Реферат: Система отбора персонала

--PAGE_BREAK--2. Характеристика организации


Общество с ограниченной ответственностью “ МОСТОДОР ”; сокращенно — ООО “ МОСТОДОР ".

Участниками Общества являются: Ильяш Юрий Иванович; Пискунова Ирина Михайловна.

Общество является юридическим лицом по законодательству Республики Беларусь, имеет в собственности обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный (текущий) и иные счета в учреждениях банков.

Общество является коммерческой организацией с разделенным на вклады Участников уставным фондом и создано в форме общества с ограниченной ответственностью.

Общество имеет право самостоятельного ведения экспортных и импортных операций, необходимых для его хозяйственной деятельности.

Место нахождения (юридический адрес) Общества: Республика Беларусь, 220073, город Минск, улица Притыцкого, дом 2, комната 4.

Общество является коммерческой организацией, преследующей цель извлечения прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов Участников и членов трудового коллектива Общества.

Предметом деятельности Общества является:

Разборка или снос зданий (код 45111);

Земляные работы (код 45112);

Общее строительство зданий (код 45211);

Строительство гражданских инженерных сооружений (код 45212);

Установка кровельных покрытий (код 45220);

Строительство дорог, аэродромов и спортивных сооружений (код 45230);

Прочие строительные работы, требующие специальных профессий (код 45253);

Изоляционные работы (код 45320)

Штукатурные работы (код 45410);

Установка столярных элементов (код 45420);

Покрытие полов и стен (код 45430);

Покраска и застекление (код 45440);

Прочие завершающие строительные работы (код 45450);

Аренда оборудования для строительства или сноса с оператором (код 45500);

Оптовая торговля широким ассортиментом товаров без какой-либо конкретизации (код 51709);

Розничная торговля через палатки, ларьки и киоски (код 52621);

Аренда машин и оборудования для строительства (код 71320);

Аренда канцелярских машин и оборудования, включая компьютеры (код 71330);

Консультации и поставка программного обеспечения (код 72200);

Обработка данных (код 72300);

Деятельность, связанная с базами данных (код 72400);

Прочая деятельность, связанная с компьютерной техникой (код 72600);

Деятельность в области архитектуры, инженерная и техническая деятельность, связанная с гражданским строительством (код 74201).

Участники Общества имеют право:

участвовать в управлении делами Общества в порядке, установленном настоящим Уставом;

получать информацию о деятельности Общества и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией в объеме и порядке, установленных учредительными документами;

принимать участие в распределении прибыли;

получать в случае ликвидации Общества часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимость.

Участники Общества обязаны:

вносить вклады в порядке, размерах, способами и в сроки, предусмотренные учредительными документами Общества;

не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности Общества, полученную в связи с участием в нем;

соблюдать положения, закрепленные в учредительных документах Общества.

Имущество Общества является собственностью Общества. Имущество Общества составляют основные фонды, оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в балансе Общества.

Имущество Общества образуется за счет:

Денежных средств и (или) имущества, вносимых Участниками в качестве вкладов в уставный фонд;

доходов, полученных от реализации товара (продукции), работ, услуг, а также от других видов хозяйственной деятельности;

безвозмездных или благотворительных взносов, пожертвований предприятий, организаций и граждан;

иных источников, не запрещенных законодательными актами Республики Беларусь.

Размер уставного фонда составляет 2 380 000 (Два миллиона триста восемьдесят тысяч) белорусских рублей.

Общество ведет бухгалтерский и статистический учет и предоставляет отчетность в порядке, действующем в Республике Беларусь.

Финансовый год в Обществе начинается с 1 января и заканчивается 31 декабря календарного года. Первый финансовый год начинается с момента государственной регистрации Общества и заканчивается 31 декабря того же года.

Хозяйственная деятельность Общества осуществляется в соответствии с порядком, определенным законодательством Республики Беларусь, и направлена на достижение цели, указанной в статье 4 настоящего Устава.

Положения настоящей статьи применяются, если иное не установлено законодательством Республики Беларусь.

Прибыль, получаемая Обществом в результате его хозяйственной деятельности, подлежит налогообложению в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь и, после выплаты всех обязательных платежей, используется на цели и в порядке, определяемые Общим Собранием Участников, в том числе направляется на формирование фондов Общества и (или) выплату дивидендов Участникам.

