Реферат: Основы менеджмента 4
--PAGE_BREAK--2.3 Коммуникационные барьерыШум (преграда, барьер) — то, что искажает смысл сообщения. Источники шума варьируется от языка до различий в восприятии, из-за которых может изменяться смысл в процессе коммуникаций. Определенные шумы присутствуют на каждом этапе процесса обмена информации. Избавление от шума невозможно (в силу психологических особенностей человека), возможно лишь его снижение.
Слухи — информация, передаваемая по неформальным каналам общения.
Фильтрация — тенденция искажения сообщений по мере их движения вверх, вниз или на каком-либо уровне в пределах организации.
Семантика — изучение способов использования слов и передаваемых ими значений.
3. Принятие управленческих решений 3.1 Понятие управленческого решения
Запрограммированное решение — результат реализации определенной последовательности шагов или действий в процессе разработки и принятия решения. Как правило, число возможных альтернатив ограничено, и выбор должен быть сделан в пределах направлений, заданных организацией.
Качественное управленческое решение — совокупность свойств, обеспечивающих успешное их выполнение и получение определенного эффекта. К таким свойствам, как правило, относят обоснованность управленческого решения, своевременность, непротиворечивость, конкретность, простота, ясность и экономическая эффективность.
Незапрограммированное решение — решение, которое требует разработки процедур принятия решений. Требуется в ситуациях, которые в определенной мере новы, внутренне не структурированы или сопряжены с неизвестными факторами.
Организационное решение — выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой должностью. Цель организационного решения — обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам.
Рациональное решение — выбор, подкрепленный результатами объективного анализа. Рациональное решение не зависит от опыта, накопленного в прошлом.
Решение — выбор альтернативы.
3.2 Процесс разработки и принятия управленческого решения
Процесс принятия решений — сознательный выбор направления действий из имеющихся альтернатив, сокращающих разрыв между фактическим и желаемым состоянием системы. Данный процесс включает много разных элементов, но непременно присутствуют такие элементы как проблемы, цели, альтернативы и решения. Принятие решений — связующий процесс, необходимый для выполнения любой управленческой функции.
Проблема — существует 2 подхода к определению проблемы:
— реактивное управление: проблема рассматривается как отклонение фактического состояния системы от желаемого;
- упреждающее управление: проблема рассматривается как потенциальная возможность.
Критерий — требования, показатели степени или качества выполнения задачи, достижения цели.
Разрешимость проблемы — возможность решения проблемы своими силами и в сроки, заданные временным масштабом.
Релевантная информация — данные, отбираемые под конкретную задачу, лицо, цель и период времени. Релевантная информация — основа решения, так как это исчерпывающая точная информация о проблеме.
3.3 Методы разработки управленческого решения
Метод принятия решений — определенные действия, способные оказать помощь руководителю в поиске объективно обоснованного решения по выбору из нескольких альтернатив той, которая в наибольшей мере способствует достижению целей. Общепринятыми методами являются платежная матрица и дерево целей.
Дерево решений — схематическое представление сложного процесса принятия решения по какой-либо задаче. Дерево решений дает руководителю возможность учесть различные направления действий, скорректировать их в соответствии с приписанной им вероятностью, а затем сравнить альтернативы.
Платежная матрица — статистический метод принятия решений, помогающий руководителю выбирать из возможных альтернатив. Платеж представляет собой денежные вознаграждения или полезность, являющиеся следствием конкретной стратегии в сочетании с конкретными обстоятельствами. Если платежи представлены в форме таблицы руководство получает платежную матрицу.
3.4 Модели разработки управленческих решений
Модель — представление объекта или системы в некоторой форме, отличной от самой целостности; упрощение реальной жизненной ситуации. Модель повышает способность руководителя к пониманию и разрешению проблем, так как форма модели менее сложна и не относящиеся к делу данные устраняются. Выделяют следующие типы моделей: физическая, аналоговая, математическая.
Анализ временных рядов — метод прогнозирования, основанный на допущении, согласно которому случившееся в прошлом дает достаточно хорошее приближение в оценке будущего. Является методом выявления образцов и тенденций прошлого и продления их в будущее.
Имитационное моделирование — использование некоего устройства для имитации реальной системы для того, чтобы исследовать и понять ее свойства, поведение и характеристики.
Казуальное (причинно-следственное) моделирование — попытка спрогнозировать то, что произойдет в подобных ситуациях путем исследования статистической зависимости между рассматриваемым фактором и другими переменными.
