Реферат: Психологические особенности деятельности менеджера в контексте организационной структуры предпри

--PAGE_BREAK--1.3.        
Влияние индивидуально – психологических особенностей руководителя на развитие организационной культуры
При рассмотрении процессов формирования организационной культуры мы в качестве еe источника рассматривали опыт членов организации. Однако не менее важным источником является культура лидеров.

Шейн, анализируя аспект лидерства в процессах формирования культуры, особо подчеркивает решающее значение культурной парадигмы лидера (основателя организации) на организационную культуру на этапе развития. На стадии зрелости роль и влияние лидера в процессах формирования культуры заметно уменьшается.

В процессе развития организации меняется и понятие «лидер». Если на этапе становления и развития организации лидером является тот, чьи идеи оказали максимальное влияние на опыт организации, то на этапе зрелости и особенно старости, лидером становится тот, кто наиболее точно отвечает «параметрам руководителя», заложенным в базисе организационной культуры, наиболее адекватно отражает базовые представления. Таким образом, при эволюции организации менеджер, породивший организацию, превращается в менеджера, порождeнного организацией.

Роль лидеров в процессах формирования организационной культуры на этапе старости организации неоднозначна: догматичный характер организационной культуры накладывает очень жeсткие требования на тип лидера и его «культурный» потенциал; но когда «андеграундная» культура достигает определенной степени развития и вступает в открытое противоречие с «официальной», организация не просто допускает «варягов» в свой стан, а всячески способствует их появлению и укоренению.

Состояние организационной культуры является показателем управляемости процессами в коллективах. Это во многом зависит от активности руководителя, его творческого участия в делах коллектива. Е.С.Кузьмин и А.Л.Свенцицкий предложили следующие характеристики руководителя, непосредственно детерминирующие его отношение к подчиненным и организационной культуры в коллективе [ 21.С..171 ] :

1)                Качества личности руководителя, в которых проявляется его отношение к подчиненным;

2)                Авторитет его в глазах членов коллектива;

3)                Стиль руководства, характеризующий особенности взаимодействия руководителя с подчиненными в разных ситуациях управления.

В отечественной литературе приводятся следующие особенности руководителя, положительно влияющие на людей и организационную культуру:

—                        принципиальность (единство слова и дела);

—                        ответственность по отношению к людям и к делу;

—                        активность в межличностных и межгрупповых отношениях;

—                        дисциплинированность;

—                        доброта, доступность, отзывчивость.

Среди особенностей отрицательно воздействующих на организационную культуру отмечаются:

—                        непоследовательность в поведении;

—                        эгоизм (корыстолюбие);

—                        грубость;

—                        карьеризм;

—                        неуважение интересов других [ 10.С..352 ].

Нельзя говорить о качествах личности руководителя вообще, в отрыве от конкретного содержания его деятельности и ряда сопутствующих ей факторов. «Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя в его деятельности, — пишет А.Л.Журавлев, — должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих» [ 7.С..184 ].

Отсюда вытекает возможность и необходимость определения в самом общем виде тех требований, которым должен соответствовать руководитель. Эффективность его деятельности во многом определяется его специальными знаниями и умениями. В основе их лежат организаторские способности.

В отечественной психологической литературе вопросы организаторских способностей рассматривались в работах А.Г.Ковалева, В.Н.Мясищева. Наиболее крупный вклад в эту проблематику был внесен коллективом, работающим под руководством Л.И.Уманского. Ими изучались природные предпосылки организаторских способностей, структура качеств и свойств личности организатора, специфические свойства и индивидуальные различия личности способного организатора, динамическая структура личности с точки зрения ее организаторских возможностей. Согласно исследованиям, организаторские способности включают в себя следующие психологические свойства личности [ 24 ] :

—                        психологическая избирательность;

—                        практически-психологическая направленность мышления;

—                        психологический такт.

Л.И. Уманский вышеперечисленные свойства рассматривает в единстве, используя термин «организаторское чутье». Также он отмечает такое свойство, как эмоционально-волевую воздейственность, которая включает в себя 1) общественную энергичность, как способность заражать и заряжать своей энергией других; 2) требовательность; 3)критичность.

Кроме того он выделяет такое свойство личности, как склонность к организаторской деятельности, потребность в ней, стеничность чувств при ее выполнении.

Л.И.Уманский отмечает, что указанные свойства иерархизированы. В этой иерархии первенствует организаторское чутье, на котором базируется эмоционально-волевая воздейственность.

Ю.Н.Емельянов ввел понятие «организаторского потенциала» как «системного качества, характеризующего не только личность, но и параметры той социальной среды, в которой протекает организаторская деятельность данной личности» [ 6.С..87 ]. Это «системное качество» возникает на стыке между обществом, коллективом, индивидом и объектом его деятельности.

В работах Л.Д. Кудряшовой внимание привлечено к явлению целостности личности руководителя (наличию общих способностей, не сводимых к сумме частных, специальных способностей и качеств) [11.С..164].

