Реферат: Административно-правовые методы управления

--PAGE_BREAK--налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

·                     наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;

·                     дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения;

·                     за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

·                     дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;

·                     действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

Административная ответственность и взысканияприменяются в случаях совершения административных правонарушений,регулируемых Кодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30декабря 2001 года). Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно – хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

предупреждение— мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;

административный штраф— денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размер административного штрафа, налагаемого на должностное лицо, недолжен превышать пятьдесят минимальных размеров оплаты труда, на юридическое лицо — одну тысячу минимальных размеров оплаты труда);

возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения;

конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;

лишение специального права(например, управления транспортным средством);

административный арест;

дисквалификация— лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет).

Уголовная ответственностьвступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся:

·                     превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику);

·                     самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог);

·                     нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов).

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.
1.3 Классификация административно-правовых методов
Средства реализации управленческих задач и функций разнообразны, что дает основу для их классификации. Подобный подход к проблеме административно-правовых методов допустим как с общеюридических, так и специальных позиций; последние основываются на первых и являются конкретизацией особенностей сферы применения методов. С общетеоретических позиций проявляется действие универсальных методов любой деятельности — убеждение и принуждение.

С помощью средств убежденияпрежде всего стимулируется должное поведение участников управленческих общественных отношений путём проведения воспитательных, разъяснительных, рекомендательных, поощрительных и иных мер преимущественно морального воздействия. Принуждение рассматривается в качестве вспомогательного метода воздействия, используемого в силу не результативности убеждения. В случае нарушения требований административно-правовых норм оно выражается в применении дисциплинарной и административной ответственности. При необходимости обеспечения общественной безопасности действует особый комплекс принудительных мер, в совокупности с юридической ответственностью обозначаемых как административное принуждение.

Специальный подход к проблематике видовой классификации административно-правовых методов исходит прежде всего из характера ( содержания ) управляющего воздействия. Из множества классификационных вариантов, как правило, наиболее распространённым является выделение двух групп методов, а именно — административных и экономических.

Административные методыобычно квалифицируются в качестве способов или средств внеэкономического или прямого управляющего воздействия со стороны субъектов государственно — управленческой деятельности на соответствующие объекты управления независимо от конкретной области общественной жизни. Своё выражение они находят в совершении субъектом управления таких управленческих действий, в содержании которых проявляется властное обеспечение должного поведения управляемых объектов. Прямой их характер означает, что объект управления в рамках своей компетенции принимает управленческое решение, юридически обязательное для объекта управления, т.е. адреса. Налицо— прямое предписание, ибо управляющее воздействие предполагает императивный ( директивный ) вариант волеизлияния субъекта управления. Такой характер управляющего воздействия вытекает из властной природы управления, являющегося одним из существенных каналов практической реализации государственной власти. Подразумевается реализация исполнительной власти.

Внеэкономический характер данных методов означает, что реальным объектом управления является сознательно — волевое поведение управляемых. Должное поведение в сфере государственного управления обеспечивается через волю и сознание управляемых. При этом используются в необходимой мере средства убеждения и принуждения. Допускается возможность юридического принуждения к должному поведению, что, однако, не даёт оснований для отождествления прямого управляющего воздействия с принуждением.

С учётом названных качеств административных методов очевидно, что без их использования невозможно достижение целей упорядочивающего воздействия на поведение различных участников управленческих общественных отношений. Кто-то должен решать повседневно возникающие в этой сфере вопросы, для чего и необходимы соответствующие рычаги юридического властвования. И они находятся в руках субъектов государственно-управленческой деятельности, которые осуществляют администрирование, т. е. управление. На этой базе и возникло наименование наиболее характерных для этих субъектов методов — административные.

Экономические методыобычно характеризуются в качестве способов или средств экономического или косвенного воздействия со стороны субъектов государственно-управленческой деятельности на соответствующие объекты управления. Главное при этом заключается в том, что с их помощью субъект управления добивается должного поведения управляемых путем воздействия на их материальные интересы, т. е. опосредствованно в отличии от способов прямого властного воздействия.

Последние здесь отсутствуют. Объект управления ставится в такие условия, когда он сам начинает действовать должным образом не под влиянием директивных предписаний субъекта управления, а в силу того, что такое его поведение материально стимулируется. Чаще всего стимулирующие средства сводятся к экономическим.

В научной литературе, в директивных документах много внимания уделено соотношению административных и экономических методов. Но это разновидности прямого и косвенного воздействия, которое осуществляется на экономические процессы. В обороне, образовании экономические методы применяются мало, но другие разновидности косвенного влияния используются широко.

Для методов прямого воздействия характерны следующие признаки'.

