Реферат: Трудовой коллектив и управление им

--PAGE_BREAK--Таблица 7.
Статьи затрат и расходов НК «Роснефть» (в миллионах долларов США)
затраты и расходы
За 9 месяцев, закончившихся 30 сентября 2008г.
За 9 месяцев закончившихся 30 сентября 2007г.
Производственные и операционные расходы
3 259
2 605
Стоимость приобретенной нефти и газа, нефтепродуктов и услуг по переработке нефти
2 382
1 203
Общехозяйственные и административные расходы
1 164
843
Тарифы за использование нефтепроводом и расходы на транспортировку
4 264
3 069
Затраты, связанные с разведкой запасов нефти и газа
164
82
Износ, истощение и амортизация
3 081
2 424
Налоги, за исключением налога на прибыль
12 558
7 222
Экспортная пошлина
17 325
8 697
Итого
44 297
26 187
По данным представленным в таблицах рассчитаем валовую прибыль:
<shapetype id="_x0000_t75" coordsize=«21600,21600» o:spt=«75» o:divferrelative=«t» path=«m@4@5l@4@11@9@11@9@5xe» filled=«f» stroked=«f»><path o:extrusionok=«f» gradientshapeok=«t» o:connecttype=«rect»><lock v:ext=«edit» aspectratio=«t»><imagedata src=«85059.files/image001.png» o: chromakey=«white»><img border=«0» width=«319» height=«25» src=«dopb298860.zip» v:shapes="_x0000_i1025">
ВП= 58 152 — 44 297 =13 895 миллионов долларов США.
Далее рассчитаем чистую прибыль НК «Роснефть» за 9 месяцев, закончившихся 30 сентября 2008г.
<imagedata src=«85059.files/image003.png» o: chromakey=«white»><img border=«0» width=«521» height=«25» src=«dopb298861.zip» v:shapes="_x0000_i1026">
Чистая прибыль равна 10 345 миллионов долларов США.
Для полного анализа рассчитаем часть чистой прибыли.
<imagedata src=«85059.files/image005.png» o: chromakey=«white»><img border=«0» width=«406» height=«50» src=«dopb298862.zip» v:shapes="_x0000_i1027">
<imagedata src=«85059.files/image007.png» o: chromakey=«white»><img border=«0» width=«325» height=«46» src=«dopb298863.zip» v:shapes="_x0000_i1028">
ЧЧП = 18%
Так же рассчитаем часть валовой прибыли:
<imagedata src=«85059.files/image009.png» o: chromakey=«white»><img border=«0» width=«428» height=«50» src=«dopb298864.zip» v:shapes="_x0000_i1029">
<imagedata src=«85059.files/image011.png» o: chromakey=«white»><img border=«0» width=«338» height=«46» src=«dopb298865.zip» v:shapes="_x0000_i1030">
Часть валовой прибыли 24%
Из представленных расчетов видно, что часть чистой прибыли, не так уж велик, но на данный момент НК «Роснефть» является крупнейшим предприятием по добыче, переработке, а также ведущим экспортером нефти и нефтепродуктов в России и входит в десятку крупнейших стран- добытчиков и стран — экспортеров нефти и нефтепродуктов.

3. Формирование и функционирование трудового коллектива
3.1 Формирование трудового коллектива
Процесс формирование сплоченного трудового коллектива организации довольно длительный процесс.
Создание трудового коллектива сложный и неоднозначный процесс, так как цели его членов могут быть различными. От уровня единства целей всех сотрудников и их соответствия с поставленными, зависит результативность их работы.
Чтобы процесс создания нового коллектива был более эффективен, необходимо учитывать следующие факторы:
При приеме на работу потенциальных работников, необходимо их ознакомить задачами и целью, определенными для нового коллектива, чтобы кандидаты могли их оценить и сопоставить со своими целями и приоритетами. Это помогает сразу отсеивать людей без внутренних мотивов, или людей целями и приоритетами отличными от поставленных.
