Реферат: Управление дисциплинарными отношениями на примере ОАО Городской молочный завод

--PAGE_BREAK--

Рис. 2.1 Образовательный уровень работников ОАО «ГМЗ № 2» по состоянию на 01.01.2007г.
За 6 мес. 2007 года по сравнению с 6 мес. 2006 года на анализируемом предприятии никаких изменений в профессионально-квалификационном составе не произошло.

При анализе численности работников следует различать несколько понятий:

а) явочную численность работников;

б) списочный состав работников;

в) списочную численность работников в среднем за период;

г) списочную численность работников, применяемую для исчисления средней заработной платы, производительности труда и других средних величин.

Явочная численность — это количество работников, которые должны находиться на рабочих местах при установленном режиме работы предприятия (фирмы). В ОАО «ГМЗ № 2» явочная численность составляет 519 человек.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу.

В списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно неработающие (находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках по уходу за ребенком, не явившиеся на работу по болезни и в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей.

Средний возраст работников — 38,2 года (мужчины — 39,3 года, женщины — 32,2 года).

Данные о возрастном составе персонала ОАО «ГМЗ № 2» приведены в таблице 2.2.
Таблица 2.2 Возрастной состав персонал в ОАО «ГМЗ № 2»

Возрастные группы, лет

Численность персонала, %

Из них на должностях руководителей

мужчины

женщины

мужчины

женщины

55-60

2

-

2

-

50-54

7

10

1

-

45-49

8

19

5

2

40-44

51

28

-

-

35-39

-

9

-

-

30-34

14

15

-

-

25-29

12

15

-

-

20-24

6

4

-

-



Работники, принятые на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю, учитываются в составе списочной численности за каждый день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу. В списочный состав не включаются работники, выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), привлеченные для выполнения разовых работ, принятые на работу по совместительству, направленные на учебу в высшие и средние специальные заведения с отрывом от работы, временно направленные на работу на другие предприятия,, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы, и др.

Списочная численность работников предприятия в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год) определяется на основе показателей ежедневного учета численности работников списочного состава. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников.

Среднемесячная списочная численность работников определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. При этом численность работников за праздничный (нерабочий) или выходной день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.

Списочная численность работников в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за три месяца работы предприятия и деления полученной суммы на три.

Среднегодовая списочная численность работников исчисляется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Если предприятие работало неполный год, то среднегодовая численность работников определяется путем суммирования среднемесячной списочной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 12.

Показатель списочной численности работников в среднем за период позволяет более полно охарактеризовать занятость населения, поскольку он включает не только численность фактически работающих полный или неполный рабочий день, но и временно неработающих по различным причинам.

Для расчета средней заработной платы, производительности труда и других средних величин используется показатель «Среднесписочная численность работников, принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин». Так среднесписочная численность работников ОАО «ГМЗ № 2» составила за 6 мес. 2007 года 519 человек.

Для определения этого показателя из численности работников списочного состава исключаются следующие категории работников:

а) женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

б) находящиеся в отпусках без сохранения содержания;

в) работники, обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, находящиеся в учебных отпусках (без сохранения заработной платы), работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

г) не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности или ухода за больными, неявки которых оформлены листками нетрудоспособности или справками лечебных учреждений;

д) учащиеся профессионально-технических училищ и других приравненных к ним учебных заведений, проходящие производственную практику на предприятии;

е) находящиеся в длительных служебных командировках за границей без сохранения заработной платы;

ж) командированные на вывозку зерна и других сельскохозяйственных продуктов, на уборку урожая, за которыми взамен суточных и квартирных по месту их основной работы сохраняется определенная часть заработной платы и др.

В численности, принимаемой для исчисления средней заработной платы и других средних величин, расчетно учитываются некоторые работники, не состоящие в списочном составе.

К ним относятся лица, привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), больные хроническим алкоголизмом, помещенные на лечение в соответствующие учреждения и привлеченные к труду на предприятии с лечебной целью. Расчетная численность таких работников определяется путем деления фактически начисленного им за месяц фонда заработной платы на среднемесячную заработную плату одного рабочего данного предприятия.

Численность работающих в ОАО «ГМЗ № 2» за 1-ое полугодие 2007 г. составила 519 человек. По своим должностным обязанностям весь персонал подразделяется на управленческий персонал (руководители), инженерно-технические работники (специалисты), служащие и рабочие.