Модель линейного программирования — модель, используемая для определения оптимального способа распределения дефицитных ресурсов при наличии конкурирующих потребностей (например, планирование ассортимента изделий).
Модель теории очередей— модель оптимального обслуживания клиентов для определения оптимального числа каналов обслуживания по отношению к потребности в них (например, очередь покупателей в кассу, звонки людей в справочную и т.д.).
Модель управления запасами — модель, используемая для определения времени размещения заказов на ресурсы и их количества, а также массы готовой продукции на складах.
Модель экономического анализа (анализ безубыточности) — метод принятия решения с определением точки, в которой общий доход уравнивается с суммарными издержками, то есть точки, в которой предприятие становится прибыльным.
Теория игр — метод моделирования оценки воздействия принятого решения на конкурентов (реакция конкурентов на изменение цен, новые компании поддержки сбыта, предложения дополнительного обслуживания и т.д.)
4. Управление конфликтами 4.1 Понятие и процесс конфликта
Конфликт — столкновение сторон, мнений, сил, интересов одного или нескольких участников, у которых имеются различные пути и методы достижения целей. Для определения конфликта (ключевое отличие конфликтной ситуации от конфликта) необходимо наличие участников (оппонентов), объекта, инцидента и мотива конфликта. Конфликт может быть между индивидуумами, между индивидуумами и группами и между группами.
Мотив конфликта — внутренняя психологическая причина участника конфликта.
Инцидент — действия со стороны оппонентов, направленные на достижение их целей.
4.2 Типы конфликтов
Внутриличностный конфликт — конфликт, причиной которого является различное понимание роли и результата работы личности, противоречие между заданием и результатами, между производственными требованиями и личными потребностями и ценностями.
Дисфункциональный конфликт — конфликт, который приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Конфликт между личностью и группой — конфликт, причиной которого является отличие в понимании норм поведения, правил и процедур группы.
Межгрупповой конфликт — конфликт, причиной, которой является отличие целей, ценностей между формальными и неформальными группами.
Межличностный конфликт — конфликт, причиной которого является борьба руководителей структур за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования и т.д.
Функциональный конфликт — конфликт, который в результате разрешения ведет к повышению эффективности деятельности организации.
4.3 Способы управления конфликтами
Межличностный стиль разрешения конфликта — пятизвенная классификация подходов к разрешению конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение сути конфликтной проблемы.
Компромисс — принятие точки зрения другой стороны в пределах допустимости удовлетворения интересов обеих сторон. Является одним из эффективных способов разрешения конфликта, но не может привести к оптимальному решению.
Принуждение — применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения.
Решение проблемы — стиль разрешения конфликта, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для поиска решения, приемлемого для обеих сторон.
Сглаживание конфликта — поведение оппонентов, при котором как будто нет необходимости раздражаться.
Уклонение — уход от провоцируемых противоречий, не вступая в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.
Структурные методы разрешения конфликта — четыре метода разрешения конфликта в рамках организации: разъяснение требований к работнику, использование механизмов координации и интеграции, установление комплексных целей, использование систем вознаграждений.
Комплексные цели — стиль разрешения конфликта, при использовании которого усилия всех конкурирующих участников направлены на достижение единой цели.
Координационные и интеграционные механизмы — установление иерархии полномочий с целью упорядочения взаимодействия людей. Как правило, используется принцип единоначалия, то есть каждый сотрудник знает, чьим решениям он должен подчиняться.
Разъяснение требований к работе — стиль разрешения конфликта путем разъяснения требований к результатам каждого подразделения и сотрудника (уровень результатов, система полномочий и ответственности, политика, процедуры, правила).
Система вознаграждений — использование вознаграждения как метода управления конфликтной ситуацией с целью оказания влияния на поведение людей.
5. Функции менеджмента Функция — деятельность, действие, круг деятельности.
Продуктово-производственные функции — деятельность, обеспечивающая товарный выход анализируемой системы.
Функции развития — функции, с помощью которых объект или другие функции создаются заново (например, техническое развитие, развитие кадров, социальное развитие и т.д.).
Функции обеспечения — деятельность, обеспечивающая организацию необходимыми ресурсами для поддержания всех функций (например, материально-техническое снабжение, информационное обеспечение, энергетическое обеспечение и т.д.).
Функции управления — функции, которые обеспечивают правильное взаимодействие субъектов всех классов функций менеджмента для успешной реализации конечных целей организации.
Элементарные функции управления — функции управленческого цикла, присутствуют в любом управленческом процессе: целеуказание, нормирование, планирование, учет, контроль, анализ, регулирование, диспетчирование, отчетность, стимулирование.
