Реферат: Предпосылки становления и развития менеджмента в Украине и за рубежом

--PAGE_BREAK--1.1 Эволюция управленческой мысли


Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.

Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления.

На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком – вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.

Египетские пирамиды, построенные в 3000 – 2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования.

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.

Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.

В практике управления существуют примеры организаций, возникших в глубокой древности и успешно функционирующих и в настоящее времяблагодаря созданию рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в.

С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих.

На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.

Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления. Большой вклад в формирование науки управления внесли английские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит и Давид Рикардо.

Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта Оуэна в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет. На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды К.Маркса и Ф.Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. К.Маркс выводит необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом нет необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предлагался в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда.

В этот же период времени Ф.Энгельс указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталкиваться многие ученые в своих исследованиях.

Однако до эпохи империализма функция управления осуществлялась самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль специально подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше использовать ресурсы.

Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются:

·        индустриальный способ организации производства;

·        развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.

Для систематизации этапов развития науки управления первоначально использовался исторический подход с применением хронологического принципа.

Американские ученые Г.Кунц и С.0'Доннел разработали более подробную классификацию подходов. Однако эта работа не дала желаемых результатов.[1]

На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует положить в основу классификации.

1.2 Этапы развития менеджмента в мире
Наша задача состоит в том, чтобы показать этапы развития менеджмента в двадцатом столетии в целом как в мировом сообществе, так и в России. С некоторой условностью автор выделил 8 этапов в развитии менеджмента.[7]

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги «Принципы научного управления», в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Используя систему управления, разработанную Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие экономики. Однако системный анализ предложенной Ф.Тейлором модели управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами и их руководителями.

Именно под воздействием учения Тейлора чуть позже появляются научные работы по менеджменту Френка, Гильберта, Ганита.

Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (адмистративная) школа управления, родоначальниками которой стали А.Файоль, П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А.Файоль впервые предоложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Третий этап развития менеджмента стал называться «неоклассическим», нарождается и начинает развиваться школа «человеческих отношений», развитие которой связано с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом этапе апрбируется социологическая концепция групповых решений.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940 – 1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д.Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории «X» — утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории «У» — принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции – 1950 – <metricconverter productid=«1960 г» w:st=«on»>1960 г.)

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970 – 1980 гг. Учеными – управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация – это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла просходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: «стратегического менеджмента» И.Ансоффа, «теория властных структур между организациями» Г.Саланчика, «конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов» Портера и т.д.

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием «организационной структуры» как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.

Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:

·                 возврат к прошлому — осознание значения материальной, технической базы современного производства;

·                 создание социальных поведенческих элементов — это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;

·                 усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.

По мнению М.Мескона и других, за всю историю эволюции систем управления человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, т.е. воздействия на людей.

Иерархия – это организация, где основное средство воздействия отношения власть – подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом организации, групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.

Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления. М.Мескон выделяет четыре такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования. (табл. 1.1)

I. Школа научного управления.

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

II. Классическая школа управления.


1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организации.

III. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

IV. Школа науки управления.

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Таблица 1.1Школы, в которых показаны методы и принципы их формирования [4]
В число основных направлений развития научных школ управления можно отнести: такие подходы:

·        научного направления;

·        административный;

·        с точки зрения человеческих отношений;

·        с точки зрения науки о поведении;

·        с точки зрения количественных методов;

·        к управлению как к процессу;

·        системный,

·        ситуационный.

Адекватно соответствующим этапам происходит процесс формирования научных школ, но менялась организация управления от простых методов управления к сложным. (табл. 1.2)



Старая организация

Современная организация

Малое количество крупных организаций, отсутствие гигант-ских организаций.

Большое количество чрезвы-чайно мощных, крупных органи-заций, как коммерческих, так и некоммерческих.

Относительно небольшое количество руководителей высшего звена, практическое отсутствие руководителей среднего звена.

Большое количество руково-дителей высшего звена, небольшое количество руководителей сред-него звена.



Таблица 1.
2
1.3 Возникновение, формирование и содержание различных школ управления
Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф.У.Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У.Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Термин «научное управление» впервые был предложен в <metricconverter productid=«1910 г» w:st=«on»>1910 г. Л.Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции. [6]

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительскийи труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.

