Реферат: Трудовые ресурсы предприятия формирование и эффективность их использования

--PAGE_BREAK--Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.
Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих[5].
Оплата труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
 1.4 Оплата труда персонала
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.
ЗП выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.
Рисунок №1.- Функции заработной платы[8]

<img width=«638» height=«185» src=«dopb49777.zip» v:shapes="_x0000_s1026 _x0000_s1031 _x0000_s1027 _x0000_s1029 _x0000_s1030 _x0000_s1028 _x0000_s1033 _x0000_s1035 _x0000_s1032 _x0000_s1036 _x0000_s1034">  

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах)[8].
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.
Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы[6].
Регулирующая функция ЗП воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.
Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время.
<img width=«718» height=«433» src=«dopb49778.zip» v:shapes="_x0000_s1037 _x0000_s1038 _x0000_s1041 _x0000_s1040 _x0000_s1039 _x0000_s1047 _x0000_s1046 _x0000_s1048 _x0000_s1055 _x0000_s1058 _x0000_s1057 _x0000_s1052 _x0000_s1049 _x0000_s1061 _x0000_s1045 _x0000_s1051 _x0000_s1060 _x0000_s1054 _x0000_s1059 _x0000_s1056 _x0000_s1044 _x0000_s1043 _x0000_s1050 _x0000_s1053 _x0000_s1042"> 
Рисунок №2 — Формы оплаты труда [2]
Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.
Условия применения сдельной оплаты труда[2]:
— наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
— возможность точного учета объемов выполняемых работ;
— возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
— необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
— возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к[2]:
— ухудшению качества продукции;
— нарушению технологических режимов;
— ухудшению обслуживания оборудования;
— нарушению требований техники безопасности;
— перерасходу сырья и материалов.
Условия применения повременной оплаты труда:
— отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
— производственный процесс строго регламентирован;
— функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
— функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
— увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
Изменение величины заработной платы – один из инструментов воздействия  на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования.  Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.
1.5  Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы Эффективность использования трудовых ресурсов — важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.
В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи:
Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия за год определяется по формуле
ПТ = ДВ / ЧР                                                                                                 [7]
где:
ДВ – денежная выручка
ЧР – среднесписочная численность населения
Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).
Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.
Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.
Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.).
       Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов  на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности   коэффициента оборачиваемости капитала  и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
 П/ЧР = П/В Х В/ КЛ Х КЛ/ ЧР                                                                                        [7]
или  П/ЧР =П/В Х В/ТП хТП/ЧР,
где:
 П — прибыль от реализации продукции;
ЧР- среднесписочная численность работников;
В — выручка от реализации продукции;
КЛ — среднегодовая сумма капитала;
ТП- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;
П/ЧР -рентабельность персонала;
П/В- рентабельность продаж;
КЛ/ЧР -  капиталовооруженность труда;
В/ТП – доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;
ТП/ЧР — среднегодовая выработка продукции одним рабочим в  действующих ценах.
Модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции  и производительности труда.
Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного  предприятия и его подразделений.