Целеуказание — постановка целей организации.
Нормирование — определение норм и нормативов деятельности.
Планирование — разработка программ развития организации с определением количественных, качественных и временных показателей.
Учет — фиксация фактов.
Контроль — сопоставление данных учета с плановыми показателями.
Анализ — установление причин и виновников отклонений от плановых величин.
Регулирование — коррекция планов, норм и целей (в случае необходимости).
Диспетчирование — коррекция исполнения в целях удержания его в заданных планом траекториях.
Отчетность — предоставление итоговых данных для соотнесения с плановыми показателями.
Стимулирование — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей на достижение целей организации.
Интегральные функции управления — комбинации элементарных функций управления, обусловленные специализацией управленческого труда: плановая, контрольно-аналитическая, оперативная, оценочно-стимулирующая.
Аспектные функции управления — специализация управления по видам управленческих параметров управляемых процессов (натуральные параметры – управление технологией, стоимостные параметры – управление экономикой, поведенческий параметр – управление поведением).
Комплексные функции управления — координация и согласование аспектных функций управления. Эти функции выполняют линейные руководители, обеспечивающие комплексное решение вопросов.
Подсистемные функции управления — функции определенных подсистем деятельности и соответствующих им подсистем управления.
Общесистемные функции управления — функции, при реализации которых объект рассматривается как целостная, неразделимая система (например, бригада, цех, завод).
Связующий процесс — процесс, необходимый для осуществления планирования, организации, мотивации и контроля. Основные связующие процессы – это принятие решений и коммуникация. Руководство тоже можно рассматривать как связующий процесс.
6. Планирование в системе менеджмента 6.1 Понятие стратегии
Стратегия — детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей. Стратегия большей частью формулируется и разрабатывается высшим руководством, а ее реализация предусматривает участие всех уровней управления.
Стратегическое планирование — набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей. Процесс стратегического планирования обеспечивает основу для управления организацией.
Стратегическое управление — управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Конкурентное преимущество — количественные и качественные показатели цели, характеризующее состояние взаимоотношений организации с рынком в областях спроса и предложения, капиталов и т.п.
6.2 Процесс разработки и реализации стратегии
Миссия организации — основная общая цель организации, четко выраженная причина ее существования. Миссия предопределяет производственный профиль, состав, структуру и качественные характеристики организации, ее способность гибко реагировать на изменения требований рынка. Выбор миссии является ответственным решением при разработке стратегии.
Анализ внешней среды — процесс, посредством которого руководство оценивает изменения во внешней среде, чтобы определить возможности и угрозы для фирмы. Данный анализ дает организации время для прогнозирования возможностей, время для составления плана и время на разработку стратегий, которые могут превратить прежние угрозы в любые возможные выгоды. Анализ внешней среды предполагает изучение макроокружения (состояние экономики, правовое регулирование, политический процесс, природная среда, научно-техническое развитие общества и т.п.) и среды непосредственного окружения (покупатели, поставщики, конкуренты, рынок рабочей силы).
Анализ внутренней среды — оценка функциональных областей организации, предназначенная для выявления ее стратегически сильных сторон, чтобы воспользоваться внешними угрозами, а также выявление слабых сторон, которые могут усложнить проблемы, связанные с внешними опасностями. Внутренняя среда анализируется по следующим направлениям: кадровый срез, организационный срез, производственный срез, маркетинговый срез, финансовый срез.
Методика SWOT — подход, позволяющий провести совместное изучение внешней и внутренней среды организации. Метод SWOT предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, а далее установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для определения стратегии организации. В соответствии с данной методикой руководством составляется три матрицы: матрица возможностей, матрица угроз и матрица SWOT.
Тактика — краткосрочная стратегия для достижения целей, разрабатываемая обычно на уровне руководителей среднего звена.
Политика — общее руководство для действий и принятия решений, которое облегчает достижение целей. Обычно формулируется высшим руководством на длительный период времени.
Процедуры — предписания относительно того, какие действия предпринять в конкретной ситуации.
Правило — точное определение, что должно быть сделано в конкретной уникальной ситуации, рассчитано на конкретный ограниченный вопрос.
продолжение
--PAGE_BREAK--Бюджет — метод распределения ресурсов, охарактеризованных в количественной форме, для достижения количественных целей. Метод бюджетирования используется в качестве контрольного эталона.
