Реферат: Управление группами в организации

--PAGE_BREAK--
формирование эффективной группы на практике


описание методики


Белбин исследовал влияние состава команд на эффективность их работы. Для формирования сбалансированных (по Белбину) команд обычно предлагается использовать разработанный им тест, помогающий определить, какие роли в команде предпочитает исполнять тот или иной участник. Для эффективной деятельности управленческой команды необходимо, чтобы все эти роли выполнялись участниками группы. В сформированной по такому принципу группе будет достигнуты высокая сплоченность участников, оптимальность численности и состава коллектива, оптимальный стиль руководства, благоприятная среда функционирования группы, и, таким образом, будет достигнут баланс типовых поведенческих характеристик (предпочитаемых групповых ролей). Белбин дал им образные названия: исполнитель (член команды, выражающий её сущность, потому что цели Исполнителя идентичны целям команды; часто является руководителем, выполняющим задания, которые другие не всегда хотят выполнять; систематически составляет планы и эффективно претворяет их в производство; его стиль в команде — организация работ; может быть недостаточно гибким и не любить непроверенные идеи); председатель (тип руководителя, который организует работу команды и использование ресурсов в соответствии с групповыми целями; имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах команды и работает с максимальным использованием потенциала каждого члена команды; может не обладать блестящим интеллектом, но хорошо руководит людьми; главной чертой характера является сильное доминирование и преданность групповым целям; является спокойным, несуетливым, самодисциплинированным, поощряющим и поддерживающим типом руководителя команды; стиль руководства командой Председателя — радушно принимать вносимые вклады в деятельность команды и оценивать их в соответствии с целями команды); формирователь (другой, более умело управляющий, честолюбивый, оппортунистический, предпринимательский тип руководителя команды, он формирует усилия команды через установление целей и приоритетов; присоединяется к точке зрения, что победителей не судят, и в истинно маккиавеллиевском стиле прибегнет к незаконной или безнравственной тактике, если необходимо; согласно исследованиям Белбина, это самая предпочтительная роль в команде; его стиль руководства — оспаривать, мотивировать, достигать; он склонен к провокациям, раздражению и нетерпению); мыслитель (интровертный, умный, склонный к нововведениям член команды; представляет новые идеи, пытается их развивать, разрабатывает стратегию; он интересуется в основном широкими вопросами, которые могут дать результат, при недостаточном внимании к деталям; стиль Мыслителя — привносить инновационные идеи в работу команды и в её цели; склонен «витать в облаках» и игнорировать детали или протокол); разведчик (экстравертивный, собирающий ресурсы тип генератора идей; разведчик исследует и докладывает об идеях, ресурсах и новых усовершенствованиях, которые имеются вне команды; естественен в общественных отношениях и создаёт полезные внешние контакты для команды; обычно знает, как примирить интересы людей с общественными интересами и знает, кто может помочь решить проблемы; стиль построения команды Разведчика — создать сеть и собирать полезные ресурсы для команды; могут терять интерес, стоит только пройти первоначальному увлечению); оценщик (объективен при анализировании проблем и оценке идей; редко охваченный энтузиазмом, он защищает команду от принятия импульсивных, отчаянных решений; стиль построения команды — объективно анализировать и оценивать идеи и решения команды; у Оценщика может не хватать вдохновения или способности мотивировать других); коллективист (играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль; чрезвычайно популярный тип нередок среди высших менеджеров; благоприятно действует на дух команды, улучшает межличностное общение, сводит к минимуму конфликты в команде; стиль построения команды Коллективиста — поддерживать отношения внутри команды; может быть нерешителен в момент кризиса); доводчик (продвигается вперёд и настаивает на данном плане, проекте или предложении, когда возбуждение и энтузиазм других членов команды исчерпаны; хорошо планирует, выполняет и доводит до конца задачи команды; раздражается, если работа команды отстаёт от графика, и теряет удовлетворение от работы, когда работа не завершена; стиль построения команды — настаивать ради продвижения, выдерживать сроки и завершать задачу).