На втором этапе формирования коллектива необходимо обеспечить соответствующий уровень профессиональной, психологической совместимости, который позволит правильно распределить должностные обязанности, что в дальнейшем позволит плодотворно взаимодействовать между собой ради поставленной цели.
Необходимо наличие хорошего руководителя, лидера, к которому будут прислушиваться, и подчиняться все члены коллектива.
Отлаженная система денежного вознаграждения, которую должен понимать каждый сотрудник. Которая должна отображать результаты деятельности каждого работника и вытекать из результатов деятельности всего трудового коллектива, что помогает сплотить коллектив.

3.2 Планирование потребности в трудовых ресурсах
Формирование высококвалифицированных трудовых коллективов является решающим фактором результативности производства и высококачественной конкурентоспособной продукции.
Процесс установления потребностей предприятия в кадрах, есть планирование персоналом. Этот процесс включает в себя три стадии:
Оценивание наличия имеющихся ресурсов;
Оценка потребностей предприятия в кадрах;
Создание методик и программ для обеспечения предприятия кадрами.
Одной из основных задач руководителя является качественный подбор кадров без потери конкурентоспособности продукции. Для того чтобы начать подбор персонала, необходимо произвести анализ трудозатрат, определить эффективность использования рабочего времени, рассчитать количество работников, занятых выполнением одной операции, необходимой для достижения поставленной цели.
Расчет потребностей в персонале есть важнейшее направление маркетинга, которое позволяет определить качественный и количественный состав кадров на определенный период времени.
Качественная потребность- это потребность по специальностям, профессиям и категориям персонала.
Количественная потребность – это выбор метода расчета необходимого количества персонала на определенный период времени.
3.3 Методы поиска персонала
Для более качественного подбора кадров, организации необходимо определиться с источниками набора персонала. Существует два основных вида источников:
Внутренний – из персонала данной организации;
Внешней – из кандидатов, не связанных с работой данной организации.
В том случае, если среди кандидатов на должность не находится внутри организации, то она обращается к внешним источникам. Это могут быть собственные базы данных на высококвалифицированных специалистов, средства массовой информации, интернет, кадровые агентства.
Для первичного отбора кандидатов в организации существует установленный образец анкеты (приложение 1). С претендентами, отобранными в результате анкетирования, проводится собеседование, при котором оцениваются человеческие и профессиональные качества. Результат собеседования в большинстве случаев основывается на интуиции менеджера по персоналу или руководителя.
В крупных организациях, имеющих собственную службу по работе с персоналом, предварительное собеседование проводит менеджер по персоналу, а руководитель проводит отборочное собеседование. При многоступенчатой структуре организации претендент проходит неоднократные собеседования с руководителями различных уровней, а также собеседование с директором, который принимает окончательное решение.
3.4 Функционирование трудового коллектива
При становлении и развитии трудовой коллектив проходит три этапа:
Первым этапом является формирование трудового коллектива из желающих работать на данном предприятии, отобранных в результате анкетирования и собеседований. На этом этапе руководителю, используя свой опыт и профессиональные навыки, необходимо отобрать наиболее квалифицированных работников для создания трудоспособного коллектива.
Вторым этапом является ознакомление руководителя с членами коллектива, в процессе их совместной работы. На этом этапе наблюдается неформальное сплочение членов коллектива с учетом их интересов и склонностей, складывается неформальная структура коллектива. Руководитель должен контролировать эти процессы и управлять ими. Возможно возникновение конфликтов, которые необходимо предотвратить, внося изменения в распределение функций и организацию рабочего процесса.
Третий этап — наличие сформировавшегося трудового коллектива. К этому времени все члены коллектива слаженно выполняют свои обязанности, принимая к сведению все требования и указания руководителя, в результате чего произошло сочетание как личных, так и коллективных интересов.
Каждый трудовой коллектив развивается индивидуально, одни проходят этапы развития быстрее, другие напротив. Имеют место случаи, когда второй этап затягивается, что может привести к распаду коллектива, это является следствием некачественного подбора работников и низкого уровня управления трудовым коллективом.
