Реферат: Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии

--PAGE_BREAK--На сегодня бухгалтерскую работу выполняют 12 человек. Девять из них с самого основания предприятия. Большинство из них с высшим образованием.
Отдел кадров осуществляет прием, увольнение и ведение личных дел всего персонала подразделения, изучает правильность использования кадров и следит за их продвижением по службе.
Информационно-вычислительный центр (ИВЦ) обеспечивает внедрение комплексной системы автоматизации обработки информации во всех отделах. В его составе 2 инженера-программиста. На сегодняшний день в УАВР оснащено компьютерами 50 рабочих мест.
Отдел материально-технического снабжения (ОМТС) определяет потребности подразделения в материальных ресурсах на основании заявок от отделов, производств УАВР. Организует обеспечение управления и подразделений запасными частями, материалами, спецодеждой и другими материальными ценностями, необходимыми для бесперебойной работы предприятия.
Отдел эксплуатации. На 13 инженерно-технических работников — начальник службы эксплуатации, инженера по безопасности движения, начальников и механиков колон, диспетчеров, таксировщиков — возложена задача организации всего транспортного процесса. Сегодня служба эксплуатации – это более 420 единиц автотранспортной и дорожно-строительной техники. В её составе: три колонны общей численностью 240 человек – водители и машинисты.
Автоколонна №1.Это около 100 единиц автотранспортной техники. В состав автоколонны входят автомобили-самосвалы, продуктовые, легковые, специальные дизельэлектро-станции на базе «Ураганов».
Автоколонна №2. Перевозка крупногабаритной техники и грузов, доставка работников Общества на службу, перевозка нефтепродуктов, скоро-портящихся продуктов на дальние расстояния – вот основные задачи автоколонны. В состав колоны входят: 45 автобусов, 35 седельных тягачей, 15 бортовых, 90 прицепов и полуприцепов.
Автоколонна №3. Весь цвет специальной техники собран в автоколонне №3. Это 65 единиц дорожно-строительной техники, 20 единиц грузоподъемных механизмов (г\п от 14 до 300 тонн). Это около 80 механизаторов широкого профиля.
Военизированная охрана отвечает за сохранность имущества подразделения.
Функционирующая организационная структура подразделения обеспечивает единство в работе ее звеньев, организацию четкой согласованности всех видов производственно-финансовой деятельности. Вместе с тем, существующие реалии жизни постоянно создают предпосылки для изменения структуры управления предприятием с тем, чтобы оперативно реагировать на изменения экономической политики государства.
1.3. Основные виды деятельности
Нужно отметить, что Управление аварийно-восстановительных работ является многофункциональным предприятием. Оно объединило в себе различные виды деятельности: оказание автотранспортных услуг, строительно-монтажные работы, аварийные и ремонтные работы. Но основным видом деятельности является оказание услуг по транспортировке различных грузов, а также содействие в бесперебойной транспортировке газа предприятия «Пермтрансгаз».
1.4           . Кадровая политика
Вчера, в годы становления УАВР и сегодня, с выходом предприятия на новые технические рубежи своего развития, здесь всегда делали ставку на профессионализм, сочетающий в себе опыт и знания ветеранов с эрудицией и творческой энергией молодых.
С 2003 года в Обществе действует новое «Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности в ООО «Пермтрансгаз, введение которого позволило нацелить это направление кадровой политики на более качественный уровень.
На всех резервистов номенклатуры предприятия составлены «Планы карьеры». На предприятии действует система оценки соответствия деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на основе применения отраслевых психодиагностических комплексов. Применяется эта форма и при отборе, найме кандидатов на работу.
Приоритетным направлением в работе с резервом кадров остается организация стажировок руководителей и специалистов. По итогам стажировок каждый резервист заполняет анкету, руководители стажировок оценивают эффективность их работы, дают свои рекомендации по дальнейшей деятельности.
Для реализации поставленных задач по развитию и обучению персонала в Обществе функционирует Система непрерывного фирменного профессионального обучения (СНФПО). Для руководителей и специалистов организуются семинары и курсы повышения квалификации не только силами собственного Учебного центра, но и с привлечением преподавателей из сторонних учебных заведений и организаций. В последние годы получило развитие и признано эффективным проведение выездных семинаров, среди которых можно выделить семинар для линейных руководителей по теме «Управление персоналом», проводимый специалистами отдела кадров и трудовых отношений Общества.
