Реферат: Нетрадиційні концепції управління персоналом
Національний технічний університет україни
«Київський політехнічний інститут»
Факультет соціології та права
Дослідження
з дисципліни «Менеджмент людських ресурсів»
на тему: «Нетрадиційні концепції управління персоналом »
Роботу виконав: Науковий керівник:
Студент IV курсу Красношапка В.В.
Групи АМ-74
Русинов Л.А.
Оцінка «_____________» ________________
/підпис керівника/
Київ — 2010
Зміст
Вступ ....................................................................................................................3
Розділ 1. Загальні принципи управління персоналом організації…………… 4
1. Теоретичні основи поняття принципів управління персоналом…......4
2. Традиційні методи управління персоналом організації……………....6
Розділ 2. Нетрадиційні методи управління персоналом…………………….7
1. Основи та принципи нейролінгвістичного програмування…………..7
2. Основні техніки НЛП……………………………………………………9
3. Сукупність НЛП технік, які можна застосувати в управлінні персоналом підприємств та організацій………………………………11
Висновки............................................................................................................19
Використана література....................................................................................20
Вступ
Актуальність роботи полягає у тому, що для управління людськими ресурсами частіше за все в сучасній практиці застосовуються традиційні методи та підходи, як наприклад адміністративний, економічний або теорії побудовані на людських стосунках. Натомість в сучасному мінливому суспільстві слід також звернути увагу на нетрадиційні концепції управління людськими ресурсами, оскілки вони є також ефективними та актуальними.
Об’єктом даної роботи є система нетрадиційних методів управління персоналом.
Предметом роботи є аналіз теорій нетрадиційних методів управління персоналом та їх практичного значення.
Інформаційною базою для даної роботи слугували роботи присвячені нетрадиційним методам управління, зокрема присвячені нейрон лінгвістичному програмуванню. Крім того, до інформаційної бази можна віднести інформаційні портали загальної світової мережі.
Гіпотезою роботи є твердження про те що існують традиційні методи управління персоналом, але окрім них існує також достатня наукова база нетрадиційних методів, які є також складовою теорії менеджменту управління людськими ресурсами, і можуть ефективно застосовуватися в управлінні.
При виконанні даної роботи використовувалися наступні методи:
· Системний – розгляд управління персоналом як єдиного цілого, кожен елемент якої пов’язаний з загальною над системою;
· Аналітичний – аналіз джерел інформації та іпорядкування;
· Метод узагальнення – узагальнення отриманої інформації.
Розділ 1. Загальні принципи управління персоналом організації
Теоретичні основи поняття принципів управління персоналом
В даний час кадрове планування в багатьох вітчизняних і зарубіжних організаціяхстало інтегруючої складовою частиною підприємницького планування.
До 60-х років в розвинених країнах в питаннях управління персоналом орієнтувалися лише на поточні потреби організації. При такому підході роботодавець розраховував отримати в будь-який момент необхідну йому кількість робітників, для використання яких не потрібно тривалої спеціальної підготовки. Надмірний ринок робочої сили давав роботодавцям таку можливість, а звільнення надлишкового персоналу практично нічого не коштувало. Зміни в умовах діяльності організацій висунули спільні для всіх вимоги орієнтуватися при формуванні ресурсів не тільки на поточні потреби, а й на тривалу перспективу. Ця вимога стосується усіх видів ресурсів, у тому числі і людських.
У 70-80-ті роки в практиці управління став застосовуватися систематичний аналіз перспективних потреб організацій та фірм в окремих категоріях персоналу. Сьогодні все більше число компаній виділяють як самостійний вид діяльності кадрових служб кадрове управління і планування людських ресурсів.
Відбуваються зміни, пов'язані з необоротністю економічних реформ і рухом до здорової конкуренції, змушують керівництво організацій і підприємств приділяти значну увагу аспектам управління кадровою політикою, що базується на науково обґрунтованому плануванні.
Вже не є секретом, що в основі всіх недосконалостей наших перетворень, перелік яких дуже великий, лежить відповідна діяльність людей (використання людських ресурсів або «людського капіталу»).
У даній роботі розглядається проблема ефективного управління людськими ресурсами в організаціях в умовах становлення вітчизняної моделі соціально-економічного менеджменту, виходячи з тенденцій світового менеджменту і конкретного досвіду, з використання традиційних і нетрадиційних концепцій.
Стрижень будь-якої організації — працюючі в ній люди, котрими необхідно управляти. Система управління персоналом дуже різнобічна та багатогранна. Вона включає в себе всі аспекти взаємодії працівників з організацією.
Управління персоналом організації є цілеспрямованою діяльністю керівного складу організації, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом.
Вона включає в себе розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом.
· функції відділу управлінням персоналом організації полягає в:
· формуванні системи управління персоналом;
· плануванні кадрової роботи, розробці оперативного плану кадрової роботи;
· проведенні маркетингу персоналу;
· визначенні кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі.
