Реферат: Разработка системы мотивации труда работников ЗАО Курский завод Аккумулятор

--PAGE_BREAK--


<img width=«26» height=«2» src=«ref-2_1498763652-75.coolpic» v:shapes="_x0000_s1035"><img width=«14» height=«2» src=«ref-2_1498763727-74.coolpic» v:shapes="_x0000_s1058"><img width=«26» height=«2» src=«ref-2_1498763652-75.coolpic» v:shapes="_x0000_s1048"><img width=«62» height=«2» src=«ref-2_1498763876-77.coolpic» v:shapes="_x0000_s1044"><img width=«26» height=«2» src=«ref-2_1498763652-75.coolpic» v:shapes="_x0000_s1041"><img width=«86» height=«2» src=«ref-2_1498764028-79.coolpic» v:shapes="_x0000_s1038">  Потребности        мотивы    поведение     цели       экономические  

<img width=«2» height=«106» src=«ref-2_1498764107-79.coolpic» v:shapes="_x0000_s1093"><img width=«86» height=«2» src=«ref-2_1498764186-79.coolpic» v:shapes="_x0000_s1027"><img width=«74» height=«2» src=«ref-2_1498764265-78.coolpic» v:shapes="_x0000_s1031"><img width=«74» height=«2» src=«ref-2_1498764265-78.coolpic» v:shapes="_x0000_s1053"><img width=«2» height=«122» src=«ref-2_1498764421-80.coolpic» v:shapes="_x0000_s1095">                                                                            результаты

<img width=«2» height=«77» src=«ref-2_1498764501-78.coolpic» v:shapes="_x0000_s1088"><img width=«134» height=«2» src=«ref-2_1498764579-81.coolpic» v:shapes="_x0000_s1055"><img width=«2» height=«98» src=«ref-2_1498764660-79.coolpic» v:shapes="_x0000_s1090">  +              -

                                                                                            +          -
<img width=«62» height=«2» src=«ref-2_1498763876-77.coolpic» v:shapes="_x0000_s1089"><img width=«2» height=«62» src=«ref-2_1498764816-77.coolpic» v:shapes="_x0000_s1087"><img width=«2» height=«62» src=«ref-2_1498764816-77.coolpic» v:shapes="_x0000_s1086"><img width=«206» height=«2» src=«ref-2_1498764970-83.coolpic» v:shapes="_x0000_s1084">                                            степень удовлетворения

<img width=«170» height=«2» src=«ref-2_1498765053-82.coolpic» v:shapes="_x0000_s1096"><img width=«146» height=«2» src=«ref-2_1498765135-81.coolpic» v:shapes="_x0000_s1094"><img width=«86» height=«2» src=«ref-2_1498764028-79.coolpic» v:shapes="_x0000_s1092"><img width=«206» height=«2» src=«ref-2_1498765295-83.coolpic» v:shapes="_x0000_s1085">                                                 потребностей

      

Рис.1. Схема мотивации поведения с учетом динамики экономических

результатов
В период экономического спада поведение многих предприятий определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только уменьшаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объём). Поэтому руководители предприятий вынуждены пересматривать систему мотиваций на основе установления динамических положительных обратных связей.

Наиболее устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. В данной системе трудовой мотивации учитываются не только коллективные (престиж предприятия, повышения конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических проблем) и личных (рост доходов работника, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации и т. п.), но и общественные интересы (производство качественной, эффективной и доступной по цене продукции)[5, c. 75].

Причем действительность учета каждого из интересов легко определить с помощью обычных экономических показателей, характеризующих трудовой вклад работника и коллектива. Скажем, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска качественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест и т. д. Подобным образом можно определить и интересы отдельного коллектива (повышение производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень же личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками [5, с.76].

Проблема состоит во взаимоувязке этих интересов в рамках мотивационно-поведенческой системы, основа которой — оптимальная модель оплаты труда.

Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия [32, с.254].

Концепция системы трудовой мотивации основанной на участии работников предприятия в его деятельности имеет несколько преимуществ

[34,c. 39]:

Во-первых, система в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы, даже если это одинаковые должности в подразделении. Она позволяет учитывать индивидуальные, личные, деловые и коллективные способности, типы трудовой мотивации каждого из работников и коллектива. В этом смысле концепция создает прекрасные предпосылки для перехода на контрактную форму оплаты труда любого из работников предприятия.

Во-вторых, система позволяет моделировать общий фонд оплаты труда с учетом каждой из компонент и результатов работы: индивидуальных, подразделения либо предприятия в зависимости от сложившейся ситуации. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить риск переплаты или недоплаты наиболее ценным из них работников.

В-третьих, система позволяет установить зависимость оплаты труда как от индивидуальных результатов, так и от результатов работы предприятия в целом.

Данная система не только стимулирует ответственность за брак, экономические потери и упущенную выгоду. Система предоставляет возможность задействовать все формы воздействия на персонал.

