Реферат: Покращення системи мотивації у митних органах з використанням інноваційного підходу

--PAGE_BREAK--1.2 Методи інноваційної діяльності


Сфери здійснення інноваційних процесів та сфери поширення нововведень мають наступні характеристики:

1. Новації, засновані на використанні фундаментальних наукових знань, результати яких знаходять широке застосування в різних сферах (наприклад, ЕОМ).

2. Нововведення, що також спираються на наукові дослідження, але мають обмежену галузь застосування (вимірювальні прилади для хімічного виробництва).

3. Розроблені з використанням вже існуючих знань нововведення з обмеженою сферою застосування (новий тип змішувача для типу тих матеріалів) нововведення, що входять у комбінації різних типів знань в одному продукті (створення нового покоління автомобілів).

4. Використання одного продукту в різних галузях (наприклад, новий вид тари);

5. Технічно складні нововведення, що з'явилися як побічний результат великої дослідницької програми (керамічна каструля, створена на основі досліджень, проведених у рамках космічної програми);

6. Застосування уже відомої техніки чи методів у нових галузях (використання окремих видів військової техніки в результаті конверсії в окремих сферах народного господарства).

За змістом інновації поділяються на:

• технологічні інновації — спрямовані на створення і освоєння діяльності виробництва нової продукції, технологій і матеріалів, модернізацію обладнання, реконструкцію споруд, реалізацію заходів з охорони навколишнього середовища

• виробничі інновації — орієнтовані на розширення виробничих потужностей, диверсифікацію виробничої діяльності, зміну структури виробництва тощо;

•економічні інновації— спрямовані на зміну методів і способів планування всіх видів виробничо-господарської діяльності, зниження виробничих витрат, зростання матеріального стимулювання, посилення заінтересованості працівників, раціоналізацію системи обліку;

• торговельні — використання нових методів цінової політики, нових форм взаємовідносин з постачальниками й замовниками; надання чи отримання фінансових ресурсів у формі кредитів, Інтернет-магазини тощо;

• соціальні — пов'язані з поліпшенням умов і характеру праці, соціального забезпечення, психологічного клімату в колективі і т. п.

• управлінські — спрямовані на вдосконалення організаційної структури, стилю й методів прийняття рішень, використання нових засобів обробки інформації й документації, раціоналізацію канцелярських робіт.

Основні шляхи розвитку:

Перший — еколого-інноваційний імператив реформування економіки України. Він означає безумовну пріоритетність відтворення життєвого середовища, продовольчої й ресурсної бази і другорядність товарного насичення ринку на цьому етапі.

Другий принцип — інноваційно-випереджувальне спрямування науково-промислової революції в країні. Йдеться про обгрунтований вибір і концентрацію ресурсів на найперспективніших, адаптованих до умов України технологіях, виходячи з вимог «технології проривів», тобто рішень типу «переганяти, не наздоганяючи».

Третій принцип — масштабна «інтелектуалізація» професійно-кадрового потенціалу України в екологореноваційному та інноваційно-випереджувальному напрямах.

У найзагшіьнішій формі інноваційний процес визначається як створення, поширення й застосування продукції і технологій, яким притаманна науково-технічна новизна і які задовольняють нові суспільні потреби. Початковою стадією інноваційного процесу є фундаментальні дослідження, спрямовані на вивчення теоретичних засад певних процесів чи явищ. Поштовхом до їх проведення є виникнення певної гіпотези, яка потребує підтвердження. Світовий досвід показує, що фундаментальні дослідження можуть дати позитивний результат лише в 10 % випадків. Дещо більший вихід позитивних результатів буде, якщо дослідження мають цілеспрямований (пошуковий) характер, у ході якого висуваються ідеї щодо матеріалізації наявних теоретичних знань. Вони завершуються обґрунтуванням та експериментальною перевіркою нових методів задоволення суспільних потреб. І фундаментальні, і пошукові наукові дослідження здійснюються у спеціалізованих наукових закладах і фінансуються здебільшого за рахунок державних коштів [9, с. 86].

Другим етапом інноваційного процесу є визначення напрямів прикладного застосування знань, отриманих під час фундаментальних досліджень. Результатом прикладних науково-дослідних робіт можуть бути нові технології, нові матеріали, нові системи. Ці роботи також потребують значних інвестицій, є ризикованими й виконуються, як правило, на конкурсній основі галузевими науково-дослідними інститутами чи вищими навчальними закладами на замовлення держави або за рахунок великих промислових компаній, акціонерних товариств, інноваційних фондів тощо.