Для высококачественной работы трудового коллектива огромное значение имеет наличие в нем благоприятного морально-психологического климата среди его сотрудников.
Качество работы трудового коллектива во многом зависит от отлаженной системы мотивации как индивидуальной, так и коллективной. Мотивация – это побудительные мотивы для качественной работы сотрудников, направленной на достижение целей как личных, так и организации в целом. Она выступает в роли побудительной силы для активизации работы коллектива на основе личной заинтересованности.
Мотивационная структура подразумевает наличие двух факторов – внутренних и внешних.
Социальное развитие коллектива одна из главных потребностей коллектива. Потребности формируются в процессе развития коллектива. Коллективные потребности проявляются в системе целей и показателей, отображающих результаты труда коллектива.
Отношение человека к труду в основном обуславливается социально-экономической средой, в которой происходит трудовой процесс. Она определяет статус человека в коллективе и в обществе.
Руководство любой организации при определении целей деятельности должно задуматься о ресурсах, необходимых для их достижения. Очевидными являются потребности в денежных средствах, материалах и оборудовании. Но самым главным ресурсом, для достижения поставленных целей, является человеческий труд. Следовательно, для более эффективной работы любой организации необходим высококвалифицированный трудовой коллектив.
Таким образом подбор персонала – ключевой момент в деятельности любой организации.

4. Морально-психологический климат в трудовом коллективе
Для более эффективной работы трудового коллектива, прежде всего, необходимо создать благоприятный морально – психологический климат среди его членов.
Благоприятный психологический климат — это та обстановка, когда все члены коллектива знают свое место в иерархии организации и довольны им, заняты интересным для себя делом и компетенции членов коллектива не пересекаются, а значит не возникает разногласий, и в коллективе царит атмосфера взаимопонимания и взаимопомощи.
Для создания благоприятного морально – психологического климата, дружеских взаимоотношений, необходимо, чтобы в коллективе были распределены следующие неформальные роли:
Эмоциональный лидер — человек, который имеет авторитет среди членов коллектива, и оказывающий влияние на членов группы независимо от занимаемого им должностного положения;
Диагност — человек, который способен провести анализ морально- психологического климата в коллективе, а также способный распознать качества каждого индивида и его позицию по отношению к другим членам коллектива;
Интегратор — человек, который способен сплотить коллектив для решения определенных задач организации, имеющий лидерский потенциал и целенаправленно выполняющий необходимую коррекцию морально – психологического климата в коллективе.
Но даже если роли распределены, и каждый член коллектива выполняет свои обязанности, необходима высокая квалификация руководителя, для создания идеального морально – психологического климата на предприятии.
На примере «Отдел маркетинга и рекламы» открытого акционерного общества «Нефтяная компания «Роснефть», рассмотрим морально — психологический климат отдела и основные конфликтные ситуации.
Как и в любом коллективе в данном отделе существует свой эмоциональный лидер, который оказывает положительное влияние на членов коллектива, к его авторитетному мнению прислушиваются, и так сложилось, что он же является начальником отдела.
Для данного руководителя характерен, если можно так сказать, либерально-демонстрационный стиль руководства. С одной стороны он предоставляет свободу действий своим подчиненным, в границах заданного проекта, с другой стороны он возбуждает чувство здорового соперничества, превращая процесс работы в соревнование коллег, для достижения максимальных результатов деятельности. Таким образом, данный стиль руководства улучшает морально-психологический климат в коллективе.
Руководитель своим поведением, заявлениями, призывами, широким внедрением корпоративной символики (в предметах труда, сувенирах), прививает всем сотрудникам организационную культуру, единство целей деятельности, что так же положительно влияет на атмосферу в коллективе.
Но, как и в любом творческом коллективе, в отделе возникают конфликты. Конфликт – это столкновение противоположно направленных позиций мнений или взглядов двух или более людей. В основном это межличностные конфликты, когда в коллективе сотрудники имеют противоположное мнение по поводу путей и способов достижения цели.