2 АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
2.1           Краткая характеристика предприятия
Муниципальное унитарное предприятие Северского района «Аптека Северская» создано в соответствии со ст. 113, 114 Гражданского кодекса РФ, Распоряжением Комитета по управлению муниципальным имуществом администрации Северского района от 15 декабря 1998г. № 42 и является правопреемником ранее действовавших предприятий:
МП «Аптека Северская», МП «Аптека Афипская», МП «Аптека Новодмитриевская», МП «Аптека Смоленская», МП «Аптека Ильская», МП «Аптека Черноморская», МП «Аптека Львовская».
Учредителем и собственником имущества предприятия является муниципальное образование «Северский район». Правомочия собственника имущества предприятия осуществляет исполнительный комитет Совета местного самоуправления Северского района Краснодарского края.
Полное наименование предприятия: Муниципальное унитарное предприятие Северского района «Аптека Северская». Сокращенное наименование предприятия: МУП СР «Аптека Северская». Местонахождение предприятия (почтовый адрес): 353240, Россия, Краснодарский край, Северский район, ст. Северская, ул. Базарная 15.
Предприятие создано без срока действия[10].
Целью создания предприятия является осуществление уставной деятельности по производству продукции, выполнению работ и оказания услуг в целях удовлетворения потребностей населения и получения предприятием прибыли. Для достижения указанных целей предприятие осуществляет следующие виды деятельности:
— фармацевтическая деятельность;
— производство лекарственных средств по рецептам врачей и требованиям лечебно-профилактических учреждений;
— приобретение, хранение, отпуск и реализация всех лекарственных средств и изделий медицинского назначения, зарегистрированных в государственном реестре;
— деятельность, связанная с оборотом наркотических средств и психотропных веществ, согласно ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» от 08.01.1998г., № 3-ФЗ;
— реализация готовых лекарственных средств, предметов медицинского назначения, средств ухода за больными, предметов гигиены, натуральных и искусственных минеральных вод, косметической и парфюмерной продукции»
— изготовление и фасовка лекарственных препаратов в т. ч. стерильных лекарственных форм;
— реализация гомеопатических препаратов, медицинских инструментов;
— приобретение, изготовление, ремонт и реализация очковой оптики;
— реализация средств и препаратов ветеринарного значения;
— реализация препаратов лечебного детского диетического питания;
— реализация фармацевтической, справочно-информационной литературы;
— участие в благотворительной деятельности;
— осуществление других работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ.
Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельные виды деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, предприятие может осуществлять только на основании лицензии.
    2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.
Директор МУП СР «Аптека Северская» назначает лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному составу. Введение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действующим законодательством и требованиями государственной архивной службы. При ликвидации либо реорганизации предприятия директор лично обязан осуществлять контроль за своевременной передачей документов по личному составу на государственное хранение.
 Предприятие несет ответственность за причинение по его вине вреда здоровью человека в порядке и в размерах, предусмотренных действующим законодательством.
МУП СР «Аптека Северская» в соответствии с Законом Российской Федерации «Об обороне», «О воинской обязанности и военной службе», другими нормативными документами по этим вопросам:
— создает необходимые условия для выполнения работниками воинской обязанности;
— проводят бронирование военнообязанных граждан, при наличии мобилизационных зданий, установленных уполномоченными на то государственными органами.
Всего на предприятии насчитывается 105 работников. Наиболее подробно трудовой состав предприятия представлен в таблице № 1.

Таблица № 1.- Укомплектованность по штатному расписанию на 1 января 2006 года
Должность
Количество работников
Директор
1
Зам. директора
1
Ст. провизор
1
Гл. бухгалтер
1
Зам. гл. бухгалтера
1
Бухгалтер
3
Экономист
2
Инспектор по кадрам
1
Ст. кассир
1
Кассир
3
Программист
1
Водитель
16
Отв. за газовое хозяйство
2
Отв. за электрохозяйство
2
Провизор тех.
1
Фармацевт
14
Фасовщик
9
Экспедитор
2
Провизор аналитик
2
Врач консультант
3
Провизор
12
Фарм. ассистент
3
Зав. а/пунктом
5
Зав. а/пунктом II кат.
9
Санитарная мойщица
9
Всего
 =SUM(ABOVE) 105
    продолжение
--PAGE_BREAK--В данном разделе проведем анализ состава работников и проиллюстрируем динамику их численности.
Таблица № 2.-Анализ структуры персонала предприятия и его квалифицированности[6]
 
Показатели
2003 год
2004 год
2005 год
Абсолютное отклонение 2005 к 2003
Темп прироста %  2005 к 2003  
чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Списочная численность, всего, в т.ч.:
95
100
98
100
105
100
10
10,5
Работники
высокой квалификации
20
21
22
22
23
22
2
15
Работники средней квалификации
63
66
66
67
72
69
9
14,3
Работники низкой квалификации
12
13
10
11
10
9
-3
-16,7
Результаты таблицы №2 показывают, что состав работников в МУП СР «Аптека Северская» значительно изменился.
Значительно увеличилась численность персонала в 2005 году и составила 105 человек, что является на 10,5% выше аналогичного показателя за 2003 год. При этом значительно увеличилось количество работников высокой и средней квалификации – 15% и 14,3% соответственно. В то же время уменьшилось количество работников низкой квалификации -  -16,7%.
Такие изменения в сторону повышения профессионализма персонала обусловлены проводимой руководством предприятия политики по улучшению общей квалифицированности кадров, что в итоге предопределило текучесть кадров на предприятии.