На третьому етапі виконуються дослідно-конструкторські та проектно-конструкторські роботи, спрямовані на розробку, проектування, виготовлення та випробовування дослідних зразків нової техніки, технології чи нового продукту. Ці роботи вже можуть здійснюватися силами самих організацій (за наявності відповідних лабораторій, конструкторських бюро, експериментального виробництва) або, за їхнім замовленням, у ВНЗ чи спеціалізованих КБ. Фінансування цих робіт, як правило, здійснюється заінтересованими фірмами за власний рахунок (у тому числі на пайових засадах). Четвертий етап передбачає комерціалізацію нововведення, тобто його запуск у виробництво, розробку програми маркетингу й виведення нового продукту на ринок. Інвестиції на цьому етапі є не менш ризикованими, ніж на попередніх. їх, як правило, бере на себе суб'єкт господарювання, акумулюючи для цього кошти у спеціальних фондах, а також використовуючи позичковий капітал (банківські кредити). Далі до ринкового освоєння новинки можуть приєднатися інші фірми, придбавши ліцензію» на її виробництво. Відбувається так звана дифузія (трансферт) нововведення. Інвестування у придбання нововведень є найменш ризикованим, тому багато фірм долучаються до інноваційного процесу саме на цій стадії. Найтиповішими щодо дифузних процесів є технологічні нововведення, оскільки їм притаманна найбільша інваріантність — здатність збереження незмінними отриманих кількісних характеристик (наприклад основних техніко-економічних та експлуатаційних параметрів нової продукції) щодо перетворень та змін у зовнішньому середовищі [13, с. 51].

Таким чином, у структуризації інноваційного процесу можна дотримуватися загальноприйнятої схеми: «фундаментальні дослідження — прикладні дослідження — конструкторські та експериментальні розробки — дослідження ринку — конструювання — ринкове планування — дослідне виробництво — ринкове випробування — комерційне виробництво». Інноваційний процес доходить кінця, коли нововведення перестає бути корисним, старіє і знімається з виробництва. Тут важливо своєчасно зрозуміти, що продукт став безперспективним, і не запізнитися з його заміною на новий.

Інноваційний менеджмент створює суб'єкт господарювання, що виступає як носій інновації, сприятливі і вигідні конкурентні переваги. Вирвавши ресурси з рутинного кругообігу, підприємець використовує ї'х новим способом. При цьому може бути не менше п'яти можливих різновидів нововведень:

створення нового товару (послуги);

створення нового способу виробництва;

відкриття нового ринку збут;

застосування нового джерела чи виду сировини, енергії;

введення нових принципів організації діяльності фірми.

Сприйняття нововведення може здійснюватися в рамках зміни стандартних видів діяльності (рутинні зміни), у рамках подолання інерції поводження (реадаптація малої складності) чи в рамках прищеплювання нового типу поводження (більш складний характер реадаптації). Процес впровадження нововведення за своєю формою різноманітний, і ця розмаїтість визначається різною складністю реадаптації. Відповідно подолання інерції поводження може здійснюватися порівняно легко чи носити важкий характер.

Серед чинників зовнішнього оточення, які найбільше стимулюють організації до залучення інновацій, можна назвати такі:

• зменшення рівня стабільності вхідного потоку матеріальних і сировинних ресурсів, які використовуються для забезпечення виробничої діяльності;

• збільшення різноманітності продуктів, що претендують на те саме місце на ринку;

• зміна потреб і бажань клієнтів;

• економічні цикли, потрясіння і непевності, які впливають на ринок;

• технологічні зрушення, що приводять до заміни сформованих ідеологій виробництва.

Фактори що протидіють інноваційній діяльності спричиняють затримку у впровадженні інновацій. Існуються 4 фактори що перешкоджають інноваційним процесам:

1. Запізнювання в системі звичайно має місце у великих організаціях. Така затримка почасти буває викликана витратами часу на спостереження, інтерпретацію й обробку даних спостереження і передачу отриманої інформації відповідним керівникам. Почасти ж вона — наслідок витрат часу з боку цих керівників на обмін інформацією один з одним і вироблення загальної позиції, а також витрат часу на пророблення рішень відповідними робочими групами і ланками управління.

