Реферат: Современные проблемы управления предприятием

--PAGE_BREAK--·  повышение курсовой стоимости акций и т. д. [16, с.163]
Управление
 Современное понятие «управление» означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.
Говоря об управлении как элементе организации, мы в первую очередь должны определить, какие задачи выполняет управление в конкретной организации и как оно это делает, т. е. понять, какие области являются предметом координации и регулирования и каким способом эта координация осуществляется.
 Тип управления – это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения.  
Первый тип характеризуетсяколлективистской управленческой формой, которая предполагает единоличное принятие решений лидером коллектива, его вождем. Такая управленческая форма соответствует органической организационной культуре, при которой сотрудники организации являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений. Главный рычаг управления в этом случае – авторитет руководителя.  
Следующий тип характеризуется рыночной управленческойформой. При ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка, и рынок является основным мерилом их эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал служат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда. Руководитель будет казаться сильным, эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам вознаграждение, соответствующее затраченным силам, более выгодные финансовые условия, чем другой руководитель. Такая управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре, в которой существуют, как правило, активные, пассионарные сотрудники, ориентированные на такое повышение в должности, которое будет сопряжено с увеличением ответственности, объема выполняемой работы, и соответствующий рост уровня вознаграждения.
Еще один тип управления связан с бюрократической управленческой формой. В этом случае решения принимаются, как правило, вышестоящим руководителем. Главным рычагом воздействия на подчиненных оказывается силовое воздействие, часто основанное на использовании методов прямого воздействия (приказов, наказаний).  
Относительно новый тип управления, возникший в партиципативной организационной культуре, характеризуетсядемократическойуправленческой формой. Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления. Для партиципативной организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата (получение нового знания), с другой стороны, стремящихся к собственному профессиональному развитию.  
В последнее время исследователи стали упоминать еще один новый, только возникающий тип управления, характеризующийся диалоговой управленческой формой. Для этого типа управления характерна распределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при активном, равноправном участии всех субъектов управления. Основная его особенность – использование в качестве главного рычага управления знаний.  [12, с.258]
Персонал
Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает  предприятие. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.
Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации:
Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых
·                   индивидуальные способности, склонности и одаренность – предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;
·                   специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
·                   индивидуальные ценности – общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
·                   демографические – половые и возрастные особенности;
·                   национальные и культурные особенности – усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.
Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:
·                   особенности корпоративной культуры – ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
·                   феномены групповой динамики – этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.
Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:
·                   субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
·                   членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения. [6, с.95]

Глава 2. Проблемы управления предприятием в современных условиях
2.1. Управление предприятием, его хозяйственной, экономической и социальной деятельностью
Для   осуществления    производственно-хозяйственных  и социальных  функций  предприятия  создается   административный  аппарат. Количество подразделений,  организационная  структура  предприятия,  штаты  зависят  от  специфики производства и определяются самим предприятием. Основным принципом управления государственными  предприятиями  был   и   остается   принцип   демократического  централизма. Сущность   его   заключается в объединении централизованного управления с предоставлением им определенной самостоятельности. При условиях   командно-административной  системы имела место излишняя  централизация  в  управлении,  а  самостоятельность  предприятия  была  ограничена  и   носила  фиктивный характер.
Важным принципом управления является единое  руководство, то  есть   подчиненность   руководителю   всех   подразделений предприятия, всех членов трудового  коллектива.  Это  означает  также,  что  руководитель  предприятия  или   соответствующего подразделения лично руководит, организовывает и отвечает за  эффективную   деятельность   предприятия   и   его   трудового коллектива. Такое руководство осуществляется  им  через  своих  заместителей  и  начальников   соответствующих подразделений предприятия (отдел кадров, планово-экономический, юридический отделы, бухгалтерия, канцелярия), которые функционально подчиняются только директору предприятия. [15, с.53]
От качества руководящих кадров  в  значительной  мере  зависит   эффективная работа предприятия. Именно от руководителя, его экономической и технической осведомленности, умения  управлять  коллективом  зависит   успех деятельности предприятия.