Начисление заработной платы на ОАО «ГМЗ № 2» производится в соответствии с действующими Постановлениями Кабинета Совета Министров Республики Беларусь и единым тарифно-квалификационным справочником. В связи с тем, что предприятие имеет высокий уровень автоматизации технологических процессов, для управления оборудованием привлечены инженерно-технические работники, удельный вес которых в общей численности составляет 9,7 % с тарифно-квалификационным разрядом

свыше 9. Фонд оплаты труда составил в 1-ом полугодии 2007 года 1844,5 млн. руб. (в 1-ом полугодии 2006 года — 1181,2 млн. руб.).

Показателями, характеризующими движение рабочей силы, являются: коэффициенты оборота рабочей силы, соотношения принятых к выбывшим, текучести кадров, а также коэффициент постоянства работников.

Для характеристики движения рабочей силы ОАО «ГМЗ № 2» на основании формул (2.1) — (2.4) рассчитаем и проанализируем динамику следующих коэффициентов:

1) коэффициент по приему рабочих (Кпр):
<img width=«364» height=«45» src=«ref-1_1148495426-957.coolpic» v:shapes="_x0000_i1026">;                    (2.1)
2) коэффициент по увольнению рабочих (Кув):
<img width=«332» height=«45» src=«ref-1_1148496383-875.coolpic» v:shapes="_x0000_i1027">;                           (2.2)
3) коэффициент текучести кадров (Ктек):
<img width=«512» height=«69» src=«ref-1_1148497258-1496.coolpic» v:shapes="_x0000_i1028">;         (2.3)
4) коэффициент общего оборота рабочей силы (Коб):
<img width=«385» height=«45» src=«ref-1_1148498754-976.coolpic» v:shapes="_x0000_i1029">;                         (2.4)
Рассчитаем приведенные выше показатели:

I-полугодие 2006 г.:

<img width=«153» height=«41» src=«ref-1_1148499730-378.coolpic» v:shapes="_x0000_i1030">

<img width=«123» height=«41» src=«ref-1_1148500108-325.coolpic» v:shapes="_x0000_i1031">

<img width=«136» height=«41» src=«ref-1_1148500433-340.coolpic» v:shapes="_x0000_i1032">

<img width=«184» height=«41» src=«ref-1_1148500773-442.coolpic» v:shapes="_x0000_i1033">

I-полугодие 2007 г.:

<img width=«152» height=«41» src=«ref-1_1148501215-387.coolpic» v:shapes="_x0000_i1034">

<img width=«151» height=«41» src=«ref-1_1148501602-384.coolpic» v:shapes="_x0000_i1035">

<img width=«192» height=«41» src=«ref-1_1148501986-449.coolpic» v:shapes="_x0000_i1036">

<img width=«189» height=«41» src=«ref-1_1148502435-452.coolpic» v:shapes="_x0000_i1037">

Данные о текучести кадров ОАО «ГМЗ № 2» приведены в таблице 2.3.
Таблица 2.3 Анализ показателей движения рабочей силы ОАО «ГМЗ № 2» за I-полугодие 2006-2007 гг.

Показатели

6 мес. 2006 г.

6 мес. 2007 г.

Отклонение

1. Среднесписочная численность работников

485

519

+34

2. Принято работников

3

12

+9

3. Уволено работников

-

14

+14

4. Коэффициенты







— по приему

0,006

0,023

+0,017

— по увольнению



0,027

+0,027

— стабильности кадров



0,006

+0,006

— текучести кадров

0,006

0,05

+0,044



Как видно из таблицы 2.3, не все коэффициенты движения рабочей силы имеют положительную динамику. Коэффициент по приему увеличился в динамике на 0,017. Отрицательной тенденцией в движении кадров ОАО

«ГМЗ № 2» в отчетном периоде является увеличение коэффициента текучести кадров. Коэффициент текучести кадров за I-полугодие 2007 г. составил 0,006 и увеличился на 0,044, то есть численность уволенных работников меньше принятых за I-полугодие 2007 г.

Проведем анализ показателей по труду и заработной плате ОАО «ГМЗ № 2», для чего составим таблицу 2.4.


Таблица 2.4 Анализ показателей по труду и заработной плате ОАО «ГМЗ № 2» за I-полугодие 2006-2007 гг.

Показатель

6 мес. 2006 г.

6 мес. 2007 г.