Идеи Ф.Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г.Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

       Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным  предприятием.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л.Гьюлик, М. Вебер, Д.Муни, Алфред П.Слоун, Г.Черч.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

·                 четкое функциональное разделение труда;

·                 передача команд и распоряжений сверху вниз;

·                 единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

·                 соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

      Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.

В 20–30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это – не простая задача, а «социальное искусство».

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А.Маслоу, Ф.Герцбергера, Д.Макклеланда, К.Альдерфера.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р.Акофф, Л.Берталанфи, С.Бир, А.Гольдбергер, Д.Фосрестер, Р.Люс, Л.Клейн, Н.Джорджеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.

Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой.

Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801–1877).

Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России.

Ряд крупных специалистов, таких как В.К.Дмитриев, Г.А.Фельдман, Л.В.Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ).

Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В <metricconverter productid=«1915 г» w:st=«on»>1915 г. он опубликовал статью «К теории сбалансированности бюджета потребителя», которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание.

Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в <metricconverter productid=«1958 г» w:st=«on»>1958 г. в Академии наук B.C. Немчиновым.

В <metricconverter productid=«1930 г» w:st=«on»>1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой», в которую входили известные буржуазные экономисты И.Шумпетер, И.Фишер, Р.Фриш, М.Калецкий, Я.Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал «Эконометрика». Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.

Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию  необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление – это не только наука, но и искусство.
2 РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В УКРАИНЕ
2.1. Этапы развития менеджмента в Украине

        В Украине менеджмент развивался в пределах подходов которые планировались в прежнем советском союзе, дабы научно поисковые исследования направлялись для усовершенствования административно командной системы, определенный опыт в отрасли управления все-таки же был накоплен.

Можно выделить 7 периодов развития управленческой науки в советский и постсоветский периоды:

Первый промежуток (октябрь 1917р. — март 1921р) Разрабатывались формы и методы государственной централизованной власти над производством, обосновывались принципы централизма, организационные методы управления, администрирования и Государственная регуляция.

Второй промежуток (1921-1928 гг.) Осуществлялось последующее совершенствование административного управления производством, были сделаны попытки применения хозрасчета как основы экономических методов управления, появились тресты и синдикаты, а также формально изучались возможности участия работников в управлении.

Третий промежуток (1929-1945 гг.). связанный с организацией индустриальной базы общественного производства: внимание уделяли усовершенствованию структур управления, методов подбора и подготовки кадров, планирования и организации производства.

Четвертый промежуток (1946-1965 гг.) Характеризуется поиском новых форм функционирования и взаимодействия государственных органов управления, попыткой перехода к территориальной и территориально-отраслевой системе управления, которая,  в конце концов, привела к  источнику администрирования.

Пятый промежуток (1965-1975 гг.). Была осуществлена попытка проведения хозяйственной реформы посредством усиления рапе экономических методов управление. Этот период доказал неэффективность реформ, которые проводятся в пределах административно командной системы.



Шестой промежуток (1975-1988 гг.) Характеризуется растущим осознанием невозможности реформирования административно командной системы, которая складывалась в экономике СССР. Он довел долг радикального изменения экономических отношений, к коренным экономическим реформам.

Седьмой промежуток (1985р и до наших дней). Проведение экономических реформ. Этот промежуток дозволено разделишь для четыре  этапа:

а) применение модели хозяйственного расчета, построенной для нормативного распределения дохода, развитие арендных отношений

б) внедрение прогрессивных форм организации труда, усиления кооперативного движения, увеличения экономической свободы

в) внедрение территориального хозрасчета для всех уровнях управления;

г) начало и развитие рыночных реформ (реализация этого этапа осуществляется уже в условиях независимой национальной экономики Украины). [5]

Около истоков украинской управленческой науки стоит всемирно-известный экономист М. Туган-Барановский. который опубликовал ряд трудов, где раскрыл суть человеческих интересов. Задолго перед формированием школы человеческих отношений и поведенчесских наук (1930- 1950 гг) М. Туган-барановский сформулировал группы потребностей, которые служат мотивами к действиям для достижения цели. Важнейшим стимулирующим мотивом нагромождение капитала профессор называл честолюбие. Таким образом, М. Туган-барановский. а не американский профессор Маслоу положил начало механизму стимулирования людей к деятельности посредством содержательные теории для основании «пирамиды потребностей».





