 * 100 = 50,2 %
Отсюда общий объем оборота рассчитывается по формуле:
<line id="_x0000_s1076" from=«73.35pt,12.5pt» to=«87.75pt,12.5pt» o:allowincell=«f»><img width=«21» height=«2» src=«dopb120228.zip» v:shapes="_x0000_s1076">
Кр= Тр/100 =50,2/100=0,52
<line id="_x0000_s1077" from=«116.3pt,11.5pt» to=«130.7pt,11.5pt» o:allowincell=«f»><img width=«21» height=«2» src=«dopb120229.zip» v:shapes="_x0000_s1077">
Тпл = ( Т1 * Тр * J инф ) / 100 , (30)
где: Т пл -планируемый объем оборота розничной торговли, руб.;
Т1 — товарооборот отчетного года, руб.;
J инф – индекс инфляции на планируемый год
Рассчитаем данный показатель для ООО '' Сибирский торговый дом'':
Тпл = 1616,4 *0,52 * 1.1= 924,6 тыс.руб.
Данный метод мы не можем использовать при разработке плана, т.к. его используют при равномерном развитии товарооборота за предшествующий период, а этой тенденции на нашем предприятии не наблюдается.
Метод выравнивания динамического ряда по скользящей средней Если развитие товорооборота за предшествующий период имеет не равномерный характер, для расчета планового товарооборот можно использовать метод выравнивания динамического ряда с помощью скользящей средней.
Таблица 3.18
Расчет показателя изменения среднего темпа роста товарооборот Годы
Оборот розничной торговли
Условные обозначения
Выранивание по скользящей средней
2000
1896,9
К1
К1 = К1 + К2 /2=2073,1
2001
2249,3
К2
К2 = К2 + К2 /2=1932,8
2002
1616,4
К3
<line id="_x0000_s1078" from=«73.35pt,15.25pt» to=«87.75pt,15.25pt» o:allowincell=«f»><img width=«21» height=«2» src=«dopb120225.zip» v:shapes="_x0000_s1078">
<line id="_x0000_s1079" from=«102.15pt,13.55pt» to=«138.15pt,13.55pt» o:allowincell=«f»><img width=«50» height=«2» src=«dopb120230.zip» v:shapes="_x0000_s1079">ΔК= К2 -К1 =-140,3 тыс. руб.
n-1
<line id="_x0000_s1080" from=«87.75pt,45.3pt» to=«102.15pt,45.3pt» o:allowincell=«f»><img width=«21» height=«2» src=«dopb120229.zip» v:shapes="_x0000_s1080">Рассчитаем объем оборота розничный торговли ООО «Сибирский торговый дом» на будущеий год:
Р2003=(Р2002+ ΔК)*Jиин=(1616,4-140,3)*1,1=1623,7 тыс.руб.
При использовании этого метода планирования оборота розничной торговли физическая масса реализации в будущем полугодии должна вырасти.
Рост реализации предполагается вследствие сдачи в аренду торговые площади складские помещения, увеличения и расширения ассортимента товаров.
С учетом всех планируемых предприятием изменений в следующем году объем оборота розничной торговли будет равен:
Р2003=(Р2002 х 101:100)х1,1 = 1795,8 тыс.руб.
3. Нормативный метод прогнозирования розничного товарооборота основан на использовании норм и нормативов. На данном предприятии данный метод не может быть применен.
4. Экономико-математический метод планирования розничного
товарооборота
Товарооборот формируется под совокупным влиянием множества длительно и кратковременно действующих факторов. Изменение развития товарооборота приводит к вариации оборота во времени. Однако в результате длительно действующих факторов развитие товарооборота в определенной степени имеет инерционный характер.
Наличие инерционности дает возможность судить о будущем развитии товарооборота, базируясь на анализе прошлого, на выявлении закономерностей прошедшего периода. Для выявления основной тенденции развития товарооборота используется метод аналитического выравнивания, характеризующего развитие товарооборота во времени.
Использование метода наименьших квадратов приводит к системе двух нормальных уравнений для определения неизвестных параметров а0и а1.
Для расчета а0и а1 в уравнении регрессии а0+ а1t составим таблицу.
Таблица 3.20
Расчет параметров модели (руб.)