Система трудовой мотивации  позволяет также по средствам установления общих целей увеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием. О важности сплочения работников вокруг их общей цели говорил еще основоположник теории «человеческих отношений» Э. Мейо. Ему же принадлежит сравнение коллектива со спортивной командой, т.е. гармонизация трудовых отношений с помощью оптимальных управленческих решений. Очевидно, что самым эффективным регулятором этих отношений мог бы стать механизм установления зависимости заработной платы каждого работника от экономических показателей, как подразделения, так и всего предприятия [5, c. 77].

Проведённый теоретический анализ литературы, посвящённой проблеме трудовой мотивации, даёт основание для следующих выводов:

Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Таким образом, мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация – источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.


2.МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ

ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
2.1.Системы трудовой мотивации и стимулирования труда
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разнообразных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Системы трудовой мотивации разработаны как на основе теоретических исследований, так и практического опыта.

При этом считается, что основоположником системы трудовой мотивации как научного направления является А. Маслоу с его иерархией потребностей. Основные потребности работников он делит на пять категорий и представляет их в виде пирамиды потребностей: физиологические, в гарантии, в принадлежности к определенной социальной среде, в достижении определенного статуса, в самореализации.

Удовлетворение этих потребностей в процессе трудовой деятельности работника формирует у него установку на производительный труд. Само понятие «производительный труд» он определяет как позитивную ориентацию работника на ту работу, которую он выполняет [17, c. 456].

Однако Ф. Херцберг выдвинул двухфакторную  теорию удовлетворенности трудом, основанную на том, что причины удовлетворенности и неудовлетворенности трудом различны, различно и их воздействие на работников в процессе труда. Факторы, связанные с трудом – он относил к гигиеническим, а факторы, связанные с содержанием труда и возможностями работников в профессиональном росте, в самореализации в процессе труда – к мотивационным факторам.

Главный практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные [21, c. 198].

Теории Маслоу, Херцберга и других авторов, рассматривающих мотивационные факторы, как в совокупности, так  и по их содержанию на отдельные аспекты трудовой деятельности работников, относятся к так называемым содержательным теориям.

Основным недостатком этих теорий является игнорирование индивидуальных различий в мотивации личности.

Эту односторонность содержательных теорий мотивации призваны преодолеть авторы поведенческого направления трудовой мотивации — целью, которых является выявление всех возможностей и ограничений человека в процессе труда на основе его личностных характеристик.

Школа представленная Кэмпбелом и др., рассматривает фактор удовлетворенности трудом не с точки зрения содержания труда, а с точки зрения самого процесса формирования удовлетворенности трудом у работников на основе переменных сопоставительных показателей (уверенность в том, что затраченные трудовые усилия будут вознаграждены полностью) [18, c.123].

Школа, представленная Грюнбергом, исходит из того, что трудовая мотивация формируется до того, как человек вступает на рынок труда, то есть за пределами работы. Объективно условия труда могут быть одинаковыми для двух людей: они могут работать на одном и том же рабочем месте, выполнять одинаковую работу, получать одинаковую заработную плату. Но один может быть не удовлетворен работой, другой – удовлетворён, один может давать низкую производительность труда, другой – высокую [20, c. 131].

Каждый индивидуум имеет различную максимальную возможность делать ту или иную работу.

Первой теорией, предусматривающей учет потребностей работников через конкретные производственные решения и воздействия их на поведение в трудовом процессе с целью более использования человеческого потенциала, была теория «гуманизации труда», предусматривающая комплекс мер по реализации творческих начал у работников [20,c. 132].

Вслед за поведенческими теориями появилась теория «качества трудовой жизни» Её связь с поведенческими теориями заключалась в изучении ценностных установок личности работников предприятия, и, прежде всего степени ее ориентации на работу: воздействие на личность работников окружающей среды, его жизни вне работы и, наоборот, воздействие работы на его личную жизнь, и ценностные установки[20, с. 132].

Что касается содержательных условий труда, то факторы, составляющие основу этих теорий, нашли отражение в наборе элементов, по которым определяется качество трудовой жизни. Они включают: физические условия труда; социальные условия труда; характер системы и методы управления на предприятии; отношение между трудовой жизнью и жизнью вне работы.

На основе систем мотивации труда строятся системы стимулирования труда, привлечение работников к высокопроизводительному труду, вовлечение их в процессы совершенствования организации производства и труда, участие в рационализаторской деятельности предприятия. Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологий [28, c. 356].

Как известно, существует две системы стимулирования труда: материального стимулирования и морального стимулирования.

Система морального и материального стимулирования труда на предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества[20, c. 133].

Система материального стимулирования включает оплату труда, социальные выплаты и льготы, системы участия в прибылях.

Система морального стимулирования включает гарантии занятости, предоставление возможность повышения квалификации, должностное продвижение работника, предоставление определенной самостоятельности в выполнении возложенных функций или производственных заданий, содержательную работу, участие в принятии решений на более высоких ступенях управления.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника[26, с. 140].