Для успішного виконання своїх посадових обов'язків працівники відділу, поряд з іншими якостями, повинні володіти такими базовими характеристиками:
· знанням сфери діяльності організації;
· професійними знаннями і навичками в області управління персоналом;
· здатністю до навчання і розвитку;
· здатністю бути лідером.
Технологія управління персоналом охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення кадрів: наймання, відбір та прийом персоналу; ділову оцінку персоналу при прийомі та атестації; профорієнтацію та трудову адаптацію; мотивацію трудової діяльності персоналу та його використання; організацію праці та дотримання етики ділових відносин; управління конфліктами та забезпечення безпеки персоналу, навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовку кадрів; управління поведінкою персоналу в організації; управління соціальним розвитком кадрів; вивільнення персоналу.
Управління персоналом передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове та діловодного забезпечення системи управління персоналом. Керівники та працівники підрозділів системи управління персоналом вирішують питання оцінки результативності праці керівників та спеціалістів управління, оцінки діяльності підрозділів системи управління організації, оцінки економічної і соціальної ефективності удосконалювання управління персоналом.
Ефективна діяльність організації вимагає вироблення напрямку її розвитку. Саме тому працівники відділу управління персоналом повинні вміти сформулювати поставлені цілі організації і знайти способи їх досягнення та реалізації на кожному етапі її ієрархічної щаблі. Це вимагатиме від них знання принципів планування і прийняття рішень, вирішення конфліктів і т.д.
Традиційні методи управління персоналом організації
Методами управління персоналом називають способи впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі виробництва. Всі методи поділяються на три групи: адміністративні, економічні та соціально-психологічні.
Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певної організації і т.п. Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентує і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.
Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також нормам і розпорядженням вищих органів управління.
Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важко визначити силу їх впливу та кінцевий ефект. За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників. Ці методи засновані на використанні економічного механізму. Соціально-психологічні методи управління в свою чергу засновані на використанні соціального механізму (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.п.).
Всі види методів органічно пов'язані між собою. Тепер перейдемо до більш детального розгляду нетрадиційних методів управління персоналом.
Розділ 2. Нетрадиційні методи управління персоналом
Основи та принципи нейролінгвістичного програмування
У середині 70-х рр. на психотерапевтичну сцену зійшли два молодих людини, робота яких була зустрінута в рівній мірі з захопленням і з гострою критикою. В цей час Річард Бендлер і Джон Гріндер почали навчати новому методу впливу на людську поведінку і відчуття, який, здавалося, обіцяв необмежені можливості. Вони дали йому витончену назву «нейрон лінгвістичне програмування» (НЛП).
Нова програмна течія, незважаючи на підтримку таких зірок, як Грегорі Бейтсон, Вірджинія Сатир і Мілтон Еріксон, повністю ігнорувалася академічними фахівцями. Проте поза стінами університетів, концепції НЛП, спрямовані на практичні потреби, знайшли надзвичайно сильне відображення. Представлена творцями програмування суміш нестримного терапевтичного оптимізму і багатообіцяючих стратегій збіглася з потребами багатьох практикуючих терапевтів.
Крім того, концепції НЛП логічно продовжували дослідження Грегорі Бейтсона в галузі теорії комунікацій, і тому НЛП розвинулося як комунікативна модель. Професійні комунікатори могли використовувати підходи НЛП, роблячи своє спілкування усвідомленим і успішним у будь-якій області: освіти, менеджменту, медицини і т.д.
На початку 1974 року Річард і Джон почали реалізацію проекту Мета-Модель, який став основою для нейролінгвістичного програмування. У рамках групи, зустрічі якої відбувалися в розташованому на Міссіон Стріт будинку, де проживали студенти, вони почали роботу над методами отримання інформації.
У цей період виділилися постійні учасники групи. Майже всі вони стали згодом відомими діячами НЛП, у створенні якого вони брали активну участь. Одночасно з роботою над проектом у групі настав цікавий розвиток міжособистісних відносин. Учасники все більше відкривалися, частіше говорили про особисті питання. Ефектом цього стали сильні емоційні зв'язки між членами групи. До групи входили: Леслі Камерон, в майбутньому дружина Річарда Бендлера, Джудіт Делозье, яка вийде заміж за Джона Гріндера, Френк Пьюселік, Байрон Льюїс, Девід Гордон, Стів Гілліген, Мерібет Андерсон, Джим Айхер, Поль картер, Терренс Мак Клендон і Роберт Ділтс.
Основою досліджень у групах Мета-Моделі було припущення про те, що, крім методів, орієнтованих виключно на тіло, вербальна комунікація між терапевтом і клієнтом є центральним пунктом кожної терапевтичної роботи. Було прийнято, що у вербальній комунікації Перлза і Сатир можна виділити специфічні мовні зразки, що вказують на проблемні процеси і викликають зміни. Перше визначення цих мовних патернів і перевірку їх впливу дало лінгвістичне знання Джона Гріндера.
