Реферат: Организация использования трудовых ресурсов на предприятии на примере ЗАО Марийское
--PAGE_BREAK--2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «Марийское»
2.1 Общая характеристика предприятия
Полное наименование — Закрытое акционерное общество «Марийское».
Сокращенное наименование — ЗАО «Марийское».
Дата регистрации предприятия: 4 декабря 1995 года, органом, зарегистрировавший предприятие, является Государственная регистрационная палата при Министерстве юстиции Республики Марий Эл.
Почтовый адрес: 425202, Республика Марий Эл, п. Краснооктябрьский.
Вышестоящий орган рассматриваемого общества — общее собрание акционеров.
Основным видом деятельности рассматриваемого акционерного общества является мясное птицеводство.
Закрытое акционерное общество «Марийское» создано в процессе приватизации в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1992 г. «О порядке приватизации и реорганизации предприятий и организаций АПК», «Положением о реорганизации колхозов, совхозов и приватизации сельскохозяйственных предприятий», утвержденных Постановлением Правительства РФ, решением трудового коллектива птицесовхоза «Марийский» от 6 сентября 1994 г. Общество зарегистрировано Государственной Регистрационной палатой РМЭ 4 декабря 1995 г.
Общество приобретает право юридического лица с момента его государственной регистрации. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров. Акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости принадлежащих им акций.
Уставный капитал ЗАО «Марийское» определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов, и составляет на сегодняшний момент 82903301 руб.
Уставный капитал разделен на обыкновенные именные акции в количестве 82903301 штук номинальной стоимостью 1 руб. каждая (размещенные акции). Общество вправе разместить дополнительно к размещенным акциям 100000000 штук обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 руб. (объявленные акции). Количество голосов, которыми обладает акционер, равно количеству полностью оплаченных им обыкновенных акций.
В обществе создается резервный фонд в размере 20% от его уставного капитала. Резервный фонд общества формируется путем обязательных ежегодных отчислений до достижения им размера, установленного уставом общества. Размер ежегодных отчислений составляет 5% от чистой прибыли до достижения размера, установленного уставом общества.
Общество вправе один раз в год принимать решение (объявлять) о выплате дивидендов по размещенным акциям. Общество обязано выплатить объявленные по акциям каждой категории (типа) дивиденды. Дивиденды выплачиваются из чистой прибыли общества.
Преимуществами акционерной формы организации предприятия являются:
- возможность мобилизации больших финансовых ресурсов;
- возможность быстрого перелива финансовых средств из одной отрасли в другую;
- право свободной передачи и продажи акций, обеспечивающее существование компаний, независимо от изменения состава акционеров;
- ограниченная ответственность акционеров;
- разделение функций владения и управления.
ЗАО «Марийское» — крупнейшее хозяйство в республике Марий Эл по производству мяса цыплят-бройлеров и продуктов его переработки.
Предприятие территориально разбито на пять отделений.
Первое отделение — центральная усадьба — расположено в поселке Красноокгябрьский Медведевского района в восемнадцати километрах от столицы республики г. Йошкар-Ола по Козъмодемъянскому тракту, в пятнадцати километрах от районного центра поселка Медведеве и в двух километрах от железнодорожной станции Нолька, Здесь сосредоточено основное производство: цех инкубации, птичники по выращиванию цыплят-бройлеров, цех по забою птицы, ее переработке, утилизации отходов, Кроме этого здесь расположен животноводческий комплекс КРС по выращиванию молодняка крупного рогатого скота.
В первом отделении образованы подсобные и вспомогательные производства в виде ремонтно-строительного цеха, автомобильного и тракторного парка, электроснабжения, водоснабжения, теплоснабжения.
Второе отделение расположено в тридцати километрах от г. Йошкар-Ола в тридцати километрах от районного центра и в двадцати пяти километрах от центральной усадьбы. На его территории расположены две крупных бригады – в д. Люльпаны и д. Турша.
Во втором отделении расположены две фермы по производству молока и откорму КРС, ферма по выращиванию и откорму молодняка КРС, свиноводческий комплекс, сосредоточены основные сельскохозяйственные угодья, на которых выращивают зерновые и зернофуражные культуры.
Третье отделение находится в с. Казанское Сернурского района. Отделение расположено в 120 километрах от г. Йошкар-Ола и в 140 километрах от центральной усадьбы, Здесь расположено более 4000 сельскохозяйственных угодий.
Четвертое отделение хозяйства предназначено для выращивания ремонтного молодняка птицы и содержания маточного поголовья, получения инкубационного яйца. Отделение находится в п. Юбилейный Медведевского района, в 30 км от г. Йошкар-Ола по Сернурскому тракту в 56 км от центральной усадьбы. Кроме птичников там находятся инкубаторий, подсобные и вспомогательные производства
Пятое отделение расположено в д. Пижма Медведевского района в 50 км от г. Йошкар-Ола по Санчурскому тракту и в 44 км от центральной усадьбы. В нем расположена ферма по производству молока и откорму КРС, сельскохозяйственные угодья.
На предприятии полностью решены проблемы реализации готовой продукции. ЗАО «Марийское» располагает пятнадцатью крупными фирменными магазинами в г. Йошкар-Ола и пригороде, и множеством мелких торговых точек. Интенсивно ведется оптовая продажа продукции. Среди покупателей продукции ЗАО «Лукойл-Марий Эл», ГУП «Марийский хлеб», ЗАО «Марихолодмаш», ЗАО «Берк», ЗАО «Провими» (г. Москва) и множество фирм Марий Эл и других регионов России.
ЗАО «Марийское» — крупнейшее хозяйство в Республике Марий Эл по производству мяса цыплят-бройлеров и продуктов его переработки.
Территория хозяйства расположена в центральной части Среднерусской возвышенности Восточно-Европейской равнины и характеризуется слабоволнистым рельефом. Тип климата – умеренно-континентальный, наибольший удельный вес (98%) занимают дерново-подзолистые почвы.
ЗАО «Марийское» производит более 100 видов мясной продукции. Это не только непосредственно мясо птицы, но и полуфабрикаты, субпродукты, колбасные изделия (более 30 видов), копчено-вареные (7 видов), консервы (10 видов), а также говядина, свинина, говяжьи и свиные субпродукты.
2.2 Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО «Марийское»
Основные экономические показатели деятельности ЗАО «Марийское» представлены за период с 2006 по 2008 гг. представлены в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Основные экономические показатели деятельности ЗАО «Марийское» за период с 2006 по 2008 гг.
Значительную долю в объеме реализации предприятия занимает молоко и молочная продукция. В цехе переработки молока производят пакетирование пастеризованного молока, молочную продукцию: кефир, творог, сметану, масло сливочное, ряженку и др. С 2002 г. налажено производство сыра.
Анализ эффективность использования основных производственных фондов ЗАО «Марийское» и их структура
Для анализа деятельности рассматриваемого предприятия была использована отчетность ЗАО «Марийское» за период с 2006 по 2008 гг., представленная в приложении.
Основные производственные фонды (ОПФ) представляют собой совокупность произведенных общественным трудом материальных ценностей, действующих в неизменной натуральной форме в течение длительного периода, неоднократно участвующих в процессе производства и утрачивающих свою стоимость по частям по мере снашивания.
Степень использования ОПФ характеризуется показателями фондоотдачи и фондоемкости. Фондоотдачу определяют как отношение суммы выработанной продукции к среднегодовой стоимости ОПФ. Фондоемкость — величина обратная фондоотдаче.
Показатель фондоотдачи следует исчислять за ряд лет для сопоставления в динамике.
Представим динамику фондоотдачи в таблице 2.2.
Таблица 2.2
Эффективность использования ОПФ
Показатели
2006 г.
2007 г.
2008 г.
2008 г. в процентах к 2006 г.
1
2
3
4
5
Объем реализации продукции, тыс. р.
315824
379079
417306
110,08
Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. р.
108340
138755
115353
106,47
Фондоотдача, р./р.
2,915
2,732
3,618
124,10
Повышение эффективности производства в первую очередь зависит от более высоких темпов развития активной части ОПФ. Анализ структуры и роста ОПФ позволяет определить, в каком направлении шло их развитие.
Изменение структуры ОПФ на предприятии можно проанализировать по таблице 2.3.
Фондоотдача является обобщающим показателем эффективности использования ОПФ. Эффективность использования фондов характеризуют и частные показатели: коэффициент использования мощности, производительность отдельных видов оборудования в натуральных измерителях и т.д.
Таблица 2.3
Изменение структуры ОПФ в 2008 году
К частным показателям можно отнести и фондоотдачу активной части ОПФ, анализ которой представляет интерес с точки зрения обоснованности роста этой части ОПФ (таблица 2.4).
Таблица 2.4
Фондоотдача эффективной части ОПФ
Данные таблицы 2.4 говорят о росте фондоотдачи в 2008 г. по сравнению с 2006 г. на 46,16%, что говорит об увеличении эффективности использования активной части основных фондов на предприятии.
Анализ фондовооруженности и технической вооруженности труда ЗАО «Марийское»
Внедрение новой техники, передовой технологии, механизации и автоматизации производственных процессов с целью увеличения объема производства продукции и повышения производительности труда приводят к росту ОПФ предприятия, укреплению его материально-технической базы. В связи с этим с каждым годом возрастает доля ОПФ, приходящихся на одного работающего. Следовательно, повышается фондовооруженность труда, которую определяют как отношение стоимости ОПФ к среднесписочной численности промышленно-производственного потенциала (ППП). Рост фондовооруженности труда должен сопровождаться ростом производительности труда. При этом темпы роста производительности труда должны быть выше темпов роста фондовооруженности труда.
Для расчета фондовооруженности труда рекомендуется таблица 2.5.
Таблица 2.5
Фондовооруженность труда
Показатели
2006 г.
2007 г.
2008 г.
2008 г. в процентах к 2006 г.
1
2
3
4
5
Среднегодовая стоимость активной части ОПФ, тыс. р.
63811
68545
69399
103,87
Среднесписочная численность ППП, чел.
1346
1362
1452
107,88
Фондовооруженность труда, тыс. р.
47,41
50,33
47,80
100,82
Объем продукции, тыс. р.
315824
379079
417306
110,08
Выработка продукции на 1 работника, тыс. р.
234,64
278,33
287,40
122,49
Согласно данным табл.2.5, фондовооруженность труда на предприятии на протяжении 2006-2008 гг. падает, что связано со снижением стоимости активной части ОФ, ее большой изношенности.
Причинами отставания темпов роста производительности труда от темпов роста фондовооруженности труда могут быть немотивированный спад производства продукции, необоснованный рост ОПФ, особенно пассивной их части, численности работников правления в составе ППП и др.
Более объективную оценку внедрения новой техники, передовой технологии, механизации и автоматизации производства можно дать по показателю технической вооруженности труда, которую исчисляют как отношение активной части ОПФ наибольшему числу рабочих в смене.
Так как данные о наибольшей численности рабочих в смене зачастую отсутствуют, на практике техническую вооруженность труда рассчитывают на одного среднесписочного рабочего. В абсолютной величине этот показатель будет несколько занижен, но при сопоставлении его в динамике он даст правильное представление о темпах роста технической вооруженности труда. При этом темпы роста технической вооруженности труда не должны опережать темпы роста производительности труда рабочих. Расчет технической вооруженности труда представим в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Техническая вооруженность труда
Согласно данным табл.2.6, техническая вооруженность предприятия на протяжении 2006-2008 гг. растет.
