Реферат: Мотивация персонала 12
Содержание
Введение………………………………………………………………………...3
Глава 1. Использование теории мотивации персонала в современных условиях ……………………………………….…………………………………..6
Глава 2. Влияние мотивации персонала на эффективность работы организации ……………………………………………………………………..20
Заключение…………………………………………………………………….32
Список используемой литературы…………………………………………...34
Глоссарий……………………………………………………………………...36
Введение
В данной работе рассматривается тема «Мотивация и результативность организации».
Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей — на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.
Востребованность концепции мотивации и методик стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента. Скорее всего, психологическая наука оказалась в долгу у менеджмента, предоставив лишь часть из того, что могло бы быть использовано. Соответственно, актуальность темы работы не вызывает сомнения.
Цель работы — проанализировать мотивацию и результативность организации.
Объект исследования — мотивация.
Задачи исследования вытекают из поставленной цели:
— рассмотреть основные теории мотивации поведения;
— проанализировать использование теорий мотивации персонала в современных условиях;
— выявить влияние мотивации персонала на эффективность работы организации.
Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.
Исторически первым направлением, безусловно, может считаться тот раздел научного менеджмента, который посвящен стимулированию работников к повышенной производительности и предложен во всемирно известных методиках Ф.Тейлора. Исследования природы мотивации этого направления представлены довольно скудно, но они подкреплены богатой эмпирической базой материального стимулирования. Большая ориентация на психологические составляющие труда была провозглашена в психотехническом подходе (В.Штерн, Г.Мюнстерберг).
Второе направление в определенной мере близко тейлоризму в части ограниченности представлений о внутренней природе мотивации. Оно связано с традицией поведенческого подхода (У.Уотсон, Р.Скиннер, А.Эллис) и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, все более пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант вполне психологичен. Это так называемый когнитивный подход в менеджменте (Д.Норман, Д.Румельхарт, Р.Л.Солсо).
Третье направление в гораздо большей степени основывается на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Его развитие сопровождало общемировые тенденции к повышению уровня гуманизма в общественных и производственных отношениях. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации (А.Маслоу, К.Роджерс, В.Шутц). В психологии получило развитие так называемое гуманистическое направление, а в менеджменте — школа «человеческих отношений».
Для выделения четвертого направления развития концепций мотивации может быть использован внешний по отношению к мотивации технологический критерий. Именно применение современных информационных технологий приводит к усиливающейся индивидуализации работы, при которой мотивация работника может быть также глубоко индивидуализирована (А.Тоффлер). Настало время постмодернизма (Бауман), не признающего общих схем и общих оценок и демонстрирующего, что каждый может быть полезен обществу ровно в той мере, в какой захочет этого сам.
Известно, что на рубеже XIX и XX в. американская промышленность была чрезвычайно экстенсивной и малопроизводительной. Ощущалась острая потребность в преобразованиях, и на предприятиях были развернуты исследования с целью понять причину непроизводительного труда рабочих и служащих. Одним из первых систему взглядов на исследование труда в организациях предложил Фредерик Тейлор (1914).
При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом» и «СОЦИС».
Глава 1. Использование теории мотивации персонала в современных условиях
Содержание того, что в принципе способно мотивировать человека, почти безгранично, так как все, что произведено и производится обществом, как в материальной, так и духовной сферах, в конечном счете, людьми, которые к неисчислимым видам деятельности побуждаются столь же разнообразной мотивацией. Описать содержательный аспект мотивации человека, – значит воспроизводить в мотивационных терминах все разнообразие его бытия, тех задач и ролей, которые он воспроизводит, а это значит, что здесь будет отражено только частное, что само по себе не выделит существенные черты мотивации как таковой. Не намного сужает эту проблему ограничение всей многогранности мотивационного процесса мотивацией лишь трудовой деятельности.
Для того, чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.
Самым простым и распространенным определением мотивации является: мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности[13]. На первый взгляд такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.
Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования. Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования нужно знать, какие мотивы побуждают человека к желательным действиям и как данные мотивы вызвать.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Данной тип мотивирования носит характер образовательной и воспитательной работы и не всегда связан с конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует больше усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, использующие его в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими сотрудниками.
Различие этих двух типов мотивации нашли свое отражение в теории экстринсивной и интринсивной мотивации Хеккаузена. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы – это специфические внешние раздражители, которые играют роль «рычагов» воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека[6,11,14].
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Однако есть и такие ситуации, в которых нужно избегать увеличения материального стимулирования, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Так, например, эту особенность человеческой мотивации (т.е. ее неоднозначность и не сводимость к материальной сфере) недооценивала система мотивирования по принципу «кнута и пряника»[9].
Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
В эволюции применения различных моделей мотивации есть положительные, и отрицательные аспекты их применения. Но это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать более подходящие модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.
Из всех разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно выделить наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.
Ниже приводится классификация, выделенная Кокоревым которая, по его мнению, широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как:
· кнута и пряника;
· первичной и вторичной потребности;
· внутреннего и внешнего вознаграждения;
· факторная модель стимулирования;
· справедливости;
· ожидания;
· социальной справедливости и др.
Самой древней и по праву классической схемой мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор заявляет о своих правах на существование[12].
Ее суть состоит в том, что: человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что данный тип поведения, который повлек за собой награду желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования, однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:
– организационные, то есть для того, чтобы реализовать данный тип мотивации необходимы специальные контролирующие и оценочные органы, что не является всегда возможным.