а) прямое воздействие на волю;

б) директивность, приказной характер;

в) однозначность команд, которые, как правило, не оставляют подчиненным возможности выбора вариантов и обязывают делать как приказано;

г) поскольку жизнь разнообразна, а приказы однозначны, их приходится издавать много, что обуславливает существование многих норм и указаний, которыми стремятся как можно полнее регулировать деятельность подчиненных;

д) наличие большого аппарата, контролирующего выполнение команд;

е) стимулирование осуществляется по усмотрению руководителя за выполнение команд, а то и просто за послушание, готовность выполнить любой приказ;

ж) широкое использование внеэкономического принуждения. Прямое воздействие во многих случаях позволяет быстро добиться результатов. Часто без него не возможно обойтись.

Методам косвенного воздействия присущи следующие особенности:

а) руководящее воздействие осуществляется косвенно, через создание ситуации, заинтересовывающей в нужном поведении, через интересы, потребности исполнителей;

б) управленческие акты управомачивают на определенные действия;

в) у подвластных существует возможность выбора одного или даже нескольких вариантов поведения;

г) юридическими нормами и обычаями закреплен автоматически действующий механизм стимулирования;

д) наличие развитого механизма правосудия, решения споров, обеспечивающего защиту законных интересов граждан и их коллективов, цивилизованные процедуры разрешения противоречий.






Практическая часть
Ситуация 1
В сборочный цех (отдел главного механика) приняли на работу слесаря второго разряда. Он попал на участок №3 к мастеру Петрову. Мастер поручил слесарю изготовить импортные детали (работа пятого разряда). Петров дал срок на выполнение плана две недели.

Слесарь с трудом справился с задачей, сделал импортные детали, может и не на отлично, но работу выполнил. Только была одна проблема – работник не уложился по времени. За это мастер получил выговор и лишился премиальных. После этого Петров автоматически наказал слесаря.

Ошибки: Мастер должен был дать работнику работу, соответствующую его разряду.

Вывод: В этой ситуации слесарь всё сделал правильно и никакой вены его нет. А вот Петров – он был не прав, не должен был наказывать слесаря.

В первую очередь мастер должен был применить административно-правовой метод управления, а точнее организационно – стабилизирующее воздействие. Мастер должен был учесть, что у слесаря всего лишь второй разряд, и в связи с этим, Петров должен был дать слесарю работу, соответствующую его разряду.
Ситуация 2
На одном из производственных предприятий слесарю пятого разряда была поручена работа по изготовлению деталей (работа второго разряда). На выполнение работы ему отвелось десять дней. Слесарь в указанный срок уложился, но выполнил работу с браком пятьдесят процентов. Соответственно он своей работой сорвал общий план предприятия.

Мастер сначала думала что может, совершил какую-ту ошибку, но это было уже не в первый раз поэтому он сделал выводы и принял меры.

Вывод: В соответствии с этой ситуацией, мастер принял административно-правовой метод управления. Мастер написал рапорт на имя начальника о несоответствии слесаря пятому разряду. В связи с этим у слесаря понизили разряд и перевели на нижеоплачиваемую должность сроком на три месяца.
Ситуация 3
В цех за последние полгода наняли три новых работника.

Первый пришел на работу сразу после института, второй перевелся из другого цеха, третьего приняли через биржу труда.

Им дали задание, изготовить определенные детали, при этом никому не сказали, сколько чего нужно, то есть не дали определенную норму.

Первый не знал, как и сколько делать деталей, но переспросить у мастера он не решился.

Второй сделал деталей много, но качество этих деталей было плохое, много было брака.

А на счет третьего, он сделал детали качественно, но так как работник не знал, сколько именно нужно деталей, он сделал их по-своему усмотрению.

Когда мастер начал проверять работу, то понял что допустил огромную ошибку. Из-за того что работники не выполнили работу, мастера лишили премиальных и сделала выговор, так как в этой ситуации виноват был он.

Ошибки: Мастер не проинструктировал работников перед началом их работы, и не про нормировал их.

Вывод: Как я уже сказала, в этой ситуации виноват был мастер. Чтобы такой проблемы не возникла, он должен был принять административно-правовой метод управления, а если быть точнее, то он должен был предпринять организационно – стабилизирующее воздействие:

— инструктирование работника

— нормирование (т.е. дать норму работнику)

Мастер должен был в первую очередь проинструктировать рабочих с их работой, а во-вторых, обязательно нужно было выдать норму работы. Тогда бы у работников не было бы никаких вопросов по выполнению работы, и они бы сделали всё качественно и в требующем количестве.
Ситуация 4
В магазин фирмы «Билайн» взяли на работу двух новых консультантов. Поставили их работать в разные смены. Менеджер не стал контролировать их.

