Реферат: Особенности отбора персонала на ДЭП-100

--PAGE_BREAK--

Рис. 1. Организационная схема ОАО «ДЭП-100»
Коллективный договор ОАО «ДЭП-100» представлен в Приложении 2. Положение об оплате труда работников представлено в Приложении 3. Отчет о прибылях и убытках ОАО «ДЭП-100» за 2005-2007 гг. представлен в Приложении 4. Технико-экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «ДЭП-100» за 2005-2007 гг. представлены в Приложении 5.
2.2 Анализ качественных и количественных характеристик рабочей силы
Основными задачами анализа являются следующие:

— изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

— определение и изучение показателей текучести кадров;

— выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Численность работников ОАО «ДЭП-100» за 2004-2008 гг. приведена в таблице 1.
Таблица 1

Год

2004

2005

2006

2007

2008

Численность персонала

68

73

68

80

89



<img width=«354» height=«215» src=«ref-1_1108200511-5170.coolpic» v:shapes="_x0000_i1026">

Рис. 2 Динамика численности работников ОАО «ДЭП-100» за 2004-2008 гг.


Изучим качественный и количественный состав персонала по состоянию на 2008 г.
Таблица 2

Персонал ОАО «ДЭП-100» по состоянию на сентябрь 2008 г.

 Показатель

Всего

 В том числе по категориям

Рабочие

Руководители

Специалисты

чел

%

Чел

%

чел

%

чел

%

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1.Среднесписочная численность персонала

89

100

74

0,83

11

0,12

4

0,04

2.Структура персонала по полу

 

 

 

 

 

 

 

 

Мужчины

77

100

69

0,90

8

0,10

0

0,00

Женщины

12

100

5

0,42

3

0,25

4

0,33

3.Возрастной состав персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

до 18 лет

1

100

1

100,00

0

0,00

0

0,00

18-25 лет

13

100

11

57,89

0

4,68

2

37,43

26-36 лет

54

100

45

57,56

8

10,08

1

31,93

37-50 лет

14

100

12

66,77

2

11,08

0

21,83

Старше 50

7

100

5

62,24

1

18,40

1

18,95

4.Распределение П по стажу работы

 

 

 

 

 

 

 

 

1-5 лет

24

100

17

0,71

3

0,13

4

0,17

5-10 лет

46

100

41

0,89

5

0,11

0

0,00

10-15 лет

12

100

9

0,75

3

0,25

0

0,00

20 лет и более

7

100

7

1,00

0

0,00

0

0,00

5. Образовательный уровень

 

 

 

 

 

 

 

 

Неполное среднее

12

100

12

1,00

0

0,00

0

0,00

Среднее

26

100

26

1,00

0

0,00

0

0,00

Среднее профессиональное

31

100

31

1,00

0

0,00

0

0,00

Незаконченное высшее

2

100

2

1,00

0

0,00

0

0,00

Высшее

18

100

3

0,17

11

0,61

4

0,22

 

 

 

 

 

 

 

 

 



<img width=«468» height=«260» src=«ref-1_1108205681-6769.coolpic» v:shapes="_x0000_i1027">

Рис. 3. Структура персонала по полу (с учетом категории работников)
<img width=«441» height=«245» src=«ref-1_1108212450-5893.coolpic» v:shapes="_x0000_i1028">

Рис. 4. Возрастная структура персонала (в целом по предприятию)
<img width=«468» height=«226» src=«ref-1_1108218343-7530.coolpic» v:shapes="_x0000_i1029">

Рис. 5. Возрастная структура персонала (по категориям работников)
<img width=«442» height=«231» src=«ref-1_1108225873-6999.coolpic» v:shapes="_x0000_i1030">

Рис. 6. Структура персонала по стажу работы (с учетом категории работников)
<img width=«433» height=«190» src=«ref-1_1108232872-4469.coolpic» v:shapes="_x0000_i1031">

Рис. 7. Структура персонала по стажу работы (в целом по предприятию)
<img width=«452» height=«232» src=«ref-1_1108237341-7566.coolpic» v:shapes="_x0000_i1032">

Рис. 8. Образовательный уровень персонала (с учетом категории работников)
<img width=«423» height=«235» src=«ref-1_1108244907-6315.coolpic» v:shapes="_x0000_i1033">

Рис. 9. Образовательный уровень персонала (по предприятию)
Проанализировав количественный и качественный состав персонала предприятия можно сделать следующие выводы:

1. Среднесписочная численность персонала. Из четырех категорий персонала большую часть составляют рабочие (83 %), на втором месте по численности находятся руководители (12%), на третьем месте — специалисты (4 %).

2. Структура персонала по полу. В целом по предприятию доля мужчин преобладает (87% мужчин и 13 % женщин). Среди рабочих, руководителей и служащих также преобладают мужчины, и только в категории специалистов абсолютное большинство – женщины.

3. Возрастной состав персонала. В целом по предприятию большинство работников (60%) принадлежит к возрастной группе старше 26-36 лет, чуть меньше доля работников 37-50 лет (16%) и 18-25 лет (15%). Остальные возрастные группы довольно малочисленны (8% старше 50 лет и 1% до 18 лет). Та же тенденция сохраняется при рассмотрении отдельных категорий работников.

Проблема старения кадров на предприятии не выявлена.

4. Распределение персонала по стажу работы. В целом по предприятию 27% работников проработало на предприятии 1-5 лет, 52% проработало 5-10 лет, 13% проработало 10-15 лет, 8% проработало 20 лет и более. Большинство работников предприятия работает 1-5 лет или 5-10 лет.

5. Образовательный уровень. В целом по предприятию большинство работников (36%) имеют среднее профессиональное образование, 29% — среднее, 20% имеют высшее образование, неполное среднее имеют 13% работников, незаконченное высшее – 2%. Большинство рабочих имеют только среднее и среднее профессиональное образование, руководители и специалисты – высшее образование.
2.3 Технология отбора кадров в ОАО «ДЭП-100»
Развитие ОАО «ДЭП-100» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ОАО «ДЭП-100» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.
<img width=«472» height=«219» src=«ref-1_1108251222-2064.coolpic» v:shapes="_x0000_s1026 _x0000_s1027 _x0000_s1030 _x0000_s1031 _x0000_s1029 _x0000_s1028">



  Нет
<img width=«134» height=«2» src=«ref-1_1108253286-81.coolpic» v:shapes="_x0000_s1033"> <img width=«282» height=«88» src=«ref-1_1108253367-741.coolpic» v:shapes="_x0000_s1034 _x0000_s1035">



Рис. 10. Схема поиска нового сотрудника
Для облегчения подбора кандидатов в ОАО «ДЭП-100» создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ОАО «ДЭП-100» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках: «Работа для вас», «Моя реклама», на специализированных сайтах в Инернете. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персоналом часто используют этот метод для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов.

Частные агентства по подбору персонала. Обратившись в одно из частных агентств («Персона» и др.) сотрудники службы управления персоналом облегчают себе работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры, предложенные специалистами агентства.

Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.
    продолжение
--PAGE_BREAK--