В результате проведенного теста, опираясь на статистику образовавшихся личностных групп можно приступить к формированию эффективно действующей группы. Согласно условиям составления эффективно функционирующей группы по Белбину, только равновесие всех групповых ролей позволяют создать в команде благоприятную атмосферу для проявления сильных сторон всех её членов. Однако эффективность деятельности группы снижается при большом количестве ее участников. Исходя из этого, группа в своей деятельности достигнет наибольшей эффективности в том случае, если она будет состоять из восьми участников, каждый из которых будет отвечать присущей лишь ему типовой поведенческой характеристике (групповой роли).


Обработка результатов тестирования

Тест Белбина состоит из семи вопросов-разделов. В каждом из этих семи разделов испытуемым предлагается распределить 10 баллов между возможными ответами согласно тому, как они лучше всего подходят собственному поведению. Эти десять пунктов могут быть распределены поровну или, возможно, все приданы одному единственному ответу. Во избежание ошибок при обработке результатов следует убедиться, что количество баллов в каждой серии сводится к I0 и итог для всех семи серий равен 70.

При обработке ответов, необходимо заполнить таблицу (Приложение 2) и подвести итоги тестирования для того, чтобы определить, к какой из личностных групп относиться опрашиваемый. Эта таблица анализа расшифровывает очки и не является простым сложением очков. Начальные буквы сверху соответствуют типам роли в команде.

При тестировании было опрошено 24 человека для того, чтобы на каждую типовую поведенческую характеристику условно приходилось по 3 опрашиваемых. Все испытуемые на момент тестирования являлись студентами 2-го курса экономического факультета филиала КГУ очной формы обучения.


Формирование эффективной группы

Согласно результатам проведенного мною теста, в группе из 24 человек, ярко выраженными исполнителями являются 2 человека, председателями – 6 человек, формирователями – 3 человека, мыслителями – 3 человека, разведчиками – 2 человека, оценщиками – 1 человек, коллективистами – 3 человека и 4 человека являются доводчиками.

Белбин, на основе проведённых исследований, сделал вывод, что для успешной работы группы ей в первую очередь нужны сильный председатель, источник идей и оценщик, однако только равновесие всех групповых ролей и учёт специфики задания позволяют создать в команде благоприятную атмосферу для проявления сильных сторон всех её членов.

Таким образом, опираясь на представленную выше статистику образовавшихся личностных групп, из 24 опрошенных можно сформировать одну эффективно функционирующую группу.


Заключение


Таким образом, эффективное управление группами в организации основано на анализе широкого круга вопросов междисциплинарного характера.

Умение анализировать и прогнозировать поведение работников в организации всегда было исключительно важным качеством для эффективной работы менеджера. В последнее время значение знаний в этой области еще более возросло. Увеличивающееся стремление предприятий выжить в жестокой конкурентной борьбе и обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования работы с людьми. Именно поэтому вопросы формирования новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективного развития кадров для приспособления к постоянно меняющимся условиям производства требуют к себе все большего внимания. Естественно, что организовать работу людей на принципиально новой основе могут только хорошо подготовленные специалисты, обладающие профессиональной интуицией и знаниями законов поведения людей в различных условиях.

Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов – их способностей и личностных качеств. Осуществляя анализ и прогнозирование эффективной работы в группе, необходимо учитывать ее структуру и специфику задач, которые приходиться решать данной группе.

И в заключение нужно еще раз отметит, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Кроме того, зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов определяется тем, насколько принятые нормы поведения в группе нацелены на достижение высоких результатов ее работы. Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.


Список литературы


1.    Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение: Учебное пособие. – Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2003. – 112с.

2.   Белковский А. Н. Тест Белбина//Менеджмент в России и за рубежом. — №2. – 2005. – С.134-138.