Первый консультант не имел опыта работы.

А второй ранее уже работал консультантом. Работу он выполнял хорошо, вежливо и доброжелательно обслуживал покупателей, тем самым увеличивал поток покупателей в свою смену и всегда выполнял, а бывало, и переполнял план.

Но вот первый консультант был абсолютно противоположен второму. Он не уделял должного внимания покупателям, а иногда даже грубо выражался в их сторону. Что и послужило однажды написать покупателями на него жалобу, которая сыграла свою роль в его увольнении с работы.

Ошибки: Не велся контроль за работниками.

Вывод: В этой ситуации можно сказать, что вся вина лежит на менеджере, который доверился им и с первого дня поставил работать самостоятельно.

В первую очередь менеджер должен был применить административно-правовой метод управления, а именно назначить испытательное время со стажировкой и ежедневно вести контроль за успеваемостью и их навыками в этой сфере обслуживания.




Ситуация 5
Один из Севастопольских заводов. Мастер дает работу бригадиру, бригадир передает рабочему. Никаких указаний, как данную работу исполнить, не дается.

Бригадир определяет срок работы, и начинается перебранка: мастер требует исполнения в 1,5 рабочих дня, рабочий же говорит, что не сделает и за 8 дней.

Торг – соглашение, и рабочий приступает к делу. Если работу можно сделать несколькими разными приемами, рабочий сам должен выбрать какой ему удобнее, и выберет тот, что требует больше времени, и меньше точности, но бригадиру нет дела до того, каким способом выполнена работа, он передаст ее мастеру.

Ошибки: Мастер не предоставил работнику технологический процесс.

Вывод: В данной ситуации виноват мастер. Он должен был применить административно-правовой метод управления.

Вместе с поставленной работой мастер должен был предоставить технологический процесс и соответствующую документацию на выполнение данного задания.
Ситуация 6
Рабочему задано – ободрать на станке отливку цилиндрической болванки. Отливка неумелая, и надо, поэтому снять довольно толстую стружку, чтобы обровнять болванку, но какой именно толщины – не указывает никто: рабочий решает сам – «забелить». Токарь ставит материал на станок, устанавливает скорость резания, глубину, включает.

Станок заканчивает, и только тогда оказывается, что взята слишком маленькая стружка. Станок устанавливается вторично – тот же результат. И только после трех обдирок работа была закончена, на нее ушло 1,5 рабочих дня, но работа не была до конца завершена, так как только в это время токарю был предоставлен размер черновой обработки. И в связи с мощностью станка ему пришлось ещё делать два прохода на максимальной глубине и скорости резания присущее для данной заготовки.

Получается, что токарь мог ободрать заготовку всего за три подхода, а получилось пять.

Вывод: В данной ситуации виноват мастер. Он не применил административно-правовой метод управления, а если быть точнее, то мастер не проинструктировал работника и не предоставил технологический процесс. Мастер должен был своевременно предоставить вместе с поставленной работой соответствующий чертеж для черновой обработки данного изделия.
Ситуация 7
В Локомотивном ДЕПО задана работа слесарю — ремонтнику подогнать камни – ползуны к паровозным кулисам. Рабочему надо опилить камни и пришабрить их к кулисе. Но так как никакой согласованности в работе отдельных звеньев цеха нет, то все камни приготовлены одного размера, между тем как кулисы сработались разно.

Рабочему приходится снимать огромное количество металла вручную. На это уходят дни, вместо часов.

Ошибки: Мастер не проинструктировал работника, и не дал конкретную работу, не про нормировал работника.

Вывод: В этой ситуации мастер не принял административно-правовой метод управления, хотя он обязан был предпринять организационно-стабилизирующее воздействие, а точнее проинструктировать работника, произвести замерку кулис и дать соответствующие размеры в цех, где готовят камни.И из-за того что мастер этого не сделал, паровоз простоял на ремонте вместо одной недели целый месяц.




Ситуация 8
В цех за последний год пришли работать новые рабочие, все они попали на участок №5 к мастеру Зайцеву. Все рабочие пришли из разных мест.

Рабочий 1 – это человек переводом из филиала завода с хорошей характеристикой.

Рабочий 2 – выпускник ГПТУ, он без опыта работы, плохая характеристика, нарушение дисциплины, также он нарушал дисциплину у Зайцева.

Рабочий 3 – выпускник ГПТУ, хорошая характеристика.

Рабочий 4 – принят через биржу труда, имеет 4 разряд, без характеристики.

Рабочий 5 – пришел переводом с другого завода, ему скоро 50 лет.

Рабочий 6 – пришел по объявлению о приеме на работу, имеет 3 разряд.

    продолжение
--PAGE_BREAK--