Таким образом можно сделать следующие выводы :

— профессиональная деятельность современного менеджера характеризуется многообразием профессиональных функций: организация и планирование производства, реализация продукции; руководство коллективом; принятие управленческих решений; управление конфликтами в организации. Последняя функция традиционно включается в состав профессиональных обязанностей менеджера.

— управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:

·                   он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической;

·                   участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;

·                   предметом труда является информация;

·                   средством труда — организационная и вычислительная техника;

·                   результатом труда — управленческое решение.

— рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения.

— понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Российские компании только тогда смогут реально конкурировать с западными компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации.




ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ ВОСПРИЯТИЯ РЕСПОНДЕНТАМИ ТЕРМИНОЛОГИИ СФЕРЫ УПРАВЛЕНИЯ
2.1 Описание экспериментального исследования
Наше экспериментальное исследование проводилось на выборке, состоящей из двадцати шести респондентов. Исследование проводилось на студентах третьего курса профессионально – педагогического института ( ППИ ) на кафедре психологии Волжского государственного инженерно – педагогического университета ( ВГИПУ ), а также на одном из производственных предприятий Нижнего Новгорода. В исследовании принимали участие мужчины и женщины разных возрастов (от 19 до 56 лет).

Данная выборка респондентов была разделена нами на четыре группы: мужчины и женщины, а также работники и студенты.

Для подтверждения выдвинутых нами гипотез на испытуемых были проведены следующие тесты ( см. приложение ) :

1)                опросник для оценки потребности достижения успехов;

2)                ассоциативный тест.

Опросник для оценки потребности достижения успехов предназначен для дифференцированной оценки двух связанных, но противоположно направленных мотивационных тенденций: стремление к успеху и боязни неудачи. Определенные сочетания этих мотивационных тенденций у человека по их силе создают определенный тип личности и предопределяют разное поведение.

Перед началом исследования по данному опроснику испытуемые получили инструкцию следующего содержания: «Перед вами — ряд утверждений, касающихся мыслей, чувств и действий человека в тех ситуациях жизни, где он может добиться успеха или избежать неудачи. Прочтя каждое утверждение опросника, выразите степень своего согласия или несогласия с ним, воспользовавшись следующей шкалой:

+ 3 – полностью согласен

+2 – согласен

+1 – скорее согласен, чем не согласен

0 – трудно сказать, и да, и нет

-1 – скорее не согласен, чем согласен

-2 – не согласен

-3 – полностью не согласен

Свои оценки необходимо ставить в баллах по данной шкале вместе с соответствующим знаком на отдельном листе рядом с порядковым номером суждения».

Замечание. В методике имеется два варианта опросника, мужской (форма А) и женский ( форма Б ). Они предлагаются испытуемому в соответствии с его полом.

Полученные данные обрабатывались нами при помощи ключей оценки данного опросника ( см. приложение ). Данные испытуемых по каждому из суждений переводились в баллы следующим образом. Если в ключе данное суждение помечено знаком «+», то оценки (в числителе) переводятся в баллы (в знаменателе) так:

-3 -2 -1 0 +1 +2 +3

1 2 3 4 5 6 7

Если в ключе соответствующее суждение помечено знаком « — «, то пользуются следующим соотношением:

-3 -2 -1 0 +1 +2 +3

7 6 5 4 3 2 1

Далее определялась сумма баллов, набранных испытуемыми по всему опроснику, и на ее основе определяли, какая мотивация доминирует у испытуемого.

Если эта сумма оказалась в интервале от 165 до 210, то делают вывод о том, что в мотивации достижения успехов у данного испытуемого доминирует стремление к успеху.

Если эта сумма баллов оказалась в пределах от 76 до 164, то делают вывод о доминировании стремления избегать неудачи.

И, наконец, если эта сумма баллов оказалась в пределах от 30 до 75, то никакого определенного вывода о доминировании друг над другом мотивации достижения успехов или неудач сделать нельзя.

На выполнение этого задания респондентам отводилось пять минут.

Ассоциативный тест, проведенный на респондентах, в нашем экспериментальном исследовании представлял собой следующую методику: испытуемым было предложено написать на листах бумаги как можно больше слов и словосочетаний, с которыми у них ассоциируются понятие «организационная (корпоративная) культура».

Целью данной методики является определение уровня представлений у респондентов о корпоративной культуре предприятия, организации.

В данном исследовании выборка была разделена нами на две группы – работники и студенты.

Время выполнения данного задания составляло пять минут.
2.2 Анализ и интерпретация результатов
После проведения используемых в данной курсовой работе методик, нами была произведена обработка полученных данных.

Обработка результатов опросника на оценку потребности достижения успехов происходила с использованием элементов математической статистики, т.е. мы находили стандартное отклонение σ (сигма) по формуле:
<img width=«114» height=«49» src=«ref-1_1122514467-752.coolpic» v:shapes="_x0000_i1025">;
где <img width=«16» height=«25» src=«ref-1_1122515219-240.coolpic» v:shapes="_x0000_i1026">  — конкретное количество баллов у i – го респондента;

<img width=«19» height=«25» src=«ref-1_1122515459-226.coolpic» v:shapes="_x0000_i1027">  — среднее арифметическое значение баллов во всей выборке;

<img width=«11» height=«25» src=«ref-1_1122515685-213.coolpic» v:shapes="_x0000_i1028"> – число испытуемых.