Отклонение, +/-

В % к прошлому году

Среднесписочная численность работников, чел.

485

519

+34

107,0

Фонд заработной платы, млн. руб.

1181,2

1844,5

+663,3

156,2

Чистый объем продаж, млн. руб.

16761

27769

+11008

165,7

Фонд заработной платы в % к общему объему продаж

7,05

6,64

-0,41

-

Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.

405,9

592,3

+186,4

145,9

Производительность труда, млн. руб.

34,56

53,51

+18,95

154,8



Фонд заработной платы ОАО «ГМЗ № 2» увеличился по сравнению с I-полугодием 2006 г. на 663,3 млн. руб. (или на 56,2 %), среднемесячная заработная плата увеличилась на 186,4 тыс. руб. (или на 45,9 %). Изменение фонда заработной платы работников обеспечено ростом средней зарплаты.

В связи с ростом общего объем продаж произошел рост производительности труда на 18,95 млн. руб. или на 54,8 %. Рост производительности труда обусловлен также ценовым фактором.

Эффективная работа предприятия возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. ОАО «ГМЗ № 2» имеет благоприятную тенденцию опережения роста производительности труда (154,8 %) по сравнению с ростом средней заработной платы (145,9 %).

Коэффициент опережения равен:
Коп = Игв / Исз = 1,548 / 1,459 = 1,061.
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты, воспользуемся формулой (2.5):


Э = ФЗПI-пол.2007 Ч (Исз — Игв) / Исз.                                (2.5)
Э = 1844,5млн. руб. Ч(1,459 — 1,548) / 1,459 = -112,52 млн. руб.

Таким образом, наблюдается экономия фонда заработной платы ОАО «ГМЗ № 2»за I-полугодие 2007 г. на сумму 112,52 млн. руб.

Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда заработной платы (таблица 2.5).
Таблица 2.5 Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы ОАО «ГМЗ № 2» за I-полугодие 2006-2007 гг.

Показатель

6 мес. 2006 г.

6 мес. 2007 г.

Отклонение

(+,-)

В % к прошлому периоду

1. Фонд заработной платы

1181,2

1844,5

+663,3

156,2

2. Общий объем продаж

16761

27769

+11008

165,7

3. Общий объем продаж на рубль ФЗП

14,19

15,06

+0,87

106,1

4. Прибыль отчетного периода

1299

2230

+931

171,7

5. Прибыль на рубль ФЗП

1,1

1,21

+0,11

110,0

6. ФЗП на 1 работника

2,44

3,55

+1,11

145,5

7. Интегральный показатель эффективности использования ФЗП

3,95

4,27

+0,32

108,1

8. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы

-

1,061

-

-

9. Уровень фонда заработной платы в % к общему объему продаж

7,05

6,64

-0,41

-



Результаты расчетов показывают, что показатель стимулирования объема продаж увеличился на 6,1 %, показатель стимулирования прибыли — на 10,0 %. Показатель материальной заинтересованности увеличился на 45,5 %. Следует отметить, что интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы вырос на 0,32 или на 8,1 %. Увеличение объема продаж и прибыли способствует экономической отдаче средств фонда заработной платы, а рост фонда заработной платы приводит к ее уменьшению.

В таблице 2.6 приведены коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы ОАО «ГМЗ № 2» за I-полугодие 2006-2007 гг.
Таблица 2.6 Коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы ОАО «ГМЗ № 2» за I-полугодие 2006-2007 гг.

Коэффициенты

Расчет

1. Отношение индекса объема продаж к индексу ФЗП

1,657 / 1,562 = 1,061

2. Отношение индекса объема продаж на одного работника к индексу ФЗП

1,548 / 1,562 = 0,991

3. Отношение индекса ФЗП к индексу численности

1,562 / 1,07 = 1,46

4. Отношение индекса прибыли к индексу ФЗП

1,717 / 1,562 = 1,099



Из данных таблицы 2.6 видно, что из 4 коэффициентов эффективности использования фонда заработной платы 3 превышают 1, таким образом, использование фонда заработной платы ОАО «ГМЗ № 2» можно признать эффективным.

Для анализа использования трудовых ресурсов ОАО «ГМЗ № 2», а также выявления причин целодневных и внутрисменных потерь сопоставим данные баланса рабочего времени за I-полугодие 2006-2007 гг., составив таблицу 2.7.
Таблица 2.7 Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель

На одного рабочего

Абсолютное отклонение

6 мес. 2006 г.