2. Запізнювання через затримку верифікації пов'язане з перевіркою правильності інформації про існування погрози, оскільки деякі керівники вважають, що, навіть, незважаючи на те, що рівень впливу погрози досяг неприйнятної величини, немає абсолютної впевненості в її реальності, а також у стійкому характері її дії. Якийсь період часу вони вичікують у надії, що погроза відпаде сама собою.

3.Запізнювання через погрозу статусу обумовлене політичними причинами, якщо ті чи інші керівники, сфера діяльності яких має пряме відношення до критичного стану, що створився, рахують, що визнання існування такого становища відіб'ється на їхній репутації або приведе до втрати ними влади в організації. Навіть якщо вони переконані в реальності погрози, вони будуть усіляко прагнути уникнути ролі «козлів відпущення» і одержати перепочинок, протягом якоговони могли б зміцнити власну оборону чи розробити тактикувідступу.

4. Запізнювання, викликане неприйняттям незвичних обставин, що цілком типово для управлінських традицій: керівники привчені до того, щоб довіряти минулому, звичному досвіду і відкидати незвичне, вважаючи його неймовірним і неспроможним.



    продолжение
--PAGE_BREAK--2 Аналіз інноваційних механізмів у митній системі 2.1 Аналіз інноваційних технологій в митній системі


Якщо керуватися канонами теорії ринкової економіки, то напрошується висновок про необхідність виділення, принаймні, двох критеріїв ефективності. По-перше, це локальні критерії ефективності діяльності первинних суб'єктів, що господарюють, які у рамках заданих зовнішніх обмежень прагнуть до одержання найбільших вигод (прибутковості, прибутку) у довгостроковій перспективі. По-друге, це глобальний критерій ефективності діяльності всієї економічної системи, що повинен лежати в основі державної політики, спрямованої на забезпечення динамічного розвитку всього суспільства [19, с. 61].

Не менш важлива значимість визначення економічного ефекту і для перехідної економіки. В залежності від результатів, що враховуються, і витрат розрізняють наступні види ефекту






Аналіз використання трудових ресурсів тарівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

У зв'язку з цим, аналіз використання засобів на оплату праці має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії засобів за рахунок росту продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Фонд заробітної плати містить у собі не тільки фонд оплати праці, але і виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Зведення про використання коштів, що направляються на споживання, представлені в табл. 2.1.

Як видно з табл. 2.1. фонд оплати праці в 2007 році зріс на 190 тис. грн. (25,71%) порівняно з минулим роком. Виплати за рахунок чистого прибутку зросли на 24,57 тис. грн., тобто на 44,41%. Виплати соціального характеру зросли в 2007 році на 1,54 тис. грн. (14,13%). За рахунок цих факторів частка виплат з чистого фонду оплати праці зменшилась на 0,82% та склала 90,96% від загальної суми виплат.
Таблиця 2.1

Аналіз використання коштів, що направляються на споживання

митною службою за 2005-2007 рр.



Розрахуємо показники ефективності використання трудових ресурсів та матеріального стимулювання працівників митної служби та занесемо в табл. 2.2.
    продолжение
--PAGE_BREAK--Таблиця 2.2.
Показники ефективності використання трудових ресурсів та матеріального стимулювання працівників за 2006-2007 рр.



Абсолютне відхилення для всіх показників знайдемо як різницю між показником звітного року та показником минулого року.

Продуктивність праці характеризує який дохід припадає на 1 працівника.

Для 2006 року ПП = 2420,0 / 73= 33,15 тис. грн.

Для 2007 року ПП = 2640,0 / 76 = 34,74 тис. грн.

Продуктивність праці одного працівника в 2007 році зросла на 1,59 тис. грн. тобто на 4,78 % відносно попереднього року.

Як можна бачити з табл. 2.2. фонд оплати праці в звітному році зріс на46,7 тис. грн., але його рівень до виручки від реалізації зменшився на 0,45%.

Середньомісячна зарплата 1 працівника у 2007 році зросла на 32 грн., що склало 3,12% проти рівня минулого року.

Як бачимо ріст продуктивності праці випереджає зростання заробітної платии, що створює передумови для подальшого розвитку.
2.2Система мотивації у митних органах та її недоліки


Домінуюча функція менеджменту включає вплив на інших для того, щоб спонукати виконавців здійснювати роботу у напрямі досягнення намічених цілей. Важливим аспектом цієї функції є мотивація, великий інтерес до якої викликаний підвищенням ролі суб'єктивних факторів у суспільному виробництві, ускладненням умов трудової і позатрудової діяльності, збагаченням і розвитком самої особистості [21, с. 56].