В Обществе могут создаваться следующие фонды:

фонд развития;

фонд потребления;

резервный фонд;

валютный фонд;

иные фонды.

Решение о создании предприятий, филиалов и представительств Общества принимает Общее Собрание Участников.

Руководители предприятий, филиалов и представительств назначаются Директором Общества по согласованию с Общим Собранием Участников.

Высшим органом Общества является Общее Собрание Участников, состоящее из Участников Общества или их представителей.

Общее Собрание Участников Общества выбирает из своего состава Председателя Общего Собрания Участников сроком на 1 год. Для ведения протокола и осуществления других технических функций Общее Собрание Участников назначает Секретаря.

Председатель Общего Собрания Участников, если иное не установлено законодательством:

руководит работой Общего Собрания Участников;

председательствует на заседаниях Общего Собрания Участников;

созывает заседания Общего Собрания Участников;

контролирует выполнение решений Общего Собрания Участников;

Общее Собрание Участников принимает решения на своих заседаниях. В исключительных случаях допускается принятие решений путем опроса в порядке, определяемом Правилами процедуры Общего Собрания Участников, принимаемыми Общим Собранием Участников.

Заседания Общего Собрания Участников созываются Председателем Общего Собрания Участников по его собственной инициативе, а также по требованию любого Участника или его представителя в Общем Собрании Участников, Директора Общества, Ревизионной Комиссии (Ревизора).

Право вносить вопросы на рассмотрение Общего Собрания Участников принадлежит Участникам (их представителям), Директору Общества, Ревизионной комиссии (Ревизору).

Очередные заседания Общего Собрания Участников созываются по мере необходимости, но не реже одного раза в год, как правило, в месте нахождения Общества.

Место и сроки проведения Общего Собрания Участников определяет Председатель Общего Собрания Участников.

Председатель Общего Собрания Участников созывает Общее Собрание Участников путем направления в адрес каждого Участника Общества заказного письма с уведомлением о вручении, а в экстренных случаях — посредством направления телекса или телеграммы. В сообщении указывается дата, место проведения и повестка дня заседания Общего Собрания Участников. Сообщение должно быть получено Участниками Общества не позднее, чем за 30 дней до назначенной даты заседания Общего Собрания Участников.

В экстренных случаях допускается уведомление о созыве Общего Собрания Участников без соблюдения указанного срока.

Решения Общего Собрания Участников оформляются Протоколом Общего Собрания Участников, который подписывается всеми присутствующими Участниками (их представителями), Председателем Общего Собрания Участников и Секретарем, и являются обязательными для исполнения. Сведения о проведении заседания вносятся в книгу регистрации заседаний Общего Собрания Участников. Тексты протоколов рассылаются всем Участникам в течение трех дней со дня проведения Общего Собрания Участников.

Решения считаются действительными, если на заседании присутствуют Участники, имеющие не менее 50% голосов от общего количества голосов.

Расходы на проведение заседаний Общего Собрания Участников, включая транспортные расходы, оплаты гостиницы и питания, несет Общество.

Внеочередные заседания созываются Председателем Общего Собрания Участников по его инициативе, а также по требованию любого Участника Общества, Директора Общества, Ревизионной Комиссии (Ревизора). Внеочередное заседание Общего Собрания Участников должно быть созвано не позднее двухнедельного срока со дня получения Председателем Общего Собрания Участников требования о созыве Общего Собрания Участников.

Исполнительным органом Общества является Директор Общества.

Директор назначается (избирается) Общим Собранием Участников. Председатель Общего Собрания Участников по решению Общего Собрания Участников заключает с Директором контракт сроком не менее чем на один календарный год с возможностью назначения на новый срок.

Директор подотчетен Общему Собранию Участников и несет перед ним ответственность за осуществление деятельности Общества и выполнение возложенных на него задач и функций.

Директор Общества действует на основе единоначалия.