Анализ эффективности производства и реализации продукции ЗАО «Марийское»
Основной задачей для предприятия является наиболее полное обеспечение спроса потребителей высококачественной продукцией. Качество выпущенной и реализованной продукции определяется потребностями рынка, производственно-техническими возможностями предприятия и эффективностью использования его ресурсов.
Реализуя продукцию, предприятие возмещает затраты на ее изготовление и сбыт и получает прибыль, служащую источником технического и социального развития. Несвоевременная реализация продукции наносит ущерб не только производителю, но и предприятиям-потребителям, вызывая нарушения их нормальной деятельности.
Динамика объемов производства и реализации продукции характеризует изменение производства продукции и степень насыщения рынка продукцией предприятия. Оценка динамики объема производства и реализации продукции осуществляется по сопоставимым оптовым ценам (без НДС и акцизов). Как известно, производство продукции должно завершаться ее реализацией. Поэтому особое внимание следует уделять динамике объема реализованной продукции.
Оценка динамики производства и реализации продукции ЗАО «Марийское» представлена в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Оценка динамики производства и реализации продукции
Показатели
2006 г.
2007 г.
2008 г.
Отклонение, (+;-)
Темпы роста, %
2008 г. от 2007 г.
2008 г. от 2006 г.
2008 г. от 2007 г.
2008 г. от 2006 г.
1
2
3
4
5
6
7
8
1. Объем продукции, тыс. р.
325535
388594
430885
42291
105350
110,88
132,36
2. Выручка от реализации продукции
315824
379079
417306
38227
101482
110,08
132,13
3. Изменение остатков нереализованной продукции
9711
9515
13579
4064
3868
142,71
139,83
4. Доля изменения остатков нереализованной продукции
0,25
0,02
0,01
-0,01
-0,24
67,22
4,37
Таким образом, данные таблицы 2.7 говорят о наращивании объемов производства и реализации продукции ЗАО «Марийское» за 2006-2008 гг.
Анализ себестоимости ЗАО «Марийское»
В настоящее время себестоимость продукции является одним из основных качественных показателей деятельности хозяйствующего субъекта. От уровня себестоимости производимой продукции зависят финансовые результаты деятельности предприятия, темпы расширения производства, финансовое состояние хозяйствующего субъекта.
Задачами анализа себестоимости продукции являются:
- оценка динамики важнейших показателей себестоимости и выполнение плана по ним;
- оценка обоснованности и напряженности плана по себестоимости продукции;
- определение факторов, повлиявших на динамику показателей себестоимости и выполнения плана по ним, величины и причин отклонений фактических затрат от плановых;
- оценка динамики и выполнения плана по себестоимости в разрезе элементов и по статьям затрат отдельных видов изделий;
- выявление упущенных возможностей снижения себестоимости продукции.
Целью анализа себестоимости продукции является выявление возможностей повышения эффективности использования всех видов ресурсов в процессе производства и сбыта продукции.
Проведем анализ динамики себестоимости реализованной продукции и представим получившиеся значения в таблице 2.8.
Таблица 2.8
Анализ динамики себестоимости продукции ЗАО «Марийское» за период с 2006 по 2008 гг.
Из таблицы 2.8 видно, что себестоимость продукции выросла за рассматриваемый период времени. Данный факт говорит о значительном повышении затрат на производство продукции и негативно характеризует деятельность предприятия. Рост себестоимости за рассматриваемый период связан, прежде всего, с ростом объемов производства и продаж предприятия (наращивание производственных мощностей, что вызвало большую потребность в сырье и материалах для производства продукции).
Анализ ассортимента, структуры и качества продукции
Результаты финансово-хозяйственной деятельности во многом определяются ассортиментом и структурой производства и реализации продукции. В составе товарной и реализованной продукции могут быть изделия с низким уровнем рентабельности либо невостребованные изделия. Поэтому чтобы избежать последствий, необходимо изучать факторы, воздействующие на спрос данных видов продукции, с целью поиска путей недопущения или минимизации потерь.
Своевременное обновление ассортимента продукции с учетом изменения конъюнктуры рынка является одним из важнейших индикаторов деловой активности предприятия и его конкурентоспособности.
При формировании ассортимента и структуры выпуска продукции предприятие должно учитывать, с одной стороны спрос на данные виды продукции, а с другой — наиболее эффективное использование трудовых, сырьевых, технических, технологических, финансовых и других ресурсов, имеющихся в его распоряжении. Система формирования ассортимента включает в себя:
- определение текущих и перспективных потребностей покупателей;
- оценку уровня конкурентоспособности выпускаемой или планируемой к выпуску продукции;
- изучение жизненного цикла изделий на рынках, принятие своевременных мер по внедрению новых, более совершенных видов продукции и изъятие из производственной программы экономически неэффективных изделий;
- оценку экономической эффективности и степени риска изменений в ассортименте продукции.
В процессе анализа необходимо выяснить, как хозяйствующий субъект выполняет план по ассортименту в натуральном и стоимостном выражении, какова динамика выпуска отдельных видов изделий.
Обобщающую характеристику изменений ассортимента продукции дает одноименный коэффициент, уровень которого определяется следующим образом:
<img width=«464» height=«47» src=«ref-1_1100975552-1268.coolpic» v:shapes="_x0000_i1030">
В расчет данного коэффициента принимается фактический выпуск продукции каждого вида в отчетном периоде, но не более базового (прошлого) периода.
Таблица 2.9
Динамика и выполнение плана по ассортименту отдельных видов продукции за 2008 год
Таким образом, из данных таблицы видно, что на предприятии за отчетный период наблюдается общее перевыполнение плана на 3,91% и по свиным и по говяжьим консервам, причем перевыполнение плана по свиным консервам составило — 4,34%, а по говяжьим — 3,59%.
Наиболее точно степень выполнения плана по ассортименту средний процент, исчисленный по способу наименьшего числа, т.е. в счет выполнения плана принимается наименьшее число из двух величин: планового и фактического выпуска продукции по каждому изделию. При этом продукция, изготовленная сверх плана или не предусмотренная планом, не засчитывается в выполнение плана.
Кас = 138277 / 138277 = 1 или 100%
Недовыполнение задания по ассортименту составляет
100 % – 100 % = 0%
Выполнение плана по ассортименту в ЗАО «Марийское» связано с высоким уровнем организации производства и труда, отсутствием непроизводительных потерь рабочего времени.
Далее проведем анализ качества продукции, как составную часть конкурентоспособности товара. Конкурентоспособность — это сравнительная характеристика товара относительно выявленных требований рынка или свойств товара аналогичного назначения. Вопрос качества — это вопрос экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Качество характеризуется надежностью, долговечностью, безопасностью, наличием или отсутствием рекламации.
К обобщающим показателям, характеризующим качество продукции, относят:
- объем и удельный вес сертифицированной продукции в общем объеме выпуска продукции;
- удельный вес продукции, соответствующей мировым стандартам;
- удельный вес экспортируемой продукции, средний коэффициент сортности и др.
Анализ качества начинается с общей оценки динамики выпуска сертифицированной продукции. Данные берутся из оперативно-технического учета и отчетности.
Таблица 2.10
Анализ обобщающих показателей качества продукции
Показатели
Годы
2008 г. в процентах к 2006 г.
2006
2007
2008
1. Объем продукции в фактически действующих оптовых ценах предприятия, тыс.р.
325535
388594
430885
132,36
2. Стоимость сертифицированной продукции в фактически действующих оптовых ценах предприятия, тыс.р.
324558
387817
430885
132,76
3. Удельный вес сертифицированной продукции в общем объеме продукции, %.
99,7
99,8
100
Из данных таблицы можно сделать вывод о том, что за анализируемый период повысилось качество выпускаемой предприятием продукции. Удельный вес сертифицированной продукции в общем объеме за рассматриваемый период увеличился и 0,3 процентных пункта и к концу периода составляет 100%.
Повышение качества выпускаемой продукции является положительной тенденцией, свидетельствующей о росте конкурентоспособности предприятия, так как рост уровня качества способствует повышению спроса и увеличению прибыли, не только за счет объема продаж, но и за счет более высоких цен. Удельный вес сертифицированной продукции в общем объеме продукции достигает 100%, это связано с особенностями производства и предлагаемыми видами продукции. То, что мясокомбинат сертифицирует всю производимую продукцию, безусловно, характеризует качество предлагаемых товаров с положительной стороны.
В условиях рыночной экономики усиливается значение экономических форм защиты интересов потребителей от поставок им некачественной продукции. Одной из форм защиты является право потребителя на предъявление поставщикам рекламаций. Наличие или отсутствие рекламаций является обобщающим показателем нестабильности (стабильности) качества продукции.
Приведенные расчеты показывают, что качество произведенной продукции в течение всего рассматриваемого периода постепенно улучшается, так общее снижение уровня рекламации за анализируемый период составляет 10,275 тыс.р. или 0,01 процентный пункт. К концу периода показатель составляет всего 0,009%, что свидетельствует о высоком качестве выпускаемой продукции.
2.3 Анализ организационной структуры
Организационная структура предприятия представляет собой совокупность производственных, вспомогательных и обслуживающих подразделений, осуществляющих свою деятельность на основе кооперации и разделения труда.
Организационная структура является основой структуры управления предприятием и поэтому влияет на численность административно-управленческого и обслуживающего персонала, на число степеней в управлении и характер взаимосвязей общехозяйственных и нижестоящих звеньев управления.
Организационная структура ЗАО «Марийское» представлена на рис. 1.1.
В соответствии с Уставом ЗАО «Марийское», управление Обществом осуществляют:
- высший орган общества — общее собрание акционеров;
- наблюдательный совет;
- директор.
В качестве звеньев организационной структуры основного производства предприятий выступают производственные подразделения: отделения, производственные участки, цеха, бригады, фермы, звенья и др.
Как видно из представленной схемы, непосредственное управление производственными участками в ЗАО «Марийское» строится по трехступенчатой схеме: директор — начальник цеха (участка, подразделения) — бригадир (заведующий, старший мастер и т.п.), т. е. руководство первичными производственными подразделениями осуществляется через промежуточное звено — начальников цехов и применяется цеховая структура управления.
<img width=«610» height=«686» src=«ref-1_1100976820-13400.coolpic» v:shapes="_x0000_s1051 _x0000_s1063 _x0000_s1064 _x0000_s1062 _x0000_s1105 _x0000_s1067 _x0000_s1078 _x0000_s1077 _x0000_s1084 _x0000_s1087 _x0000_s1083 _x0000_s1092 _x0000_s1103 _x0000_s1089 _x0000_s1094 _x0000_s1098 _x0000_s1076 _x0000_s1095 _x0000_s1072 _x0000_s1096 _x0000_s1102 _x0000_s1081 _x0000_s1071 _x0000_s1074 _x0000_s1088 _x0000_s1080 _x0000_s1082 _x0000_s1053 _x0000_s1075 _x0000_s1054 _x0000_s1052 _x0000_s1056 _x0000_s1061 _x0000_s1060 _x0000_s1068 _x0000_s1058 _x0000_s1069 _x0000_s1073 _x0000_s1100 _x0000_s1091 _x0000_s1099 _x0000_s1070 _x0000_s1090 _x0000_s1086 _x0000_s1093 _x0000_s1079 _x0000_s1085 _x0000_s1097 _x0000_s1107 _x0000_s1106 _x0000_s1101 _x0000_s1104 _x0000_s1108 _x0000_s1065 _x0000_s1066 _x0000_s1059 _x0000_s1057 _x0000_s1055">
Рис.1.1. Организационная структура ЗАО «Марийское»
Определим тип структуры управления ЗАО «Марийское».