 Управление – это  властные  отношения,  и держание  их  определяется  характером собственности. В рамках своей собственности и прав собственник-хозяин сам определяет  методы  и систему управления. Он является монополистом по отношению к управлению своей собственностью. Если же предприятие государственное, то соответствующие функции   управления  осуществляет   государство  через своих уполномоченных руководителей. А   коллектив   при   этом   является    лишь  организованной   совокупностью наемных рабочих, которые частично, по желанию собственника в большей или меньшей мере могут быть допущены к управлению производством.
Если собственником предприятия является трудовой коллектив, акционерное общество, кооператив, то руководители таких предприятий избираются. Высшим  руководящим органом таких   предприятий   являются   общие   сборы   собственников имущества. Исполнительные функции по управлению коллективным предприятием осуществляет правление.   Правление предприятия избирается собственниками имущества на общих сборах тайным голосованием на альтернативной  основе. Из  своего  состава  правление  избирает  председателя  и  его  заместителей  или  их  роль  исполняют  поочередно  все  члены  правления. На всех  предприятиях,  где  используется  наемный  труд, заключается  коллективный  договор   между  собственником и трудовым коллективом. Этим договором регулируются  производительные, трудовые и экономические отношения трудового коллектива с администрацией предприятия, вопросы охраны труда, социального  развития,  участия работников в использовании прибыли предприятия и др. Трудовой  коллектив  рассматривает  и  утверждает  проект коллективного договора,  решает  согласно  уставу  предприятия  вопросы  самоуправления  трудового  коллектива,  определяет  утверждает  перечень и  порядок   предоставления   работникам  предприятия социальных льгот. [9, с.69]
На всех предприятиях показателем финансового результата хозяйственной  деятельности   является    прибыль. Порядок использования прибыли определяется  собственником  предприятия или уполномоченным им органом согласно уставу предприятия. Государственное влияние на  выбор направлений и объемов использования прибыли (дохода)  осуществляется  через  налоги, налоговые льготы, а также экономические санкции в соответствии с законодательством  РФ.
Предприятие самостоятельно определяет фонд  оплаты  труда без ограничения его увеличения со стороны государственных органов. Минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума, который устанавливается законодательными актами России. Предприятия могут  использовать тарифные ставки, должностные оклады как ориентиры для дифференциации оплаты труда в  зависимости  от  профессии, квалификации работников, сложности и условий  выполняемых  ими   работ и услуг.
Предприятие самостоятельно осуществляет материально-техническое   обеспечение  собственного производства и капитального строительства  через  систему  прямых  соглашений  (контрактов) или через товарные биржи и другие  посреднические  организации.
 Предприятие реализует свою продукцию, имущество по ценам и тарифам, которые устанавливаются самостоятельно или на договорной  основе, а в случаях, предусмотренных законодательными актами  РФ, по государственным ценам  и тарифам.  В  расчетах с зарубежными  партнерами  применяются  контрактные цены,  формирующиеся  согласно  условиям  и  ценам мирового рынка. На продукцию предприятий, занимающих монопольное положение на  рынке  товаров,  которые  определяют масштаб цен в экономике и социальную  защищенность  населения,  допускается государственное регулирование согласно  с  Законом РФ «О ценах и ценообразовании». При этом  государственные   цены должны учитывать среднеотраслевую себестоимость продукции и обеспечивать минимальный уровень  рентабельности  продукции, на которую они распространяются.  [16, с.186]  Вопросы социального развития,  включая  улучшение условий труда, жизни, здоровья,  гарантии  обязательного  медицинского   страхования, страхования  членов  трудового  коллектива  и  их семей, решаются трудовым коллективом при участии  собственника согласно уставу предприятия, коллективному  договору   и  законодательным актам РФ.
2.2. Принципиальные особенности современной  системы управления  предприятием
 Особенности системы управления предприятиями на современном этапе тесно связаны с изменением стратегических ориентиров в их деятельности. Основными экономическими целями предприятия в рыночных условиях являются повышение эффективности производства, максимизация прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение потребностей коллектива. Вместе с тем возрастает влияние фактора хозяйственного риска, появляются преимущества свободного ценообразования, возможности самостоятельного выбора поставщиков и потребителей. Одновременно с этим государства снимается всякая ответственность за обеспечение предприятия сырьем и материалами, за сбыт его продукции, за уровень его заработной платы.