Директор Общества:

обеспечивает выполнение текущих и перспективных планов Общества;

организует выполнение решений Общего Собрания Участников и предоставляет отчеты об их выполнении;

открывает расчетный (текущий) и иные счета Общества;

обладает правом первой подписи на финансово-распорядительных документах Общества;

распоряжается имуществом Общества, включая его денежные средства, в пределах, определенных Общим Собранием Участников и заключенным контрактом;

по согласованию с Общим Собранием Участников утверждает Устав или Положение предприятий и структурных подразделений Общества и назначает их руководителей;

принимает на работу и увольняет работников Общества;

применяет к работникам Общества меры поощрения и налагает на них взыскания;

заключает без доверенности от имени Общества договоры (контракты) и иные сделки (в том числе за границей) и обеспечивает их выполнение;

представляет Общество в отношениях с государственными органами, учреждениями, организациями и гражданами по всем вопросам деятельности Общества;

отвечает за надлежащий бухгалтерский учет в Обществе;

незамедлительно дает Участникам справки о состоянии дел в Обществе и обеспечивает Участникам доступ к документам и бухгалтерским книгам для их проверки.

выполняет другие функции, вытекающие из положений настоящего Устава.

Директор вправе принимать решения по всем другим вопросам деятельности Общества, не отнесенным законодательством и настоящим Уставом к исключительной компетенции Общего Собрания Участников.

Контроль за хозяйственной деятельностью Общества, его предприятий, филиалов и представительств, а также Директора и должностных лиц Общества осуществляет Ревизионная комиссия (Ревизор), избираемая Общим Собрание Участников сроком на один год. Лица, деятельность которых проверяется Ревизионной комиссией, не принимают участия в соответствующих проверках.

Проверки хозяйственной деятельности проводятся Ревизионной комиссией по поручению Общего Собрания Участников, Директора и по собственной инициативе, но не реже одного раза в год. Ревизионной комиссии должны быть представлены по ее требованию для проведения проверок хозяйственной деятельности все материалы, бухгалтерские и иные документы и личные объяснения работников Общества, его филиалов, представительств и предприятий.

Результаты проведенных проверок представляются Общему Собранию Участников.

Организационная структура составлена согласно штатному расписанию и представлена на рис.1.


<img width=«41» height=«150» src=«ref-1_1330418163-600.coolpic» alt=«Подпись: Бухгалтерия сбыта» v:shapes="_x0000_s1031" v:dpi=«96»><img width=«41» height=«237» src=«ref-1_1330418763-721.coolpic» alt=«Подпись: Производственно-технический отдел» v:shapes="_x0000_s1039" v:dpi=«96»><img width=«41» height=«256» src=«ref-1_1330419484-946.coolpic» alt=«Подпись: Отдел планирования и маркетинга сбыта» v:shapes="_x0000_s1040" v:dpi=«96»><img width=«41» height=«208» src=«ref-1_1330420430-816.coolpic» alt=«Подпись: Сметно-договорной отдел сбыта» v:shapes="_x0000_s1041" v:dpi=«96»><img width=«41» height=«265» src=«ref-1_1330421246-1009.coolpic» alt=«Подпись: Отдел качества и технологии производства» v:shapes="_x0000_s1042" v:dpi=«96»><img width=«41» height=«208» src=«ref-1_1330422255-811.coolpic» alt=«Подпись: Отдел главного механика сбыта» v:shapes="_x0000_s1043" v:dpi=«96»><img width=«41» height=«198» src=«ref-1_1330423066-743.coolpic» alt=«Подпись: Участок строительства сбыта» v:shapes="_x0000_s1044" v:dpi=«96»><img width=«41» height=«294» src=«ref-1_1330423809-1126.coolpic» alt=«Подпись: Административно-хозяйственный отдел сбыта» v:shapes="_x0000_s1045" v:dpi=«96»><img width=«41» height=«189» src=«ref-1_1330424935-725.coolpic» alt=«Подпись: Коммерческий отдел сбыта» v:shapes="_x0000_s1046" v:dpi=«96»><img width=«41» height=«198» src=«ref-1_1330425660-733.coolpic» alt=«Подпись: Компьютерный центр сбыта» v:shapes="_x0000_s1047" v:dpi=«96»><img width=«41» height=«150» src=«ref-1_1330426393-631.coolpic» alt=«Подпись: Администрация сбыта» v:shapes="_x0000_s1048" v:dpi=«96»><img width=«582» height=«637» src=«ref-1_1330427024-4099.coolpic» v:shapes="_x0000_s1026 _x0000_s1027 _x0000_s1028 _x0000_s1029 _x0000_s1030 _x0000_s1032 _x0000_s1033 _x0000_s1034 _x0000_s1035 _x0000_s1036 _x0000_s1037 _x0000_s1038 _x0000_s1049 _x0000_s1050 _x0000_s1051 _x0000_s1052 _x0000_s1053 _x0000_s1054 _x0000_s1055 _x0000_s1056 _x0000_s1057 _x0000_s1058 _x0000_s1059">
Рисунок 1. Организационная структура.
В такой организационной структуре есть и определенные трудности. Каждый руководитель при линейной структуре обязан быть высококвалифицированным специалистом, обладающим разносторонними знаниями, необходимыми для выполнения комплекса работ по управлению предприятием. В условиях современного уровня технической оснащенности эта задача становится все труднее: увеличиваются число уровней управленческой иерархии, количество подчиненных подразделений, а вместе с этим и их различная функциональная направленность.