Расчет параметров уравнения выполним по регрессии по модели
Уt= а0+ а1 * t, (31)
где а0 – основной объем товарооборота, руб.;
а1 – ежегодный прирост, руб.
t– фактор регрессии
Параметры находятся методом наименьших квадратов с помощью решения системы нормальных уравнений вида:
<shapetype id="_x0000_t87" coordsize=«21600,21600» o:spt=«87» adj=«1800,10800» path=«m21600,qx10800@0l10800@2qy0@11,10800@3l10800@1qy21600,21600e» filled=«f»><path arrowok=«t» o:connecttype=«custom» o:connectlocs=«21600,0;0,10800;21600,21600» textboxrect=«13963,@4,21600,@5»><shape id="_x0000_s1081" type="#_x0000_t87" o:allowincell=«f»><img width=«12» height=«50» src=«dopb120231.zip» v:shapes="_x0000_s1081">∑у = an+ b∑t 3а0+6а1=4841,1
∑уt= a∑t + b∑t2 6а0+14а1=8915,6
<shape id="_x0000_s1082" type="#_x0000_t87" o:allowincell=«f»><img width=«12» height=«50» src=«dopb120232.zip» v:shapes="_x0000_s1082"> 3а0=4841,1 — 6а1
2(4841,1 – 6а1) + 14а1=8915,6
-12а1+14а1=8915,6
+2а1=-766,6
а1=-383,3
<line id="_x0000_s1083" from=«94.95pt,16.8pt» to=«188.55pt,16.8pt» o:allowincell=«f»><img width=«126» height=«2» src=«dopb120233.zip» v:shapes="_x0000_s1083">а0=4841,1 – 6*(-383,3) =2380,3
3
а1= -383,3
а0= 2380,3
Решив систему нормальных уравнений относительно параметров a и b, получаем функцию зависимости объема розничного товарооборота торгового предприятия от фактора времени:
ŷt = 2380,3+(-383,3) * t
ŷ2003 =2380,3+(-383,3) * 4 = 847,1 тыс.руб.
Результаты расчета объема розничного товарооборота ООО '' Сибирский торговый дом'' сведены в таблицу.
Таблица 3.21.
Расчет объема товарооборотаООО''Сибирский торговый дом'' на 2003 год
Плановая величина товарооборота на будущий год устанавливается по средней величине: Т2003 = (924,7+1623,7+847,1) / 3 = 1131,8 тыс.руб.
Данная величина будет увеличина на индекс инфляции и товарооборот в плановом году составит 1131,8*1,1=1245,0 тыс.руб.
Таблица 3.22
Планирование оборота розничной торговли предпрятия по кварталам 2003 года. (тыс.руб.)
Кварталы
Оборот розничной торговли, тыс.руб.
Удельный вес к итогу,%
Темп изменения,%
2002 г.
2003 г.
2002 г.
2003 г.
А
1
2
3
4
5
I
563,4
380,9
34,8
30,6
67,6
II
321,5
242,8
19,9
19,5
75,5
III
328,3
265,2
20,4
21,3
80,8
IV
403,2
356,1
24,9
28,6
88,3
Итог
1616,4
1245,0
100,0
100,0
—
При планировании розничного товарооборота по кварталам используется средние удельные веса, то есть доли каждого квартала в общем объеме товарооборота, сложившегося за последние годы.
уд.вес 1кв. = (26,5+34,8)/ 2 = 30,6%
Рп1кв. = (1245,0*30,6)/100=380,9тыс.руб.
уд.вес 2кв. =(19,2+19,9)/2=19,5%
Рп2кв. =(1245,0*19,5)/100=242,8 тыс.руб.
уд.вес. 3кв.=(22,1+20,4)/2=21,3%
Рп3кв.=(1245,0*21,3)/100=265,2 тыс.руб.
уд.вес 4кв. = (24,9+32,2)/2=28,5%
Рп4кв. = (1245,0*28,5)/100=356,1 тыс.руб.
3.2 Экономическое обоснование чмсленности и производительности труда работников предприятия торговли
Для успешного планирования показателей по труду необходимо четко знать потребность в персонале и его производительность труда, поэтому предприятия отводят прогнозированию численности особое место.
а) Общую численность работников предприятия торговли на бующий год можно определить по расчетно-аналитической формуле:
Чоб = (Р: ПТо)*(1: Jа)=(1245,0:149,9)*(1:1,1)= 8 чел. , (32)
где: Чоб- численность работников в планируемом периоде;
Пто – производительность труда в отчетном периоде;
Jа-индекс инфляции.