Мотивація (англ. Motivation) — це процес спонуковування людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали і т. п. У широкому розумінні мотивація іноді визначається як детермінація поведінки взагалі.

В процесі праці у людей цілеспрямовано формується заінтересоване відношення до неї та її результатів, оскільки мотивація посилює бажану поведінку людини, дає напрямок поведінки і грунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах. Мотив (англ. Motive) — це усвідомлена спонуковуюча причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив є суб'єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які у кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідок трансформації зовнішнього спонуковуючого фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом.

Мотивація виникає із незадоволених потреб і дій, що дають їй поштовхи, якщо вони успішні і задовольняють ці потреби. Деякі потреби, такі як їжа, задовольняються лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися незадоволеними інші потреби. Тому завжди важливо з'ясовувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час.

Фактором мотивації насамперед виступає система стимулювання праці, наскільки витримуються принципи соціальної справедливості і еквівалентності винагород трудовому вкладу, а також обов'язковість компенсації матеріальних витрат, допущених працівником через недбайливість. Висока роль індивідуальних заходів матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства та ін. [24, с. 61].

Нині мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у будь-якій сфері Так, дослідження американських економістів не виявили істотного зв'язку між здібністю вчених і їхніми досягненнями. Різницю між високотворчими вченими і вченими, що не зарекомендували себе видатними успіхами, автори відносять, насамперед, на рахунок мотивації, а не особливої розумової обдарованості.

Вчені стверджують, що ми поводимося певним чином тому, що в нас є внутрішні потреби, які ми намагаємось задовольнити. Ці теорії іноді називаються теоріями утримання мотивації, оскільки вони визначають, що саме мотивує індивідів (тобто утримує потреби). Далі буде проаналізовано найвідоміші теорії потреб, в яких потреби людей розглядаються як мотиватори їх поведінки: теорія ієрархічних потреб, теорія існування, відношення і росту (ІВР), двофакторна теорія і теорія зустрічних потреб.

Одна з найбільш широко відомих теорій — це теорія ієрархії (англ. Hierarchy of Needs Theory), яка розроблена психологом Абрахамом Маслоу. Суть її полягає в тому, що кожен працівник має потреби, які задовольняються в результаті його роботи, причому в міру насичення одних потреб обов'язково виникають нові.

А. Маслоу дав класифікацію усіх потреб людини і зобразив їх у вигляді піраміди (ієрархії): 1) фізіологічні потреби (голод, статева незадоволеність, необхідність мати житло тощо); 2) потреби безпеки (прагнення відгородити себе від загроз, погроз і насильства); 3) потреби в любові і спілкуванні з людьми (іноді їх називають соціальними потребами); 4) потреби в пошані; 5) потреби активності (наповнення життя активними діями, прагнення проявити себе повною мірою) [17, с. 49].

Згідно з теорією А. Маслоу потреби людини є ті, що пов'язані з її виживанням. Інакше кажучи, люди перш за все концентрують увагу на основних фізіологічних потребах, таких як їжа, вода і притулок до тих пір, доки не відчують впевненість, що вони задовольняються. З прагненням до виживання пов'язані також потреби в безпеці, які мають відношення до бажання почувати себе безпечними й вільними від загроз їх існуванню. Коли люди почувають себе досить безпечно, вони переключають увагу до відносин з іншими для того, щоб реалізувати свої потреби приєднатись до певних груп і бути прийнятими іншими.

Потреби існування (англ. Existense needs) включають різні форми матеріальних і фізіологічних бажань, таких як їжа і вода, а також оплата, привілеї, умови роботи.

Потреби відносин (англ. Relatedness needs) стосуються зв'язків індивіда з важливими для нього людьми: сім'єю, друзями, робочими групами, професійними групами. Тут маємо справу з необхідністю бути прийнятими іншими, домаганням встановлення взаємовідносин з питань, які важливі для індивіда, і здійснити вплив на тих, з якими він невимушене спілкується.

Мотивування включає в себе матеріальні і нематеріальні спонукання, що грунтуються на цілеспрямованому формуванні мотивів праці і на використанні вже наявних мотивів. У процесі мотивування повинно регулюватися багато економічних, організаційно-правових, соціально-психологічних, технологічних та інших факторів з таким розрахунком, щоб діяльність працівників здійснювалася у бажаному напрямку. При умові правильних дій з боку керівництва можна активізувати особистість, її інтелектуальну, емоційну і вольову сфери, забезпечити реалізацію потенціальних інтелектуально-творчих і психофізіологічних можливостей кожного працюючого [10, с. 162].