Проводимая в стране экономическая реформа предполагает коренное изменение сложившихся методов стратегического развития самих предприятий и государственного регулирования экономики. Цель экономической реформы заключается в создании новых отношений между предприятиями, а также внутри отдельных предприятий. Сферой государственного регулирования все больше становятся макроэкономические преобразования, а общей тенденцией является децентрализация управления и смещение основных рычагов регулирования на микроуровень с переходом к все большей экономической самостоятельности предприятий, прежде всего на базе развития на них отношений собственности. Каждое предприятие вынуждено в основном самостоятельно выбирать путь выхода из кризиса и вхождения в рынок. Условием стабильного эффективного функционирования становится такая форма поведения предприятия, при которой, по словам Л. Эрхарда, «максимально проявляется частная инициатива и забота каждого о самом себе». [16, с.205]
Основная проблема реформирования экономики в России состоит в том, что разработчики программы реформ не до конца предусмотрели формирование нового типа предприятий, который характерен для переходного периода. Такие предприятия не являются ни социалистическими, ни рыночными. Они скорее ориентированы на выживание и пытаются обеспечить продолжение своей деятельности в крайне нестабильных условиях. Поведение предприятий, ориентированных на выживание, существенно отличается от деятельности рыночных фирм, однако мало кто пытается его понять. В результате реформы идут при отсутствии должного анализа их воздействия на поведение предприятий.
Из-за невнимания к мотивам сегодняшнего поведения предприятий политика правительства зачастую не достигает ожидаемых целей. Так, жесткая кредитная политика в первой половине <metricconverter productid=«1992 г» w:st=«on»>1992 г. привела не к сокращению, а к увеличению взаимного кредитования предприятий. Представляется, что сама по себе приватизация не является достаточным стимулом для перестройки деятельности предприятий. До тех пор пока не закончится непроработанность переходного периода, директора предприятий будут ориентированы если не исключительно, то преимущественно на выживание. Поэтому многие меры без тщательного осмысления могут вести к неожиданным и, по сути дела, нежелательным последствиям. [16, с.208]
Главная отличительная черта функционирующих сегодня предприятий состоит в том, что они действуют в постоянно меняющихся экономических условиях. При плановой и рыночной экономике существует относительная стабильность среды. В данном случае она касается положения других участников предпринимательства и правил, от которых зависит выживание. В условиях плановой экономики предприятие может рассчитывать на то, что его партнеры не разорятся, им в принципе не дадут этого сделать. В рыночной экономике предприятия разоряются и появляются новые, но количество подобных предприятий в отдельно взятой отрасли за определенный период времени сравнительно невелико по сравнению с масштабами всей отрасли в целом. Таким образом, в обоих случаях с точки зрения краткосрочных решений, принимаемых предприятием, структура отрасли может считаться относительно стабильной.  
Что касается экономики переходного периода, то здесь структура отрасли постоянно меняется. Условия выживания предприятия уже не столь ясны и очевидны. Переход от системы без банкротств к системе, при которой разорение предприятий возможно, связан с периодом некоторой неопределенности. Кроме того, ситуация становится еще более неопределенной в условиях приватизации, так как директора могут быть фактически отстранены от управления предприятиями. Эта неопределенность усугубляется еще и тем, что касается она значительного числа предприятий. Данная ситуация весьма усложняет процесс принятия решений на уровне предприятий.