б) Метод планирования численности на основе коэффициента эластичности достаточно прост, при его использовании всегда имеется информационная база, тем не менее, в расчетах учитывается влияние лишь одного фактора, что делает этот метод недостаточно точным.
Прогнозирование общей численности может быть произведено с помощью коэффициента эластичности численности от оборота розничной торговли, он показывает как изменится численность работников предприятия при изменении на 1 % фактора, влияющего на нее, — товарооборота (в сопоставимых ценах).
Кэ=(13-15):15:(1616,4-2249,3): 2249,3= 0,3;
коэффииент эластичности от оборота розничной торговли составил 0,4. Зная коэффициент эластичности, можно рассчитать численность работников (Чпл) на будующий год:
Чпл = (Кэл х Тпр + 100) х Чо):100 , (33)
Чпл = 16 чел.
где Тпр –темп прироста товарооборота в сопоставимых ценах в буд. году,%;
Чо – численность работников в текущем году, чел.
- рассчитаем темп роста оборота в будующем году:
- Темп прироста численности в будующем году
- Определим численность работников в будующем году
в) Более точным для расчета на будующй год является метод на основе расчета списочной численности, причем численности торгово-оперативного персонала (продавцов, кассиров, продавцов-консультантов).
— В первую очередь определяют явочную численность (Чя) – число работников, которое должно находиться на предприятии постоянно при данном режиме работы и обеспечивать процесс раелизации:
Чя = (Т+т)х Чрм: 40, (34)
где Т-число часов работы предприятия в неделю, час,;
т-подготовительно-заключительное время 1 работника в неделю, мин.
40-недельный фонд рабочего времени 1 работника, установленный законодательно, час. ( при 6-дневной рабочей неделе);
Чрм – количество условных рабочих мест в торговом зале.
Чя = (11*7+0,33*7)*12,6:40 = 25 (чел.)
— Количество условных рабочих мест рассчитывается исходя из фактической торговой площади предприятия (S) и нормы площади на 1 условное рабочее место (N):
Чрм = S:N, (35)
Рассчитаем списочную численность торгово-оперативного персонала:
Чсп = Чя*Кзам, (36)
где Казм – коэффициент замены временно отсутсвующих работников.
Коэффициент замены временно отсутствующих – расчетный показатель, он определяется как
Кзам = НФрв: РФрв, (37)
где НФрв, РФрв – номинальный и реальный фонды рабочего времени торгово-оперативного персонала, дни.
Чсп =25 *1,1= 27 чел.
Таким образом определилась потребность в большем количестве работников на такую торговую площадь и таким графиком работы.
Варианты прогноза
Среднесписочная численность
(прогноз),
чел.
Оборот розничной торговли в сопоставимых ценах
На основе коэффициента эластичности
16
1131,8
Расчетно-анаитический
8
1131,8
Метод на основе расчета списочной численности
27
1131,8
Оптимальный
16
Оптимальным вариантом является вариант прогноза, может быть признан расчет на основе коэффициента эластичности, что при количестве 16 человек можно обеспечит необходимое качество торгового обслуживания.
Так же, численность торгово-оперативного персонала можно рассчитать на основе средних удельных весов торгово-оперативного персонала за ряд лет в общей численности. Средняя доля торгово-оперативного персонала за анализируемый период составила 56,9 (60,0+53,9)/2, следовательно, численность –9 человек.
Рассмотрим численность работников магазина по группам на планируемый год 2003. Данные отражены в тадлице 3.23.
Таблица 3.23
Планирование численности работников магазина на планируемый 2003 год
Численность
2002 г.
2003 г.
Отклонение по
(+,-)
Темп изменения,%
численность, чел.
уд.вес,%
численность, чел.
уд.вес,%
численности, чел.
уд.весу
Численность всего
13
100
16
100
+3
—
123,1
В том числе:
административно-правленческий персонал, в т.ч.
3
23,1
4
24,8
0
+1,7
133,3
Директор
1
7,7
1
6,2
0
-1,5
80,6
Главный бухгалтер
1
7,7
1
6,2
0
-1,5
80,6
Товаровед
1
7,7
1
6,2
+1
-1,5
80,6
-торгово-оперативный персонал
7
53,9
9
56,9
+2
+3,0
105,6
Продавец-каасир
7
53,9
9
56,9
+2
+3,0
105,6
вспомагательнй персонал, в т.ч.