Результати досліджень були опубліковані в 1975 році в першому томі «The Structure of Magic» («Структура Магії»). На базі загальної семантики Альфреда Кожібського і генеративно-трансформаційної граматики Ноема Хомського, Бендлеру і Гріндеру дійсно вдалося виробити основи для моделі, яка давала можливість цілеспрямовано збирати інформацію про світ, що представляється людині (модель світу).
Успіхом також увінчалася спроба моделювати і точно описати структуру істотних мовних здібностей Перлза і Сатир в області успішної комунікації між терапевтом і клієнтом. Терапевтична підготовка Бендлера і мовні знання Гріндера настільки успішно доповнювали один одного, що результатом співпраці стала одна з найбільш видатних робіт про людської комунікації.
Основні принципи НЛП ґрунтуються на тому, що у людини є безліч природних, корисних і необхідних фільтрів. Мова — це фільтр. Це карта людських думок і переживань, відокремлена від реального світу. Задумайтеся на мить, що означає для вас слово «краса». Безсумнівно, у вас є спогади і переживання, внутрішні картини, звуки і відчуття, які дозволяють вам зрозуміти це слово. В рівній мірі хто-небудь інший буде мати відмінні від ваших спогади і переживання і буде думати про це слово іншим способом. Хто з вас правий? Обидва мають рацію, і кожен в межах своєї власної реальності. Наші переконання теж діють як фільтри, змушуючи нас діяти певним чином і звертати увагу на одні речі на шкоду іншим. НЛП пропонує деякий спосіб думати про самих себе і про навколишній світ, воно само є фільтром. Щоб застосовувати НЛП, людина не зобов'язана змінювати свої переконання або цінності, просто потрібно бути цікавим і готовим до експерименту
НЛП не претендує на роль об'єктивної істини. Це модель, і вважається, що моделі повинні бути корисними. У НЛП існує кілька основних ідей, які є дуже корисними. НЛП пропонує почати вести себе так, як якщо б ці ідеї були вірними, і побачити ті зміни, які виникнуть в результаті цих припущень. Змінюючи свої фільтри, ви зможете змінити свій світ.
Деякі основні фільтри НЛП називаються поведінковими рамками. Вони являють собою спосіб розуміння того, як людина діє. Перша рамка — орієнтація на результат, а не на проблеми. Це означає, що людина шукає те, до чого прагне, знаходить необхідні рішення і використовує їх для просування до своєї мети. Орієнтацію на проблеми зазвичай називають «рамкою звинувачення»Полягає вона в ретельному аналізі причин того, що щось йде не так, як потрібно. Це означає запитання на кшталт: «Чому в мене виникла ця проблема? Як це мене обмежує? Чия це помилка?» Такого роду питання рідко призводять до чогось корисного. Постановка таких питань змусить людину відчувати себе ще гірше, і ніяк не просуне до вирішення проблеми
Основні техніки НЛП
Техніки нейрон лінгвістичного програмування — це особливим чином організована послідовність дій, яка відповідає наступним чотирьом умовам: вони працюють, даючи ті результати, для котрих вони назначені; опис слідує техніці «крок-за-кроком», так що техніка може бути освоєна і відтворена кожним, навіть не має спеціальної освіти; у всіх вправах закладений критерій витонченості, тобто використовується мінімальна кількість кроків для досягнення pезyльтату; техніки не залежать від конкретного змісту, дивляться «на формі процесу тому володіють універсальністю.
Кожна техніка НЛП передбачена для вирішення тієї чи іншої проблеми. Глобальне завдання НЛП – привести людину до вирішення проблеми.
Згідно НЛП, основний процес змін включає:
· З'ясування того, що являє собою стан людини в даний час (симптоми);
· Внесення відповідних ресурсів, для того щоб привести людину до бажаного стану.
Симптоми + Ресурси = Бажаний результат
Навички і техніки НЛП систематизовані таким чином, щоб допомогти розпізнати і визначити актуальний стан і бажаний стан різних типів і рівнів, а потім знайти і застосувати відповідні ресурси, для того щоб отримати ефективне, зручне і комфортне, тобто екологічне, зміна, що дозволяє придбати бажаний стан
З плином часу НЛП розробило багато дуже потужних інструментів і навиків для побудови комунікації і змін в різних видах діяльності, що включають консультування, психотерапію, освіту, здоров'я, творчість, юриспруденцію, менеджмент, продажу, лідерство і виховання дітей
Призначенням будь-якої техніки НЛП є збагачення або посилення однієї з трьох відмітних особливостей ефективної поведінки — такої поведінки, яке має:
1. Докладним представленням результату;
2. Сенсорно очевидною зворотним зв'язком;
3. Гнучкістю внутрішньої реакції і зовнішньої поведінки.