Традиционные организационные структуры подразделяются на линейные и функциональные (штабные). В линейных структурах распоряжения передаются непосредственно от начальника подчиненному и далее к другим подчиненным.Руководитель в линейной структуре имеет право в пределах своих полномочий принимать решения и действовать без согласования с другими руководителями такого же ранга. В линейной структуре создается иерархия уровней управления.
Функциональная структура подразумевает деление организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную конкретную задачу и обязанности.
Как видно из структурной схемы, в ЗАО «Марийское» структура управления является линейно-функциональной,т.е. является комбинацией линейной и функциональной структуры. Такой тип структуры характеризуется усложненным производством и взаимодействием с большим количеством институтов внешней среды. Основой этой схемы являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специальные функциональные подразделения, создаваемые на «ресурсной» основе: кадры, бухгалтерия, склады, обслуживающее производство и т.п.
Такая организация соединила в себе преимущества двух типов и это позволяет ей при соответствующих внешних условиях эффективно обслуживать интересы и цели развития. Ее достоинства:
- четкое разделение труда, как следствие — появление высококлассных специалистов;
- упрощение контроля за нижестоящими уровнями;
- высокая скоординированность действий;
- подбор кадров строго по деловым и профессиональным качествам;
- стимулирует деловую и профессиональную специализацию;
- исключает дублирование задач;
- уменьшает потребление ресурсов;
- улучшает координацию в функциональных подразделениях.
Но такой системе присущи и недостатки:
- отсутствие гибкости во взаимоотношениях с внешней средой и внутри организации;
- ухудшение взаимодействия, обмена информацией между подразделениями;
- большая ориентация подразделений на решение своих целей, нежели целей всей организации;
- увеличение цепи прохождения распоряжений руководителя.
Для оценки эффективности организационной структуры предприятия используются такие показатели, как количество уровней управления, количество занятых на каждом уровне, соотношение численности управленческого персонала по уровням, нормы управляемости, затраты на содержание административно-управленческого аппарата, обеспеченность оргтехникой и ПК и др.
Из основных структурообразующих документов ЗАО «Марийское», являющихся основой для построения эффективной системы управления на предприятии имеются:
- штатное расписание;
- положения о подразделениях;
- должностные инструкции на каждого работника.
Недостатком является то, что в ЗАО «Марийское» отсутствует Положение об организационной структуре.
Также в положениях о подразделениях в ЗАО «Марийское» не определены цели деятельности для каждого подразделения, его вклад в общий результат деятельности предприятия, базовые показатели эффективности деятельности, характерные именно для данного подразделения, а также порядок взаимодействия с другими подразделениями предприятия.
Это не позволяет построить эффективную систему контроля за деятельностью аппарата управления на предприятии и создает большие трудности при выявлении дефектов организационной структуры управления.
продолжение
--PAGE_BREAK--
3. ОРГАНИЗАЦИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ЗАО «МАРИЙСКОЕ»
3.1 Анализ численности и структуры трудовых ресурсов предприятия
Источниками информации для анализа управления персоналом служат статическая отчетность и первичная документация по труду: договора, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости персонала и др.
В анализе человеческих ресурсов также используют планово-нормативные документы, в том числе: баланс рабочей силы, баланс рабочего времени, план снижения трудоемкости, план по фонду оплаты труда и фонду материального поощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, кадров, высвобождении работников, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда, трудоемкости производственной программы, нормативы по труду и заработной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета материальных поощрений, положения о премировании работников.
Фактические показатели содержатся в отчетности предприятия: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности производства, по трудоемкости производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения и др.
Основным показателем трудового потенциала является среднесписочная численность работников (рабочих и служащих) предприятия. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и структуры среднесписочной численности работников ЗАО «Марийское» приводится в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Структура кадров предприятия за 2006-2008 гг.
Как видно из таблицы 3.1, среднесписочная численность работников на предприятии увеличилась за 2006-2008 гг. на 106 человек, или на 7,8%. Это значительный показатель для предприятия и свидетельствует о том, что предприятие расширяет свою деятельность, привлекает новых работников и может обеспечить им удовлетворительные условия труда.
В структуре работников большая доля приходится на рабочие специальности (в основном это сельскохозяйственные работники, механизаторы, водители, вспомогательный персонал), которая увеличилась за рассматриваемый период: в 2008 году по сравнению с 2006 годом — на 10,93%, а по сравнению с 2007 годом — на 0,69%. Доля служащих за этот период увеличилась значительно больше — соответственно на 41,84% и 18,8%.
Графически данные представлены в виде диаграммы на рис. 3.1.
Как видно из рисунка 3.1, в целом по данному предприятию наблюдается стабильный прирост численности персонала.
Однако претерпевает значительное изменение соотношение рабочих и служащих. На каждых 4-5 рабочих в среднем приходится один служащий. Но, согласно исследованиям по менеджменту промышленного предприятия такое соотношение не является оптимальным. Считается, что в норме на одного служащего должно приходится не менее шести рабочих.
<img width=«482» height=«282» src=«ref-1_1100990220-4987.coolpic» v:shapes="_x0000_i1031">
Рис. 3.1. Динамика численности персонала предприятия, чел.
В основном численность служащих возросла в 2008 году, когда предприятие произвело реорганизацию производственной структуры и АУП, повышая качество управления. Были введены новые структурные подразделения (отдел снабжения и сбыта, отдел маркетинга), расширен цех по переработке молочной продукции, а также увеличено количество работников в отделе кадров, и увеличен штат специалистов по технике безопасности.
Далее проведем анализ численности ЗАО «Марийское» по категориям, удельному весу отдельных категорий, качественного состава работников по образованию, профессиям, полу, возрасту, стажу работы.
Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов предприятия (табл. 3.2).
По данным таблицы видно, что в основном изменения в структуре качественного состава произошли не очень большие. Это и понятно, ведь качественных изменений в производственном процессе не произошло. Больше всего увеличилась доля работников вспомогательных производств и служб.
Таблица 3.2
Качественный состав рабочих основного производства ЗАО «Марийское» за 2006-2008 гг.
Для оценки кадровой политики также необходимо иметь данные о текущей и перспективной обеспеченности производства рабочей силой, о соответствии состава работников потребностям кадрового обеспечения; а также проанализировать качественный состав человеческих ресурсов по квалификации.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды рабочих и работ, рассчитанных по средней арифметической взвешенной:
--PAGE_BREAK--3.2 Оценка уровня мотивации работников
Важным условием обеспечения мотивации работников предприятия к качественному труду является использование принципа оплаты по трудовому вкладу. Кроме того, уровень обеспечения мотивации к труду можно оценивать сопоставлением темпов роста производительности труда с темпами роста средней заработной платы одного работника, а также темпов роста рентабельности человеческих ресурсов с темпами роста средней заработной платы одного работника и относительной экономией расходов на оплату труда, обусловленных этими показателями.
Чтобы изучить мотивацию кадров на предприятии, нужно проанализировать оплату труда на ЗАО «Марийское». Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников.
Искусство финансовой политики в управлении человеческими ресурсами сводится к тому, чтобы ободрять и поощрять каждое улучшение производства. Важно, чтобы работника на предприятии материально и морально оценивали по уровню его мастерства. Такая оценка вполне сочетается с интересом работодателя в финансовой политике — направлять деньги туда, где отдача от них будет наивысшей, т. е. в большей мере платить за такой труд и тем работникам, которые приносят наибольший успех предприятию.
От того, в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда, зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться экономично и оптимально поощрять качество и количество труда.
Размер и динамику заработной платы работников ЗАО «Марийское» представлена в таблице 3.7.
Из данных таблицы можно сделать вывод, что среднемесячная зарплата работников предприятия за 2008 год увеличилась всего на 665 руб., или на 19,1%.
Таблица 3.7
Данные об оплате труда работников ЗАО «Марийское» за 2007-2008 гг.
Показатели
2007 г.
2008 г.
Изменение
Темп роста, %
1. Среднесписочная численность, чел.
1362
1452
106
106,61
2. Фонд заработной платы, руб.
8833932
10383252
1549320
117,53
3. Среднемесячный заработок на 1 работающего, руб.
6486
7151
665
119,1
4. Среднегодовой заработок на 1 работающего, руб.
41832
49812
7980
119,1
Да и в целом она остается довольно низкой, поскольку превышает прожиточный минимум всего лишь в 1,8 раза (4240 руб. по Республике Марий Эл на 1 работающего человека). В том же случае, когда у работника на иждивении находятся дети или другие родственники, совокупный доход на одного человека в его семье будет ниже прожиточного минимума.
При построении и проведении финансовой политики, ориентированной на улучшение кадрового потенциала и результативность его труда, необходимо так регулировать финансовые потоки, чтобы они обеспечивали:
- оптимальные условия труда и быта;
- социальную защищенность персонала;
- экономию трудовых усилий каждого работника при достижении поставленной цели фирмы (повышение эффективности трудовых усилий);
- увеличение доходов работников в прямой зависимости от достигнутого финансового результата с целью материального стимулирования персонала в улучшении финансовых результатов (в экономии, повышении качества обслуживания и продаж, производительности труда).
С целью улучшения материальной заинтересованности работников в результатах труда в ЗАО «Марийское» разработано положение о ежемесячном премировании работников, в котором, в частности, записано, что премирование вводится с целью повышения заинтересованности коллектива в увеличении выпуска продукции, оказания услуг, снижения издержек производства и потерь рабочего времени. Начисление премии производится в зависимости от трудового вклада. Подразделениям, не выполнившим план по производству, премия не начисляется.
Однако в 2008 году работники получали премию всего 2 раза. Вряд ли такое положение сможет стимулировать работников на качественный труд.
Проанализируем общие расходы на оплату труда работников, в том числе женщин. Данные о расходах на оплату труда в ЗАО «Марийское» приведены в таблице 3.8.
Таблица 3.8
Расходы на оплату труда ЗАО «Марийское» за 2007-2008 гг.
По данным таблицы 3.8, наблюдается повышение затрат из фонда заработной платы на 1 работника на 7,08%. Произошел рост выплат социального характера на 22,3% — больше, чем затрат на заработную плату.
Также увеличились выплаты женщинам-работникам предприятия. Выплаты социального характера работникам-женщинам в 2007-2008 гг. составили не менее 20% общего фонда оплаты труда и более 80% всех социальных выплат.
Оценка уровня мотивации к труду проводится также на основе анализа форм и систем оплаты труда по соответствующим нормативным документам предприятия.
В ЗАО «Марийское» повременно-премиальная оплата персонала применяется при оплате труда руководства и служащих, инженеров, специалистов. Сдельно-премиальная форма применяется при оплате труда рабочих.
Имея исходные данные о темпах роста производительности труда и рентабельности человеческих ресурсов, рассчитаем соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, соотношения темпов роста рентабельности и средней заработной платы (таблица 3.9).
Таблица 3.9
Анализ норм и систем оплаты труда в ЗАО «Марийское» за 2008 г.
Данные таблицы свидетельствуют, что наибольшие темпы роста производительности и рентабельности достигнуты при оплате труда в доле от прибыли и что соотношение темпов роста производительности и средней заработной платы по сдельно-премиальной форме ниже, чем при оплате в доле от прибыли, что указывает на более полное материальное поощрение роста производительности рабочих.
При этом опережение темпов роста производительности над темпами роста заработной платы по сдельно-премиальной форме оплаты отражает относительную экономию расходов по оплате труда при сдельно-премиальной форме оплаты. Но эта экономия еще не характеризует точечный результат, так как наряду с ростом производительности могут допускаться нерациональные расходы.