3
23,1
4
25,0
+1
+1,9
108,2
Грузчик
2
15,4
3
18,7
+1
+3,3
121,4
Уборщик
1
7,7
1
6,2
0
-1,5
80,6
продолжение
--PAGE_BREAK--Из таблицы 3.23 видно, что изменений в административно-управленческом персонале в будующем году не планируется, изменения планируютсяв составе торгово-оперативного персонала на 2 человека, и в численности вспомогательного персонала на 1 человека исходя из производственной необходимости и целесообразности (за счет переоборудования складских и подвальных помещений, для последующей сдачи в аренду).
При планируемой величине оборота розничной торговли и численности на будующий период мы можем рассчитать производительность труда работников магазина на 2003 год. Все данные отразим в таблице 3.24.
Таблица 3.24
Расчет производительности труда торговых работников магазина на 2003 год. (тыс.руб.)
Показатели
2002 год
2003 год
Отклонение (+,-)
Темп изменения,%
Оборот розничной торговли
1616,4
1245,0
-371,4
77,0
Численность работников, всего:
13
16
+3
123,1
в том числе
торгово-оперативный персонал
7
9
+2
128,5
производительность труда работников, всего
124,3
77,8
-46,5
62,6
в том числе
производительность ТОП
230,9
138,3
-92,5
59,9
Из таблицы 3.24 видно, что в будещем году в целом по магазину ситуация останется таже. Рост оборота розничной торговли не планируется, планируется небольшое увеличение численности, также планируется сдавать торговые площади на основании договора аренды и получить операционный доход в сумме 27000 рублей.
3.3. Планирование фонда заработной платы на плановый 2003
год по ООО «Сибирский торговый дом»
Существует несколько методов планирования фонда заработной платы: метод прямого счета, нормативный, экономико-статистический и экономико-математического моделирования.
Нормативный метод планирования фонда заработной платы основан на соотношении темпов прироста объема товарооборота и ФЗП (производительность труда средней заработной платы одного работника). Принято считать (т.е. установлен норматив), что при увеличении объема товарооборота на 1%(в сопоставимых ценах) фонд заработной платы увеличивается на 0,8%, а при уменьшении товарооборота на 1% ФЗП уменьшается на 1,2%. Данный метод нельзя применять для планирования фонда заработной платы, так как изменяется численность работников.
К экономико-статистическим методам планирования ФЗП относятся:
1) расчет фонда заработной платы на основе фактического уровня фонда заработной платы в % к товарообороту за ряд предшествующих лет;
2) расчет ФЗП на основе плановой численности работников торгового предприятия на будующий год и фактической средней заработной платы одного работника за текущий год:
ФЗПп = Зф*Чп*Iзп, (38)
где ФЗПп – плановый фзп работников торгового предприятия на будущий год, руб.;
Чп – плановая среднесписочная численность работников на будующий год;
Зф – фактическая заработная плата одного работника за текущий год;
Iзп – предполагаемый индекс средней заработной платы одного работника за текущий год.
Метод экономико-математического моделирования предполагает использование при растчете фонда заработной платы на будующий год различных экономико-математических моделей. Основными являются следующие модели:
у = а + вх1, (39)
где у – фонд заработной платы торгового предприятия, руб.;
х1 – объем товарооборота торгового предприятия, руб.;
а и в – параметры модели.
у = а + вх2,
где у – фонд заработной платы торгового предприятия, руб.;
х2 – производительность труда работника, руб.;
а и в – параметры модели.
Достоинством экономико-статестичестических методов и метода экономико-математического моделированияфонда заработной платы является наличие информационной базы; недостатками – приблезительность расчетов и перенос негативных тенденций изменения показателей (если это имело место) на будующий год.
Метод прямого счета или на основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы.Использование метода на основе плановой численности и фактической средней заработной платы является реальным, по сравнению с другими методами.
Таблица3.25
Штатное расписание торгового предприятия на планируемый год (тыс.руб.)
Перечень должностей
Численность, чел.
Должностной оклад.
Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда
Месячный фонд заработной платы
Годовой фонд заработ
ной платы
Директор
1
3,0
1,8
4,8
57,6
Главный бухгалтер
1
2,5
1,5
4,0
48,0
Товаровед
1
2,0
1,2
3,2
38,4
Продавец-каасир
9
0,9
0,54
12,96
155,52
Грузчик
3
0,4
0,24
1,92
23,04
Уборщик
1
0,3
0,18
0,48
5,76
Итог
16
9,1
6,06
27,36
328,32
Рассчитаем фонд заработной платы на планируемый 2003 год для ООО»Сибирский торговый дом», используя метод прямого счета, на основе составления штатного расписания. Имея данные численности по структурным группам можно составить штатное расписание (табл.3.25).