Багато докладно розроблених технік і процедур, які складають поведінкову технологію НЛП представлені в зростаючому ряді книг, що означають розвиток НЛП. Також існує безліч технік, які поки не описані в книгах або які знаходяться в процесі розробки та вдосконалення.
Перелік деяких основних технік і методик НЛП:
1. Розпізнавання і підстроювання під найчастіше використовувані слова і предикати репрезентативних систем іншої людини з метою створення рапорту і забезпечення взаєморозуміння
2. Підстроювання за допомогою „віддзеркалювання“ і збіги по позі, жестам, виразу обличчя, положенню голови, темпу і висоті голосу, для того щоб підтримувати рапорт із співбесідником
3. Переклад висловів з однієї репрезентативної системи в іншу для поліпшення розуміння між окремими людьми або групами людей, якщо під час спілкування між ними виникають проблеми
4. Спостереження і утилізація сенсорних ключів доступу, а також мікрорухів для поліпшення взаєморозуміння і підстроювання під типові розумові стратегії іншої людини з метою систематизації і розуміння його досвіду і повідомлень, отриманих від інших людей
5. Допомога в розвитку нових можливостей і здібностей сприйняття у інших людей з використанням сенсорних слів і систематичного використання ключів доступу
6. Допомога в поліпшенні сенсорної компетентності, для того щоб більш точно і швидко сприймати і визначати вплив поведінки одних людей на інших
7. Виявлення і сортування різних видів комунікації у інших людей з метою скорочення неправильного розуміння і непорозуміння
8. Установка якорів і тригерів на позитивні досліди і ресурси, спостережуваних в контексті, і повторний запуск або колапс цих якорів в тих ситуаціях, коли у людини або групи немає необхідного доступу до них. У результаті така поведінка або реакція також можуть служити ресурсом в інших контекстах
9. Виявлення і розбиття неуспішної петлі калібрування (якорів) з метою додавання гнучкості і варіантів вибору в реакції і комунікації
10. Руйнування неконкретних словесних карт і створення вербальних описів вищої якості і, що більш важливо, поведінкових демонстрацій, прикладів, для того щоб створити модель досвіду і результатів даної людини, яку можна легко використовувати і спостерігати сенсорно.
Рефреймінг контексту і змісту проблемної поведінки і реагування шляхом виявлення позитивного наміру і вторинних вигод, лежачих в його основі. Метою цього є зміна сприйняття у бік позитивного ставлення до поведінки, таким чином, поведінка може сприйматися як більш ресурсне. Така зміна сприйняття допомагає людям:
· відокремити „себе“ від „поведінки“ через посилення і визнання даної частини особи з метою об'єднання „себе“ з позитивним наміром;
· зберегти позитивний намір проблемної поведінки, навіть якщо поведінка, що використовувалося для досягнення даного наміру, змінилася;
· зберегти і зміцнити вторинні вигоди проблемної поведінки або реагування, які допомагають зберегти екологію системи, а також підтримати „себе“ шляхом зміни небажаної поведінки
Створення та зміцнення поведінкової гнучкості учасників системи за допомогою рольових ігор (тренінгів) і інших форм поведінкового моделювання, для того щоб допомогти учасникам системи більш узгоджено і методично добиватися бажаної поведінки і реакцій від інших членів групи.
Виявлення і деталізація високоякісних описів і демонстрацій групових та індивідуальних результатів або бажаних станів, які будуть добре сформованими, практичними і екологічними для тієї конкретної системи, до якої вони належать.