1.2 Предпосылки становления украинской модели менеджмента



Чтобы сконструировать модель менеджмента для Украины, следует рассмотреть кризисные явления в отечественном менеджменте, особенности украинского характера и переходного периода.

С помощью менеджмента человеческое общество с хаотического превращается в высокоорганизованное и эффективное. С одной стороны — это наука, которая опирается на объективные законы и закономерности, четкие правила и технологии. С другой, менеджмент имеет дело с человеческими сообществами, которые существенно отличаются друг от друга привычками, традициями, жизненными ценностями, институтами, уровнем образования, общественной моралью и т.д. Поэтому при переходе от теории менеджмента к практике необходимо применять такие модели, отвечающие местным условиям. Заметим, что многие проблемы — и экономических, и социальных — стали для Украины такими острыми за недостатка высокопрофессиональных, а одновременно патриотически настроенных кадров. Пока украинский менеджмент не воспримет ценностей, правил и этических норм, действующих в цивилизованном мире, вместе с тем сохраняя и используя национальные моральные достояние, полученные через религию, историческую культуру, не овладеет современные методы менеджмента, до тех пор нам будет трудно сделать существенный шаг вперед.

Для Украины особенно важно обзор коренных изменений, происходящих в сфере управления, поскольку идет изменение социально-экономической системы. Новые условия хозяйствования требуют новых подходов к управлению. Отсюда на передний край выходит необходимость решительно ломать стереотипы мышления, которые сложились в течение длительного времени.

Чтобы сконструировать модель менеджмента для Украины, следует рассмотреть кризисные явления в отечественном менеджменте, особенности украинского характера и переходного периода.

Профессор Б. Будзан, основательно исследуя особенности украинского менеджмента, отмечает, что в государстве имеется кризис управления. Одна из ее причин — потеря управляемости вследствие нарушения социальных структур за чрезмерной централизации.

Еще одной причиной кризиса управления является то, что плановой экономике не удалось сформировать в украинском менеджменте традиции точности, пунктуальности, способности к управлению своим временем и временем подчиненных, создать механизмы противодействия субъективной авральности, стихийности, компанейщину т.д.

Чтобы понять современные проблемы украинского менеджмента, необходимо проанализировать методы управления в административно-командной системе. Их суть:

— Вера в абсолютную управляемость, которая базировалась на идее, что существует возможность осуществлять коренные экономические преобразования, не затрагивая социальной и политической сфер. Аксиомой управленческой деятельности была прежде уверенность в полной определенности цели деятельности, а потому считали, что эту цель можно выгодно представить и описать, а затем поставить конкретные задачи перед исполнителями.

Также была убежденность в высокой степени управляемости объекта — предполагали, что субъект управления (управленец, руководитель) всегда способен найти необходимые рычаги влияния и ресурсы, чтобы получить желаемый тип поведения объекта управления.

Указанные предпосылки опираются на гипотезу о полной определенности будущего и возможность абсолютного управления.

— Спонтанная нормотворчество. В государстве ежегодно выходила огромное количество постановлений по различным аспектам организационно-экономических реформ в народном хозяйстве, но не исчезали проблемы соответствия этих постановлений экономическим и организационным проблемами народного хозяйства, несогласованность и противоречивость между нормативными актами и методами, которые конкретизировали. К сожалению, этой изъяны не избавились и в независимой Украине.

— Патернализм. Советское государство возникло как отрицание «классической» государственности. Вследствие многих причин она превратилась в жесткую иерархическую систему, производила патернализм в его традиционном виде. Политический дополнили всеобъемлющим патернализмом в социальной, экономической и управленческой сферах. Он не исчезает самостоятельно с изменением политической системы.

— Ведомственность стала способом управления государственной собственностью как исторический феномен советской экономики. Замкнутость каждой ведомственной структуры заставляла ее стремиться к самозмицнення; следовательно довольно часто то, что было выгодно для общества, оказывалось невыгодным для ведомства, и наоборот.

— Уравниловка. Размер заработной платы большинства управленцев не зависел от результатов их деятельности.