Таблица №3 – Движение рабочей силы[6]
№
Показатели
2003
2004
2005
Абсолютный прирост 2005 к 2003 году
Относительный прирост % 2005 к 2003 году
1
Состояло работников на начало периода
90
95
98
8
8,9
2
Принято всего, чел.
10
8
8
-2
-20
3
Выбыло всего чел., в т.ч.:
5
5
1
-4
-80
4
по собственному желанию;
3
4
1
-2
-66,7
5
Уволено за нарушение трудовой дисциплины
2
1
—
-2
—
6
Состояло работников на конец периода, чел
95
98
105
10
10,5
7
Среднесписочная численность, чел.
92,5
96,5
101,5
9
9,7
8
Коэффициент оборота по приему, % (стр2/стр7)
10,8
8,3
7,9
-2,9
-26,8
9
Коэффициент оборота по выбытию, % (стр3/стр7)
5,4
5,2
1
-4,4
-81,5
10
Коэффициент общего оборота, %((стр2+стр3)/стр7)
16,2
13,4
8,9
-7,3
-45,1
Из анализа движения рабочей силы видно, что в 2005 году значительно выросла среднесписочная численность населения по сравнению с 2003 на 9,7%. При этом уменьшилось количество людей принятых на работу в 2005 по сравнению с 2003 годом на 20%. Однако сократилось и число уволенных на 80% за аналогичный период. Таким образом, можно сделать вывод, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.
В то же время на предприятии большое внимание уделяется дисциплине. Об этом говорит тот факт, что в 2005 году не было уволено ни одного работника за нарушение дисциплины. При этом уменьшилось количество уволившихся по собственному желанию на 66,7% в 2005 году по сравнению с 2003.
За анализируемый период уменьшился оборот по приему работников на 26,8%, еще значительней уменьшился оборот по выбытию на 81,5%. В итоге коэффициент общего оборота в 2005 году по сравнению с 2003 годом уменьшился на 45,1%.
Данные по таблице №3 отражают результаты планомерной работы руководства предприятия, направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.
2.3           Анализ использования фонда рабочего времени Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица №4 -  Баланс рабочего времени на одного среднесписочного работника[8]
№ стр.
Показатели
2003
2004
2005
План к 2005
Абсолютное отклонение 2005 года от:
Относительный прирост % 2005 года от:
2003
плана
2003
плана
1
Календарный фонд рабочего времени, в т.ч.
365
366
365
365
—
—
—
—
2
Праздничные
12
11
16
16
4
—
3,3
—
3
Выходные
103
104
101
100
-2
1
-1,9
1
4
Номинальный фонд рабочего времени (стр1 – стр2 – стр3)
250
251
248
247
-2
1
-0,8
0,4
5
Неявки на работу, дни, в т.ч.
13
14
14
8
1
4
7,7
40
6
Ежегодные отпуска
6
6
8
8
2
—
33,3
—
7
болезни
5
6
5
—
—
—
—
—
8
прогулы
2
2
1
—
-1
—
-50
—
9
Явочный фонд рабочего времени, дни (стр4 – стр5)
237
237
234
240
-3
-6
-1,3
-2,5
10
Продолжительность рабочего дня, час
8
8
8
8
—
—
—
—
11
Бюджет рабочего времени, час, (стр.9*стр.10)
1896
1896
1872
1920
-24
-48
-1,3
-2,5
12
Предпраздничные сокращенные дни, час.
9
6
5
3
-4
2
-44,4
66,7
13
Полезный фонд рабочего времени, час, (стр.11-стр.12)
1887
1890
1867
1917
-20
-50
-1,1
-2,6
Из анализа таблицы №4 видно, что номинальный фонд рабочего времени в 2005 году по сравнению с 2003 годом уменьшился на 0,8%, но превышает план на 2005год на 0,4%.
В 2005 году по сравнению с анализируемым годам возросло количество дней неявок на работу на 7,7%, а по сравнению с плановыми показателями на 40%. В то же время увеличилось количество дней отпусков по сравнению с 2003 годом на 33,3, при этом данный показатель полностью совпадает с плановым.
Уменьшилось количество дней прогулов на 50%. Уменьшение данного показателя связано с проводимыми руководством предприятия мероприятиями по сокращению прогулов.
По сравнению с 2003 годом в 2005 уменьшился явочный фонд рабочего времени и как следствие бюджет рабочего времени на 1,3%, по сравнению с планом показатель 2005 года ниже на 2,5%.
Однако вышеперечисленные показатели не полностью отражают состояние использования работников. Более полно использование трудовых ресурсов можно оценить при помощи показателя фонда рабочего времени
Таблица №5 – Фонд рабочего времени[8]
№ стр.
Показатели
2003
2004
2005
Абсолютный прирост 2005 года к 2003
Относительный прирост 2005 года к 2003 году, %
1
Среднесписочная численность рабочих
92,5
96,5
101,5
9
9,7
2
Явочный фонд рабочего времени, дни
237
237
234
-3
-1,3
3
Продолжительность рабочего дня, часов
8
8
8
—
—
4
Фонд рабочего времени, ч. (стр1 * стр2 * стр3)
170995
178390
187633
16638
9,7
Таким образом, несмотря на уменьшение явочного фонда рабочего времени в целом фонд рабочего времени вырос на 9,7%, что в абсолютном выражении составило 16638 часов. Такое увеличение стало возможным благодаря привлечению новых сотрудников.
Однако фонд рабочего времени не дает полной характеристики эффективности работы трудовых ресурсов на предприятии, поэтому для ее расчета необходима оценка эффективности использования персонала.
2.4           Оценка эффективности использования персонала
       Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов  на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.
Таблица №6 – Рентабельность труда персонала[7]
№ стр.
Показатели
2003
2004
2005
Абсолютный прирост 2005 к 2003 году
Относительный прирост 2005 к 2003 году в %
1
Чистая прибыль, тыс. руб.
44
16
91
47
106,8
2
Среднесписочная численность, чел.
92,5
96,5
101,5
9
9,7
3
Коэффициент рентабельности (стр1 / стр2)
0,47
0,16
0,89
0,42
89,4
Таким образом, коэффициент рентабельности в 2005 по сравнению с 2003 вырос на 89,4%. Такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли и количества работников.
Другим важным показателем эффективности использования персонала является значение производительности труда.
Таблица №7 – Производительность труда[7]
№ стр.
Показатели
2003
2004
2005
Абсолютный прирост 2005 к 2003 году
Относительный прирост 2005 к 2003 году в %
1
Денежная выручка
27370
47477
52991
25621
93,6
2
Среднесписочная численность, чел.
92,5
96,5
101,5
9
9,7
3
Производительность труда, год. (стр1 / стр2)
295,9
493
522
226,1
76,4
В итоге 2005 года по сравнению с 2003 производительность труда выросла на 76,4%, что во многом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 93,6%.
В то же время следует учитывать, что работники – это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса. 