Сукупність НЛП технік, які можна застосувати в управлінні персоналом підприємств та організацій
У третій частині третього розділу дослідження наведено ряд технік, спочатку призначених для застосування в психотерапії невротичних та пограничних станів, але, тим не менш, з успіхом використовуються при управлінні різними колективами
Зміна особистісної історії:
1. Встановіть якір на небажане або неприємне відчуття / стан, який періодично, з різним інтервалом часу, повторюється і знаходиться поза контролем клієнта
2. Акуратно використовуйте цей якір для того, щоб провести клієнта за його особистісної історії до самого першого / раннього моменту появи неприємного переживання, фіксуючи при цьому і інші, проміжні випадкиКожного разу, коли клієнт знаходить у своєму минулому переживання з подібними почуттями, попросіть його затриматися там і визначити час і контекст події, що відбувається(Якір утримується постійно протягом усього процесу спогади)
3. Коли клієнт знаходить 3-5 подій такого роду (якщо клієнт знайде їх більше, то виберіть з них 3-5 найінтенсивніших / значущих), відпустіть негативний якір і поверніться до самої ранньої ситуації
4. Дослідіть диссоційовано, які ресурси потрібні були клієнту в тій ситуації, щоб нормально її пережити. Також знайдіть тригер, який запускає негативну реакцію
5. Знайдіть доступ до кожного названого клієнтом ресурсу і заякорити його
6. Запропонуйте клієнтові подумки повернутися в саму ранню ситуацію, щоб, проживши її заново з використанням знайдених ресурсів, змінити її сприйняття. Використовуйте для цього колапс якорів(Клієнт асоціюється з нересурсним подією за кілька секунд до тригера)
7. Дисоціюють клієнта від нового переживання і перевірте результат привнесених змін. Якщо для повного задоволення клієнта мало пророблених змін (ви можете це відкалібрувати), поверніться до кроку 4, знайдіть додаткові ресурси і додайте їх до вже обраним ресурсів
8. Повторіть кроки 4 — 7 для кожного наступного досвіду, закінчуючи сьогоднішнім днем (тобто зберігаючи природний порядок подій)
9. Перевірка. Попросіть клієнта подумати про колишнього актуальному стані: згадати незмінені події в минулому. Проробіть поведінкову перевірку і відкалібруйте, чи дійсно змінилася реакція клієнта
10. Екологічна перевірка
11. Підстроювання до майбутнього з застосуванням даних ресурсівЯкщо потрібно, то можна передати клієнту ресурсний якір
Метод важкого завдання
Метод важкого випробування чітко визначає завдання терапевта: дати клієнтові завдання, відповідне його симптому, причому більш суворе, ніж сам симптом. Головна вимога до випробування полягає в тому, що воно повинно завдавати таке ж, якщо не більше, незручність, як і симптом (за принципом — покарання має відповідати злочину)Зазвичай, якщо випробування недостатньо суворо, щоб знищити симптом, воно може бути посилено до необхідної суворості. Кращим є те випробування, яке приносить користь даному індивідууму. Корисні речі завжди важко робити, особливо тим людям, які звертаються до терапевтів. Прикладами корисних занять є зарядка, інтелектуальні вправи, здорове харчування та інші дії, спрямовані на самовдосконалення. Випробування може зажадати від клієнта навіть жертви на користь оточуючих
Інша характеристика випробування: це має бути щось, що людина може зробити і проти чого не має права заперечити. Воно повинно бути таким, щоб терапевт легко міг сказати: „Це не порушує ваші моральні принципи, і ви можете це виконати“І остання вимога до терапевтичного випробуванню: воно не повинно завдавати шкоди ні самому клієнту, ні оточуючим
Відповідне перерахованим вимогам випробування може бути грубим, як кам'яна сокира, або майстерним і тонким, як скальпель хірурга. Воно може бути стандартним для лікування ряду проблем. Але може бути і ретельно розробленим для конкретної людини або сім'ї і більше нікому не підходити. Прикладом стандартного випробування може бути заняття фізкультурою серед ночі кожен раз, коли напередодні вдень проявлявся симптом. Опис прикладів випробувань, придуманих для конкретних клієнтів, займе дуже багато місця. Деякі з них читачі знайдуть у цьому розділі. І останній момент: іноді клієнту потрібно кілька разів пройти через випробування, щоб позбутися від симптому. В інших випадках для лікування досить однієї лише погрози виконання завдання. Тобто, коли терапевт розробляє процедуру важкого випробування і пацієнт погоджується виконати його, він (або вона) часто забуває про симптом ще до початку виконання завдання. Види важких завдань
Нижче наведено декілька видів випробувань з ілюструють їх прикладами. Чітко сформульоване випробування. Терапевт під час бесіди визначає симптоми і вимагає, щоб кожен раз, коли клієнт з ним стикається, він піддавав себе випробуванню, чітко і ясно сформульованим. Часто терапевт навіть не пояснює клієнту вибір випробування, а просто визначає, ніж корисним клієнтові варто займатися. Типовий вибір — фізичні вправи. Терапевт визначає кількість вправ і дає клієнтові завдання виконувати їх щоразу, коли виявляється що мучить його симптом. Найбільший ефект викликає завдання виконувати ці вправи посеред ночі. Тобто людина йде спати, ставлячи будильник на три години ночі, а потім змушений прокидатися і виконувати вправи. Після цього він знову лягає спати, а вранці вся процедура виглядає як сон чи, швидше, як кошмарний сон
Навантаження повинна бути досить важкою, щоб на наступний день в м'язах відчувалася натруджені. Наведу як приклад випадок з людиною, що випробовували сильне хвилювання і тривогу під час публічних виступів (необхідних йому для роботи)Я наказав йому робити фізичні вправи кожну ніч в ті дні, коли він вирішував, що хвилювався більше, ніж слід
Вправи повинні були бути досить інтенсивними, щоб на наступний день під час виступу відчувалася біль у м'язах. Минуло небагато часу, і він став на диво спокійним оратором
Подібний прийом доктора Еріксона, який описав процедуру, в якій упор робився на використання фізичної енергії: „У одного мого пацієнта була ритуальна реакція на телевиступи — фобічні і панічна: за п'ятнадцять хвилин до виступу у нього перехоплювало подих і серце вистрибує з грудей. Але зі словами: “Ви в ефірі» всі симптоми зникали, і він легко і невимушено віщав по телебаченню. Однак з кожним днем йому ставало все гірше і гірше
Спочатку період хвилювання тривав всього одну-дві хвилини, до того часу, коли пацієнт звернувся до мене, період хвилювання розтягнувся до п'ятнадцяти хвилин. Пацієнт побоювався, що реакція може збільшитися до двадцяти хвилин, до півгодини, до години і почне заважати його роботі на телебаченні. Наступного дня я з'ясував його «сонні» звички і пояснив, що проблема корениться в надлишку енергії. Як і слід було очікувати, сон також був перетворений в ритуал. Клієнт завжди лягав в один і той же час. Завжди вставав в один і той же час. Коли я зрозумів, як багато енергії б'ється у нього всередині, я запитав, чому б йому не використовувати енергію, яку він так бездарно витрачав (Еріксон демонструє важкий, переривчасте дихання)?