— Имитация работы. Управленческий аппарат оказал активное сопротивление всем, что могло повлечь «бюрократический дискомфорт», иногда просто имитируя выполнение «неудобных» решений. Парадоксально, но в своей совокупности производственно-управленческий аппарат был кровно заинтересован в сохранены общего хаоса в форме плановой экономики как условия своего процветания.

— Теневое управления, под которым понимаем «неформальные управленческие взаимодействия», т.е. те, содержание которых не зафиксирован в нормативной организационной документации (например, так называемое «телефонное право»), или взаимодействия, регламентирующие противоречивые положения, в частности противоправные.

— Синдром пожизненного найма номенклатуры — как следствие полной занятости, похожей на систему пожизненного найма в Японии, возведенную в абсолют. Отсутствие средств мотивации труда, акцент на личной корпоративной преданности привели к круговой поруки, создание «чиновничьих братств», редко отвергали своих членов. Эти рецидивы прошлого не преодолены и в современной Украине.

— Ризикофобия. В административной системе категория «риск» на десятки лет выпала из обихода. Это привело к тому, что большинство руководителей не готовы рисковать. Сформировалось несколько поколений управленцев, которые не учились рисковать. Командная экономика и «ризиктейкеры» (люди подвержены риску) были несовместимы, а выражение «за инициативу наказывают» отнюдь не служил шуткой.

Единственной положительной чертой того периода стало планирование, которое также свели к абсурду. Вот с такими деформациями украинский менеджмент начал масштабные социально-экономические преобразования в государстве. Эти деформации лежат значительным бременем и является причиной системного социально-экономического кризиса в Украине.

Между тем, у Украины существует оригинальный собственный опыт менеджмента. И. Каганец показал, что украинский менеджмент имеет глубокие корни, сформированные еще 200 лет назад Григорию Сковороде. Как оказалось, учения Г. Сковороды о «свойственную труд» намного опередило время и идеально соответствует потребностям сегодняшнего дня.

Философ обратил внимание на то, что каждый человек обладает особыми способностями к выполнению определенной работы. Эта работа является продолжением внутренней природы; выполняя ее, человек раскрывает свой потенциал, совершенствуется и чувствует счастье от самореализации. Как пророчески сказал философ, «признательностью блаженной природе за то, что необходимо сделала легким, а тяжелое — ненужным.

Языком современного менеджмента это означает, что проблема функциональной некомпетентности — это проблема человека, который занимается „не своей работой“: „нет людей бесталанных, а есть люди, которые занимаются не своим делом“.

Согласно учению Г. Сковороды и всей христианской традиции, выполнение каждым человеком работы, согласно ее сущностью, высшей мерой отвечает космическом порядке. Непонимание этого принципа, присущее атеистической концепции мировосприятия, по которой человек может выбрать любую профессию и сколько угодно изменять ее без учета индивидуальной природы человека.

Вместе учения Г. Сковороды сориентировано на реализацию творческого потенциала человека.

Чтобы понять украинскую модель менеджмента, следует обратиться к особенностям украинского характера. Украинский этнопсихология фиксирует взаимодействие двух типов культуры:

— »Земледельческой", которой присуща мягкость, терпимость, чуткость, душевная теплота, снисходительность, мечтательность, милосердия;

— «Рыцарской» (казацкой), которой присущи деловитость, решительность, настойчивость, верность слову, практичность, конкретность, справедливость.

Однако отметим, что обе составляющие украинской культуры понесли жестокие удары во времена 300-летней безгосударственности и в период коллективизации. [2]

Итак, в украинской модели менеджмента необходимо учитывать особенности массовой «земледельческой» составляющей национального характера, но строиться она должна на ценностях «рыцарской». Более того, становление украинского менеджмента как эффективной практики невозможно без второго возрождения рыцарской культуры.

Таким образом, Украина имеет исторический шанс создать свою эффективную модель органического менеджмента. Он базируется на том, что каждый человек имеет способности к определенной, так называемой «свойственной труда». При ее исполнении эта способность реализуется, переходит из потенциального состояния в актуальное. Поэтому проблема некомпетентности, так характерна для украинского менеджмента, — это проблема человека не на своем месте. Задача органического менеджмента — помочь человеку найти такую работу, которая соответствует ее природным способностям.




























    продолжение
--PAGE_BREAK--