Соотношение темпов роста рентабельности и средней заработной платы оказалось наивысшим у работников, труд которых оплачивали в доле от прибыли. По другим формам оплаты соотношение темпов роста рентабельности и заработной платы указывает на перерасход, не выявленный в отношении темпов роста производительности труда и средней заработной платы работников. Из расчетов следует, что уровень мотивации при оплате в доле от прибыли оказался наивысшим, так как он в наибольшей степени стимулирует результативность труда по конечным финансовым показателям при достижении относительной экономии расходов по оплате труда, оцениваемой конечным результатом — прибылью.
В тесной связи с оплатой труда находится эффективность использования трудовых ресурсов, а также уровень производительности труда. Например, с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. Поэтому учет оплаты труда имеет большое значение для любого предприятия.
Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней заработной платы, как правило, зависит от производительности: рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты.
Произведем оценку влияния финансовой политики на мотивацию кадров предприятия, основываясь на следующих показателях: темпы роста производительности труда; прирост объемов производства за счет повышения производительности труда; относительная экономия труда работников в отчетном периоде но сравнению с условиями базисного периода; относительная экономия фонда заработной платы; соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы по данным таблицы 3.10.
Как видно из данных таблицы, темпы роста производительности труда за 2008 г. составили 95,1%, т. е. произошло снижение производительности труда на 4,9%.
Таблица 3.10
Данные о численности, составе, производительности и оплате труда персонала
Прирост объема производства за счет повышения численности и производительности труда определяется способом разниц на основе выражения, вытекающего из зависимости объема производства от численности и производительности труда:
<img width=«93» height=«24» src=«ref-1_1100997856-212.coolpic» v:shapes="_x0000_i1037">
где ∆R — абсолютный прирост численности в отчетном году (2008 г.) по сравнению с предыдущим годом;
D0— производительность за базисный период (2007 г.).
Тогда влияние численности составит: ∆N= 90*285,31 = 25678 руб.
Расчет прироста объема производства за счет изменения производительности труда осуществляется по формуле:
<img width=«100» height=«23» src=«ref-1_1100998068-220.coolpic» v:shapes="_x0000_i1038">
где ∆D — прирост производительности труда,
R1 — среднесписочная численность в отчетном периоде.
Произведем расчет: ∆ND = 11,44 * 1452 = 16611 руб.
Сумма полученных отклонений: 25678 + 16611 = 42289 руб. практически соответствует абсолютному изменению объема производства по данным таблицы 3.10, что подтверждает правильность расчетов.
При делении прироста объема производства за счет изменения производительности труда на производительность труда в предшествующем периоде определяется относительная экономия живого труда.
Она составит: <img width=«181» height=«45» src=«ref-1_1100998288-473.coolpic» v:shapes="_x0000_i1039"> ≈ 58 чел.
Таким образом, прирост объема производства за счет увеличения производительности труда на 42291 руб. привел к экономии рабочей силы на 58 человека.
Зависимость фонда заработной платы от численности работников и величины среднего заработкаможно выразить так:
<img width=«67» height=«19» src=«ref-1_1100998761-152.coolpic» v:shapes="_x0000_i1040">,
где V — фонд заработной платы,
Y — средний заработок одного работника.
По данным таблицы 3.10 определим влияние этих факторов на фонд заработной платы методом разниц. Влияние численности находим следующим образом: ∆VR= ∆R * Y0= 90 * 6486 = 583740 руб.
Затем вычисляем влияние изменения среднего заработка:
∆VY= ∆Y* R1= 665 * 1452 = 965580 руб.
Сумма отклонений: 583740 + 965580 = 1549320 руб. равна абсолютному изменению фонда заработной платы, приведенному в таблице 3.10, что подтверждает правильность расчетов.
Метод разниц, хотя он и не всегда точен, на практике обычно используется для выводов и управленческих решений, если погрешность не превышает 10%. Однако в данной ситуации, когда произошло снижение производительности труда, следует провести более точный расчет, используя интегральный метод, определяемый следующими выражениями соответственно:
<img width=«164» height=«41» src=«ref-1_1100998913-390.coolpic» v:shapes="_x0000_i1041">
<img width=«363» height=«41» src=«ref-1_1100999303-681.coolpic» v:shapes="_x0000_i1042"> руб.
<img width=«169» height=«41» src=«ref-1_1100999984-393.coolpic» v:shapes="_x0000_i1043">
<img width=«369» height=«41» src=«ref-1_1101000377-689.coolpic» v:shapes="_x0000_i1044"> руб.
Сумма отклонений при расчете этим методом: 613665 + 935655 = = 1549320 руб., что также соответствует изменению фонда заработной платы по данным таблицы 3.10. Следовательно, расчет выполнен верно.
Чтобы определить изменение фонда заработной платыза счет трех факторов — изменения объема производства, среднего заработка, производительности труда, применим формулу:
<img width=«79» height=«41» src=«ref-1_1101001066-237.coolpic» v:shapes="_x0000_i1045">
Способомцепной подстановки рассчитаем влияние этих факторов по имеющимся данным таблицы 3.10.
<img width=«197» height=«44» src=«ref-1_1101001303-484.coolpic» v:shapes="_x0000_i1046"> <img width=«200» height=«44» src=«ref-1_1101001787-485.coolpic» v:shapes="_x0000_i1047">
<img width=«199» height=«44» src=«ref-1_1101002272-486.coolpic» v:shapes="_x0000_i1048"> <img width=«200» height=«44» src=«ref-1_1101002758-486.coolpic» v:shapes="_x0000_i1049">
В результате последовательного исключения расчетных данных получим величины влияния на фонд заработной платы следующих факторов:
- роста объема производства: 2056939 – 1855053 = 201886 руб.
- повышения производительности труда: 2192861 – 2056939 = 135922 руб.
- роста среднего заработка: 2108324 — 2192861 = -84537 руб.
Суммарные отклонения равны абсолютному изменению фонда заработной платы (таблица 3.10). Следовательно, расчеты выполнены верно.
Увеличение численности работников и среднего заработка являются главными факторами, влияющими на увеличение затрат по оплате труда. В нашем случае на увеличение фонда заработной платы более всего повлияло превышение темпов роста среднего заработка над темпами роста производительности труда.
Далее проанализируем абсолютную экономию расходовпо оплате труда, которая определяется как разность между размером фонда заработной платы в отчетном периодеи его суммой в предшествующем периоде. Этот показатель характеризует лишь абсолютное изменение данных расходов, но не отражает интенсивности их использования, поэтому лучше определять относительную экономию заработной платы.
Для анализа можно использовать формулу, основанную на изменении численности работников. Используя эту формулу в расчетах с данными о средней заработной плате (из таблицы 3.10) и рассчитанного ранее перерасхода живого труда (ЭR), получим:
<img width=«237» height=«24» src=«ref-1_1101003244-398.coolpic» v:shapes="_x0000_i1050">руб.,
где ЭR — относительный перерасход численности (рассчитанный ранее).
Таким образом, экономия рабочей силы на 58 человек привела к уменьшению фонда зарплаты на 395473 руб.
Относительную экономию расходовпо оплате труда также можно определить по формуле, построеннойиз соотношения изменений заработной платы и производительности труда:
<img width=«151» height=«41» src=«ref-1_1101003642-432.coolpic» v:shapes="_x0000_i1051">,
где ∆Y — прирост средней заработной платы, %;
∆D — прирост производительности труда, %.
Данные таблицы 3.10 подставляем в формулу:
ЭV= 388594 * (19,1 +4,9) / (100 +19,1) = 78306 руб.
Расчет показывает, что на рассматриваемом предприятии наблюдается экономия заработной платы в размере 78306 руб. относительно изменения производительности труда.
Далее по вышеприведенным данным проанализируем темпы роста производительности труда и темпы роста заработной платы.
Как видно из данных таблицы 3.10, в ЗАО «Марийское» наблюдается опережение темпов роста расходов на оплату труда над темпами роста производительности труда и рентабельности человеческих ресурсов. Поэтому можно сделать вывод о том, что система оплаты труда не вполне обеспечивает соответствие размеров заработной платы трудовому вкладу: происходит экономически неоправданное повышение расходов по оплате труда.
Чтобы оплата производилась оптимально с точки зрения заинтересованности работников в труде и эффективности расходов по заработной плате, необходим стабильный рост заработной платы, соответствующий или незначительно отстающий от роста производительности труда и рентабельности человеческих ресурсов.
Немаловажную роль в трудовой мотивации работников играет удовлетворенность социальной политикой предприятия. Анализ социального обеспечения работников предприятия проводится с учетом таких моментов:
- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;
- социальная защищенность членов трудового коллектива.
Согласно трудовому договору, руководство ЗАО «Марийское» взяло на себя следующие обязательства по социальной защите работников:
- обеспечивать безопасные условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, осуществлять мероприятия, направленные на улучшение условий труда и производственного быта;
- создавать условия для профессионального роста персонала, увеличения их заработной платы и других доходов, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
- проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям за счет прибыли фирмы при необходимости.
Так, на предприятии приняты меры для обязательного страхования от травм и смерти в результате несчастного случая работников следующих профессий: работники цехов и бригад, механизаторы, ремонтные рабочие, начальник отдела безопасности, работники охраны, водители, перевозящие продукцию.
Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску и т.д.
В ЗАО «Марийское», согласно трудового договора, производится выплата материальной помощи работникам в следующих случаях (таблица 3.11).
Также в ЗАО «Марийское» согласно колдоговора, производится выплата материальной помощи работникам в следующих случаях:
- отпуска женщинам по уходу за детьми, не посещающими детские дошкольные учреждения, с оплатой материальной помощи ежемесячно на каждого ребенка в возрасте: до 1,5 лет — в размере 5000 руб.; от 1,5 до 3 лет — в размере 7000 руб.;
- единовременная материальная помощь каждому работнику-родителю в размере 5000 руб. на каждого новорожденного ребенка и (или) усыновленного ребенка до 14 лет;
Таблица 3.11
Случаи предоставления материальной помощи работникам
- предоставляется один рабочий день с сохранением среднемесячной заработной платы работнику (отцу) при выписке ребенка из роддома;
- три оплачиваемых рабочих дня с сохранением среднемесячного заработка и материальную помощь в размере 3000 руб. работнику, в случае смерти супруга (супруги), близких родственников;
- материальная помощь в размере 4000 руб. — для ритуальных расходов семье работника структурного подразделения в случае его смерти;
- отпуск на три рабочих дня с сохранением среднемесячной заработной платы и выплатой единовременной материальной помощи в размере 4000 руб. работнику в связи с первым бракосочетанием.
Работникам с ненормированным рабочим днем (водителям, кладовщикам и др.) предоставляется ежегодный дополнительный отпуск в количестве трех дней, а также производится доплата в соответствии с приказом директора. Такие меры не могут не привлекать работников, поэтому среди этих специалистов текучесть кадров меньше, чем в целом по предприятию.
Такие меры способствуют улучшению материального и социального положения работников предприятия и их можно только приветствовать.
Однако на предприятии ничего не делается для обеспечения работников жильем или принятия мер по оказанию помощи в приобретении жилья. Не предусмотрены жилищные ссуды, либо компенсация работникам, вынужденным снимать жилье. А ведь сейчас жилищный вопрос в стране стоит очень остро, и забота со стороны руководства о бытовой стороне жизни работников стимулировала бы их на более качественный труд. Поэтому в целом уровень обеспечения социальной защищенности работников можно оценить как средний.