Скільки присідань може знадобитися щодня? Я сказав йому, що не знаю точно, скільки енергії на це піде, але думаю, що слід почати з двадцяти п'яти (вранці, перед виходом на роботу), хоча я вважав, що буде потрібно, щонайменше, сто присідань. Але клієнт міг почати лише з двадцяти п'яти… Заняття-то, взагалі кажучи, мало приємне… На наступний день він не міг нормально ходити, і біль у м'язах постійно нагадувала про те, що він витратив масу енергії. А на це (демонструє важке дихання) сил не залишилося. Клієнт навіть полюбив цей спосіб витрачання енергії. Він робив напівприсідання, глибокі присідання і вважав, що вони дуже корисні для втрати ваги. Потім пішли заняття в спортзалі, а й відвідування спортзалу незабаром стало щоденним ритуалом. Клієнт знову прийшов до мене і повідомив: «Моя проблема повернулася. Я зауважив одного разу, що перед програмою зробив кілька глибоких вдихів, а перед наступною програмою кількість вдихів збільшилося, так що це знову почалося. Що ж ви тепер збираєтеся робити? Тому що вправи вже не допомагають. У мене, мабуть, занадто багато енергії ».
Я відповів: «Те, що з вами відбувається, — це прояв глибокої психологічної реакції»Клієнт погодився. Тоді я продовжив: «Що ж, уявіть, що ми працюємо на психологічному рівні. Я знаю, як ви звикли засинати. О десятій годині ви закінчуєте свою телепередачу. Їдете прямо додому. Доповідає події дня своїй дружині і відразу лягайте спати. Ви спите вісім годин. У вас здоровий сон. Вам подобається спати, ви спите міцно. Але тепер, поспавши чотири години, ви встанете і виконайте сто присідань „Клієнт обурився: “Вставати серед ночі — я їх ненавиджу»Я відповів: «Так, ви можете витратити масу психічної енергії, ненавидячи це. Уявіть, як ви будете себе відчувати психологічно, налаштовуючи щовечора будильник і розуміючи, що ви витратите багато психічної енергії, яка в іншому випадку знайде вихід у задихання перед мікрофоном і телевізійною камерою? Ви можете викинути моторошне кількість психічної енергії двома способами: встановлювати будильник на звичайний час, при цьому психологічно усвідомлюючи з великою силою, як вам не хочеться вставати через чотири години, або робити присідання „Ця аналогія працювала якийсь час. І ось клієнт знову прийшов до мене. Я сказав: “Отже, у вас знову надлишок енергії»Він відповів: «Правильно». Я запитав: «Тоді скажіть мені, яка мрія вашому житті?» Клієнт відповів: «Мати будинок для себе, дружини і дітей»Я погодився: «Так, дійсно, доведеться вам попотіти, щоб купити будинок і обзавестися газоном для стрижки». Він розповів: «Дружина весь час насідала на мене, а я відмовлявся ворушитися, але в цьому місяці ми все ж таки купуємо будинок». Його проблема більше не поверталася. У нього був будинок. У нього був двір. І не було надлишків енергії ".