Основные формы стимулирования труда персонала предприятия представлены на рисунке 2 [26, c. 141].
<img width=«89» height=«43» src=«ref-2_1498765378-189.coolpic» v:shapes="_x0000_s1319"><img width=«101» height=«43» src=«ref-2_1498765567-194.coolpic» v:shapes="_x0000_s1318">Формы стимулирования труда персонала
Материальное вознаграждение:                 дополнительные стимулы:

Заработная плата                                      оплата транспортных расходов

Бонусы                                                     медицинское обслуживание

Участие в прибылях                                 помощь в обучении

Участие в акционерном капитале            сбережения

Дополнительные выплаты                       пенсии

Отсроченные платежи                             отпуск

                                                                  выходные дни

                                                                  страхование
Рис. 2. Формы стимулирования труда персонала предприятия
Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику предприятий, заменяя ранее тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретает в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкает работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Рассмотрение форм и систем заработной платы с точки зрения мотивации труда говорит о том, что эффективное управление материальным стимулированием должно включать исследование его мотивационных аспектов и в практике управления организацией труда, и в частности нормированием труда, и с точки зрения соответствия форм заработной платы производственным условиям, и самого уровня заработной платы [20, с. 133].

Работники очень чутко чувствуют, что они вкладывают в работу и что получают за нее. Практика показывает, что, если работники получают повременную оплату и считают, что им переплачивают, они стремятся повысить качество работы и увеличить ее объём, чтобы сократить разрыв на «входе и выходе». И наоборот, если работники считают, что оплачиваются ниже того уровня, на который они претендуют, количество и качество их работы уменьшается и ухудшается.

Что же касается сдельной заработной платы, то мотивационный эффект зависит от условий ее применения. Если ужесточение норм или снижение сдельных расценок сводят на нет повышение затрат трудовых усилий, это приводит к деформационному эффекту сдельной заработной платы. Если при сдельной заработной плате рабочие резко повысят выработку, что приведет к тому, что сдельные расценки будут уменьшены, рабочие будут работать так, чтобы выработать определенный размер заработной платы, но чтобы нормы не были бы урезаны, а ставки занижены [22, c.439].

Правильный выбор форм и систем заработной платы в конкретных производственных условиях, соответствие уровня заработной платы выполняемой работе играет важную роль в повышении качества труда работников.

Таким образом, системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам.
2.2. Методика системы оценки труда работников на предприятии
Основа оценки работы состоит в том, чтобы сравнить содержание разных видов работ, например, по требуемым физическим условиям, уровню ответственности, навыкам.

Оценка работы включает сравнение видов работ между собой по их содержанию. Существует два основных способа, которые можно использовать для сравнения нескольких видов работ [19, c. 223]:

В – первых, можно воспользоваться интуицией. Вы можете решить, что один вид работы «важнее» других, и не углубляться в лишнее, почему это так с точки зрения факторов, относящихся к конкретному виду работ.

Применяя второй способ, можем сравнить виды работ друг с другом по некоторым базовым показателям общим для всех видов работ.

В оценке труда каждый вид работы обычно сравнивается со всеми остальными сопоставимыми видами работы по одним и тем же компенсируемым факторам. Таким образом, оцениваются одни и те же компоненты каждого вида работ, например, по уровню ответственности, условиям работы, которые сопровождают каждый вид работ.

Оценка работы дает возможность решить следующие кадровые задачи [30, с.94]:

— оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

-снизить затраты на обучение;

-поддержать у работников чувства справедливости и повысить трудовую мотивацию;

-организовать обратную связь работников о качестве их работы.

— уточнить профиль должности, повысить уровень справедливости в оплате труда, упорядочить взаимоотношения в коллективе.

Для того чтобы оценка работы была эффективной на каждом конкретном предприятии, она должна отвечать следующим требованиям:

-         использованные факторы должны быть понятны;

-         информация, использованная для оценки должна быть доступна;

-         результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения.

Существует несколько методов оценки работ.

Метод оценки труда – способ количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставление с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ поведения работников, изменение объема производственного продукта, соблюдение заданных правил и норм [28, с. 411].

Ниже рассмотрена система методов оценки работ.

Самый простой метод оценки — ранжирование видов работ, который состоит из нескольких этапов [32, c. 208]:

1. Сбор информации о характере и виде работы. Для каждого вида работы составляется должностная инструкция, а затем ее используют в качестве базиса для ранжирования

2. Выбор видов работ для ранжирования. Часто не имеет смысла составлять один и тот же рейтинг для всех видов работ, которые есть на предприятии. Более простая процедура – ранжирование видов работ по подразделениям или по «классам».

3. Создание иерархии разрядов или классов, отличающихся друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых  функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труд. Описание разрядов представлено в таблице 1.