6 мес. 2007 г.

на 1 рабочего

на всех рабочих

1

2

3

4

5

Календарное количество дней всего, в том числе:

181

181

-

-

выходные, праздничные и субботы

55

55

-

-

Номинальный фонд рабочего времени, дни

126

126

-

-

Неявки на работу, дни

14

16

+2

+1038

в том числе:









ежегодные отпуска

8

8

-

-

отпуска по учебе

1

2

+1

+519

отпуска по беременности и родам

2

-

-2

-1038

дополнительные отпуска с разрешения администрации

1

2

+1

+519

болезни

2

2

-

-

прогулы

-

1

+1

+519

простои

-

1

+1

+519

Явочный фонд рабочего времени, дни

112

110

-2

-1038

Продолжительность рабочей смены, ч.

8

8

-

-

Бюджет рабочего времени, ч. (явочный фонд Ч продолжительность смены)

896

880

-16

-8304

Субботники, ч.

-

-

-

-

Забастовки, ч.

-

-

-

-

Сокращенные дни, ч.

5

5

-

-

Льготное время, ч.

2

2,4

+0,4

+207,6

Внутрисменные простои, ч.

-

-

-

-

Полезный фонд рабочего времени, ч.

889

872,6

-16,4

-8511,6

Средняя продолжительность рабочей смены, ч.

7,94

7,93

-0,01

-5,19

Сверхурочное отработанное время, ч.

-

3

+3

+1557

Непроизводительные затраты рабочего времени, ч.

-

4,2

+4,2

+2179,8



В ОАО «ГМЗ № 2» большая часть потерь 12367,77 ч. ((519 + 519 + 519) Ч 7,94 + 5,19) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равносильно высвобождению 14 работников (12367,77 / / 889).

Простои могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными предприятием: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей нетрудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
2.2 Общая оценка уровня состояния дисциплины труда на предприятии
Анализ мотивационного процесса персонала в ОАО «ГМЗ № 2» проведем по следующим направлениям:

— отбор кандидатов;

— оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

— повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, а также процедур прекращения договора найма;

— подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизованная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности.

С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование. В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников является идеальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отношение к поставленным перед ними задачам. Сотрудники ОАО «ГМЗ № 2» очень редко добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. Поэтому нужен поиск наиболее справедливой системы оплаты труда, при которой особенно поощряются успехи и достижения. Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что в конечном счете приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач. И совершенно иной вид мотивации предполагает система оценок посредством целенаправленных мероприятий по повышению квалификации сотрудников. Выявленные руководителем интересы сотрудника поощряется путем предложения повышения квалификации (например, компьютерные курсы, курсы по изучению иностранного языка). В этом случае предприятие получает двойную пользу: с одной стороны, прямую – квалифицированный персонал, с другой – косвенную – высокую степень мотивации персонала.

Административные методы в ОАО «ГМЗ № 2» оказывают прямое воздействие на объект мотивации и стимулирования через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Трудовые отношения на предприятии регулируются трудовым кодексом Республики Беларусь.

При принятии на работу новый работник знакомится с коллективным договором, договором о полной материальной ответственности, должностной инструкцией, которые регламентируют его поведение.

Работник обязан:

— добросовестно выполнять работу согласно должностной инструкции;

— подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения), не противоречащие законодательству и нормативным актам;

— не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

— соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда, безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

— бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

— принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы;

— поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии;

— соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

— хранить служебную тайну, не разглашать, без соответствующего разрешения нанимателя, коммерческую тайну;

— при необходимости работать кассиром-контролером.

Система административных средств поддержания трудовой дисциплины, мотивации труда базируется на положениях Коллективного договора, Трудового кодекса Республики Беларусь.

К нарушителям трудовой дисциплины применяются следующие меры воздействия:

— замечание;

— лишение полностью или частично премий по текущему премированию;

— увольнение.

Лицам, совершившим прогул без уважительной причины, отпуск уменьшается на количество дней прогула и на усмотрение директора работник может быть лишен КТУ, то есть работника могут лишить премии, начисляемой за трудовое участие.