3.    Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. 2-е изд – М.: «Фирма Гардарика», 2002. – 283с.

4.    Вувдок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для рукоодителя – практика: Пер. с анг. – М.: Дело, 2001. – 141с.

5.    Дизель Пол-М., Мак Кинли У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. – М.: Фонд за экономическую грамотность, 2004. – 180с.

6.    Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 220с.

7.    Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 238с.

8.    Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель …: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд. – М.: Дело, 2005. – 377с.

9.    Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 2004. –272с.

10.Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с анг. – М., 2003. – 170с.

11.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело ЛТД, 1999. – 531с.

12.Русинов Ф. М., Никулин Л. Ф., Фаткин Л. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб. пособие. – М., ИНФРА, 2003. – 361с.

13.Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Психология управления. – Ростов н/Д, 2006. – 293с.

14.Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. – М.: Наука, 2005. – 368с.

15.Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. – М. Интел-Синтез, 2005. – 218с.

16.Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. – М.: ИНФРА – М., 2006. – 390с.


приложение


<img width=«612» height=«444» src=«ref-2_361646510-5993.coolpic» v:shapes="_x0000_s1061 _x0000_s1062 _x0000_s1063 _x0000_s1064 _x0000_s1065 _x0000_s1066 _x0000_s1067 _x0000_s1068 _x0000_s1069 _x0000_s1070 _x0000_s1071 _x0000_s1072 _x0000_s1073 _x0000_s1074 _x0000_s1075 _x0000_s1076 _x0000_s1077 _x0000_s1078 _x0000_s1079 _x0000_s1080 _x0000_s1081 _x0000_s1082 _x0000_s1083 _x0000_s1084 _x0000_s1085 _x0000_s1086 _x0000_s1087 _x0000_s1088 _x0000_s1089 _x0000_s1090 _x0000_s1091 _x0000_s1092 _x0000_s1093 _x0000_s1094 _x0000_s1095 _x0000_s1096 _x0000_s1097 _x0000_s1098 _x0000_s1099"><img width=«612» height=«444» src=«ref-2_361652503-73.coolpic» v:shapes="_x0000_i1025">

Приложение 1: Виды групп [1]

Таблица 1

Затраты времени на различные виды управленческой деятельности [6]

Деятельность

Менеджер

в среднем(в %)

«Эффективный»

менеджер(в %)

Традиционный менеджмент

32

19

Взаимодействие с работниками

29

44

Управление чел. ресурсами

20

26

Установление внешних связей

19

11

Приложение 2

Тест Белбина

В каждом из семи разделов распределите 10 баллов между возможными ответами согласно тому, как они лучше всего подходят Вашему собственному поведению. Эти десять пунктов могут быть распределены поровну или, возможно, все приданы одному единственному ответу.
1. Что, я полагаю, я могу внести в команду:

(a)  Я могу быстро увидеть новые возможности и воспользоваться ими.

(b)Я могу работать хорошо с самыми разными людьми.

(c)Генерирование идей является одним из моих природных качеств.

(d)Моя способность состоит в том, чтобы выявлять людей, когда я обнаруживаю что-то, что может быть внесено ценного в групповую активность.

(e)  Моя способность следовать планам до конца имеет много общего с моей персональной (личной) эффективностью.

(f)     Я готов столкнуться лицом к лицу с временной непопулярностью, если это приведёт к стоящим результатам в конце.

(g)  Обычно я умею чувствовать, что является реалистичным и возможным для работы.

(h)  Я могу предложить нечто разумное для альтернативного курса действий без внесения пристрастия или предвзятости.

2. Мои слабые стороны командной работы могли бы быть связаны с тем, что:

(a)Я не чувствую себя непринуждённо, пока собрания не будут хорошо подготовлены и проведены.

(b)  Я склонен быть великодушным к другим, тем, кто имеет обоснованную точку зрения, которая не выставляется напоказ.

(c)Я склонен говорить слишком много, как только группа доберется до новых идей.