Наведений випадок є не тільки типовим прикладом еріксонівської терапії важким випробуванням, але і наочно показує, як Еріксон спочатку створював терапевтичну процедуру, а потім вбудовувати їх у повсякденне життя пацієнта таким чином, щоб дія тривало і без терапії. Коли застосовується метод чітко сформульованого випробування, завданням може бути все, що клієнт сам визначає як корисне для себе. Класичний випадок лікування безсоння по Еріксону — завдання проводити всю ніч за читанням книг, які клієнт давно повинен був прочитати, але відкладав на потім
Так як сидячи в кріслі, клієнти могли заснути, доктор Еріксон вимагав, щоб вони читали стоячи. Це завдання ставило клієнтів перед вибором: або спати і попрощатися з безсонням, або читати книги, які їм давно слід було прочитати. Еріксон пише, що один із клієнтів так бачив своє майбутнє: «Якщо проблема повернеться, я зустріну її у всеозброєнні. Я вже купив повне зібрання творів Діккенса»Подібні рішення дають клієнтам впевненість у тому, що вони самі впораються з симптомом, якщо він виникне знову
Переоцінка минулого
Якщо вам необхідно працювати з конкретними переживанням, можна просто встановити ряд ситуацій, пов'язаних з цим дискомфортним переживанням. Тоді, у межах умов, даний варіант техніки буде виглядати так:
1. Період. Визначте період часу, який ви сприймаєте як «проблемний», «важкий» або «неприємний»Це може бути пов'язане лише з якоюсь людиною, місцем і т.д. Наприклад «робота в такій-то фірмі», «взаємини з Олексієм» і т.д
2. Лінія часу. Уявіть собі ділянку відповідну ділянку лінії часу
3. Набір ситуацій. Пройдіться по цій ділянці лінії часу, зазначаючи ситуації, які були в цей час
4. Сортування. Ще раз пройдіться по цій ділянці лінії часу, але при цьому сортуючи ситуації. Ті, які ви оцінюєте скоріше як дискомфортні, винесіть за межі лінії часу і подайте у вигляді екранів, на яких «демонструється фільм про ці події»Важливо, що ви бачите себе на цих екранах диссоційовано. Ситуації, які ви оцінюєте скоріше як комфортні, розташуєте прямо на лінії часу
5. Ресурсний якір. Створіть потужний ресурсний якір
6. Перевірка працездатності. Уявіть собі, що найближчим часом ви потрапляєте в ситуації, в яких раніше ви відчували дискомфортне стан з кроку 1Що змінилося? Якщо зміни недостатні, ще раз пройдіться по кроках 4-5.
7. Екологічна перевірка. Чи може зашкодити вам така переоцінка подій. Якщо так — поверніться назад на «робочий» ділянка лінії часу і зробіть необхідні зміни
8. Прив'язка до майбутнього. Що дав вам цей процес? Як тепер зміниться ваше майбутнє?
Вільне управління ресурсами
Давайте пограємо трохи з моделлю причин. Наприклад, ми можемо зробити доступ до проблемних ситуацій несвідомим, а для управління ресурсу використовувати варіант з керуванням елемента стану. За «елемент» візьмемо асоціацію — дисоціацію. Таким способом можна працювати навіть не з конкретними переживаннями, а з оцінками періодів життя
1. Період. Визначте період часу, який ви сприймаєте як «проблемний», «важкий» або «неприємний»Це може бути пов'язане лише з якоюсь людиною, місцем і т.д. Наприклад «робота в такій-то фірмі», «взаємини з Олексієм» і т.д
2. Лінія часу. Уявіть собі ділянку відповідну ділянку лінії часу
3. Набір ситуацій. Пройдіться по цій ділянці лінії часу, зазначаючи ситуації, які були в цей час
4. Сортування. Ще раз пройдіться по цій ділянці лінії часу, але при цьому сортуючи ситуації. Ті, які ви оцінюєте скоріше як дискомфортні, винесіть за межі лінії часу і подайте у вигляді екранів, на яких «демонструється фільм про ці події»Важливо, що ви бачите себе на цих екранах диссоційовано. Ситуації, які ви оцінюєте скоріше як комфортні, розташуєте прямо на лінії часу
5. Перепрожиття. Знову пройдіться по цій ділянці лінії часу, але при цьому більш «уважно» перепроживить ситуації, які знаходяться на лінії часу. Так само переглянете ситуації, які вам показують на екранах. Можна відрегулювати інтенсивність переживання, наближаючи — віддаляючи ці екрани. Якщо потрібні ще ресурси для комфортного сприйняття, зійдіть з лінії часу і створіть потужний ресурсний якір, потім поверніться і пройдіться знову, використовуючи цей позитивний якір в міру необхідності
6. Екологічна перевірка. Чи може зашкодити вам така переоцінка подій? Якщо так — поверніться і ще раз пройдіть кроки 3-5 і зробіть необхідні зміни
7. Прив'язка до майбутнього. Що дав вам цей процес? Як зміниться ваше майбутнє?
Інтеграція логічних рівнів
1. Підготуйте фізичний простір для кожного з шести логічних рівнів (розташуйте аркуші паперу з назвами логічних рівнів на підлозі)
2. Визначте значущі для Вас контексти, які мають пряме відношення до досягнення Вашої мети
3..Перегляньте лист «Оточення» і дайте відповідь на питання: «Які значущі для досягнення Вашої мети люди і речі вже є у Вашому оточенні?»