Таким образом, можно сделать вывод, что в ЗАО «Марийское» ведется активная работа с персоналом. Изменения в численности происходят больше за счет приема работников, чем их выбытия. Однако молодежь неохотно идет работать на предприятие, особенно по такой специальности, как продавец: текучесть кадров среди нее высокая. Это можно объяснить разными причинами, в основном это недостаточно высокая заработная плата, низкий уровень социальных гарантий, незаинтересованность в сохранении кадрового состава со стороны руководства.
3.3 Анализ кадрового потенциала предприятия
Кроме общей численности работников, состава и структуры трудовых ресурсов кадровый потенциал предприятия характеризует их движение.
Рассматривая движение рабочей силы, следует учитывать, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.
Для того, чтобы определить причины текучести кадров в ЗАО «Марийское», были проанализированы такие показатели:
- динамика состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.;
- причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.).
В современной кадровой теории выделяют такие виды увольнений:
- благоприятные (переводы по службе, сокращение численности);
- нежелательные для предприятия (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход работника до окончания срока контракта).
Сведения о движении работников приведены в таблице 3.12.
Причины увольнения работников, как видно из данных таблицы, в подавляющем большинстве связаны с уходом по собственному желанию (6 из 11 человек — в 2007 году, 13 из 15 — в 2008 году). Видимо, условия работы на предприятии не вполне удовлетворяют людей и они уходят на другие предприятия. Кроме того, небольшая часть работников была призвана на военную службу, ушла на пенсию и т. д. Процент увольнений за нарушения трудовой дисциплины незначителен (1 человек — в 2007 г., 1 человек — в 2008 г.).
Таблица 3.12
Показатели движения трудовых ресурсов за 2006-2008 гг., чел.
Динамика показателей движения кадров приведена на рисунке 3.2.
<img width=«492» height=«288» src=«ref-1_1101004074-3244.coolpic» v:shapes="_x0000_i1052">
Рис. 3.2. Динамика показателей движения кадров предприятия за 2006‑2008 гг., чел.
В процессе анализа движении рабочей силы предприятия рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. Так, различают необходимый оборот и излишний оборот.
По данным таблицы 3.9 рассчитываются показатели текучести кадров ЗАО «Марийское», которые представлены в таблице 3.13.
Таблица 3.13
Коэффициенты движения кадров ЗАО «Марийское» за 2006-2008 гг.
По данным таблицы можно сказать, что коэффициент необходимого оборота на данном предприятии в 2007 и 2008 годах составляет соответственно 0,22% и 0,069% — это очень незначительная величина, которая вряд ли скажется на деятельности предприятия.
Изменения коэффициента текучести (излишнего оборота) также крайне малы: в 2006 году — 0,223%, в 2007 — уже 0,514%, в 2008 году он увеличился до 0,964%. Это также незначительная величина, которая свидетельствует о том, что основное количество работников устраивает работа на данном предприятии.
Оборот рабочей силы происходил в основном за счет приема и увольнения работников. Однако, если в 2006 году значение коэффициента оборота по приему примерно в 5 раз превышало значение коэффициента оборота по выбытию, то в 2008 году коэффициент приема превысил коэффициент выбытия уже в 8 раз. Таким образом, оборот рабочей силы происходил больше за счет приема работников, чем за счет их выбытия, а это значит, что предприятие за рассматриваемый период расширило свою деятельность.
Анализ найма и отбора персонала
Процесс отбора кадров в ЗАО «Марийское» состоит из следующих этапов:
- анализ потребности в кадрах (включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров);
- определение требований к кандидатуре (анализ работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности), т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма);
- определение возможных источников поступления кандидатов (подача заявки в центр занятости, объявления в рекламные газеты, возможность использования консультантов по найму и отбору кадров, приглашение выпускников учебных заведений);
- выбор методик набора кадров (методик собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и т.д.);
- непосредственно работа с кандидатом и определение его пригодности к должности.
Для получения данных о потребности в кадрах в обязанность руководителям подразделений ЗАО «Марийское» вменено регулярное представление сведений о том, сколько им требуется людей, какие люди им нужны и когда они им нужны. Эти запросы должны быть обоснованы необходимостью развития деятельности, организационными изменениями, потребностью в дополнительном рабочей силе, ее умениях и навыках, для замены увольняющихся или уходящих на пенсию. При запросе к должности прикладывается должностная инструкция.
Это дает отделу кадров возможность проанализировать требования в целом, обобщить проблемы найма, подготовить план по найму и отбору персонала. В плане по найму указывается: название должности, ее место в организационной структуре и краткое описание обязанностей; требуемые квалификация, опыт и личные качества; условия труда заработная плата (где возможно), прочие выплаты и льготы, особые условия, такие как командировки или необычные рабочие часы; процедура подачи анкет (автобиографии).
При этом предприятие декларирует главным критерием при работе с кадрами справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений.
Собственно система подбора кадров в ЗАО «Марийское»не имеет особых отличий от других производственных предприятий города:
- подача объявления в рекламную газету и заявки в Центр занятости;
- предварительная отборочная беседа с кандидатами;
- заполнение бланка анкеты претендента на должность;
- беседа по найму;
- тестирование;
- проверка рекомендаций и послужного списка;
- медицинский осмотр для водителей, ремонтных рабочих и др.;
- принятие решения о приеме претендента.
Образец анкеты претендента на должность приведен в Приложении 2.
Несмотря на такую структуризацию процесса отбора, руководству часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда производство сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий.
ЗАО «Марийское» подбирает себе кадры по следующим критериям: ориентация на сильные стороны человека, поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности, отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности, обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы, ориентация на наиболее квалифицированные кадры.
При наборе персонала руководство пользуется следующими критериями: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, потенциальные возможности, трудолюбие, отсутствие вредных привычек.
Главным моментом при найме является оценка кандидата, которая осуществляется для определения соответствия потенциального работника занимаемому им вакантному месту (должности) и выполняется в две стадии:
1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).
2. Оценка индивидуальных качеств (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности).
Для оценки конкретного кандидата специальная комиссия не собирается. Работник проходит собеседование последовательно сначала с кем-то из работников отдела кадров, который объясняет ему условия работы, просит заполнить специальную анкету и пройти тестирование, затем работник направляется на собеседование с начальником того участка или службы, в которой он собирается работать, и если его кандидатура покажется подходящей, его в сопровождении инспектора отдела кадров направляют на встречу с директором предприятия, который и принимает окончательное решение о приеме кандидата на работу. Поэтому главным лицом в оценке будущего персонала является непосредственно директор.
Процедура увольнения работника намного проще. В случае увольнения по собственному желанию работник пишет заявление на специальном бланке, на имя директора ЗАО «Марийское», с указанием причин и сроков увольнения, а также периода отработки. Затем заявление подписывается у непосредственного начальника и отдается на подпись директору.
После его визирования секретарь передает бланк заявления в отдел кадров, инспектор отдел кадров в установленные сроки заносит в систему автоматизированного учета кадров данные об увольнении, оформляет приказ об увольнении, на основании которого проводится окончательный расчет с работником по заработной плате, и другие соответствующие документы (трудовую книжку, справку о заработной плате (если нужно)). Кроме того, работник обязан получить обходной лист и подписать его у всех указанных руководителей служб (главного бухгалтера, табельщицы, начальника своего подразделения, начальника отдела кадров, инженера по труду, заведующего гаражом), а также сдать в отдел кадров свой пропуск на предприятие, медицинское страховое свидетельство.
Примерно также происходит процедура увольнения работника за нарушения трудовой дисциплины. Только в этом случае работник не пишет заявление, а увольняется приказом директора предприятия.
В целом система приема и увольнения работников является достаточно простой и соответствующей требованиям действующего законодательства. Регламентирующим ее документом является Положение о процедуре приема и увольнения работников, утвержденное директором ЗАО «Марийское».
Однако эта система явно неэффективна, поскольку не может обеспечить предприятие необходимым количеством кадров, особенно среди работников низшего звена. К числу причин такой низкой эффективности можно отнести внутренние проблемы предприятия: невысокая заработная плата, отсутствие достаточного социального пакета, тяжелые условия труда, низкий престиж рабочих профессий.
Система адаптации новых работников
В ЗАО «Марийское» отсутствуют какие-либо регламентирующие документы по адаптации персонала (положения об адаптации, программы адаптации и т.п.).
На практике на предприятии не применяются специальные методы формы организации адаптации новых работников. Здесь осуществляется только подготовка кадров непосредственно перед принятием должностных полномочий.
Основным методом адаптации новых работников является непосредственное обучение кадров на рабочих местах. Присутствует только процедура введения в должность, представления руководством нового работника членам коллектива — как часть процесс обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в трудовой коллектив.
Функции работников, ответственных за адаптацию, выполняют руководители подразделений и служб, в которые был принят новый работник. В связи с этим не ведется сбор информации о состоянии адаптации новых работников.
Система обучения персонала
Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации).
Система переподготовки и повышения квалификации кадров должна быстро реагировать на изменения потребностей в рабочей силе и предоставлять работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
Ежегодно отдел кадров ЗАО «Марийское» составляет планы повышения квалификации работников, утверждаемые директором предприятия.
При этом отдел кадров обобщает потребность во всех видах обучения работников, формирует группы обучаемых, заключает договора с высшими, средними специальными и другими учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров непосредственно на курсах. В случае повышения квалификации работником за пределами предприятия директором издается распоряжение о предоставлении работнику оплачиваемого рабочего времени на период обучения.
Основное профессиональное обучение персонала ЗАО «Марийское» осуществляется непосредственно на рабочих местах и включает в себя два этапа:
- первичную профессиональную подготовку;
- повышение квалификации (последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации).
При этом в зависимости от принятых целей, выделяются различные варианты повышения квалификации в соответствии, с которыми квалификация работника может быть: сохранена на прежнем уровне; углублена и расширена; приведена в соответствие с изменившейся обстановкой; доведена до уровня, требуемого для работы на новой, более высокой должности.
Повышение квалификации включает в себя такие формы и методы переобучения и повышения квалификации: курсы повышения квалификации, учебу на рабочем месте, и самостоятельно организованную учебу (чтение специальной литературы, обмен опытом, посещение выставок и др.).
Согласно кадровой политике, работники предприятия могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.
Проведем анализ динамики показателей по повышению квалификации работников предприятия, в процессе которого изучим такие показатели, как:
- процент работников, обучавшихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров;
- численность и процент работников, повышающих свою квалификацию;
- процент работников, занятых неквалифицированным трудом (табл. 3.14).
Таблица 3.14
Динамика показателей повышения квалификации работников ЗАО «Марийское»
Показатель
Годы
Структура, %
Отклонение %
2007
2008
2007
2008
2008 / 2007
Среднесписочная численность работников, чел.
861
960
100
100
111,5
Работники, окончившие учебные заведения,
в том числе
488
542
56
57
111,1
высшие
37
41
4
4
110,8
средние
158
169
18
17
106,9
средние специальные
293
332
34
35
113,3
Рабочие, окончившие
ПТУ
93
96
11
10
103,2
курсы
13
14
2
2
107,7
Рабочие, повышающие свою квалификацию
в том числе
14
15
2
2
107,1
сельскохозяйственные рабочие
13
14
2
2
107,7
механизаторы
1
1
0,1
0,1
100,0
рабочие вспомогательных производств
—
—
Работники, занятые неквалифицированным трудом
455
468
53
49
102,9
По данным таблицы видно, что из всего списочного состава работников лишь чуть больше половины, т. е. 57%, получили образование в специальных (высших и средних) учебных заведениях.