Такая структура управления характерна для малых предприятий, где круг решаемых вопросов незначителен и производственных связей не много. А так как ООО «Мостодор» каждый год становиться более широкомасштабным предприятием, следовательно, пришло время пересмотреть и изменить организационную структуру управления.

Организационная основа системы управления — ее структура. Она определяет состав подразделений, входящих в систему управления, их соподчиненности и взаимосвязи, форму разделения управленческих решений по уровням, а следовательно, и само число уровней управления. Иными словами, структура управления является той организационной формой, в рамках которой осуществляется процесс управления. Таким образом, спроектировать достаточно эффективную структуру управления — значит определить такое соотношение ее организационных элементов, при котором наиболее оперативно и своевременно выполняются требования объекта управления.

Так как организационная структура ООО «Мостодор» не достаточно эффективная, следовательно требуется создание такой структуры управления, которая бы наиболее полно отражала цели и задачи организации, т.е. речь идет о том, чтобы вновь созданная структура наилучшим образом позволяла организации взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и таким образом удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

Хозяйственная деятельностьизменение технологического процесса, углубление межфирменного сотрудничества, техническое переоснащение организации и т.п. Анализируя хозяйственную деятельность ООО «Мостодор», можно сказать, что в последнее время хозяйственные связи этого предприятия значительно возросли. У предприятия появился целый ряд новых поставщиков и оптовых покупателей продукции. Поэтому необходимо расширить нижний уровень управления предприятием, создав один большой отдел маркетинга.

В результате анализа организационной структуры ООО «Мостодор» выявились «узкие» места в деятельности организации. Это — параллелизм в работе, отставание в развитии оргструктуры от происходящих изменений внешней среды. Для проектирования организационной структуры ООО «Мостодор» воспользуемся методом структуризации целей.


    продолжение
--PAGE_BREAK--3. Анализ системы отбора персонала в организации


Прием и отбор персонала на работу в ООО «Мостодор» идет на основании рекомендаций сотрудников отделов, а также по результатам запросов центра занятости и кадровых агентств. Основным критерием оценки работников является их трудовая деятельность, образование, они должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать и нести ответственность.

Осуществляя набор персонала, секретарь-референт совместно директором предприятия или его заместителем решает ряд общих задач и прежде всего определяет оптимальную численность персонала. Не должно быть как недостатка численности работающих, последствиями которых являются срывы производственных программ, ошибки в работе, производственный травматизм, конфликтная, напряженная ситуация в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высокопроизводительном труде, отток квалифицированных работников.

1. Факторы влияющие на процесс набора кандидатов в ООО «Мостодор».

Факторы внешней среды:

законодательные ограничения;

ситуация на рынке рабочей силы;

состав рабочей силы на рынке и месторасположение предприятия.

Факторы внутренней среды организации:

кадровая политика, т.е. принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, соблюдение принципа должностного продвижения работников, уже занятых в производстве.

образ предприятия, т.е. его привлекательность как места работы.

2. Источники набора персонала.

Внешний набор включает в себя действия: обращение к агентствам по трудоустройству, а также центрам занятости.

Для привлечения квалифицированных кадров, перспективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней ООО «Мостодор» разработало долгосрочную стратегию, в результате которой предприятие выплачивает студентам стипендии; денежные поощрения дипломных работ; предоставляет студентам рабочие места во время прохождения практики или каникул; приглашает студентов к участию в учебных предпринимательских играх.

Внутренний набор это, прежде всего имеющийся персонал. Методы внутреннего набора разнообразны. Секретарь-референт рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях.

Рассчитаем экономическую эффективность методов набора на ООО «Мостодор».