    продолжение
--PAGE_BREAK--В условиях плановой и рыночной экономики предприятия знают своих потребителей, поставщиков и конкурентов, хотя не всегда уверены в их стратегии. При социалистической экономике нет конкуренции за потребителя, но существует конкуренция в борьбе за ресурсы – не только рабочую силу, но прежде всего капиталовложения. Предприятия борются также за дефицитные ресурсы и материалы. А сегодня функционирующие предприятия находятся в положении, когда выживание других предприятий под большим вопросам. Структура спроса и отраслевая структура постоянно меняются. Предприятия не могут рассчитывать на стабильное существование своих поставщиков и потребителей. Они должны искать новых партнеров. Однако, как показывает практика, директора многих предприятий считают, что вариантов замены их нынешних поставщиков не так уж много. Поэтому они стараются сохранить имеющиеся связи. В этом заключается один из парадоксов переходного периода. Преобразование государственного предприятия в общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество и т.д. позволяет ему перейти в разряд рыночных структур. Вместе с тем может возникнуть вопрос: нужно ли для создания эффективной рыночной экономики приватизировать любую государственную собственность? По этому поводу сложились диаметрально противоположные мнения. Согласно одному из них государственные предприятия по своей природе не способны стать рыночными субъектами, согласно другому – их не только можно преобразовывать в такие субъекты экономики, но и совершенно необходимо делать усилия в данном направлении. Эти два мнения дают основания для двух совершенно разных концепций проведения политики по отношению к государственным предприятиям, который нужно назвать соответственно ликвидационной и коммерциализационной. [16, 210]
Ликвидационная концепция направлена на ликвидацию государственных предприятий. Считается, что они не пригодны к включению в рыночную экономику и поэтому их нужно либо приватизировать либо ликвидировать.  Важным аргументом в пользу ликвидационной концепции послужила оценка, что государственные предприятия сильно зависят от бюрократических структур, они не смогут освободиться от связанных с этим навыков бесхозяйственности. С исторической точки зрения были основания для такой оценки.

Глава 3.  Анализ современных проблем управления
на примере ООО «Продукт плюс»
  3.1. Характеристика ООО «Продукт плюс» Фирма «Продукт плюс» основана в 1994 году и существует более 12 лет.
Организационно-правовая форма – Общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности – частная. Этап жизненного цикла – рост. Характер деятельности – производство продуктов питания.
Компания занимается следующими видами деятельности: производство и  реализация продуктов питания. Компания с точки зрения технологии является предприятием массового производства.
Фирма «Продукт плюс» известна на   рынке Республики Коми  как серьёзный и надёжный партнёр, отличающийся прекрасной организацией работы и нацеленностью на долгосрочное сотрудничество.  
 Наиболее известными брендами ООО «Продукт плюс» являются пельмени «Любимые», «Домашние», котлеты «Слобода», масло мягкое «Деревенское», серия продуктов, выпускаемая под общим названием «Столичные».  
 Представительство компании расположено в г.Сыктывкар по адресу ул.  Колхозная, 2.  
   К 2006 году компания столкнулась со следующим рядом проблем:
·  нехватка производственных мощностей при производстве майонеза «Столичный» в связи с повышением спроса на данный вид продукции;
·  невозможность обеспечить 60%-ую дистрибьюцию основных торговых марок в магазины г.Сыктывкара и близлежащих районов в связи с жёсткой конкуренцией;
·  частичная нехватка транспорта у диллеров фирмы, особенно машин-холодильников для транспортировки замороженных продуктов (пельмени, котлеты и т.д.) в магазины  Сыктывкара и районы республики;
·  борьба за качество отдельных марок, в частности  котлет «Домашние».
Исходя из вышеперечисленного, мы можем назвать следующие возможности дальнейшего развития фирмы:
§ производство и раскрутка новых торговых марок;
§ выход малоизвестных марок на  российскую арену;
§ дальнейшее повышение и контроль качества производимой продукции.
  3.2. Анализ  предприятия как социотехнической системы   При представлении предприятия как социотехнической системы,  рассмотрим техническую и социальную части отдельно.
·     Техническая система  организации включает в себя: оборудование, капитал, здания, транспорт, ресурсы, источники информации.
־   Оборудование. Компания располагает высококачественным оборудованием, отвечающим  современным стандартам.  
־   Здания. Компания владеет двумя современными предприятиями. На всех предприятиях ведётся строгий контроль за качеством производимой продукции. Особенно тщательно на предприятиях следят за разработкой новых продуктов и рецептур.
־   Транспорт. В собственность компании входит достаточно большое количество транспорта для доставки продукции в магазины  г.Сыктывкара и близлежащие районы.