Таблица 1

Классификация разрядов по степени сложности и важности

выполняемой работы



Раз-

pяд

 

Описание разряда


6

Категории должностей, где в обязанность работника является: самая высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня образования в области управления и опыта работы на руководящих должностях. Ответственность за развитие предприятия и его результаты.

Аналитическое мышление и навыки общения


5

Категории должностей, где в обязанность работника является высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня специального образования (ВУЗ), опыта работы. Аналитического мышления и навыков общения. Высокая степень самостоятельности и инициативы. Ответственность за развитие и результаты функции (направления)


4

Категории должностей, где в обязанность работника является достаточно сложная работа, требующая самостоятельности в рамках согласованных целей. Требует высокого уровня общения и специального образования. Аналитическое мышление и навыки общения. Ответственность за результаты подразделения. Достаточный уровень

 самостоятельности и инициативы.



3

Категории должностей, где в обязанность работника является работа средней сложности, выполняется под общим руководством в рамках согласованных целей. Требует высокого / среднего уровня общего и специального образования. Ограниченный уровень

самостоятельности и инициативы.



2

Категории должностей, где в обязанность работника является работа достаточно простая и в основном повторяющаяся. Требует среднего уровня общего образования и определенной специальной подготовки. Ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Низкий уровень самостоятельности и инициативы.


1

Категории должностей, где в обязанность работника является работа очень простая и повторяющаяся. Требует среднего общего образования и специальной подготовки на рабочем месте. Ограниченная ответственность за собственные результаты и развитие, а также за

оборудование. Минимальный уровень самостоятельности

и инициативы.

Данный метод имеет несколько преимуществ. Главное состоит в том, что большинство руководителей обычно классифицируют виды работ вне зависимости от того, какой метод оценки они используют.

Недостаток этого метода состоит в трудности описания категорий или разрядов, классификация в значительной мере построена на субъективных суждениях. Но все же руководители его используют, так как затраты на его использование более формализованных  количественных методов, больше, чем обеспечиваемая ими дополнительная точность [19, c.225].

Более формализованный количественный метод оценки работы -  балльный метод. Он включает определение нескольких компенсируемых факторов, причем каждый фактор присутствует в конкретном виде работы в разных степенях. Каждому фактору приписывается определенное количество баллов. Следующим шагом следует анализ факторов. Наиболее часто используемыми ключевыми факторами являются – степень ответственности, уровень квалификации условия труда, уровень образования, степень физического и умственного напряжения. Естественно, что факторами могут быть различные для разных предприятий в зависимости от профиля их деятельности. Различным может быть содержание каждого фактора [19, с.226].

Поскольку применительно к различным должностям степень важности каждого из факторов может варьироваться, система баллов предполагает наличие нескольких уровней важности или актуальности. Как правило, используются четыре уровня важности -  минимальный, низкий, средний и высокий.

При использовании балльного метода можно учесть даже индивидуальную разницу в квалификации работников, так как большинство предприятий используют «вилки» оплат групп аналогичных видов труда. «Вилки» отражают разницу в квалификации разных людей, которые при этом могут выполнять одну и ту же работу [8, с. 253].

Следующим шагом является создание матрицы баллов. Каждый фактор оценивается в определенное число баллов, отражающее его относительную значимость (максимальное число баллов соответствует четвертому уровню), а затем производится распределение баллов между уровнями. Баллы могут распределяться как пропорционально, так и непропорционально. В результате создается матрица, показывающая, сколько баллов соответствует каждому фактору и каждому уровню важности [32, с. 226].

Таким образом, разработанная нами матрица баллов в сочетании с ранжированием поможет уставить размер заработной платы работников относительно их ответственного отношения к труду и относительно ценности их рабочего места.
2.3. Методика системы трудовой мотивации работников

                                    на предприятии
В зависимости от количества баллов присвоенных тому или иному критическому фактору строится факторно – критическая модель оценки сложности работ. Весомость и значимость факторов в модели определяется на основе баллов рассчитанных по матрице. Суммирование баллов по каждому фактору позволяет определить порядок их расположение в модели и весомость этих факторов.

В факторно – критической модели должны учитываться следующие факторы сложности работ[26, с. 142]:

1) для управленческих и инженерных работ — степень специализации, степень самостоятельности выполнения работ, степень ответственности (в зависимости от уровня руководства), степень новизны, степень творчества;

2) для рабочих – физическая нагрузка, умственная нагрузка, навыки и обучение, профессиональное обучение, опыт работы, воздействие окружающей среды, производительность и качество труда.

На основе факторно – критической модели определяется коэффициент


сложности работ (Ксл) [23, c.302]:

              <img width=«380» height=«45» src=«ref-2_1498765761-788.coolpic» v:shapes="_x0000_i1025">           (1)
Когда с помощью методов оценки работы определена относительная ценность каждого вида работ, можно приступить к определению уровня оплаты труда каждого видам работ.

С этой целью все работники предприятия с помощью сетки показателей разбиты на квалификационные группы с соответствующими «вилками» соотношений в оплате труда разного качества.