Управление по целям — метод управления человеческими ресурсами, ориентированный на определение четких целей для каждого уровня управления. Помогает реализации стратегии путем улучшения связи между целями подчиненных, их начальников и целями всей организации. Данный метод включает четыре основных этапа: выработка четких формулировок целей, разработка планов достижения целей, систематический контроль и оценка результатов, применение корректирующих мер для достижения запланированных результатов. Это метод объединения планирования, контроля и мотивации, который применяется для уменьшения числа конфликтов и снижения отрицательной реакции людей путем их участия в этом процессе.
Оценка стратегии — сравнение результатов работы с целями. Используется в процессе реализации стратегического плана в качестве механизма обратной связи для корректировки стратегии.
6.3 Стратегические альтернативы
Стратегия ограниченного роста — стратегическая альтернатива, которая характеризуется целями, установленными на уровне прошлых достижений. Чаще всего применяется в хорошо развитых областях с постоянной внешней средой, когда организация в целом удовлетворена своим положением на рынке.
Стратегия роста — стратегическая альтернатива, при которой уровень краткосрочных и долгосрочных целей каждого года значительно увеличивается по отношению к показателям предыдущего года (вертикальный и горизонтальный рост). Чаще применяется в динамично развивающихся отраслях с быстро изменяющимися технологиями.
Стратегия сокращения — стратегическая альтернатива, которая характеризуется установлением целей ниже достигнутого уровня или исключением некоторых направлений деятельности. В рамках стратегии сокращения может быть несколько вариантов: ликвидация, отсечение лишнего, сокращение и переориентация.
Стратегия сочетания — стратегическая альтернатива, представляющая собой объединение любых стратегических альтернатив (ограниченного роста, роста, сокращения). Чаще всего данная стратегия используется крупными фирмами, активно действующими в нескольких отраслях.
7. Контроль
Контроль — процесс обеспечения достижения организацией своих целей, который состоит из трех самостоятельных этапов: определение стандартов; сопоставление фактических результатов со стандартами; проведение корректирующих мероприятий.
Поведение, ориентированное на контроль — стремление служащих вкладывать больше усилий в те области деятельности, которые контролируются и проверяются руководством, и пренебрегать деятельностью в тех областях, которые объектом пристального контроля не являются.
Информационно-управляющая система — формальная система, снабжающая руководящих работников информацией по результатам контроля, необходимой им для принятия решений.
Показатель результативности — критерий, по которому определяют то, что должно быть получено для того, чтобы достичь поставленных целей. Подобные показатели позволяют руководству сопоставить реально сделанную работу с запланированной.
Стандарты — конкретные цели, прогресс в отношении которых поддается измерению, и которые имеют временные границы.
Предварительный контроль — этап процедуры контроля, осуществляемый до начала работы. Здесь, как правило, происходит оценка планов, разработка процедур и правил работы.
Текущий контроль — этап процедуры контроля, осуществляемый непосредственно в ходе проведения работ. Обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником.
Заключительный контроль — этап процедуры контроля, осуществляемый после того, как работа выполнена или истекло отведенное для нее время. Производится на основе использования обратной связи и дает информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается производить в будущем.
Система контроля по Кеннет Киллену — система управления с точки зрения осуществления контроля по фазам, включающим все этапы контроля.
8. Мотивация 8.1 Понятие мотивации
Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Мотивирование (побуждение) — процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Потребность — то, что находится внутри человека, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.
Первичные потребности (потребности низшего уровня) — физиологические потребности. Являются, как правило, врожденными, например, потребность дышать, спать, потребность в пище, в безопасности и т.п.
Вторичные потребности (потребности высшего уровня) — психологические потребности, обычно осознаются с опытом, например, потребность в успехе, уважении, власти и т.п.
Стимул — рычаги воздействия на поведение человека, вызывающие действие определенных мотивов. Как правило, выделяют четыре вида стимулов: принуждение, материальное вознаграждение, моральное вознаграждение, самоутверждение.
Стимулирование — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.
Вознаграждение — все, что человек считает ценным для себя.
Внешнее вознаграждение — вознаграждение, которое дается организацией и возникает не от самой работы. Это заработная плата, продвижение по службе, признание и т.п.
Внутреннее вознаграждение — вознаграждение, которое дает сама работа. Это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполненной работы и т.п.
8.2 Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации — теории, в основе изучения которых лежит внутреннее побуждение человека (потребность), заставляющая людей действовать.