Из штатного расписания видно, что в планируемом периоде сумма фонда заработной платы должна возрасти, месячный фонд заработной платы составит 27,36 тыс.руб., тогда годовой будет равен:
Фзп = Мфзп * n = 27,36 * 12 = 328,32 (тус.руб.)
где Фзп –фонд заработной платы в планируемом периоде, тыс.руб;
n – число месяцев в периоде;
Уровень фонда заработной платы повшается по сравнению с текущим годом (16,8% до 26,4%), величина средней заработной платы снижается (с 20,9 тыс.руб. до 20,5тыс.руб.).
Проанализируем фонд заработной платы будующего года по составу и структуре (табл.3.26).
Таблица 3.26
Проанализируем фонд заработной платы по составу и структуре на 2003 год по ООО»Сибирский торговый дом»
Состав фонда заработной платы
Прошлый год
Фактически за отчетный год
Отклонение от прошлого года, (+;-)
Темп изменения,%
сумма, тыс.руб.
уд.вес, %
сумма,
тыс.руб.
уд.вес, %
сумма,
тыс.руб.
уд.вес, %
А
1
2
3
4
7
8
9
Фонд заработной платы, всего
272,1
100,0
328,3
100,0
+56,2
—
120,6
В том числе: Оплата за отработанное время
272,1
100,0
328,3
100,0
+56,2
—
120,6
Из нее:
—
—
заработная плата по тарифам и окладам
163,3
60,0
171,7
52,3
+8,4
—
105,1
выплаты стимулирующего характера
—
—
—
—
—
—
—
выплаты компенсационного характера
108,8
40,0
128,4
39,1
+19,6
—
118,0
прочие выплаты
—
—
—
—
—
—
—
Единовременные поощрительные и другие выплаты
—
—
28,2
8,6
+28,2
+8,6
—
Все выплаты производятся в денежной форме. В 2002 году они составили 272,1 тыс.руб., а в планируемом году их сумма возрастет до 328,3 тыс.руб., что на 20,6% больше текущего периода. Наибольшую долю в фонде заработной платы как и прежде занимает заработная плата по должностным окладам 52,3%, тогда как доля выплат в фонде заработной платы, связанных с выплатами компенсационного характера составляет 39,1%. Будут выдаваться премии, с учетом того, что заработная плата будет выплачиваться не только из издержек, но и из прибыли, эти выплаты составят 28,2 тыс.руб.(8,6%)
Рассмотрим фонд заработной платы на будующий год по источникам возмещения. (табл.3.27).
Таблица 3.27
Анализ состава и стуктуры средств, направляемых на потребление в ООО»Сибирский торговый дом»
Показатели
2002 год.
2003 год.
Отклонение (+,-)
сумма,
тыс.руб.
уд.вес,%
сумма,
тыс.руб.
уд.вес,%
по сумме,
тыс.руб.
по уд.весу,%
Расходы на оплату труда в составе издержек обращения
272,1
100
288,9
88,0
+16,8
-12,0
Выплаты работникам за счет чистой прибыли торгового предприятия
—
—
39,4
12,0
+39,4
+12,0
Всего средств, направленных на потребление в торговом предприятии
272,1
100
328,3
100
+56,2
—
Фонд Заработной платы в будущем году будет возмещаться в большей части из издержек обращения и частично из чистой прибыли.
ФЗП в будущем году в составе издержек обращения составит 288,9 тыс.руб., что больше аналагичного показателя отчетного периода на 6,2%. Выплаты к заработной плате за счет чистой прибыли составят 39,4 тыс.руб.(12%).
Результаты расчета показателей по труду оформим в сводную таблицу 3.28
Таблица3.28 План показателей по труду и заработной плате ООО»Сибирский тоговый дом» на 2003 год
Показатели
ед.
изм.
2002 год
2003 год
Отклонение (+;-)
Темп изменения,%
Оборот розничной торговли
тыс.руб
1616,4
1245,0
371,4
77,0
Среднесписочная численность
чел.
13
16
+3
123,1
в т.ч. торгово-оперативного персонала
чел.
7
9
+2
128,6
Производительность труда работников, всего
тыс.руб/чел
124,3
77,8
-46,5
62,6
в т.ч. торгово-оперативного персонала
тыс.руб/чел
230,9
138,3
-92,5
103,2
Фонд заработной платы:
-сумма
тыс.руб.