Значение соотношений в оплате труда разного качества (Кi) для работников определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в деятельность предприятия.

Фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по следующей формуле[5, с. 77]:

                                                      <img width=«9» height=«20» src=«ref-2_1498766549-73.coolpic» alt="*" v:shapes="_x0000_i1026">             <img width=«131» height=«67» src=«ref-2_1498766622-519.coolpic» v:shapes="_x0000_i1027">,                                ( 2)

<img width=«9» height=«20» src=«ref-2_1498766549-73.coolpic» alt="*" v:shapes="_x0000_i1028">где  ФОТ-М – месячный фонд оплаты труда предприятия;

<img width=«9» height=«20» src=«ref-2_1498766549-73.coolpic» alt="*" v:shapes="_x0000_i1029">Кi – индивидуальный коэффициент каждого

<img width=«9» height=«20» src=«ref-2_1498766549-73.coolpic» alt="*" v:shapes="_x0000_i1030">конкретного работника;

<img width=«9» height=«20» src=«ref-2_1498766549-73.coolpic» alt="*" v:shapes="_x0000_i1031">∑ Кi –  сумма значений коэффициентов по всем работникам.

<img width=«9» height=«20» src=«ref-2_1498766549-73.coolpic» alt="*" v:shapes="_x0000_i1032">

<img width=«9» height=«20» src=«ref-2_1498766549-73.coolpic» alt="*" v:shapes="_x0000_i1033">Сумма значений коэффициентов по всем работникам определяется как умножение среднесписочной численности работников предприятия на среднее значение среднего интервала, при определении которого используется показатели дифференциации оплаты труда, т. е. такие точки распределения, которые делят ряд в определённом соотношении. Наиболее часто используется медиана (Ме).

<img width=«9» height=«20» src=«ref-2_1498766549-73.coolpic» alt="*" v:shapes="_x0000_i1034">В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается зарплата, рассчитанная по приведённой выше формуле.

<img width=«9» height=«20» src=«ref-2_1498766549-73.coolpic» alt="*" v:shapes="_x0000_i1035">При увеличении его объёма сверх установленного уровня заработок возрастает либо пропорционально рассчитанному по формуле либо за счет увеличения (Кi) в диапазоне «вилки» соотношений в оплате труда разного качества. В этом случае выбор механизма увеличения заработка в зависимости от отработанного времени по сравнению с установленным определяется важностью и значимостью для предприятия дополнительного выпуска той продукции (или выполнение того объёма работ), которую производит конкретный работник.

<img width=«9» height=«20» src=«ref-2_1498766549-73.coolpic» alt="*" v:shapes="_x0000_i1036">Индивидуальный коэффициент каждого работника увеличивается или уменьшается в соответствии с показателями и условиями, которые оказывают влияние на работы и деятельность предприятия.

<img width=«9» height=«20» src=«ref-2_1498766549-73.coolpic» alt="*" v:shapes="_x0000_i1037">Доплаты за вредные условия труда, за вечернюю и ночную работу производятся в соответствии с принятым на предприятии порядком.

<img width=«9» height=«20» src=«ref-2_1498766549-73.coolpic» alt="*" v:shapes="_x0000_i1038">Создается страховой фонд, который образуется как остаток месячного фонда оплаты труда после распределения его между работниками с учетом соотношений в оплате труда разного качества (за счет неполной отработки некоторыми работниками установленных норм рабочего времени)[5, с. 78].

<img width=«9» height=«20» src=«ref-2_1498766549-73.coolpic» alt="*" v:shapes="_x0000_i1039">Фонд оплаты труда используется на оплату труда в тех случаях, когда по не зависящим от предприятия причинам заработанного фонда недостаточно даже для выплаты работникам минимума средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы.

<img width=«9» height=«20» src=«ref-2_1498766549-73.coolpic» alt="*" v:shapes="_x0000_i1040">Фонд оплаты труда формируется таким образом, чтобы была пропорциональная зависимость его объёма от конечных результатов работы и финансового положения предприятия.

<img width=«9» height=«20» src=«ref-2_1498766549-73.coolpic» alt="*" v:shapes="_x0000_i1041"><img width=«9» height=«20» src=«ref-2_1498766549-73.coolpic» alt="*" v:shapes="_x0000_i1042">Проведённый анализ методов, посвящённой проблеме трудовой мотивации даёт основание для следующих выводов:

Рассмотренные научные системы мотивации позволяют лишь определить поведение работников в определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников по их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.

Системы же стимулирования труда определяют оплату труда работников, но не помогают поставить в зависимость заработок работников с их ответственностью к труду.

Предложенная система мотивации труда построенная на оценки работы достаточно хорошо демонстрирует индивидуальные различия работников предприятия при выполнении своих должностных обязанностей.

Разработанная система «вилок» в оплате труда также позволяет эффективно определить заработок работников предприятия в зависимости от усилий приложенных самим работников и его ответственного отношения к труду.