־   Источники информации. ООО «Продукт плюс» принимает участие  на республиканских продовольственных выставках и выставках производителей упаковки. Телевизионная реклама охватывает наибольшее число потенциальных покупателей на территории  Республики Коми, поэтому  ООО «Продукт плюс» постоянно размещает рекламу на центральных каналах телевидения для продвижения своих основных торговых марок.
־                     <shapetype id="_x0000_t202" coordsize=«21600,21600» o:spt=«202» path=«m,l,21600r21600,l21600,xe»><path gradientshapeok=«t» o:connecttype=«rect»><img width=«618» height=«281» src=«dopb163518.zip» v:shapes="_x0000_s1026 _x0000_s1033 _x0000_s1034 _x0000_s1032 _x0000_s1031 _x0000_s1030 _x0000_s1029 _x0000_s1028 _x0000_s1027"> <img width=«474» height=«164» src=«dopb163519.zip» v:shapes="_x0000_s1035 _x0000_s1038 _x0000_s1039 _x0000_s1037 _x0000_s1036">  
־                                                                                                                                                                                                                                                  

·  Социальная система организации представлена персоналом фирмы, системой коммуникации, стилем управления предприятием, организационной культурой, множеством социальных отношений, как между клиентом и персоналом, так и внутрифирменным, опытом в общении.
־   Стиль управления – либерально-демократический.
־   Организационная структура организации –  линейная.
־                      Необходимая численность управленческого персонала является следующей:
ü    20 топ-менеджеров;
ü    30 менеджеров среднего звена;
ü    примерно 150 менеджеров низшего звена.
־                      Общая численность работающих – примерно 200 человек.
־                      Кадровая и социальная политика. При приёме нового сотрудника на работу наиболее важную роль играют следующие факторы:
ü    Высокий профессионализм принимаемого на работу сотрудника;
ü    Его коммуникабельность;
ü    Исполнительность;
ü    Ответственность;
ü    Целеустремлённость;
ü    Желание работать в коллективе.
־                    Система коммуникации. Каждый месяц в организации проводится собрание топ-менеджеров в её центральном офисе, на котором решаются наиболее актуальные на данный момент вопросы.  На этих собраниях идёт обсуждение уже принятых ранее решений и пути их исполнения. Соответственно, мы имеем последовательный тип коммуникационной сети  на уровне топ-менеджеров и веерный тип коммуникационной сети среди остальной части организации. На схеме это выглядит так:
<img width=«258» height=«143» src=«dopb163520.zip» v:shapes="_x0000_s1040 _x0000_s1041 _x0000_s1042">  

                                                                                                  
<img width=«606» height=«116» src=«dopb163521.zip» v:shapes="_x0000_s1045 _x0000_s1047 _x0000_s1043 _x0000_s1048 _x0000_s1046 _x0000_s1044">  

Взаимодействие социальной и технической системами происходит на основе внутренних потребностей организации, направленных на решение поставленных задач.
3.3.                                  Диагностика внутренней среды предприятия Говоря о внутренней среде организации, прежде всего, стоит описать процедуру принятия решения на уровне топ-менеджеров данной фирмы.
·     Способ разработки решения – коллегиальный.
·     Еженедельные кратковременные планёрки.
·     Обязательные ежемесячные встречи для разработки стратегических планов фирмы.
В результате работы по выработке решений мы получаем следующие виды управленческих решений: приказы и рекомендации.
Содержание:
·  Приказов: Чётко сформулированное решение, рассчитанное на конкретное подразделение, подлежащее безукоснительному, обязательному исполнению.
·     Рекомендаций: Некое управленческое решение, направленное на конкретное подразделение, рекомендательного характера, несущее в себе информацию к размышлению и выработанное для улучшения работы учреждения.