Среди рабочих специальностей наибольший процент работников с соответствующим образованием имеют сельскохозяйственные рабочие. Среди них и большой процент работников, повышающих свою квалификацию на курсах переподготовки.
Однако необходимо также рассмотреть и усовершенствовать программы обучения, планирования карьеры и повышения квалификации руководящих кадров. Руководители должны совершенствоваться в искусстве управления людьми и также проходить необходимое обучение.
Формирование кадрового резерва
В процессе изучения формирование кадрового резерва, мы пришли к выводу, что долгосрочного планирования кадров в ЗАО «Марийское» не происходит.
Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники заполнения вакансий.
Также отсутствуют организационно-методические документы (положение о кадровом резерве, приказы и т.п.); не определены подразделения и должностные лица, выполняющие эти функции.
Основной формой подготовки резерва кадров в ЗАО «Марийское» является обучение специалистов непосредственно на производстве:
- замещение отсутствующего руководителя на период командировки, болезни, отпуска;
- привлечение к подготовке и участие в работе семинаров, совещаний, к выступлению с докладами перед специалистами предприятия;
- привлечение к разработке предложений по улучшению производственной деятельности предприятия в целом или по отдельным направлениям.
Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности предприятия в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).
Отсутствие кадрового резерва сказывается на работе предприятия, поскольку существует высокая текучесть кадров, а также трудности в найме нужных работников.
Предприятию следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого-либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.
Таким образом, можно констатировать, что ЗАО «Марийское» в целом обеспечено квалифицированным персоналом и вряд ли в ближайшее время оно будет испытывать нехватку кадров.
продолжение
--PAGE_BREAK--
4. Основные направления предприятия по улучшению использования трудовых ресурсов
4.1 Предложения по улучшению использования трудовых ресурсов
Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования имеющихся трудовых ресурсов.
Так, необходимо разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:
- упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;
- изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;
- тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.
Направления совершенствования управления мотивацией персонала
В последнее время на предприятиях Республики Марий Эл больше внимания стало уделяться организации системы и процесса управления, мотивации персонала. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы работы с кадрами.
Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система мотивации кадров предприятия часто носит формальный характер, изменяется без предварительного анализа потребностей работников, без учета их желаний и требований.
Как показало проведенное исследование, лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. Большинство работников увольняются по собственному желанию из-за низкой заработной платы.
Кроме того, анализ мотивационной политики в ЗАО «Марийское» выявил следующее моменты:
- оплата труда сотрудников предприятия не зависит от производительности и индивидуального вклада каждого работника;
- мотивация нематериальными стимулами на предприятия развита недостаточно;
- престиж работы на предприятии невысок, отсутствует сильная организационная культура;
- для сотрудников не ведется планирование карьеры;
- хотя имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие.
Улучшить ситуацию с текучестью кадров на ЗАО «Марийское» поможет эффективная система подбора и мотивации кадров. Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Для снижения текучести кадров в ЗАО «Марийское» могут быть рассмотрены соответствующие предложения, например:
- совершенствовать условия оплаты труда;
- улучшать социальную сферу (предоставлять жилье, устраивать места для отдыха, организация питания на рабочих местах);
- увольнять всех уходящих по собственному желанию только после рассмотрения возможных компромиссов;
- проводить в магазинах еженедельно кадровый день, воспитательные часы, курсы повышения квалификации, эффективности продаж.
Также руководству следует продумать ряд дополнительных мер по стимулированию труда работников. Например, можно предусмотреть оплату проезда работников к месту работу, организацию питания на рабочих местах, предоставление путевок для поправления здоровья работников в санаториях и профилакториях, выдача беспроцентных ссуд на приобретение жилья либо бытовой техники и мебели, и др.
Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система долгосрочного инвестирования в качество рабочей силы. Прежняя «уравниловка» в оплате труда работника на предприятии должна уступить место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация заработной платы и дополнительных материальных выплат может осуществляться в зависимости от профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности.
Так, система материального стимулирования на ЗАО «Марийское» может быть усовершенствована за счет введения дифференцированной сетки для начисления заработной платы в зависимости от стажа работы сотрудника на предприятии. Это поможет закреплять кадры на предприятии.
Задача персонала ЗАО «Марийское» — применение стратегии расширения рынка и роста объема производства и реализации продукции. На начальном этапе (этапе агрессивного проникновения на рынок) оправдано установление значительного вознаграждения за объемы произведенной продукции сверх плана. Так, в случае выполнения плана оно может состоять из оклада и 40% премиальных, в случае перевыполнения плана устанавливается дополнительный процент от оклада за каждую единицу произведенного продукта сверх нормы.
Однако часть работников не заинтересована в получении дополнительного вознаграждения за такие усилия, так как это требует с их стороны значительных затрат труда и времени. В этом случае не срабатывает, и мотивация к труду через влияние одних членов коллектива на других. Например, для женщин-работниц старше 40 лет, имеющих детей, сорокалетний возраст — это рубеж, за которым падает восприимчивость к инновациям и динамичным требованиям окружающей среды. В этой группе люди чаще заявляют, что им не нужно «прибавление и вычитание премии» в зависимости от результатов работы. Они требуют стабильного дохода из месяца в месяц и не заинтересованы в нестабильной и неопределенной премии.
В случае, когда цель по увеличению объема продаж и расширению рынка достигнута или заметно снижается прирост выручки, необходимо пересмотреть систему вознаграждения работников и ввести большее количество показателей для оценки результатов их труда.
Например, в случае недовыполнения или перевыполнения плана для отдела продаж размер премиальных выплат умножается на коэффициент дистрибуции (представленности товара в торговых точках города). Соответственно, если коэффициент дистрибуции меньше единицы, размер премии значительно уменьшается. Таким образом, стимулируется более тщательная работа по размещению наиболее полного ассортимента продукции в наибольшем количестве торговых точек. Величина премии зависит и от представленности товара на полках магазина в соответствии с выработанным фирмой единым стандартом. Это коэффициент мерчендайзинга, отражающий процент торговых точек, в которых были соблюдены стандарты выкладки товара.
Помимо премиальных выплат, можно использовать такой метод материального стимулирования как применение различных систем штрафных баллов, набираемых по числу нарушений правил и норм распорядка работы, трудовой дисциплины и т.д. Количество баллов, набранных за определенный период, является индивидуальной оценкой работы специалиста.
Одной из социальных особенностей работников рыночного предприятия, является болезненное внимание к проблеме социальной справедливости. Чтобы избежать конфликтов, связанных с порядком оплаты труда, доступ к информации о зарплате сотрудников можно ограничить, а заработную плату работники предприятия могут получать через банковскую систему по пластиковой карте, что в итоге снижает конфликтность и социально-психологическую напряженность в коллективе.
На благополучном, экономически стабильном предприятии, каким является ЗАО «Марийское», применение только методов материального поощрения (и наказания) постепенно приведет к снижению заинтересованности персонала в результатах своего труда. Поэтому целесообразно сочетать методы материального и нематериального стимулирования. Эффективность нематериальных стимулов зависит от умелого индивидуального подхода в работе с персоналом.
Нематериальное стимулирование в ЗАО «Марийское» должно задействовать следующие психологические, социальные аспекты трудовых отношений:
- создание условий для межличностных контактов в процессе труда;
- создание «единой команды»;
- периодические совещания с участием работников;
- высокая оценка и поощрение достигнутых результатов;
- открытые и доверительные отношения руководителя и работников;
- систематическое информирование коллектива о производственно-экономической ситуации предприятия, его перспективах, планах.
Повышают статус работника в его собственных глазах и в коллективе привлечение подчиненных к процессу управления предприятием, делегирование прав и полномочий, стимулирование карьерного роста подчиненных, плановое обучение и переподготовка.
В плане морального стимулирования работников можно также порекомендовать руководителям ЗАО «Марийское» чаще выражать своим сотрудникам положительную оценку их работы, руководствуясь правилами выражения одобрения, приведенными в Приложении 3.
На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели.
Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 — 25%. И наоборот, унылый, серый колорит многих производственных помещений поглощает львиную долю света (до 80 — 85%). Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня.
Для снижения текучести кадров должны быть рассмотрены следующие направления, например:
- совершенствовать условия оплаты труда;
- улучшать социальную сферу (уделять внимание жилищным проблемам, отдыху, питанию работников);
- увольнять всех уходящих по собственному желанию только после рассмотрения всех возможных компромиссов;
- внедрять систему стабилизации кадров;
- проводить на рабочих местах еженедельно кадровый день, воспитательные часы, тренинги эффективности работы, мероприятия по повышению заинтересованности работников в результатах их труда.
4.2 Предложения по улучшению структуры управления
Принятие решений по оптимизации структуры управления — неотъемлемая часть управленческой работы и рано или поздно она возникает перед каждым руководителем. А выполняться она должна на высоком уровне, иначе цена ошибки может быть очень велика.
Однако текущее положение дел во всей экономике страны заставляет руководителей заботиться в основном о нынешнем состоянии своего предприятия, не заботясь о перспективах его развития. Чтобы облегчить руководителю процесс принятия решений, существуют специально разработанные научные методы. К их числу относится моделирование, то есть процесс построения модели и выработки с ее помощью приемлемого решения.
Именно с помощью процесса моделирования мы предлагаем проводить модернизацию действующей оргструктуры ЗАО «Марийское».
Работы по совершенствованию организационной структуры следует проводить в случае отставания оргструктуры от фазы развития компании, кризиса менеджмента, что может быть вызвано изменением внешней среды, изменением стратегических целей компании, сменой собственника и прочими факторами. Показателями такого отставания могут являться:
- у сотрудников нет четкого понимания того, кто и за что несет ответственность, с кем и в каком порядке решать текущие вопросы;
- взаимосвязи между подразделениями и отдельными сотрудниками не оптимальны, существуют зоны «безответственности» или дублирования;
- эффективность функциональных процессов не позволяет предупреждать отрицательные результаты и совершенствовать деятельность;
- структура организации не отражает реальных процессов ее функционирования — различие в административном и функциональном подчинении приводит к накладкам и конфликтам.
При формировании организационной структуры управления на предприятии следует руководствоваться следующими основными принципами: полнота охвата всех функций аппарата управления в организациях; отсутствие дублирования задач на всех уровнях управления; соблюдение рациональных норм управляемости; минимизация расходов на управление; выделение самостоятельных подразделений в организациях, с учетом рационального сочетания административных и экономических методов и форм управления.
Система управления ЗАО «Марийское» становится главным ресурсом предприятия, направленным на сближение тех, кто принимает решения, с теми, кто это решение выполняет. Это, в свою очередь требует уменьшения числа уровней управления в организации и передачи ответственности на нижние этажи иерархии, расположенные ближе к потребителю и берущие на себя риск.
Совершенствование организационной структуры управления в ЗАО «Марийское» ориентировано на поиск оптимального решения между централизацией и децентрализацией властных функций, что обусловлено необходимостью:
- оперативно реагировать на изменения во внешней среде;
- освободить генерального директора ЗАО «Марийское» от повседневной, рутинной работы, связанной с оперативным управлением производством;
- установить рациональные связи между звеньями и ступенями управления на всех уровнях; минимизировать число ступеней структуры управления;
- предоставлять полномочия на решение проблем тому подразделению аппарата управления, которое располагает наибольшей информацией по данному вопросу;
- повысить оперативность принимаемых решений.