<img width=«9» height=«20» src=«ref-2_1498766549-73.coolpic» alt="*" v:shapes="_x0000_i1043"><img width=«9» height=«20» src=«ref-2_1498766549-73.coolpic» v:shapes="_x0000_i1044">Следовательно, новая система оплаты труда поможет специалистам предприятия решать непростые экономические и социальные проблемы, а значит и проблемы повышения уровня жизни его работников, сомнений не вызывает: она заинтересовывает персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда.



3.       РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ЗАО

 «КУРСКИЙ ЗАВОД «АКККУМУЛЯТОР»
3.1.          Социально – экономическое состояние ЗАО

«Курского завода «Аккумулятор»
ЗАО «Курский завод «Аккумулятор» одно из крупнейших предприятий России и СНГ по производству химических источников тока, выпускающее свинцово-кислотные аккумуляторы для автотранспортной техники, объектов энергетики МПС и связи (стационарные) и промышленного транспорта (тяговые); щелочные аккумуляторы для железных дорог, шахт и электротранспорта и другие.

Кроме вышеперечисленных изделий завод производит и реализует непроизводственные товары народного потребления, нестандартное и специально- техническое оборудование, технологическую оснастку и инструменты, отвечающие профилю завода.

На 01.01.2001 года среднесписочная численность работников завода составляет 3971 человек. В таблице 2 представлены сведения о численности и оплате труда за 3 года.

Таблица 2

Оплата труда на ЗАО КЗА



Период

Фонд заработной платы, тыс. руб.

Численность, человек

Списочная численность

1998 год

45738,6

4007

3857

1999 год

73635,3

3801

3944

2000 год

109891,8

3931

4002



Показателем статистики человеческих ресурсов является возраст работников предприятия.

Возраст работников завода колеблется в пределах от 18 до 65 лет (таблица 3).
Таблица 3

Возрастная структура работников ЗАО КЗА



Возраст

До 20 лет

20-30 лет

30-40 лет

40-50 лет

50-60 лет

Свыше 60 лет

численность

67

782

1088

1372

543

150



Руководство завода высоко квалифицировано – это видно из таблицы 4 и, следовательно, является специалистами в области своей деятельности.
Таблица 4

Профессиональный уровень работников ЗАО КЗА



Образование

высшее

Средне специальное

Среднетехническое

Среднее общее

Профессионально техническое

количество

549

258

599

2259

337



Показателем стабильности рабочей силы и преданности работников предприятия является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж). Данные по заводу представлены в таблице 5.

Таблица 5

Непрерывный стаж работников ЗАО КЗА



Стаж

До 10 лет

10 – 20 лет

20 – 30 лет

Свыше 30 лет

Количество

1837

1224

718

223



Завод, если позволяют денежные средства, проводит мероприятия по повышению квалификации (тарифного разряда) работников путём их дополнительного обучения, так же выделяет денежные средства на премирование.

Целью премирования является материальное поощрение работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную работу, активное участие в общественной жизни завода. Премии работникам основного производства выплачиваются за выполнение утвержденного плана, а работникам вспомогательных цехов за рост объёма товарной продукции.

С этой целью устанавливаются основные положения для вовлечения работников в производство продукции, а именно:

1)                                усиление материальной заинтересованности и повышение личной ответственности работников за выполнение установленных заданий;

2)                                повышение профессионализма работников в решении вопросов, связанных с производством;

3)                                развити6е прогрессивных форм организации и оплаты труда;

4)                                Экономию всех видов материальных ресурсов, внедрение передовой технологии, новой техники, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение технического уровня производства и производительности труда.

При оплате труда рабочих действуют: сдельно – премиальная и повременно – премиальная системы оплаты труда:

-рабочих-сдельщиков на основании нормированных заданий, расчетной трудоёмкости на сумму продукции, установленной по технологическому процессу, утвержденных расценок, тарифной ставки соответствующего разряда;

-рабочих-повременщиков, исходя из тарифной ставки установленного работнику разряда, производственного задания, рассчитанного, но нормативам численности, нормам обслуживания и фактически отработанному времени;

-оплата труда рабочих отдельных категорий, а также отдельных работников непромышленной группы производится по установленным окладам пропорционально отработанному времени.

В дополнении к заработной плате завод предоставляет своим работникам выплаты социального характера, т.е. дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. К которым относятся:  доплата к больничным листам из прибыли, единовременные пособия уходящим на пенсию, компенсации за проездные билеты, пособия женщинам по уходу за детьми, что в общей сумме на 2000 год составило 62246,6 тыс. рублей.
3.2.Разработка системы трудовой мотивации на ЗАО КЗА
Первым этапом разработки системы трудовой мотивации является ранжирование работ по сложности и важности их выполнения. Результаты ранжирования представлены в таблице 6.