1. Количественные сравнения — общие затраты соотносятся числом принятых работников (результаты представлены в следующей таблице).

2. Качественные сравнения — примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, определяемая по формуле:
Чн = (Рк + Пр + Ор): П,
где Чн — численность набранных работников,%;

Рк — усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение года;

Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

П — общее число показателей, учтенных при расчете.



Экономическая эффективность методов набора
.




От того, как проведена эта работа и насколько эффективно, зависит вся последующая деятельность предприятия. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к решению данных вопросов со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

При найме персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая то или иное предприятие. Точно так же сотрудники кадровой службы стремятся реализовать свои цели, отбирая потенциальных претендентов. Кроме того, надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный ее выбор может иметь невосполнимые последствия как для них самих, так и для предприятия в целом.

В качестве примера возьмем оформление и прием на работу менеджера.

В процессе работы ООО «Мостодор» по продвижению и рекламе продукции предприятия на рынке возникла необходимость в квалифицированном специалисте в области рекламных услуг. Секретерь-референ направила запросы в кадровые агентства и центры занятости с примерным перечнем требований к кандидату на данную должность:





Через две недели после рассылки в ООО «Мостодор» обратилось три претендента на данную вакансию, две женщины 25-30 лет и молодой человек 20 лет с опытом работы в этой области.

Они заполнили анкеты установленного на предприятии образца и передали их секретарю-референту.

АНКЕТА









 (когда)

 (кем, личный номер)

Семейное положение

холост



Образование

Неоконченное высшее





Дополнительное образование (повышение квалификации, семинары, стажировки, курсы)





Трудовая деятельность





Являетесь ли Вы участником какого-либо общественного движения или организации? Если да, то укажите название и должность:






Знание иностранных языков. Оцените свой уровень владения языком по пятибалльной шкале:

0 — не владею; 1 — начальный уровень; 2 — поверхностно; 3 — удовлетворительно; 4 — хорошо;

5 — в совершенстве





Уровень владения компьютером (отметить V и вписать):



Профессиональный опыт

Характер требуемой работы



Причина обращения (отметить V):



Факторы, влияющие на выбор работы (оцените каждый фактор по пятибалльной шкале, 5-высший балл):



Дополнительная информация:



Готовы ли Вы руководить людьми? да, нет

Имеете ли Вы цель стать руководителем фирмы? да, нет

Поддерживаете ли Вы дружеские (деловые) отношения с бывшими коллегами по работе? да, нет

Как Вы оцениваете состояние своего здоровья? отлично

Количество выкуриваемых сигарет в день __пачка_____________ Как давно Вы курите? Не задумывался

Употребляете ли Вы спиртные напитки? часто, иногда, редко, нет.





Могли бы Вы ездить в командировки? всегда, часто, иногда, нет.
Пребывание за границей

(работа, командировка, отдых, учеба, лечение)




Ближайшие родственники

(супруг (а) в т. ч. бывш., отец, мать, братья, сестры, дети)



Перечислите с кем Вы проживаете совместно (живете один, мужем/женой, другом/подругой, с родителями) с родителями

Кто-нибудь из Ваших знакомых, друзей, родственников работает (работал) в нашей организации? нет

Если да, то укажите кто именно и на какой должности

Выдвигаете ли Вы какие-либо встречные требования, на которых готовы занять данную должность?





Из какого источника Вы узнали о вакансиях в компании?



Какие из перечисленных дополнительных источников доходов Вы имеете?



социальные пособия и пенсии

нет

 
авторские гонорары

нет

 
посреднические услуги

нет

 
консалтинговые услуги

нет

 
работа по совместительству

нет

 
 прочие (укажите, какие):



















Хотели бы Вы иметь возможности дополнительного дохода, работая в нашей компании? да

Если да, укажите, какие: заняться профессионально программированием

Согласны ли Вы принять обязательства о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну нашей компании? да, нет



выражаю Согласие на проверку компанией всех предоставленных мною данных.





Секретарь-референт передал анкеты директору с соответствующими пояснениями и своим профессиональным мнением, сложившимся во время беседы с каждым претендентом. В течение трех дней информация рассматривалась директором и его заместителями, а также начальниками отделов, деятельность которых будет непосредственна связана с работой менеджера.

Свой выбор руководитель предприятия остановил на молодом человеке. Секретарь-референт пригласил его на собеседование к директору и попросил принести характеристики с прежнего места работы.