Говоря о профессиональной подготовке руководителей и специалистов, нельзя обойти вниманием и молодых специалистов. В Управлении аварийно-восстановительных работ этим статусом сегодня обладают около десяти человек. В основном это выпускники РГУНГа им. И.М. Губкина (г.Москва) и Уфимского ГНТУ. Работа с ними ведется согласно «Положению о работе с молодыми специалистами».
Профессиональное обучение рабочих предприятия в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации носит непрерывный характер. Все рабочие основных профессий один раз в три года проходят обучение либо в Учебном центре, либо в группах, организованных в филиалах Общества. В соответствии с «Положением о проведении конкурсов профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии ООО «Пермтрансгаз» в Обществе регулярно проводятся конкурсы среди представителей всех основных специальностей.
Безусловно, основная нагрузка в борьбе за знания дожиться на Учебный центр ООО «Пермтрансгаз», в котором в течение года проходят обучение более тысячи человек.
Если в 1990 году обучение в Учебном центре проводилось только по одной рабочей профессии – машинист технологических компрессоров, то сегодня здесь успешно применяются программы по 40 рабочим специальностям и действуют курсы повышения специальности руководителей и специалистам по восемнадцати направлениям. Занятия проводятся в прекрасно оборудованном, современном здании, в учебных кабинетах. Оснащенных современной проекционной аппаратурой, компьютерами и тренажерами.
1.5. Социальная политика
Не секрет, что микроклимат в трудовом коллективе во многом зависит от уровня развития социальной сферы предприятия. И в УАВР об этом не забывают, руководствуясь положениями коллективного договора, заключенного между администрацией Общества и трудовым коллективом на основе Генерального коллективного договора ОАО «Газпром».
Как и в любом другом филиале ООО «Пермтрансгаз», в Управление аварийно-восстановительных работ имеется своя профсоюзная организация. Именно она заботиться об отдыхе и здоровье работников и их детей, организует и проводит культурно-массовые мероприятия в подразделениях УАВР.
Договор, заключенный со страховой группой «Согаз», позволяет предприятию направлять своих работников в самые лучшие клиники и санатории Пермской области и Удмуртии. Организуется санаторно-курортное лечение в здравницах Черноморского побережья, где неизменным спросом пользуются путевки «Мать и дитя».
Предметом особой гордости администрации и профсоюзного комитета предприятия является организация летнего отдыха детей газовиков. В детских лагерях, профилакториях и на площадках ежегодно отдыхают до двух тысяч ребятишек. Из них свыше 600 школьников проводят свои летние каникулы в детском лагере «Салют» на берегу Азовского моря, путевка в который обходиться их родителям всего за 5% от полной стоимости.
Заботятся в Управлении аварийно-восстановительных работ и о своих работниках, ушедших на заслуженный отдых. В 2000 году здесь создана Общественная организация ветеранов (пенсионеров). Целый блок для ветеранов включен в коллективный договор. Это материальная помощь на оздоровление, на компенсацию затрат по ремонту жилья, материальная помощь к юбилейным датам и др.
Большой поддержкой пользуется спорт. В филиалах Общества постоянно проходят свои, внутренние соревнования, и каждый год обязательно проводиться спартакиада ООО «Пермтрансгаз» по десяти спортивным видам. И для этого есть все условия – девять физкультурно-оздоровительных комплексов, стадион.
Не забывают в Обществе и о культурно-массовой работе, которой здесь занимаются работники культурно-спортивного центра (КСЦ) в г. Чайковский.
Творческие коллективы КСЦ (танцевальные и вокальные ансамбли) являются лауреатами как российских, так и зарубежных фестивалей и конкурсов.
Все эти штрихи к социальному портрету предприятия позволяют сказать. Что ставка на профессионализм подкреплена здесь надежными социальными гарантиями.
1.6. Организация оплаты труда
Формы и системы оплаты труда работников ООО «Пермтрансгаз» устанавливаются с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа на основе Единой тарифной сетки, Базовой единой тарифной сетки (повременно-премиальная система), а также в соответствии с другими положениями о порядке оплаты труда, утвержденными ОАО «Газпром».
Пересмотр действующих и введение новых условий, систем и форм оплаты труда и материального стимулирования, порядок введения, замены и пересмотра норм труда осуществляется с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа.
Созданная Единая система управления нормирования труда в ОАО «Газпром» и Единая нормативная база совершенствуются с учетом происходящих в организации изменений в технике, технологии, организации труда и производства.