Документирование деятельности ООО «Продукт плюс». При всем их многообразии можно выделить следующие основные группы документов, которые   возникают в процессе работы предприятия и отражают различные виды его деятельности:
·    организационные документы  предприятия  (устав, учредительный
договор, структура и штатная численность, штатное расписание, положения  о структурных  подразделениях,  должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка);
·    распорядительные  документы предприятия (приказы по основной  деятельности, распоряжения, решения);
·                      документы по личному составу предприятия (приказы по л/с, трудовые контракты (договоры), личные дела, личные карточки ф. Т-2, лицевые счета по зарплате, трудовые книжки);
·    финансово-бухгалтерские  документы  предприятия (главная книга,  годовые отчеты, бухгалтерские балансы, счета прибылей и убытков, планы, отчеты, сметы, счета, кассовые книги и др.);
·    информационно-справочные документы  предприятия (акты,  письма, факсы, справки, телефонограммы, докладные записки, протоколы и др.).
От государственных и муниципальных организаций могут поступать на предприятие документы, регулирующие различные вопросы его  деятельности   (налоги, охрана окружающей среды и т. п.). Эти документы составляют отдельную группу – нормативные документы государственных органов.
В самостоятельную  группу  можно выделить коммерческие контракты (договоры),  которые  являются основными  документами  предпринимательской деятельности.
Все  перечисленные документы  относятся  к  организационно-распорядительным документам  (ОРД). Исключением являются финансово-бухгалтерские документы, имеющие специфические особенности составления и обработки, регламентируемые специальными инструкциями.
Разделение труда в организации происходит по двум направлениям:
·  Постадийное разделение работ в организации (горизонтальные связи);
·  Разделение работ по уровням иерархии в организации как в целом, так и в её отдельных частях (вертикальные связи).

На схеме разделение труда можно представить следующим образом:
<img width=«314» height=«332» src=«dopb163522.zip» v:shapes="_x0000_s1051 _x0000_s1052 _x0000_s1054 _x0000_s1055 _x0000_s1059 _x0000_s1050 _x0000_s1049 _x0000_s1058 _x0000_s1053 _x0000_s1060 _x0000_s1068 _x0000_s1064 _x0000_s1070 _x0000_s1057 _x0000_s1056 _x0000_s1069 _x0000_s1071 _x0000_s1065 _x0000_s1066 _x0000_s1067 _x0000_s1062 _x0000_s1061 _x0000_s1063">  

§ Вертикальные связи, реализующиеся через приказы, распоряжения, распределение полномочий. Тем самым данный тип связей обеспечивает стабильность организации.
§ Горизонтальные связи, главное предназначение которых – способствовать наиболее эффективному взаимодействию частей организации при решении возникающих между ними проблем. Они помогают укрепить вертикальные связи и делают организацию более устойчивой при различных внешних и внутренних изменениях.
Говоря о внутренней среде организации, следует так же проанализировать её внутренние переменные элементы. Итак,
Переменные элементы:
·  Миссия компании  состоит в повышении качества производимых продуктов питания на рынке и дальнейшем обеспечении населения высококачественной продукцией, формировании у населения хорошего вкуса. Организация в силу своего структурного построения является одним из социальных институтов. Организация осуществляет одну из главных функций в обществе – обеспечение населения продуктами питания, что само по себе  немаловажно. 
Главной задачей компании является удовлетворение желаний и нужд потребителей, поэтому компания производит высококачественные продукты по приемлемой цене. Всем партнёрам, покупающим производимую продукцию, компания предлагает выгодные условия сотрудничества, помощь продвижения на местах и обслуживание на самом высоком уровне.  Компания создаёт в  городах и районах республики рабочие места, способствует их экономическому подъёму и развитию.    Компания предоставляет своим сотрудникам возможность профессионального роста и раскрытия творческого потенциала. Кроме всего прочего компания заботится об окружающей среде и бережно относится к природе.
·  Тип организационной культуры (по С. Ханди) – культура задачи. Этот тип организационной культуры характеризуется высоким профессионализмом сотрудников, следовательно, скорость выполнения работы такими сотрудниками достаточно высока. Большое внимание  уделяется прежде всего групповому эффекту, а не индивидуальным потребностям руководителя, следовательно, каждый сотрудник имеет право на собственное мнение, что способствует благоприятной рабочей атмосфере в коллективе и даёт стимул к труду.
    продолжение
--PAGE_BREAK--