(d)Мой объективный взгляд делает трудным для меня вопрос присоединения к коллегам с готовностью и энтузиазмом.

(e)    Иногда меня видят как волевого и авторитарного, если существует необходимость, чтобы что-то было сделано.

(f)  Я нахожу трудным руководить с переднего плана: возможно, я слишком чуток к атмосфере в группе.

(g)   Я склонен увлекаться идеями, которые приходят в голову, и, таким образом, я теряю (плохо ориентируюсь) направление в том, что происходит.

(h)Мои коллеги хотят, чтобы я излишне беспокоился о деталях и о том, что дела могут идти не так.

3.Когда я вовлечён в проект с другими людьми:

(a)  У меня есть способность влиять на людей без давления на них.

(b)Моя обычная бдительность предотвращает ошибки и оплошности, возникающие из-за невнимательности.

(c)Я готов потребовать действий, чтобы удостовериться, что собрание не тратит попусту время и не теряет из вида основные цели.

(d)Можно рассчитывать, что я внесу в качестве вклада нечто оригинальное.

(e)  Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.

(f)        Я стремлюсь искать самое свежее в новых идеях и усовершенствованиях.

(g)Я полагаю, что моя способность к здравому смыслу поможет принять правильное решение.

(h)На меня можно положиться в том, чтобы все основные работы были организованы.

4.Характерный для меня подход к групповой работе состоит в следующем:

(a)  У меня есть интерес лучше познакомиться с коллегами.

(b)    Я не сопротивляюсь, если уделяется внимание точке зрения других, а моя позиция находится в меньшинстве.

(c)Обычно я умею находить линию поведения и аргументы, чтобы доказать не состоятельность неразумных предложений.

(d)Я думаю, у меня есть талант заставить всё работать, как только план запушен в действие.

(e)  У меня есть тенденция избегать очевидного и выступать с чем-то неожиданным.

(f)        Я постоянно совершенствую любую работу, которую выполняю.

(g)     Я готов сделать полноценными контакты вне самой работы.

(h)Пока я интересуюсь всеми точками зрения, я не сомневаюсь в своём решении, если только решение принято.

5. Я получаю удовлетворение от работы, потому что:

(a)Мне нравится анализировать ситуации и взвешивать возможные альтернативы.

(b)  Мне интересно находить практические решения проблем.

(c)Мне нравится чувствовать, что я способствую хорошим производственным отношениям.

(d)Я могу иметь сильное влияние на решения.

(e)Я умею сходиться с людьми, которые могут предложить что-то новое.

(f)  Я умею убедить людей согласиться на необходимый образ действий.

(g)Я чувствую, что моё внимание полностью сосредоточено на том виде деятельности, где я могу ставить задачу.

(h)Мне нравится находить ту область, где нужно напрягать воображение.

6.Если бы вдруг мне поручили трудную задачу, ограничив время и предоставив в распоряжение незнакомых людей:

(a)     Я чувствовал бы себя подобно тому, кто удаляется в угол, чтобы придумать выход из тупика перед развитием линии поведения.

(b)Я был бы готов работать с тем, кто покажет самый позитивный подход.

(c)Я бы нашел способ уменьшения размеров проблемы, установив, какой наилучший вклад могли бы внести различные индивидуальности.

(d)Мое естественное чувство крайней необходимости помогло бы гарантировать, что мы не отстанем от графика.

(e)     Я полагаю, что сохранил бы хладнокровие и способность мыслить объектив но.

(f)       Я бы удерживал постоянство цели вопреки давлению.

(g)Я был бы готов взять на себя руководство, если бы чувствовал, что группа не продвигается вперёд.

(h)Я бы открыл дискуссии стимулирования новых мыслей и получения некоего движения.

7.Работая в группах и думая об имеющихся у меня проблемах, я вижу, что:

(a)Я склонен выказывать нетерпимость к тем, кто препятствует прогрессу.    продолжение
--PAGE_BREAK--