При начислении заработной платы в УАВР исходят из данных содержащихся в Табеле учета рабочего времени. Табельный учет охватывает всех работников организации. Каждому из них присваивается табельный номер, который проставляется во всех документах по учету труда и заработной плате.
Бухгалтерия открывает и ведет по каждому табельному номеру еще и Лицевой счет. Это основной документ аналитического характера, в котором за каждый месяц в отдельности регистрируются все сведения о сумме начисленной заработной платы по её видам, поощрений, компенсаций, удержаний и вычетов, а также сумма к выдаче на руки. Здесь же фиксируется количество отработанных часов, дней и прочие справочные данные.
Минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда основного производства (добыча, транспортировка газа), полностью отработавшего норму рабочего времени в нормальных условиях труда, установлена с 01.04.2005г. в размере 3 565 рублей.
Установленный размер минимальной тарифной ставки является основной дифференциации минимальных размеров тарифных ставок и должностных окладов всех профессионально-квалификационных групп работников с учетом сложившихся отраслевых пропорций в уровнях оплаты труда.
Пересмотр минимальной тарифной ставки производиться после очередной индексации по достижению величины роста потребительских цен на товары и услуги в размере 6%.
В случае изменения (увеличения) минимальной тарифной ставки выплата (исчисление) осуществляется исходя из нового размера тарифной ставки.
Время простоя по вине Работодателя, если Работники в письменной форме предупредили Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере одного среднего заработка Работников за фактическое время простоя.
Время простоя по причинам, не зависящим от Работодателя и Работников, если Работники в письменной форме предупредили Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере одной тарифной ставки (должностного оклада).
Время простоя по вине Работников не оплачивается.
Районные коэффициенты к заработной плате и процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях начисляются на фактический месячный заработок без ограничения его размера в порядке, установленном действующим трудовым законодательством.
Доплата за работу в ночное время устанавливается в соответствии с действующим законодательством о труде, коллективным договором и локальными нормативными актами ОАО «Газпром» и его дочерних обществ.
Надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в соответствии с Постановлением Минтруда России от 29 июня 1994 г. № 51.
Работодатель обеспечивает выплату заработной платы только в денежной форме и не реже чем каждые полмесяца (5-го и 20-го числа). При нарушении Работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся Работникам, Работодатель обязуется выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсацией) в размере одной трехсотой действующей ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Стороны совместно проводят согласованную политику в области оплаты труда и доходов работников исходя из следующих принципов:
— восстановление роли оплаты труда как основного источника доходов и важнейшего стимула трудовой активности Работников путем поэтапного увеличения тарифной части в общем размере заработной платы до 70%;
— установление необходимого уровня реальной заработной платы, обеспечивающей восстановление и воспроизводство рабочей силы, содержания семьи.
Работодатель совершенствует организацию труда и производства с учетом результатов паспортизации и аттестации рабочих мест и других мер.

2.                 Теоретические основы стимулирования труда
2.1. Мотивация трудовой деятельности
Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления ресурсами.
Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и др.
Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплата, возможности продвижения по служебной лестнице.
Выделяют три вида мотивации – прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование).
Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера.
Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.
Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами. [12, с.191]
Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.
Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. Мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.
Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.
Мотивы формируются, если:
— в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;
— для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;
    продолжение
--PAGE_BREAK-- — трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.
Основными задачами мотивации являются:
1)                признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
2) демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
3) популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
4) применение различных форм признания заслуг;
5) поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
6) обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.
Существуют различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы – содержательные и процессуальные.
2.1.1. Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения жизненного опыта). К этой группе относятся:
— теория потребностей А. Маслоу;
— теория существования, связи и роста Альдерфера;
— теория приобретённых потребностей Д. Мак-Клелланда;
— теория двух факторов Ф. Герцберга.
Теория потребностей Маслоу. В 1943 году американский психолог Абрахам Маслоу в своей классической работе «Теория человеческой мотивации» в общих чертах наметил целостную теорию мотивации, целью которой было выяснение того, какие мотивы и в какой зависимости от степени удовлетворения потребностей являются действенными.
Важным положением теории является то, что не сама потребность движет человеком, а ее неудовлетворенность. В соответствии с теорией, как только потребности более низкого порядка удовлетворены, они перестают мотивировать человека. Голодный человек будет стараться получить еду, которая находится в пределах досягаемости. Однако, съев ее, человек не станет стремиться достать еще и потребуется мотивация на более высоком уровне потребностей.