Также оптимизация организационной структуры направлена на получение дополнительной прибыли, связанной с сокращением непроизводительных расходов, улучшением методов взаимодействия между структурными подразделениями и получением дополнительной прибыли.
Вследствие реструктуризации действующей организационной структуры управления ЗАО «Марийское» планируется повысить основные показатели эффективности структуры управления. Так, как результат финансовой деятельности, планируется увеличить сумму прибыли от реализации продукции, а также чистой прибыли, приходящейся на одного работника аппарата управления.
На основе вышеизложенного проведем анализ структуры управления ЗАО «Марийское». Как уже говорилось, организационная структура относится к типу линейно-функциональных, то есть является наиболее распространенной. Конечной целью совершенствования системы управления в ЗАО «Марийское» является достижение более высокой отдачи и оптимизация расходов на управление. Поэтому для успешной деятельности предприятия необходимо сформировать систему управления, используя функциональный подход. Организация структуры по функциональному признаку поможет изменить систему мотивации персонала так, чтобы каждый работник был больше нацелен на результат.
При изучении организационной структуры управления предприятия мы пришли к выводу о том, что действующую структуру можно сделать более эффективной. Так, отличительной чертой структуры в данной организации является подчинение трех вспомогательных участков — двух складов (готовой продукции и запчастей) и ремонтных мастерских — непосредственно директору предприятия. Таким образом, директор должен выполнять несвойственные ему функции контроля за рядовыми функциональными подразделениями.
Поэтому в качестве мер по совершенствованию структуры и для оптимизации разграничения должностных обязанностей предлагается сократить должности заведующих складами, заведующего автогаражом, заведующих ремонтной мастерской и другими вспомогательными мастерскими (всего 6 чел.), объединить эти подразделения в один — хозяйственный — отдел и ввести одну должность начальника хозяйственного отдела, с подчинением его непосредственно директору.
Кроме того, на наш взгляд, необходимо сократить должности, передав их обязанности начальнику цеха механизации и электрификации, который частично и выполняет их сейчас.
Модернизированная схема структуры управления представлена на рис.4.1.
Такое перемещение является рациональным, поскольку:
- во-первых, снимет лишнюю нагрузку с директора предприятия, который, по сути, не должен заниматься вопросами складов, автогаража, ремонтных мастерских, а должен только контролировать их работу и решать общепроизводственные вопросы;
- во-вторых, упростит процедуру согласования договоров на поставку продукции предприятия потребителям, которые будут готовить не заведующий складом, а бухгалтерия, тогда как проверять и визировать будут главный бухгалтер и директор;
- в-третьих, в этом случае ответственному за снабжение будет легче решать различные производственные вопросы, связанные с поставкой, учетом и хранением готовой продукции, и. т.п.;
<img width=«607» height=«674» src=«ref-1_1101007318-13587.coolpic» v:shapes="_x0000_s1109 _x0000_s1121 _x0000_s1120 _x0000_s1127 _x0000_s1142 _x0000_s1129 _x0000_s1137 _x0000_s1136 _x0000_s1150 _x0000_s1147 _x0000_s1143 _x0000_s1152 _x0000_s1163 _x0000_s1149 _x0000_s1155 _x0000_s1158 _x0000_s1130 _x0000_s1159 _x0000_s1133 _x0000_s1162 _x0000_s1164 _x0000_s1138 _x0000_s1132 _x0000_s1135 _x0000_s1148 _x0000_s1140 _x0000_s1141 _x0000_s1111 _x0000_s1131 _x0000_s1112 _x0000_s1110 _x0000_s1119 _x0000_s1118 _x0000_s1116 _x0000_s1117 _x0000_s1124 _x0000_s1125 _x0000_s1134 _x0000_s1161 _x0000_s1151 _x0000_s1160 _x0000_s1122 _x0000_s1156 _x0000_s1146 _x0000_s1154 _x0000_s1139 _x0000_s1145 _x0000_s1157 _x0000_s1167 _x0000_s1166 _x0000_s1165 _x0000_s1153 _x0000_s1144 _x0000_s1114 _x0000_s1126 _x0000_s1115 _x0000_s1113 _x0000_s1123 _x0000_s1128">
Рис. 2. Модель предлагаемой реорганизации структуры управления ЗАО «Марийское»
- сосредоточение управления всеми вспомогательными хозяйствами в одном отделе приведет к уменьшению времени на согласование необходимых решений, повысит оперативность реагирования на возникшие проблемы, упростит организационную структуру.
Таким образом, аппарат управления будет сокращен на 8 чел., что даже для такого среднего по размерам предприятия является значительной экономии. Такая структура на сегодняшний день будет, в целом, соответствовать тем задачам, которые стоят перед предприятием.
К сожалению, ни одна из новейших организационных структур (матричная, дивизиональная, рыночная и т.п.) не может быть реализована в рассматриваемой организации, поскольку:
- в ней отсутствует достаточное количество квалифицированных руководителей, менеджеров, способных правильно спроектировать такую систему;
- поскольку ЗАО «Марийское» является сельскохозяйственным предприятием, при текущем положении скорее всего нет необходимости тратить дополнительные средства для финансирования этих целей;
- даже если данный проект будет реализован, существующий образовательный уровень подготовленности работников не позволит такой современной модернизированной структуре эффективно функционировать.
Порядок совершенствования структуры управления
Выполнение функций управления возможно при использовании различных форм организации труда работников аппарата управления организаций, выражающиеся в различных вариантах организационных структур управления.
Поэтому возникает необходимость создания наиболее эффективной организационной структуры управления, способной обеспечить своевременное принятие качественных управленческих решений и доведение их до исполнителей. Реорганизация организационной структуры проводится для обеспечения выполнения и управления производственными процессами предприятия с максимальной эффективностью. Поэтому совершенствование организационной структуры рекомендуется проводить при наличии на предприятии четкой структуры производственных и деловых процессов, в свою очередь, соответствующих стратегическим целям компании.
Поскольку совершенствование организационной структуры предприятия существенно зависит от совершенствования всех производственных процессов, наибольшая эффективность достигается, если обе работы проводятся как элемент, часть работ по организационному развитию предприятия.
Процесс выработки решений по совершенствованию структуры состоит из нескольких этапов: признание необходимости решения, выработка решения и выполнение решения. Как ни парадоксально, большинство проблем в организациях не решаются именно потому, что руководители предприятия просто не знают об их существовании.
Кроме того, распространенным заблуждением является уверенность в том, что раз решение принято, о нем можно забыть. На самом деле необходимо еще проконтролировать его выполнение и провести обратную связь, то есть корректировку и решения, и самой проблемы.
Однако зачастую на практике, особенно в условиях Республики Марий Эл, часто выясняется, что не только руководители среднего и низшего звена, но и директора фирм и владельцы предприятий не владеют методами принятия решений. Во многом это связано с экономико-политическим наследием прошлого, когда в стране господствовала административно-командная система, в которой все решения принимались только вышестоящими организациями и не было места инициативе снизу.
После принятия решения о модернизации действующей системы руководству необходимо предпринять следующие шаги:
1. составление описания существующей организационной структуры предприятия;
2. анализ и выработка рекомендаций по совершенствованию организационной предприятия;
3. формализация и описание модернизированной организационной структуры предприятия;
4. разработка плана мероприятий по реорганизации структуры;
5. составление сметы затрат на мероприятия по модернизации;
6. обеспечение нового штата специалистов соответствующим финансированием;
7. оценка экономического эффекта от модернизации структуры;
8. разработка и внедрение регламентирующих документов по данному направлению:
- Положения о структуре управления ЗАО «Марийское»;
- Порядка разработки, согласования утверждения и актуализации положений о подразделениях (должностных инструкций);
- Положения о подразделениях, котором будут определены цели деятельности для каждого подразделения, его вклад в общий результат деятельности предприятия, базовые показатели эффективности деятельности, характерные именно для данного подразделения, а также порядок взаимодействия с другими подразделениями предприятия;
- новых должностных инструкций для работников.
Описание новой организационно-функциональной структуры предприятия должно быть четким и понятным. При этом все функции, которые должны выполняться, должны быть закреплены за конкретной должностью. В противном случае часть из них будет подвешена в воздухе, и в этих местах всегда будет аврал. Это, конечно, не ново: чтобы дело делалось, за это дело кто-то конкретный должен отвечать.
Нужно стремиться к устранению зон «безответственности», пересечений или дублирований функций, уменьшение структурной фрагментарности процессов компании. На каждую функцию должна быть только одна служба, одно звено, иначе возникает дублирование функций, ведущее не только к непроизводительным расходам, но и к неизбежным недочетам в управлении.
После того, как функции распределены по службам, и начинается построение иерархических связей между ними, нужно учитывать нормативы управляемости: в подчинении у одного руководителя должно находиться не более шести-семи объектов. Это будет способствовать повышению эффективности управляемости и координации деятельности структурных подразделений и сотрудников, повышению качества межфункционального взаимодействия.
Четкое распределение обязанностей по выполнению, контролю и управлению внутренними операциями предприятия осуществляется путем закрепления обязанностей за сотрудниками нормативными документами, для чего необходимо разработать новые должностные инструкции и перечень обязанностей персонала в условиях новой структуры.
Нужно осуществить также подбор соответствующих специалистов, которые будут работать, как это предписывается закрепленными за ними функциями. А для этого они должны иметь соответствующую квалификацию.
На практике достижение идеальной эффективности почти невозможно. Она может быть достигнута на этапе внедрения новой техники и технологий. И в этом случае внедрение должно сопровождаться некоторым снижением эффективности, с последующей ее адаптацией и стабилизацией. Поэтому также важно не ограничиваться разовым построением новой структуры, но непрерывно проводить мониторинг реализации структурной схемы.
Экономическая оценка рекомендуемых мероприятий
Оценка эффективности того или иного решения по структуре управляемой системы должна приниматься с учетом установленного критерия экономической эффективности совершенствования структуры управления в организациях.
Система управления организациями представляет собой информационно-управленческую среду, так как и предметом, и результатом труда работников аппарата управления является информация. Информация и принятие решений связаны между собой сложной системой прямых и обратных связей. Возможности лиц, принимающих решения при обработке информации имеют качественные и количественные показатели.
Существующие подходы к оценке эффективности управления в основном характеризуют организационную систему управления на основании сравнения показателей действующей или проектируемой структуры с типовой организационной структурой.
Кроме показателей, связанных с сопоставлением с нормативной базой, широко распространены стоимостные показатели, такие как эффективность труда в организационной структуре и так далее. Однако оценка эффективности управления предприятия только по экономическим показателям, по результатам жизнедеятельности коллектива не совсем верна, так как в них проявляется еще и работа вышестоящих и нижестоящих руководителей. Поэтому применяются также косвенные показатели (степень оснащенности техническими средствами, интегральный показатель инфраструктуры и т.п.).
Для оценки экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организационной структуры управления в ЗАО «Марийское» мы используем традиционный метод расчета эффективности, широко применяемый в экономической литературе.
Проведем сравнительный анализ экономических показателей существующей и модернизированной структуры данного предприятия. Эффективность действующей структуры управления на анализируемом предприятии, а также эффективность деятельности аппарата управления, оценивается по следующим показателям (табл. 4.1).
Таблица 4.1
Показатели эффективности действующей и модернизированной структуры управления ЗАО «Марийское»
Показатели
Старая
структура
Новая
структура
Отношение
факт.
%
1.Объем реализованной продукции, тыс.руб.
417306
417306
100
2. Полная себестоимость товарной продукции, тыс.руб.
388993
388993
100
3. Валовая прибыль, тыс.руб.