3.ОСНОВНЫЕ НАПРВЛЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
3.1 Методы стимулирования труда персонала
3.1.1 Совершенствование оплаты труда
Совершенствование методов экономического стимулирования персонала МУП СР «Аптека Северская» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и   уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника. Существующая система оплаты труда на предприятии базируется на тарифной системе.  Тарифная система оплаты труда работников МУП СР «Аптека Северская включает в себя:
— тарифные ставки (оклад);
— тарифную сетку;
— тарифные коэффициенты.
С 1 мая 2006 года ставка (оклад) первого разряда тарифной сетки составляет 1100 рублей. Оклады второго и последующих разрядов тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных учреждений Северского района определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент с последующим округлением до единиц.

Таблица № 8 -Тарифные коэффициенты и тарифные савки, предусмотренные для оплаты труда работников бюджетных организаций с 01.05.2006 года
Номер разряда
Коэффициент
Сумма (руб.)
+ 25% надбавка работникам на селе
1
1.00
1100
1375
2
1.11
1221
1526
3
1.23
1353
1691
4
1.36
1496
1870
5
1.51
1661
2076
6
1.67
1837
2296
7
1.84
2024
2530
8
2.02
2222
2778
9
2.22
2442
3053
10
2.44
2684
3355
11
2.68
2948
3685
12
2.89
3179
3974
13
3.12
3432
4290
14
3.36
3696
4620
15
3.62
3982
4978
16
3.9
4290
5363
17
4.2
4620
5775
18
4.5
4950
6188
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарификационного справочника работ  и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Присвоение тарифных разрядов работникам МУП СР «Аптека Северская» производится по результатам аттестации служащих и переквалификации рабочих. Выплата стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) работников предприятия осуществляется в пределах утвержденного фонда оплаты труда, в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Квалифицированным специалистам, работающим в сфере здравоохранения, выплачивается надбавка за работу в сельской местности 25% к окладу пропорционально нагрузке (табл. № 8).
Но, несмотря на ряд положительных моментов, данная система оплаты имеет существенные недостатков. В частности она не учитывает размер заработной платы в зависимости от выполненного персоналом предприятия объема работ. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Таким образом, не создается предпосылок мотивации для увеличения кадрами предприятия объема трудовой деятельности. К тому же сам размер заработной платы даже, несмотря на надбавку в 25% (как для работников в сельской местности) остается довольно низким.
Поэтому необходимо использование не только повременной, но и сдельной системы оплаты труда. Только комбинируя эти формы оплаты можно достигнуть наилучшего эффекта в использовании трудовых ресурсов.
В настоящее время на предприятии уже разрабатывается форма оплаты, которая бы не ограничивалась максимальными и минимальными размерами. Внедрение данной формы позволит значительно увеличить приток молодых высококвалифицированных кадров, а также «подтолкнет» к повышению квалификации действующий персонал.   
3.1.2 Совершенствование работы с персоналом
Управленческая деятельность в современных экономических условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе, что находит свое отражение в МУП СР «Аптека Северская».
Основной задачей руководства предприятия является проведение активной кадровой политики и  обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для  поддержания  уровня  квалификации  работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.
    продолжение
--PAGE_BREAK--