Иерархия потребностей Маслоу — содержательная теория мотивации, согласно которой все потребности людей подразделяются на пять групп: физиологические, потребности безопасности, социальные, потребности уважения и самовыражения. Удовлетворение потребностей происходит строго в соответствии с иерархической структурой, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх (от потребностей низшего уровня к потребностям высшего уровня).
Теория ERGАльдерфера — содержательная теория мотивации, согласно которой все потребности человека объединены в три группы: потребность существования, связи и роста. Группы потребностей расположены иерархично, движение от потребности к потребности происходит как снизу вверх (удовлетворение потребности), так и сверху вниз (состояние фрустрации).
Двухфакторная модель Герцберга — содержательная теория мотивации, согласно которой вся мотивация распадается на две большие категории: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Мотивация определяется процессом удовлетворенности и неудовлетворенности.
Тория потребностей МакКлеланда — содержательная теория мотивации, которая описывает поведение людей через три категории потребностей: власти, достижений, принадлежности. Данная теория делает упор на вторичные (приобретенные) потребности.
8.3 Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации — теории, в основе изучения которых лежит поведение людей с учетом их восприятия и познания. Данные теории изучают выбор человека в той или иной ситуации.
Теория ожидания — процессуальная теория мотивации, согласно которой мотивация зависит от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько для него это возможно получить, то есть как много усилий он готов затрачивать для этого. Основные понятия: ожидаемые затраты, ожидаемые результаты и ожидаемая ценность вознаграждения.
Теория справедливости — процессуальная теория мотивации, согласно которой люди субъективным образом определяют отношение ожидаемого поощрения к затраченным для этого усилиям и сопоставляют полученное отношение с отношениями, полученными другими людьми, выполняющими аналогичную работу. Если человек в этой ситуации считает, что его коллега получает большее вознаграждение, то он будет стремиться ликвидировать этот дисбаланс путем изменения уровня вознаграждения или интенсивности труда.
Теория постановки целей — процессуальная теория мотивации, согласно которой поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. В основе определения поведения человека лежат осознанные цели и намерения.
Концепция партисипативного управления — процессуальная теория мотивации, согласно которой человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, получая от этого удовольствие и как следствие, работая с большой отдачей, более качественно и производительно. Данная концепция открывает работнику доступ к процессу принятия решений по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации.
9. Проектирование работ
9.1 Концепция проектирования работ
Работа — деятельность, включающая выявление участников процесса, определения их прав и ответственности и описание временной последовательности.
Проектирование работы — процесс создания как формальной, так и неформальной спецификации выполнения задачи, поставленной перед работником. Данный процесс включает ожидаемые межличностные отношения и взаимозависимость данной задачи с другими задачами, решаемыми как внутри, так и вне организации. В результате проектирования работы руководство определяет, как делать работу и кому следует ее делать, то есть данный процесс позволяет четко выделить и описать тот или иной участок работы.
Перепроектирование работы — изменение дизайна работы, обусловленное течением времени и развитием новых процессов в управлении организацией. Применяется, когда руководство организации принимает решения пересмотреть ответы на вопросы что и как делать.
9.2 Анализ и параметры работы
Анализ работы — объективное описание работы, то есть ее содержание, требования к ней и ее окружение.
Функциональный анализ работы (ФАР) — подход к отношению содержания работы, который включает в себя описание того: что делает работник по отношению к другим работам, какие методы использует, какие машины и оборудование использует, и какой продукт или услуга производится в процессе выполнения работы. Данный подход широко используется на практике для подготовки штатного расписания.
Должностной аналитический вопросник (ДАВ) — Описание характеристик индивида путем анализа следующих параметров: информационные источники, необходимые для работы; принимаемые решения; физические действия и умения, требуемые для выполнения работы; характер межличностных отношений и реакция индивида на условия работы. Данный метод служит базой при подготовке квалификационных справочников.
Должностные инструкции — краткое изложение основных задач, требующихся навыков и полномочий различных должностей в организации.
Содержание работы — действия, которые должны быть выполнены в рамках конкретной работы.
Масштаб работы — количество задач или операций, которые работник должен выполнить.
Сложность работы — степень самостоятельности в принятии решений и степень владения процессом.
Отношения по работе — установление межличностных связей между исполнителями работы и другими работниками, как по поводу работы, так и в связи с другими видами работ.
Контекст работы — Внешние по отношению к работе факторы физического, социального и другого характера, описывающие условия, в которых она должна выполняться.
Объем работы — количество различных операций, выполняемых одним работником, и частота их повторения.
Требования к работе — необходимые для выполнения работы качества индивида, такие как навыки, способности, образование, опыт, здоровье, воспитание и другие индивидуальные качества.