Складність проблеми мотивації полягає не в тому, що важко із достатньою повнотою врахувати спонукальні мотиви людської діяльності, а в тому, що структура потреб є неоднаковою у різних людей, до того ж вони змінюються з часом і за певної ситуації.

Мотиваційний механізм повинен опиратися насамперед на діючу систему матеріального і нематеріального стимулювання.

Важливим елементом загального морального і психологічного стану людини є фактор задоволеності роботою. Його значення не можна зводити тільки до виробничого ефекту, ступеня віддачі працівника. Встановлено, що задоволеність роботою створює добрий настрій, необхідний емоційний фон для оптимізму навіть у складних і напружених ситуаціях. У той же час незадоволеність роботою упродовж великого проміжку часу викликає пригнічений стан, песимізм, інертність.

Незадоволеність роботою, слабка зацікавленість працею або байдуже відношення до неї часто виникає під впливом різного роду організаційно-технічних неполадок у виробничому процесі. Зайва нервозність, роздратування нерідко викликають неритмічність, перебої в роботі, простої і ін.

Практика показує, що для створення ефективного механізму мотивації потрібно передбачити приблизно однаковий ступінь спонукання для керівників та підлеглих. Якщо індивідуальні стимули підлеглого сильніші від системи спонукання керівника, то підлеглий стає його суперником, або якщо система спонукання керівника набагато сильніша, а підлеглий не володіє ініціативою і задовольняється мінімумом роботи, то врешті-решт це негативно позначається на роботі і ставить під сумнів досягнення поставлених цілей.

Форма і показники стимулювання повинні бути простими, зрозумілими для усіх працюючих і у них має бути певність, що їх зусилля і результати діяльності не залишаться непоміченими.

Розмір винагороди має відповідати складності і важливості виконуваної роботи. Наголос слід робити на ті стимули, які у найбільшій мірі сприяють зростанню самоповаги працівника і його бажанню добитися кращих показників у роботі [12, с. 15].

Мотивація може здійснюватися шляхом обміну досвідом і знаннями між керівниками і підлеглими, відвертого висловлювання думок на зборах, засіданнях, нарадах і конференціях. Для цього керівники повинні створити атмосферу відкритості і доброзичливості, проявляти постійний інтерес до ініціатив підлеглих, завжди робити посилання на їх ділові пропозиції.

Дійовими факторами мотивації в добре керованих підприємствах є усвідомлення виконавцем, що його робота важлива і суспільне корисна, коли в працюючих з'являється елемент професійної гордості, співпереживання за успіхи і невдачі підприємства.

У менеджменті велику роль відіграють не тільки матеріальні і моральні стимули, але й соціальні санкції по відношенню до людини, діяльність якої має розбіжність з певними нормативами соціального оточення (зауваження колег, глузування і т. п.). Саме прагнення «виправдати надії колег, своїх близьких», заслужити їх схвалення стає іноді сильним внутрішнім мотивом, що допомагає людині успішно виконувати покладені на неї обов'язки, долати певні труднощі.

На митній службівинагорода виплачується за наступні результати:

— збільшення обсягів надання послуг;

— підвищення продуктивності праці (виробітку);

— підвищення якості послуг;

— економію ресурсів (матеріальних, технічних, фінансових, енергетичних).

Система винагород персоналу включає в себе такі виплати (табл. 2.3).
Таблиця 2.3.

Аналіз системи винагород
за 2005-2007 рр.



Як бачимо з табл. 2.3. сума винагород в 2007 році, порівняно з 2006 роком, зросла на 78,85тис. грн., тобто на 47,4% та становить в 2007 році 245,2 тис. грн.

Динаміку росту системи винагород зобразимо на рис. 2.2.
<img border=«0» width=«532» height=«328» src=«ref-1_1325847160-5029.coolpic» v:shapes="_x0000_i1025">

Рис. 2.2. Динаміка системи винагород митної служби
за 2005-2007 рр.

Як бачимо з табл. 2.3. в 2007 році відбулося підвищення рівня винагород персоналу, вони виявилися ефективними і фінансові показники діяльності підприємства збільшилися.

    продолжение
--PAGE_BREAK--