Но все возникшие конфликты разрешаются умелым руководителем.
Так что в трудовом коллективе отдела царит благоприятный морально – психологический климат, что, безусловно, способствует работе и творчеству членам коллектива.

5. Методы сплочения трудового коллектива
Одна из основных задач руководителя — сплочение трудового коллектива, что и является определенным процессом развития внутригрупповых связей.
Сплоченность можно определить, как сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удерживать их в ней. А под понятием «силы», в данном определении, подразумевается удовлетворенность индивида членством в коллективе. Сплоченностью является совокупность целей, преследуемых каждым работником и коллективом в целом. Если эти цели совпадают, то трудовая деятельность коллектива будет продуктивной.
Сплоченность означает, что данный состав коллектива не просто возможен, но и интегрирован наилучшим образом, а так же достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью. Существует два основных вида трудовой сплоченности:
Предметно – деятельная сплоченность, формируется по двум основаниям: относительно реализации общей цели совместной деятельности, заданной извне организацией, и относительно частных целей членов группы, несоответствующих организационным.
Морально-психологическая сплоченность, которая может образовываться на двух основаниях: поддержание позитивного морально — психологического климата в группе и получение личных выгод от взаимодействия друг с другом.
Психологическое единство в группе возникает на основании общности человеческих ценностей, близости представлений членов коллектива о том, какое трудовое поведение приемлемо, а какое порицается, каковы должны быть отношения в группе, стиль и методы работы. Эта согласованность касается не только взаимных мнений людей, но и их отношений, на значимые для коллектива и его членов события делового или личного характера.
Другим необходимым компонентом сплоченности является согласованность взаимных действий людей, их поведения, но уже не в рамках конкретного труда и трудовых действий, а на фоне разнообразного взаимодействия. Особенно ярко эта сторона сплоченности коллектива проявляется в его организованности — способности к самоорганизации, слаженности, согласованному преодолению возникающих сложных ситуаций, присущих моментов во взаимодействии, иначе говоря, к совместной эффективной деятельности и к совместному решению проблем. Сплоченность коллектива определяется как идейное, нравственное, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство его членов, развивающееся на основе такой объективной характеристики, как организационное единство.
Сплоченным коллектив становится еще и по мере вовлечения индивида в группу. Индивид вовлекается в нее в той мере, в какой данная группа удовлетворяет его собственные потребности.
Основная цель каждого — получение прибыли (заработная плата), следовательно, их общая цель, складывается из индивидуальных целей каждого — выполнить работу. Коллектив будет более сплочен, если результат каждого будет зависеть от качественной работы коллег.
Одним из способов сплочения трудового коллектива являются игры.
Игры позволяют создать обстановку для сплочения членов коллектива. Особенность игры заключается в том, что ее процессе контакт между людьми глубок и полон, игровое содружество сохраняется даже после ее завершения. Игра придает эффект неопределенности, который оживляет и активизирует умственные способности, а также приводит к поиску оптимальных решений. В игре не важно, кто одержит победу, она дает полное представление о чести и самопожертвовании во благо коллектива.
Ролевые игры можно классифицировать следующим признакам:
1.Территориальный признак:
Настольные ролевые игры. Эти игры можно проводить не выходя из офиса, они не требуют наличия соответствующего антуража, обученного ведущего или особых навыков.
Павильонные ролевые игры. Для их проведения необходимо наличие специального помещения, в котором необходимо создание соответствующего антуража и снаряжения. Желательно присутствие ведущих игры и регулирующих его ход. В зависимости от сложности игры, требуется подготовка участников.
Ролевые игры на местности. Эти игры более сложные, в отличие от предыдущих, так как необходимо наличие специального снаряжения, костюмов, административной группы, которая будет курировать проведение данной игры, а также подготовка местности.
    продолжение
--PAGE_BREAK--