Узкоспециализированная работа — работа, включающая несколько задач или операций (низкий масштаб), которые реализуются с помощью предписанных средств (низкая сложность).
Широкоспециализированная работа — работа, включающая большое количество задач или операций (высокий масштаб), реализация которых предполагает творческий подход (высокая сложность).
9.3 Характеристики работы
Характеристики работы — данные, которые используются для измерения воспринятого содержания работы в различных условиях. К таким данным относят разнообразие, автономность, законченность, результативность, взаимодействие, общительность. Как правило, при одинаковом восприятии работы обнаруживаются сходные характеристики работы, а различные характеристики свидетельствуют о различии у работников восприятия работы.
Автономность в работе — уровень самостоятельности при принятии решений по планированию своей работе, а также выбору средств по ее выполнению.
Восприятие содержания работы — понимание сущности работы отдельным исполнителем. На восприятие, как правило, влияют личностные характеристики, потребности, интересы работника; социальная среда исполнителя; а также сама спроектированная работа.
Взаимодействие в работе — уровень требуемого от исполнителя взаимодействия с другими работниками для завершения работы.
Законченность в работе — уровень доведения создаваемого продукта или услуги до конечного результата в рамках конкретной работы.
Общительность в работе — уровень, до которого работа позволяет исполнителю общаться с коллегами и устанавливать неформальные дружественные отношения.
Разнообразие в работе — уровень разнообразия в наборе операций или уровень разнообразия орудий труда, используемых при выполнении работы.
Результативность в работе — уровень информированности исполнителя через работу о результативности произведенных им действий.
9.4 Технология в проектировании работ
Технология работы — действия, знания, методы и физические предметы (техника), используемые в работе для получения результата.
Взаимозависимость работ — степень, с которой осуществляется взаимодействие между двумя и более работниками (или группами работников), обеспечивающее выполнение поставленных задач.
Складывающаяся взаимозависимость работ — работа, в ходе реализации которой от отдельного работника не требуется взаимодействия с другими работниками. Например, так взаимодействуют воспитатель группы и повар столовой в детском саду.
Связанная взаимозависимость работ — работа, в ходе реализации которой окончание работы одного является началом работы другого, и наоборот. Данная взаимозависимость требует четкости и преемственности. Например, так взаимодействуют профессор и ассистент.
Последовательная взаимозависимость — работа, которая предполагает, что прежде чем один работник приступит к работе, другой должен выполнить ряд операций, позволяющих сделать это, то есть окончание работы для одного является началом работы для другого. Например, так взаимодействуют в производственной цепочке.
Групповая взаимозависимость работ — работа строится на одновременном участии всех сторон в процессе. Используется при высокой неопределенности в работе и требует от участников большой степени сотрудничества, эффективной коммуникации и умения принимать групповые решения. Например, так взаимодействуют в ходе реализации проекта по продвижению товара, при тушении пожара и т.п.
9.5 Модели проектирования работы
Метод обследования — метод диагностики проблемы на предмет ее обогащения, который основан на использовании тестов, анкет и вопросников (например, использование вопросника «Диагностическое обследование работы» Дж. Хакман и Г. Олдхэма).
Метод структурных решений — метод диагностики работы на предмет ее обогащения, основанный на выявлении внутриорганизационных компонентов, которые отражают недостатки в работе. Для определения проблем в самой работе и определения уровня желательности ее обогащения проводится анализ пяти компонентов: инспектора и проверяющие, разрешители проблем, коммуникация и связь с потребителем, комплексные бригады, узкий масштаб управляемости.
Модель социотехнической системы — модель проектирования работ, которая направлена на оптимизацию отношений между технической и социальной системами. Более эффективна при проектировании работ для вновь создающегося предприятия. Данная модель строится на изменении такого параметра как отношения по работе.
Социальная система — часть модели социотехнической системы, которая включает в себя «человеческий фактор» в организации (влияние, организационная культура, управление и др.), влияющие на индивида, на группу и на их отношение к работе и к организации.
продолжение
--PAGE_BREAK--
еще рефераты
Еще работы по менеджменту
Реферат по менеджменту
История возникновения менеджмента знаний
22 Июня 2015
Реферат по менеджменту
Характеристика современных проблем и перспектив развития российского менеджмента
1 Сентября 2013
Реферат по менеджменту
Понятие менеджмента. История управленческой мысли
22 Июня 2015
Реферат по менеджменту
Управленческие решения 16
22 Июня 2015