До применения дисциплинарного взыскания администрация запрашивает письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание оформляется приказом нанимателя. Приказ с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

ОАО «ГМЗ № 2» предоставляет своим работникам следующие социальные льготы:

— при уходе в очередной отпуск единовременная материальная помощь в оздоровительных целях в размере 50% оклада, при наличии на это средств;

— выдача премий работникам предприятия к юбилейным датам;

— работникам, уходящим на пенсию по возрасту, инвалидности выплата единовременного денежного вознаграждения, исходя из качества вложенного труда, участия в общественной жизни коллектива и непрерывного стажа работы;

— работникам, уволившимся из ОАО «ГМЗ № 2» в связи с уходом на пенсию по инвалидности до достижения пенсионного возраста, периодически оказываемая материальная помощь;

— расходы на погребение умерших работников предприятия по отчетным документам служб ритуальных услуг, материальная помощь на погребение близких родственников (отец, мать, муж, жена, дети, родные братья, сестры);

— предоставлять три оплачиваемых рабочих дня для бракосочетания, для организации похорон близких родственников, один оплачиваемый рабочий день в связи с юбилейной датой, отцам, в связи с рождением ребенка, в связи с вступлением в брак детей работников.

— беспроцентная ссуда работникам, достигшим высоких результатов в труде, на приобретение жилья и другие потребительские нужды.

— материальная помощь родителям, чьи дети идут в первый класс.

Однако увеличение размера премий не выгодно сегодня предприятию, так как с увеличением премий автоматически увеличивается размер фонда заработной платы, соответственно увеличиваются отчисления в фонд социальной защиты и размер чрезвычайного налога.

Основными факторами, влияющими на фонд заработной платы, являются численность работников и средняя заработная плата.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю формировать коллектив с едиными целями и задачами. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудового коллектива является соблюдение принципа психологической совместимости.

К сожалению, на рассматриваемом нами предприятии данный принцип находится в зачаточном состоянии. Поэтому при расстановке кадров учитывается все что угодно, но не психофизиологическая совместимость.

Анализ численности персонала, привлеченного к дисциплинарной ответственности в ОАО «ГМЗ № 2», приведен в таблице 2.8.
Таблица 2.8 Анализ численности персонала, привлеченного к дисциплинарной ответственности за I-полугодие 2007 г.

Возрастные группы, лет

Привлечено к ответственности

Мужчины

Женщины

55-60

-

-

50-54

-

-

45-49

-

-

40-44

-

1

35-39

-

-

30-34

-

-

25-29

2

2

20-24

-

-

Всего

2

3



Виды нарушений приведены в таблице 2.9.




Таблица 2.9 Виды нарушений

Вид нарушения

Количество нарушителей

Мужчины

Женщины

Опоздание на работу

1

3

Неисполнение обязанностей

1

-



Все нарушители трудовой дисциплины имеют высшее образование.

Опоздание на работу было совершено (по объяснению нарушителей) из-за плохого транспортного сообщения.

В качестве морально-психологических стимулов к труду используются такие категории, как авторитет руководителя, личный пример. В качестве основного средства воздействия на коллектив пока применяется не убеждение (как должно быть), а административное указание в форме распоряжения, рабочего задания. При этом не предпринимаются меры по превращению таких указаний в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В качестве стимулирующего средства, воздействующего на молодых работников, обучающихся в различных учебных заведениях, применяется предоставление им учебного отпуска без сохранения заработной платы. Однако в условиях отсутствия возможностей для карьерного роста, это средство приводит лишь к закреплению данной категории работников, а не к повышению их производительности труда.

Препятствием к внедрению морально-психологических методов мотивации и стимулирования труда в ОАО «ГМЗ № 2» является низкий уровень управленческой культуры. Большинство руководящих работников являются прекрасными специалистами в области организации и управления технологическим процессом, имеют достаточно большой стаж работы в отрасли, но мало знакомы с современными технологиями управления персоналом. Молодые же работники, попав в эту достаточно консервативную среду, через несколько лет работы уже и не пытаются что-либо изменить.




3. Пути и методы укрепления дисциплины труда в ОАО «ГМЗ № 2»
Укрепление дисциплины труда является важнейшим направлением организации труда. В целях улучшения условий труда в ОАО «ГМЗ № 2» разрабатываются мероприятия по охране труда и технике безопасности. Важнейший участок организации труда — погрузочно-разгрузочные операции и использование средств механизации. Мероприятия по охране труда и соблюдению правил безопасности на этих участках включают проведение инструктажа работников по обслуживанию устройств и механизмов, обучению лиц, работающих на лифтах, погрузчиках, кранах, периодическое проведение проверок технического состояния средств механизации и приспособлений.