В результате проведенных расчетов стандартное отклонение ( <img width=«10» height=«25» src=«ref-1_1122515898-209.coolpic» v:shapes="_x0000_i1029"> ) равно 18. Далее мы определяем верхнюю и нижнюю границу всей выборки (<img width=«41» height=«25» src=«ref-1_1122516107-264.coolpic» v:shapes="_x0000_i1030"><img width=«10» height=«25» src=«ref-1_1122515898-209.coolpic» v:shapes="_x0000_i1031">). Верхняя граница равна 147,7 балла, а нижняя граница 111,7 .

Результаты, полученные нами при проведении методики направленной на оценку потребности достижения успехов, представлены в сводной таблице 1.
Таблица 1.

Уровень стремления к успеху, баллы

 
Стремление к успеху

Стремление избегать неудачи

 
 
Мужчины

Женщины

Мужчины

Женщины

 
 

169

-

143

142

 
 
166

-

139

140

 
 
165

-

136

138

 
 
-

-

130

137

 
 
-

-

125

134

 
 
-

-

123

128

 
-

-

121

126

-

-

119

122

-

-

116

121

-

-

110

115

-

-

-

113

-

-

-

99

-

-

-

95



Примечание. Выделенные ячейки таблицы означают, что значения данных респондентов выходят за границы стандартного отклонения.

Исходя из полученных результатов мы можем предположить, что у респондентов, значения которых выходят за нижнюю границу стандартного отклонения, в основном преобладает мотивация на избегание неудач, а у испытуемых, значения которых выходят за верхнюю границу стандартного отклонения, в основном преобладает мотивация на достижение успеха. Остальным респондентам, чьи значения находятся в области стандартного отклонения, присуща как мотивация на избегание неудач, так и на достижение успеха.

Далее мы подсчитываем среднее арифметическое значение баллов у мужчин и женщин. В результате проведенных вычислений получаем 135,5 балла у мужчин и 123,8 балла у женщин.

Наиболее наглядно полученные результаты представлены на гистограмме (рис.1)
<img width=«479» height=«347» src=«ref-1_1122516580-11057.coolpic» v:shapes=«Диаграмма_x0020_4»>

Рис.1. Среднее арифметическое значение баллов у испытуемых разного пола
Таким образом, мы можем сделать вывод, что наша гипотеза о том, что мужчины более успешны в сфере управления, чем женщины, т.к. они в большей степени ориентированы на достижение успеха, не подтверждена.

Обработка результатов ассоциативного теста проходила следующим образом:

— слова и словосочетания, которые написали респонденты, были разделены нами на две группы, часто встречаемые слова (высокочастотные) и редко встречаемые слова (низкочастотные).

— далее мы определили частоту повторяемости различных слов и словосочетаний, а также число респондентов, которые упомянули эти слова во всей выборке, которую затем выразили в процентном соотношении.

— затем мы высчитывали процент употребления каждого слова в отдельности среди работников и студентов.

— в заключении, мы вычислили средний процент частоты употребления всех высокочастотных и низкочастотных слов среди работников и студентов.

Результаты исследования были сведены в таблицу 2.
Таблица 2.

Частота повторяемости различных слов и словосочетаний среди респондентов, проценты

Высокочастотные слова

Низкочастотные слова

«Высокие требования» (80,7)

«Управление персоналом» (3,84)

«Менеджер» (76,9)

«Объединение» (7,7)

«Премии \ поощрения» (73)

«Соблюдение КЗОТа» (7,7)

«Оплачиваемый отпуск» (73)

«Сотрудники \работники» (11,5)

«Корпоративные вечера» (69,2)

«Большое предприятие» (15,4)

«Высокая зарплата» (61,5)

«Наличие тяжелой работы» (19,2)

«Требовательный начальник» (57,7)

«Уверенность в завтрашнем дне» (26,9)

Итого: 58,5 — работники; 41,9 — студенты .

Итого: 28,1 — работники; 78,1 — студенты .



Средний процент частоты употребления всех высокочастотных и низкочастотных слов среди работников и студентов представлен нами в виде круговой диаграммы (рис.2)




<img width=«246» height=«227» src=«ref-1_1122527637-2496.coolpic» hspace=«12» v:shapes="_x0000_s1026"><img width=«261» height=«227» src=«ref-1_1122530133-5982.coolpic» v:shapes=«Диаграмма_x0020_2»>

Рис. 2 Средний процент частоты употребления всех высокочастотных и низкочастотных слов среди работников и студентов
Таким образом, выдвинутая нами гипотеза о том, что работники предприятий имеют большее представление о корпоративной культуре организации, чем студенты ВУЗов подтвердилась.




    продолжение
--PAGE_BREAK--