После собеседования с молодым человеком был заключен трудовой договор и коллективное соглашение. Секретарь-референт познакомила его с распорядком рабочего дня и показала рабочее место, а также представила молодого сотрудника работникам предприятия.

Таким образом, если стоит задача поиска подходящего специалиста для занятия той или иной вакантной должности, то сотрудники кадровой службы должны получить точное представление о характере предстоящей работы, а также требуемой для нее квалификации.

Сначала идет анализ содержания работы, который проводится с помощью различных методов. Если это касается выполнения рутинных заданий, то хорошим источником информации может стать даже простое наблюдение за их исполнителями; при этом в ряде случаев прибегают к помощи их непосредственных начальников или коллег. Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы и работы своих подчиненных. В связи с этим наиболее эффективным оказывается применение метода прямого систематического анализа состояния работ на предприятии с использованием перечня вопросов, специально разработанных для этой цели.

Затем проводится описание характера работы. На основе анализа ее содержания можно скорректировать действующие или разработать новые должностные инструкции, которые содержали бы полные данные о функциях, должностных обязанностях, правах, ответственности и взаимоотношениях по должности отдельных специалистов. Данные документы в большинстве случаев являются основой для проверки соответствия профессиональных качеств претендентов и работы своих подчиненных. В связи с этим наиболее эффективным оказывается применение метода прямого систематического анализа состояния работ на предприятии с использованием перечня вопросов, специально разработанных для этой цели.

Самым важным является ознакомление кандидатов с требованиями к персоналу, предъявляемые работой. Для этого следует, как можно более точно определить знания, квалификацию, навыки, черты характера и т.п., необходимые для занятия вакантной должности. В большинстве случаев стремятся выявить именно желательные характеристики. Однако не всегда удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить основной минимум требований, которым он должен удовлетворять. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен органично вписаться в коллектив, где ему предстоит работать. Когда поиск завершен и очерчен круг кандидатов, возникает проблема, как выбрать для предприятия самых лучших из них.

Решение принимается после того, как кандидаты пройдут через серию этапов, которые составляют процесс отбора, а именно:

1. Предварительный отбор на основе анализа материалов и документов, представляемых кандидатами.

2. Психологические способы отбора, тестирование.

3. Интервью.

4. Получение характеристики, отзывов и рекомендации с прошлого места работы кандидата.

5. Принятие решения — предложение о работе отобранному кандидату.

Так, первый этап предполагает отсеивание явно неквалифицированных кандидатов из общего числа на основе предварительной встречи и анализа материалов, которые представляют кандидаты.

К примеру, при рассмотрении резюме (или CurriculumVitae) следует, прежде всего, обратить внимание на полноту представляемых материалов; их оформление; ясность изложения; стилистическое построение (динамичный стиль — статичный стиль; эпический — впечатляющий; хвастливый — скромный; легкий — тяжелый), а автобиографии — на анализ по времени (возраст; образование; полученная специальность (профессия) кандидата; как часто менял место работы); подчиненности (продвижение и понижение; профессиональный рост; круг деятельности); по фирмам и отраслям хозяйства (их характер; организационно-правовую форму; размер; оборот); непрерывности стажа и т.п.

Второй этап, тестирование, позволяет определить способность кандидатов выполнять работу. Проверка может начинаться с медицинских тестов на моторную координацию и заканчиваться психологическими тестами на сообразительность и личностные характеристики, определяющие черты характера и особенности претендентов.

Необходимо учитывать, что некоторые тесты требуют значительных затрат на их разработку и проведение. Следует также верно оценивать уместность и надежность самих тестов.

Следующий — третий этап, интервью, является основным элементом отбора и дает возможность проверить информацию непосредственно и узнать больше об интересах, стремлениях и ожиданиях кандидата. Оно также позволяет обменяться информацией об особенностях предприятия, условиях и оплате труда, возможностях должностного продвижения и др. Цель — иметь двустороннее общение, что взаимовыгодно.

Интервью может быть спланированным или иметь произвольный характер. В спланированном интервью всем кандидатам задаются одни и те же вопросы в определенном порядке с ограниченным временем на свободную беседу. При произвольном интервью возможна свободная беседа, располагающая к доверию между сторонами.

    продолжение
--PAGE_BREAK--
еще рефераты
Еще работы по менеджменту