Таблица 6

Ранги выполнения работ ЗАО КЗА



Ранг

Должности

1

Уборщики, водители, ученики

2

Мастера, рабочие, бригадиры

3

Начальники отделов, цехов, специалисты по экономике, производству, продажам

4

Начальник производства, начальник отделов продаж, снабжения, главный бухгалтер

5

Генеральный директор, заместитель директора, начальник юридического отдела
    продолжение
--PAGE_BREAK--


Так как ранжирование производится на основе субъективных оценок приводящих его специалистов, достаточна, велика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирование одного фактора, например, ответственности и, наоборот, преувеличение важности другого, например, условий труда. Поэтому на предприятии следует применять систему разрядов, которая учитывает также и важность выполняемых функций, вклад в достижение целей предприятия. Система ранжирования для ЗАО КЗА представлена в таблице 7.

Таблица 7
Разряды по степени сложности и важности выполнения работ ЗАО КЗА



Описание разряда

Должности

1

2

Самая высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня образования в области управления и опыта работы на руководящих должностях. Ответственность за развитие предприятия и его результаты.

Разряд 6

Генеральный директор, директор по экономике и финансам, начальник юридического отдела, главный бухгалтер, главный инженер

Высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня специального образования (ВУЗ), опыта работы. Аналитического мышления и навыков общения. Высокая степень самостоятельности и инициативы. Ответственность за развитие и результаты функции (направления)

Разряд 5

Начальник ПДО,

 начальник планово – экономического отдела,

начальник отдела

кадров,

 начальник отдела сбыта,

 начальник ОМТС,

начальник ОТИЗ, ФО, ТО, ОВЭС,

Достаточно сложная работа, требующая самостоятельности в рамках согласованных целей. Требует высокого уровня общения и специального образования. Аналитическое мышление и навыки общения.

Ответственность за результаты

подразделения.

Достаточный уровень самостоятельности и

инициативы.

Разряд 4
Заместители начальников отделов, начальники цехов по производству


Продолжение таблицы 7



1

2

Работа средней сложности, выполняется под общим руководством в рамках согласованных целей. Требует высокого / среднего уровня общего и специального образования. Ограниченный уровень самостоятельности и инициативы.

Разряд 3

Специалисты по экономике, продажам, бухгалтерскому учету, маркетингу; мастера



Работа достаточно простая и в основном повторяющаяся. Требует среднего уровня общего образования и определенной специальной подготовки. Ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Низкий уровень самостоятельности и инициативы.

Разряд 2

Секретари, бригадиры, служба охраны

Работа очень простая и повторяющаяся. Требует среднего общего образования и специальной подготовки на рабочем месте. Ограниченная ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Минимальный уровень самостоятельности и инициативы.

Разряд 1

Рабочие – сдельщики, рабочие – повременщики, уборщики, охрана, водители, ученики



Для разработки сетки соотношений в оплате труда необходимо выявить, какие критические факторы наиболее значимы, а какие наименее значимы. С этой целью применим бальный метод оценки работы работников ЗАО КЗА.

Разработанная нами матрица показывает, какое количество балов соответствует субфактору и каждому уровню важности.

Баллы распределены таким образом, чтобы можно было определить значимость и весомость того или иного фактора, т.е. как пропорционально – минимум 25% от максимального числа баллов по каждому фактору, низкий уровень – 50%, средний – 75%, так и непропорционально – минимум – 10%, низкий уровень – 35% и средний – 60% от максимального числа баллов по каждому фактору.

Самому наиболее важному субфактору присваивается максимальное число баллов и таким образом можно определить значение каждого фактора и его весомость.

Результаты расчетов представлены в таблице 8.

Таблица 8
Матрица баллов ЗАО КЗА управленческих и инженерных работников



Критические факторы

Уровни

минимальный

низкий

средний

Высокий

1

2

3

4

5

1.Степень специализации:

Однородная узкоспециализированная;

Разнородная по отдельным разделам определенной сферы;

Разнородная по всему кругу задач подразделения





10
15
25



20
30
50



30
45
75



40
60
100

2. Степень самостоятельности выполнения работ:

Выполнение работы: под непосре3дственным руководством начальника;

В полном соответствии с инструкцией или под общим руководством;

Полностью самостоятельно


20
28
40


40
56
80


60
85
120


80
115
160

3.Степень ответственности:

Ответственность: только за свою работу;

За работу группы

За весь коллектив подразделения



28

48

60



54

96

120



68

120

150



90

160

200

4.        Степень новизны:

Работа: регулярно (в течение квартала) повторяемая;

Нерегулярно повторяемая;

Вновь начинаемая


28

42

70


55

85

140


85

125

210


120

180

300

5.        Степень творчества:

Труд: технический;

Формально – логический;

Творческий



45

65

90



90

125

180



135

190

270



180

250

360

Итого







1960



Так как численность работников ЗАО КЗА значительна (около 4000 человек), то матрица баллов будет разделена на две: одна для управленческих и инженерных работников, другая для рабочих. Результаты расчетом для рабочих представлены в таблице 9.