4. Зробіть крок на лист «Поведінка» і дайте відповідь на питання: «Які важливі для Вашої мети типи поведінки Ви вже використовуєте в даному оточенні зі значимими людьми і речами?»
5. Зробіть крок на лист «Здібності» і дайте відповідь на питання: «Які здібності підтримують ці види поведінки в даному оточенні?»
6. Зробіть крок на лист «Цінності / Переконання» і дайте відповідь на питання: «Чому Ви використовуєте саме ці здібності для виконання даних дій?», «Які переконання і цінності визначають Ваші здібності, які підтримують дані види поведінки в даних контекстах?»
7. Зробіть крок на лист «Особистісний своєрідність / Ідентифікація» і дайте відповідь на питання: «Хто Ви такий, що зберігає ці цінності і переконання?», «Чим Ви відрізняєтеся за своєю суттю від всіх інших людей в даному оточенні?»Використовуйте, якщо потрібно, метафору для вираження свого особистого своєрідності, як якщо б Ви представили когось, що має ці цінності і здібності, що визначають дані типи поведінки в аналізованому оточенні
8. Перш, ніж зробити крок на лист «Місія / Духовність», уявіть як можна більш детально образ себе в майбутньому, повністю реалізували свою мету. Опишіть (ВАК) свій образ, своє бачення світу, частиною якого є Ви сам. Потім зробіть крок на лист «Місія / Духовність», дивіться, відчувайте і прислухайтеся до цього досвіду. Відчуйте себе володіє всіма ресурсами, які були потрібні для реалізації Вашої мети. Відчуйте себе духовною істотою, частиною Всесвіту, частиною чогось більшого, ніж Ви самі
9. Збільште і заякорити своє фізіологічний стан, що підтримує Ваше почуття місії / духовності. Підтримуючи цей стан, йдіть назад, крок за кроком до «Особистісно своєрідності», «цінності / Переконанням», «здібності», «Поведінці» і «Оточенню»У міру того, як Ви привносите усвідомлення власної місії та образ себе в кожному з просторів, зверніть увагу на зміни і додавання на кожному логічному рівні, які важливо було б зробити для найшвидшого досягнення своєї мети.
Висновки
За результатами проведеного дослідження наявних матеріалів з тематики традиційних та нетрадиційних концепцій управління колективом можна зробити наступні висновки:
· управлінська теорія має велику кількість концепцій більшість класичний концепцій широко застосовуються на практиці та розвиваються сучасною наукою управління;
· беззаперечно існують також і некласичні підходи до питання покращення управління людськими ресурсами;
· однією з важливих складових нетрадиційних концепцій управління є наукові засади нейролінгвістичного програмування;
· нейролінгвістичне програмування (НЛП) є досить розвиненою системою для впровадження її в процес управління персоналом;
· розглянувши ряд особливостей НЛП, можна стверджувати, що концепції побудовані на нетрадиційних підходах до управління людськими ресурсами також мають великі перспективи для впровадження, та подальшого наукового розвитку.
Отже, за отриманими висновками, гіпотеза, що проявлена на початку дослідження знайшла своє часткове підтвердження так як наукова та практична база для використання нетрадиційних концепцій управління існує, але її впровадження є досить складним, а науковість деяких її складових є досі непідтверджена.
Список використаної літератури:
1. Бендлер Р. і Гріндер Д. Вступний курс НЛП тренінгу.
2. Байрон А Люїс, Р Френк Пусселік NLP Магія нейролінгвістичного програмування без таємниць.
3. Генкін Б.М Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів М.: Норма, 1999 р.
4. Дмитренко Г.А Стратегічний менеджмент К.: МАУП, 1998 р.
5. Дорошенко Л.С Управління трудовими ресурсами К.: МАУП, 1997 р.
6. Девід Молден Менеджмент і могутність НЛП
7. Джозеф О `Коннор, Джон Сеймор Введення в нейролінгвістичне програмування.
8. Кріє Дж Управління підприємством М.: Прогрес, 1973 р.
9. Мурашко М.І. Управління персоналом організації К.: Компас, 1997 р.
10. Соціальний менеджмент Під ред. С.Д. Ильенковой М.: Юніті, 1998 р.
11. Травін В.В., Дятлов В.А Основи кадрового менеджменту М.: Справа, 1995 р.
12. Управління персоналом організації: Підручник Під ред. А.Я Кибанова М.: Инфра-М, 1997 р.
13. Управління персоналом: Енциклопедичний словник Под ред. А.Я Кибанова М.: Инфра-М, 1998 р.
14. Хаpскій К. пpактическое пpименения Еpіксоновского гіпнозу в бізнесі, пpоведення пеpеговоpов, pеклама, спілкування.
15. Щокін Г. Як будувати організацію: Науково-практичний посібник К., 1993 р.