28313
28313
100
4. Среднегодовая численность рабочих промышленно-производственного персонала, чел.
1052
1052
100
5. Численность работников управления, чел.
400
392
-8
98
6. Расходы по содержанию оборудования и управления, тыс.руб.
452
368
-84
81,4
7. Затраты на управление, тыс. руб.
216
198
-18
91,7
8. Приходится на 1-го работника управления
8.1.Реализованной продукции (стр.1: стр.5)
1043,27
1064,56
21,29
102,0
8.2.Валовой прибыли (стр.3: стр.5)
70,78
72,23
1,45
102,0
8.3.Численности рабочих ППП (стр.4: стр.5)
2,63
2,68
0,05
102,0
8.4.Удельный вес затрат на управление в полной себестоимости (стр.7: стр.2)x100%, в %
5,55
5,09
-0,46
91,7
8.5.Удельный вес затрат на управление в расходах по содержанию оборудования и управления (стр.7: стр.6)x100%, в %
47,79
43,80
-3,99
92,6
8.6.Коэффициент эффективности управления (стр.7: стр.1)х100%, в %
0,052
0,047
-0,005
91,7
Как видим, при модернизированной структуре практически все показатели эффективности организационной структуры изменили свое значение: увеличился показатель суммы прибыли в расчете на одного работника аппарата управления, удельный вес затрат на управление; увеличилась численность работников ППП, приходящаяся на 1 работника управления, и другие показатели, что может значительно улучшить финансовые показатели предприятия.
В целом предлагаемая модернизация должна привести к более рациональному использованию трудовых и финансовых ресурсов, способствовать улучшению связей между подразделениями, особенно между высшими руководителями и низовыми звеньями, за счет исключения из структуры дублирующих связей.
В ряде случаев оптимизация организационной структуры управления может вызвать и рост текущих затрат за счет перераспределения функций, а увеличение загрузки персонала в организациях связано, как правило, с ростом стимулирующих факторов. Поэтому в состав затрат на разработку и реализацию мер по модернизации структуры управления целесообразно включить:
1. увеличение заработной платы и премиальных выплат тем специалистам, на которых будут возложены дополнительные обязанности, пропорционально величине дополнительной нагрузки;
2. затраты на дополнительные мероприятия по социальной защите и обеспечению дальнейшего трудоустройства тех работников предприятия, которые будут высвобождены в процессе реализации системы мер по совершенствованию системы управления.
Следует, однако, отметить, что если бы реструктуризация организационной структуры предприятия произошла раньше, предприятие смогло бы добиться значительно лучших показателей деятельности.
Таким образом, рекомендуемые мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов позволит повысить качество работы персонала и улучшить показатели эффективности деятельности предприятия. Применение разных способов улучшения использования трудовых ресурсов в сложных условиях перехода к рыночной экономике позволяет значительно повысить успех работы предприятия и сделать более определенными перспективы его развития.
заключение
Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества. К трудовым ресурсам относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.
В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти. Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время. Разделяя основную сущность различных понятий трудовых ресурсов, мы полагаем, что трудовые ресурсы можно определить, как часть населения страны определенного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, и, как правило, квалификацией для общественно полезной деятельности.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Главная цель организации трудовых ресурсов состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации.
Собственно организация трудовых ресурсов предприятия включает в себя такие действия, как:
- наем сотрудников в условиях неполной занятости;
- адаптацию и расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
- подготовку и переподготовку кадров;
- планирование карьеры, формирование кадрового резерва;
- стимулирование труда;
- совершенствование организации труда;
- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.
Качество трудовых ресурсов характеризуется общей и профессиональной трудоспособностью, а также трудовым потенциалом работников.
В области использования трудовых ресурсов главной задачей является обеспечение эффективности занятости населения, повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы. Анализ показателей использования трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности:
- анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.);
- анализ движения рабочей силы в организации;
- анализ состава и структуры персонала организации;
- анализ производительности труда;
- анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда;
- сводный анализ резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.
Объектом исследования является Закрытое акционерное общество «Марийское». Основным видом деятельности рассматриваемого акционерного общества является мясное птицеводство.
По итогам проведенного анализа организации использования трудовых ресурсов предприятия можно сделать следующие выводы.
В соответствии с Уставом ЗАО «Марийское», управление Обществом осуществляют:
- высший орган общества — общее собрание акционеров;
- наблюдательный совет;
- директор.
В качестве звеньев организационной структуры основного производства предприятий выступают производственные подразделения: отделения, производственные участки, цеха, бригады, фермы, звенья и др.
Непосредственное управление производственными участками в ЗАО «Марийское» строится по трехступенчатой схеме: директор — начальник цеха (участка, подразделения) — бригадир (заведующий, старший мастер и т.п.), т. е. руководство первичными производственными подразделениями осуществляется через промежуточное звено — начальников цехов и применяется цеховая структура управления.
Среднесписочная численность работников на предприятии увеличилась за 2006-2008 гг. на 106 человек, или на 7,8%. Это значительный показатель для предприятия и свидетельствует о том, что предприятие расширяет свою деятельность, привлекает новых работников и может обеспечить им удовлетворительные условия труда.
В структуре работников большая доля приходится на рабочие специальности (в основном это сельскохозяйственные работники, механизаторы, водители, вспомогательный персонал), которая увеличилась за рассматриваемый период: в 2008 году по сравнению с 2006 годом — на 10,93%, а по сравнению с 2007 годом — на 0,69%. Доля служащих за этот период увеличилась значительно больше — соответственно на 41,84% и 18,8%.
В заключение работы были предложены мероприятия, направленные на улучшение использования трудовых ресурсов. В частности, предложены модель реорганизации структуры, а также мероприятия по улучшению использования имеющихся трудовых ресурсов.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации //Консультант-Плюс.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации //Консультант-Плюс.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации //Консультант-Плюс.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций /Т.Ю. Базаров. — М.: Экономика и финансы, 2006. — 452 с.
5. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда: Учебное пособие /Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. — М.: Изд-во ГУУ, 2006. — 388 с.
6. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учебное пособие / И.А. Баткаева, Е.А Митрофанова. — М.: Изд-во ГУУ, 2005. — 412 с.
7. Демакова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта /И.Б. Демакова. — М.: Центр, 2004. — 174 с.
8. Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов /Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2004. — 371 с.
9. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов /В.А. Дятлов; Под редакцией А.Я. Кибанова. — М: Приор, 2004. — 378 с.
10.Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егошин. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — 720 с.
11.Железнов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности /А.Железнов //Маркетинг. — 2006. — №2. — С.15-21.
12.Журавлев П. В., Карташов С.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера /П.В.Журавлев, С.В.Карташов. — М.: Экзамен, 2004 — 576 с.
13.Журавлев П. В., Кулапов М. Н. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников /П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов. — М.: Изд-во Российская Экономическая Академия, Екатеринбург: Деловая книга, 2007. — 232 с.
14.Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.О. Управление человеческими ресурсами /П.В. Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.О.Волгин. — М.: Экзамен, 2003. — 350 с.
15.Исаенко А.Н. Кадры и управление персоналом /А.Н.Исаенко. — М.: Наука, 2004. — 348 с.
16.Касимовский Е.В. Управление кадрами организаций /Е.В.Касимовский. — М.: Дело, 2005. — 356 с.
17.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник /А.Я.Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 563 с.
18.Крылов Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров /Н.Крылов //Кадры предприятия. — 2007. — №2. — С. 21-26.
19.Магура М.И. Поиск и отбор персонала /М.И.Магура. — М.: Интел-Синтез, 2007. — 492 с.
20.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии /М.И. Магура, М.Б. Курбатова. — М.: Интел-Синтез, 2004. — 340 с.
21.Мемед-Заде Г.А., Роднина Т. А. Управление персоналом: регламентация труда /Под ред. д. э. н. профессора А. Я. Кибанова. — М.: Экзамен, 2004. — 576 с.
22.Менеджмент персонала /Л.И.Кошкин, А.Е.Хачатуров, И.С.Булатов. — М.: Эколайн, 2008. — 512 с.
23.Найда А.М. Интенсивность труда и эффективность использования трудовых ресурсов /А.М. Найда. — М.: Академия управления «ТИСБИ», 2007. — 289 с.
24.Никитина И.А. Управление трудовыми ресурсами /И.А. Никитина. — Спб.: Питер, 2006. — 690 с.
25.Павлуцкий А. Управление персоналом: стереотипы и реальность /А. Павлуцкий, О. Алехина //Управление персоналом. — 2006. — №8. — С. 10-19.
26.Плайтнер Х.Й. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий /Х.Й. Плайтнер //Проблемы теории и практики управления. — 2005. — №2. — С. 24-29.
27.Размещение, воспроизводство и использование трудовых ресурсов РФ /Под ред. Горфинкеля В.Я., Швандара В.А. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 670 с.
28.Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учебное пособие /Под ред. проф. А.И. Рофе. — М.: МИК, 2008. — 534 с.
29.Саруханов Э.Р. Экономика предприятия /Э.Р.Саруханов. — М.: Экономика, 2005. — 734 с.
30.Силюк Н.А., Веселов П.В., Галахов В.В. Организация управленческого труда /Н.А. Силюк, П.В.Веселов, В.В. Галахов. — М.: Экономика, 2006. — 471 с.
31.Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом /В.А.Спивак. — Спб.: Издательство «Питер», 2006. — 416 с.
32.Торшина К. Тестирование при приёме на работу /К.Торшина //Управление персоналом. — 2008. — №12. — С.29-34.
33.Травин В.В. Кадровая политика в современных условиях /В.В.Травин. — М.: Инфра-М, 2006.— 590 с.
34.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие /В.В. Травин, В.А. Дятлов. — М.: Дело, 2007. — 215 с.
35.Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации //Персонал предприятия. — 2008. — №4. — С.11-26.
36.Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала /И.О.Тюнина //Социс. — 2009. — № 4. — С. 34-39.
37.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2004. — 512 с.
38.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. проф. B.C. Буланова, проф. Н.А. Волгина. — М.: Экзамен, 2007. — 490 с.
39.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. — М.: Инфра-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2008. — 312 с.
40.Управление персоналом: Учебник для вузов /Под. Ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. — 580 с.
41.Управление персоналом: Учебное пособие для вузов /Под редакцией Б.Ю.Сербиновского, С.И. Самыгина. — М.: Приор, 2008. — 562 с.
42.Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов /Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. — 621 с.
43.Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций /Р.М.Фалмер. — М.: Маркетинг, 2005. — 411 с.
44.Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала /Э.Франк, Т. Пудак //Проблемы теории и практики управления. — 2007. — №1. — С. 16-23.
45.Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов /Ю.А.Цыпкин. — М.: «Юнити-Дана», 2007. — 446 с.
46.Чижов Н.А. Кадровые технологии /Н.А.Чижов. — М.: Экзамен, 2007. — 351 с.
47.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /С.В.Шекшня //Управление персоналом. — 2007. — №1. — С.21-27.
48.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Издание 4-е, переработанное и дополненное /С.В.Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. — 368 с.
49.Шипилов А.И. Как обеспечить надежность персонала? /А.И. Шипилов, О.А.Шипилова //Кадры предприятия. — 2009. — №8. — С. 23-27.
50.Шмелев А.Г. Управление отбором персонала /А.Г.Шмелев //Управление персоналом. — 2008. — №6. — С.31-37.
51.Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во «ЧеРо», 2006. — 492 с.
приложения
Приложение 1
продолжение
--PAGE_BREAK--
еще рефераты
Еще работы по менеджменту