Таблица 9

Матрица баллов ЗАО КЗА рабочих



Критические факторы

Уровни

минимальный

Низкий

средний

Высокий

1.      Физическая нагрузка: труд

 простой ручной;

механический;

автоматизированный



5

6

13



5

9

25



8

12

37



10

15

50

2.      Умственная нагрузка: Труд

Технический;

Формально – логический;

Творческий



5

7

20



7

10

35



13

15

50



13

20

65

3.      Навыки и сноровка:

Владеет лишь основными операциями;

Свободно владеет всеми операциями



8

30



12

60



20

90



25

120

4.Обучение навыкам профессиональное обучение, опыт работы:

Имеет лишь основы профессиональных знаний;

Знаний достаточно для выполняемой работы, но запас незначителен;

Владеет профессией в совершенстве


10
13

45


18
23

90


27
35

135


36
45

180

5.Воздействие окружающей среды:

 Условие труда: хорошие;

Удовлетворительные;

Неудовлетворительны



12

17

55



22

33

110



35

50

165



45

67

220

6.        Производительность труда и качество труда: Низкие

Средние

Высокие

Очень высоки



23

38

48

75



45

75

90

150



66

110

135

220



87

145

175

290

Итого







1725



На основе матрицы баллов разработаем факторно – критическую модель оценки сложности выполнения работ. Данная модель также будет разбита на две: для управленческих и инженерных работников и для рабочих. Эта модель позволит определить коэффициент сложности выполнения работ (см. формулу 2).

Результаты расчетов представлены в таблице 10 и 11.


Таблица 10
Факторно – критическая модель оценки сложности управленческих и инженерных работ



Фактор сложности работ

Весомость фактора

Критерии фактора

Значимость фактора

Степень специализации

0,10

Работа: однородная узкоспециализированная;

Разнородная по отдельным разделам определенной сферы;

Разнородная по всему кругу задач подразделения

0,4
0,6

1,0

Степень самостоятельности выполнения работ

0,20

Выполнение работы: под непосредственным руководством начальника;

В полном соответствии с инструкцией или под общим руководством;

Полностью самостоятельно



0,5
0,7
1,0

Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства)

0,25

Ответственность: только за свою работу;

За работу группы (подразделения);

За весь коллектив

0,45
0,8

1,0

Степень новизны

0,30

Работа: регулярно (в течение

квартала) повторяемая;

Нерегулярно повторяемая;

Вновь начинаемая

0,40
0,60

1,0

Степень творчества

0,33

Труд: технический;

Формально – логический;

Творческий

0,5

0,7

1,0

Производительность труда и качество труда

0,38

Низкие

Средние

Высокие

Очень высокие

0,4

0,5

0,65

0,8



Значение каждого субфактора определяется в процентах от максимального балла по каждому их факторов. Например, для степени специализации: 1) однородная узкоспециализированная – 40 / 100% = 0,4;

2) разнородная по отдельным разделам определенной сферы – 60 / 100% = 0,6;

3) разнородная по всему кругу задач подразделения – 100 / 100% = 1,0


Таблица 11

Факторно – критическая модель оценки сложности для рабочих



Фактор сложности работ

Весомость фактора

Критерии фактора

Значимость фактора

Физическая нагрузка

0,1

Труд: простой ручной;

Механический;

Автоматизированный

0,2

0,30

0,35

Умственная нагрузка (ответственность, внимание)

0,20

Труд: технический;

Формально – логический;

Творческий

0,2

0,3

0,35

Навыки и сноровка

0,25

Владеет лишь основными операциями;

Свободно владеет всеми

операциями

0,2

0,35

Обучение навыкам, профессиональное обучение, опыт

работы

0,30

Имеет лишь основы

 профессиональных знаний;

Знаний достаточно для выполняемой работы, но запас незначителен;

Владеет профессией в

совершенстве



0,2
0,25
0,35

Воздействие окружающей среды

0,33

Условие труда: хорошие;

Удовлетворительные;

неудовлетворительные



0,2

0,3

0,35

Производительность труда и качество труда

0,38

Низкие

Средние

Высокие

Очень высокие

0,3

0,5

0,6

0,7


На основании полученных таблиц составляется сетка соотношений в оплате труда работников ЗАО КЗА путем умножения весомости фактора на его значимость. Диапазон сетки рассчитан таким образом, чтобы работники стремились повысить свою производительность и качество труда, свой профессионализм.

Результаты представлены в таблице 12
Таблица 12

Сетка соотношений в оплате труда работников разных

квалификационных групп (К) ЗОА КЗА



разряды
     

     вилка                            значений

Квалификационные группы работников

1

2

3

4

5

6

0,5-0,59

Кср=0,54

0,55-0,67

Кср=0,61

0,65-0,78

Кср=0,715

0,75-0,84

Кср=0,79

0,88-1,32

Кср=1,10

1,28-1,60

Кср=1,44

1

X

X









2



X

X







3





X

X





4







X

X



5









X

X

6











X
    продолжение
--PAGE_BREAK--