Реферат: Трудовые ресурсы предприятия

--PAGE_BREAK--В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — четырех месяцев); к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав, леса) на срок, не превышающий шести месяцев.
В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»).
Структура и функции аппарата управления предприятием
Процесс управления производством на предприятии осуществляется коллективом работников, организованных в аппарат управления. Важнейшей характеристикой аппарата управления является его структура. Структура управления — это организационная форма построения аппарата управления, которая характеризует состав и соподчиненность подразделений управления и должностных лиц, сформулированных исходя из целей функционирования предприятия.
Под функцией управления понимают конкретный целенаправленный вид управленческой деятельности, обусловленный разделением труда в аппарате управления. Иногда в связи с большим объемом работы функция управления реализуется не одним, а несколькими структурными подразделениями.
Структура и численность аппарата управления для каждого данного предприятия зависит от многих факторов, которые можно сгруппировать следующим образом: технические (масштаб производства, сложность продукции, технологических процессов и оборудования, уровень автоматизации производства и управления); организационно-экономические (степень централизации функций, характер связей между различными ступенями и звеньями управляющей системы, между объектом и субъектом управления); внешние связи и условия (уровень кооперации, система снабжения и сбыта, климатические и природные условия); организационно-правовые отношения (полное товарищество, общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество).
Поэтому нет и не может быть единой структуры заводоуправления для предприятий даже одной и той же отрасли.
Основными целями управления персоналом являются:
• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
• эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Выделяют четыре типа структуры управления: линейная, функциональная, дивизионная и адаптивная.
Сущность линейной структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом – руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.
Функциональная структура сложилась как неизбежный результат процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.
Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, а управляющие (менеджеры), возглавляющие производственные отделения.
Адаптивные, или органические, структуры управления обеспечивают быструю реакцию предприятия на изменения внешней среды, способствуют внедрению новых производственных технологий. Обычно выделяют два типа адаптивных структур: проектный и матричный.
Проектная структура формируется при разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений в системе, например модернизации производства, освоение новых изделий или технологий, строительство объектов и т.п.
Матричная структура представляет собой решетчатую организацию, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному руководителю проекта, с другой – руководителю проекта (целевой программы), который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством.
Производительность труда
Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Т) продукции, рассчитываемые по следующим фор мулам:
Tp= T/q
где q— объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Чсп — среднесписочная численность работающих; Т — время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.
Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (q) различают три метода определения выработки — натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.
Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные — на предприятиях текстильной, цементной, металлургической, в производстве минеральных удобрений и т. д. Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.
В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

2. Трудовые ресурсы предприятия
2.1 Планирование численности персонала
Определение потребности в персонале
Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность — это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.
 Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.
Определяя потребность в персонале, следует учитывать:
• потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;
• потребность в увеличении, связанным с расширением производства;
• потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнением, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.
Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.
Планирование кадров
Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.
Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:
Чпл = Чб * Iq + Э,
где Чпл — среднесписочная плановая численность работающих;
Чб — среднесписочная численность работников в базисном периоде;
Э — общее изменение (уменьшение — «минус», увеличение — «плюс») исходной численности работающих.
Плановая численность промышленно-производственного персонала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планируемой выработки на одного работника промышленно-производственного персонала:
Чпл = Qпл / Впл
где Qпл– планируемый объем выпуска продукции; Впл – планируемая выработка продукции на одного работника промышленно-производственного персонала.
Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
• по трудоемкости работ;
• по нормам выработки;
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.
При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену (Чявос) – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:
Чявос= Тр / ( Тсм * Dп * S* Квн)
где Тр — трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
Тсм — продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S – число рабочих смен в сутках; Dп — число суток работы предприятия в плановом периоде; Квн – плановый коэффициент выполнения норм.
Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода – расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чспос = Чяв * Ксп
где Ксп — коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:
Ксп = Fn\ f
где Fn – номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); f – действительный фонд работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).
На предприятиях с непрерывным процессом производства численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:
Чспоб= (n * S \ Ho) * Ксп
где Чспоб – списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования; Но – сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).
Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):

Чспвс = nвс* S* Ксп
где Чспвс – списочная численность вспомогательных рабочих; nвс – число рабочих мест вспомогательных рабочих.
Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет ее явочное число рабочих.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрепленным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков — по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по числу обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.
Показатели изменения списочной численности персонала
Изменения в списочной численности персонала происходя вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называетсяоборотом рабочей силы.
Среди источников поступления принято выделять принятых по инициативе предприятия, по направлениям органов трудоустройства, после окончания учебных заведений, в порядке перевод из других фирм.
Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:
1. Коэффициент оборота по приему (Ко.приему) – отношение числа принятых за период (Nпринятых) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nп.п.п.).
Ко.приему = Nпринятых \ Nп.п.п.
2. Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) – отношение числа выбывших за период (Nуволенных) к среднему списочному числу за тот же период.
Ко.ув. = Nуволенных \ Nп.п.п.
3. Коэффициент текучести (Ко.тек.) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот, (Nув.(изл.оборот)) к среднему списочному числу за тот же период.
Ко.тек. = Nув.(изл.оборот) \ Nп.п.п.
4. Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ.) – отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период.
Ко.общ. = (Nпринятых – Nуволенных) \ Nп.п.п.
5. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) – отношение числа работников, проработавших весь период (Nп.в.п.) к среднесписочному числу за тот же период.

Кп.к. = Nп.в.п. \ Nп.п.п.
По данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.
2.2 Определение затрат на содержание персонала
К средствам, направленным на потребление, относят выплаты в натуральной и денежной форме работникам данного предприятия. В состав средств, направляемых на потребление, включаются:
• суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);
    продолжение
--PAGE_BREAK--