272,1
328,3
+56,2
120,6
-уровень
%
16,8
26,4
+9,5
—
Среднегодовая заработная плата
тыс.руб.
20,9
20,5
-0,4
98,1
Коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительность труда
0,7
0,6
-0,1
—
В процессе планирования трудовых показателей, были определены следующие данные:
— товарооборот;
— численность труда общая, в т.ч. ТОП;
-производительность труда общая, в т.ч. ТОП;
-фонд заработной платы по сумме и уровень относительно товарооборота.
-среднегодовая з/п.
Проанализируем полученные данные на планируемый год и сделаем выводы:
— На планируемый год рост товарооборота не планируется, но планируется получение операционных доходов, за счет сдачи в аренду торговых и складский площадей (на основании договора аренды);
— Произойдет небольшое увеличение численности в торгово-оперативном персонале на 2 человека- это необходимо при таком графике работы и таких объемах, и вспомогательном на 1 человека исходя из производственно необходимости и целесообразности (за счет переоборудования складских помещений и торговой площади). Производительность труда по сравнению с прошлым годом снижается.
- в будущем году произойдет рост фонда заработной платы на 20,6%, и выплачиваться он будет не только из издержек обращения, еще и чистой прибыли.
Средняя заработная плата остается на том же уровне, хотя при этом коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда снизился на 0,1.
Результаты планирования в ООО «Сибирский торговый дом» позволяют судить о нестабильной, неустойчивой, даже кретической ситуации в деятельности предприятия в будущем году. В особенности это касается финансовой деятельности предприятия, т.к. на показатели по труду влияет много различных факторов, но при этом хотелось бы отметить, что даже при положительных итогах на предприятии остается низкой заинтересованность работников в конечных результатх их труда.
На предприятии, в настоящее время связь между стажем работы и уровнем заработной платы не прослеживается. Работники, проработавшие на предприятии долго, получают такую же заработную плату, как и молодые работники, на что следовало бы обратить внимание.
Недостатки:
- рост оплаты труда не связан с ростом эффективности;
- действуящая система не ориентирована на сотрудничество;
- система оплаты не является достаточно гибкой.
- в основном заработная плата не связана с конечными результатми труда.
3.4. Пути повышения эффективности труда торгового
предприятия в современных условиях
Итак, все формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимости между величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся. Поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной коньюктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации.
В настоящее время в экономической литературе все чаще появляются размышления о бестарифной системе оплаты труда. В ней основную роль играют коэффициенты, учитывающие стаж работы, качество труда и еще ряд других показателей.
Предприятие вводит в будущем году систему премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели, что безусловно усилит личную и коллективную заинтерисованность в выполнении и перевыполнении плана. При решении вопросов связанных с премированием возможно применение косвенного метода, который поможет относительно быстро реализовать и в большей степени способстовать повышению труда работников. Рассмотрим несколько способов решения данной проблемы.
Суть первого варианта заключается в том, что работникам устанавливается нормированное задание и оплата производится с учетом его выполнения. При этом оплта состоит из двухчастей. Первая- это оплата по тарифу (окладу) за отработанное время. Другая – дополнительная оплата за выполенение норматиного задания. Дополнительная оплата предусматривается за выполнение нормативного задания сверх 80%, которое устанавливается каждому из работников исходя из планированного оборота розничной торговли и годового номинального фонда рабочего времени.
В конце каждого месяца определяется фактический оборот розничной торговли в час и, сопоставляя эту величину с нормальной, рассчитывают уровень выполнения нормативного задания, дополнительную оплату начисляют по результатам работы за месяц в зависимости от уровня выполнения нормативного задания.
Для определения размера дополнительной оплаты можно использовать следующую шкалу премирования (табл.3.29):
Таблица 3.29
Предполагаемая шкала премирования работников магазина
еще рефераты
Еще работы по маркетингу
Реферат по маркетингу
Классификация табачной продукции в соответствии с товарной номенклатурой внешнеэкономической
2 Сентября 2013
Реферат по маркетингу
Маркетинговые инструменты и концепции
2 Сентября 2013
Реферат по маркетингу
Разработка и организация рекламной деятельности фирмы
2 Сентября 2013
Реферат по маркетингу
Организация и планирование продвижения товара и пути его совершенствования
2 Сентября 2013