Ответственность за состояние охраны труда, технику безопасности и санитарное состояние помещений возлагается на директора ОАО «ГМЗ № 2».

Воспитательная работа с кадрами в ОАО «ГМЗ № 2» заключается в воспитании у работников честного отношения к своим обязанностям, к труду; бережного отношения к товарам, к борьбе за сокращение потерь товаров, времени, материальных и денежных средств в процессе осуществления технологического процесса.

Воспитательная работа также направлена на укрепление дисциплины труда. Анализ причин, вызывающих нарушения дисциплины труда, позволяет определить направления этой работы. Целью воспитательной работы должны стать рост творческой активности работников ОАО «ГМЗ № 2».

В целях укрепления дисциплины труда в ОАО «ГМЗ № 2» была разработана процедура оценки уровня удовлетворенности трудом работников ОАО «ГМЗ № 2», состоящая из трех этапов:

1) разработка анкеты оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации;

2) проведение анкетирования;

3) анализ уровня удовлетворенности сотрудников работой (предприятием).

Первый этап.

При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки. При этом наряду с основными показателями производственной ситуации (содержание труда, заработная плата и др.) возможны специфические факторы мотивации (различные социальные программы и т. д.).

Критериями оценки показателей служили следующие качественные характеристики:

— совершенно удовлетворен;

— удовлетворен;

— затрудняюсь ответить;

— не удовлетворен;

— совершенно не удовлетворен.

Дополнительно каждому респонденту предлагалось заполнить графу «Ваши пожелания и замечания». В ходе предварительной аналитической работы было выделено 18 факторов мотивации персонала ОАО «ГМЗ № 2». Для анализа удовлетворенности работой и действующей системой стимулирования работники ОАО «ГМЗ № 2» заполнили анкету (таблица 3.1), необходимо было поставить любой знак в той графе, с каким утверждением они были согласны.
Таблица 3.1 Анкета

№ п/п

Наименование фактора производственной ситуации

Совершен-но удовлет-ворен

Удовлетво-рен

Затрудняюсь ответить

Не удовлетво-рен

Совершенно не удовлетворен

1

2

3

4

5

6

7

1

Содержание труда







x



2

Занимаемая должность



x







3

Заработная плата







x



4

Премия за год



x







5

Премия к отпуску







x



6

Премия в течение года



x







7

Условия труда

x









8

Организация труда









x

9

Оплата проездных билетов

x









10

Оплата детских путевок





x





11

Содержание информации на доске объявлений

x









12

Подарки к Дню рождения

x









13

Подарки к Новому году

x









14

Организация и содержание корпоративного праздника

x









15

Организация Нового года



x







16

Программа «Здоровье»

x









17

Отношения с непосредственным руководителем









x

18

Отношения с коллегами



x









В графе «Ваши пожелания и замечания» встречались следующие записи:

Мои знания и навыки не востребованы. Некоторые обязанности дублируются другими сотрудниками. Хотелось бы больше самостоятельности, ответственности, доверия со стороны непосредственного руководителя. Надеюсь, что программа «Здоровье» будет продолжена.

Второй этап.

В анкетирование были вовлечены все без исключения сотрудники ОАО «ГМЗ № 2». Работники заполняли анкеты анонимно. Они раздавались по подразделениям ОАО «ГМЗ № 2». Такой подход позволял оценить не только индивидуальный уровень удовлетворенности сотрудника работой в ОАО «ГМЗ № 2», но и зафиксировать данные о микроклимате в каждом отделении.

Третий этап.

Пожалуй, самым сложным при проведении любого опроса является его математическое обоснование. С этой целью каждому качественному критерию оценки удовлетворенности присваивалось соответствующее числовое значение — коэффициент:

— совершенно удовлетворен (+1,0);

— удовлетворен (+0,5);

— затрудняюсь ответить (0,0);

— не удовлетворен (-0,5);

-совершенно не удовлетворен (-1,0).

Суммарный показатель удовлетворенности — индекс удовлетворенности (Iуд) по каждому из факторов рассчитывался по формуле:
<img width=«316» height=«47» src=«ref-1_1148502887-717.coolpic» v:shapes="_x0000_i1038">    продолжение
--PAGE_BREAK--