В своей иерархии потребностей А. Маслоу выделил пять уровней.
1. Физиологические. Самый первый, базовый уровень в иерархии — физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям (голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде и сне).
2. Потребность в безопасности. Их можно разделить на физические (отсутствие угрозы жизни и здоровью) и экономические (отсутствие угроз экономическому положению).
3. Потребность в любви. Третий, средний уровень потребностей, в общем, соответствует потребностям в любви и принадлежности.
4. Потребности в чувстве собственного достоинства и потребности в статусе. Эти потребности включает более высокие потребности человека. во власти
5. Потребность в самовыражении или духовные потребности. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал.
Маслоу писал, что «средний гражданин» удовлетворяет примерно: базовые потребности — на 85%, потребности в безопасности — на 70%, тогда как социальные потребности могут быть удовлетворены на 50%, потребность в признании — на 40%, а потребность в самовыражении — менее чем на 10%.
Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. Однако она оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте.
Теория существования, связи и роста Альдерфера считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные три группы:
1) потребности существования;
2) потребности связи;
3) потребности роста.
Теория приобретённых потребностей Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:
1) потребность достижения;
2) потребность соучастия;
3) потребность властвования.
Из трех рассматриваемых потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.
Теорию двух факторов Фредерика Герцберга представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.
Факторы условий труда — вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, отношения с коллегами, политика фирмы.
Мотивирующие факторы – успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, высокая степень ответственности.
Хорошо сформированные мотиваторы могут стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные факторы условий труда — как минимум предотвратить спад в работе. Поэтому, программы по улучшению социальных контактов на фирме не приводят к повышению трудовой отдачи. Для этого необходимо, например, наполнение работы интересным содержанием.
Возможно, многие предпочли бы работать в приятной обстановке. Но сверкающий цех или станок редко может заменить саму работу, от которой люди получают удовольствие или признание достижений и заслуг. И в старых запущенных зданиях могут трудиться люди, моральный дух и производительность которых очень высоки. Герцберг утверждает, что отношение людей к своей работе перевешивает важность условий труда.
Чувство признания дает работнику ощущение достоинства и самоуважения. Иногда руководители не предоставляют сотрудникам отзыв об их работе. Они считают, что нет необходимости говорить что-либо, если работа была выполнена хорошо. Но это неправильно.
Для многих действенным стимулом выступает продвижение по службе. В некоторых организациях даже поведение нарушителей спокойствия менялось после того, как на них возлагалась дополнительная ответственность.
2.1.2. Процессуальные теории мотивации
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
— теория ожидания В. Врума;
— теория справедливости Адамса;
— модель мотивации Портера-Лоулера.
Теория ожиданий Виктора Врума предполагает, что люди ведут себя определенным образом потому, что ожидают получить определенные результаты, например, продвинуться по службе или перейти на другую работу. Оценка человеком вероятности достижения определенного результата — вот что мотивирует людей к действию.
Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.
Лиман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Вывод модели Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.
Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними.
Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.
Все приведенные выше мотивационные теории освещают наиболее важные аспекты отношения человека к работе, однако ни одна из них не в состоянии дать убедительного объяснения наличию или отсутствию мотивации, которое было бы верно на все без исключения случаи жизни. Мотивационные теории указывают менеджерам, занимающимся персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для конкретных действий.
2.2.         Виды стимулирования трудовой активности
Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы.
Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.
Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки).
Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, тем важнее роль труда в его жизни и выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.
Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей.
В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».
Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия: материальное, моральное, социальное.
Сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования.
2.2.1.  Материальное стимулирование трудовой активности
Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие – повышение эффективности труда и его качества.
Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
К материальному вознаграждению относят:
— заработную плату;
— премии, бонусы;
— социальные выплаты;
— участие в распределении прибыли;
— дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия).
Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии.
Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение определенного результата и носят изменчивый характер.
Бонус – форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли отчетного периода. Решающим для определения его размера являются экономические итоги каждого отдельного сотрудника. Руководство определяет размер выплаты, путем исчисления определенного процента от объема продаж, выполненных работ, оказанных услуг.
Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.
В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов, групп, участков производства.
Социальные выплаты, включающие субсидирование и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья и членов их семей за счет фирмы.
Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.
    продолжение
--PAGE_BREAK--