– психологические, означающие, что человек не всегда поступает «логично», то есть материальное поощрение не всегда заставляет человека трудится усерднее. Эти идеи были результатом психологической критики бихевиоризма, который, как известно, развивал концепцию поведения человека по принципу «стимул – реакция».
– экономические, обусловленные рядом законов. Например, закон Госсена, свидетельствующий о том, что каждое новое приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее.
– социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.
По сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, так как она работает только по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота и эффективность делает ее актуальной и по сей день.
Теориями мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе[7]. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.
Одной из основных теорий этого направления является теория А. Маслоу. Маслоу исходит из того, что поведение работника определяется иерархической структурой его потребностей.
Теория Маслоу оказала большое влияние на современных менеджеров. Идеи, на которых она базируется, позволяют лучше понять мотивацию сотрудников организации. Если работник не удовлетворил свои первичные потребности, организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определенные льготы и гарантии занятости.
Следующей широко известной моделью мотивации, основанной на потребностях, является двухфакторная теория Герцберга. Факторы, вызывающие удовлетворенность, Герцберг назвал мотиваторами, а неудовлетворенность — гигиеническими факторами (или поддерживающими, то есть обеспечивающими поддержание разумного уровня мотивации работника).
Теория Герцберга пролила свет на содержание трудовой мотивации. До нее менеджеры обращали внимание главным образом на факторы, которые Герцберг назвал гигиеническими. Даже при возникновении моральных проблем в отношениях с работниками типичным решением было повышение зарплаты, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда. Однако часто оказывалось, что такие упрощенные решения имели низкий эффект.
Вместе с тем, как и модель Маслоу, теория Герцберга имеет слабые стороны. Ее недостатки связаны в первую очередь с методом исследований. Разделение факторов на две группы является результатом подхода Герцберга к изучению проблемы. Кроме того, критики Герцберга считают, что его теория имеет ограниченный характер, так как выводы основываются на исследованиях только менеджеров, «белых воротничков».
В отличие от А. Маслоу, автор следующей теории Мак-Клелланд считает, что люди острее всего испытывают три потребности: власти, успеха и причастности.
Как и предыдущие теории, теория Мак-Клелланда имеет своих приверженцев и своих критиков. Основным ее недостатком, как и предыдущих теорий, является абстрагирование от психологических особенностей каждого индивида. Она предполагает одинаковую реакцию любого работника на определенный мотивационный фактор и исключает вероятный характер мотивации.
Мотивация на основании потребности в причастности, по мнению Мак-Клелланда, схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди стараются быть дружелюбными, придают большое значение взаимопониманию, стараются оказывать помощь другим. Они предпочитают такую работу, которая не ограничивает межличностные отношения.
В результате попытки преодолеть слабости рассмотренных моделей родилась теория Альдерфера. В отличие от Маслоу, Альдерфер предложил трехуровневую иерархию потребностей и назвал ее ERS — по начальным буквам уровней:
1. Существование (existence) — данный уровень объединяет физиологические и иные материальные потребности человека.
2. Родственность (relatedness) — потребности в межличностном взаимодействии, отношениях и оценке.
3. Рост (growth) — потребности развития и саморазвития.
Таким образом, теория Альдерфера полагает, что индивиды склонны ориентироваться на достижение одной из трех степеней потребностей. Это допущение увеличивает возможности для менеджера при мотивации работников.
Альдерферу, как и его предшественника, не удалось построить совершенную модель. Обладая рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, она лишена многих свойственных им ограничений.
Каждая из четырех содержательных теорий мотивации объясняет человеческие потребности и поведение с очень небольшими различиями. Основная разница между ними состоит в том, что Мак-Клелланд выделяет потребности, приобретаемые у общества; Маслоу предлагает иерархическую систему статических потребностей, Альдерфер — гибкую трехуровневую классификацию, а Герцберг исследует внутренние и внешние факторы работы. В то же время все 4 теории, хотя и концентрируют внимание на индивидах, их особенностях, не ставят вопрос об индивидуальных различиях. Между тем, как нам известно из многих теорий личности, каждый индивид неповторим. Объединяет содержательные модели мотивации также и то, что им присуще несовершенство методики измерения мотивации. Вместе с тем каждая из них имеет определенную практическую ценность, и все вместе они создают базу для выработки методов мотивации работников.
Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.
Первая из них — теория ожидания Врума. Суть своей теории Врум выразил в формуле:
Валентность * ожидание * инструментальность = мотивация
Хотя теория Врума не дает конкретных решений мотивационных проблем, она помогает менеджерам понять взаимосвязь личных целей и целей организации, заставляет их задуматься о том, как протекает в сознании их подчиненных процесс мотивации.
Авторство другой процессуальной теории — теории справедливости — приписывают С. Адамсу. Она существует почти столько же, сколько и теория ожидания. Однако обратили на нее внимание только недавно.
Эта теория основана на положении о том, что большинство работников заинтересованы не только в удовлетворении своих потребностей, но и в справедливости системы вознаграждения (экономического, социального, психологического).
Сравнение теорий справедливости и ожиданий позволяет выделить в них сходные элементы — усилия (трудовой вклад) и вознаграждения (результат). Общим в них является также и то, что там и там основная роль принадлежит восприятию. Поэтому менеджеры должны стремиться получать информацию от работников, а не навязывать им свои оценки.
Одной из лучших процессуальных теорий, несмотря на ее сложность для применения на практике сегодня, считается теория Портера — Лоулера.
Л. Портер и Э. Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие и энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать[6,7,17].
В связи с переходом на новые условия хозяйствования и проводимые в России рыночные реформы 90-х гг. ХХ в. и по настоящее время российская культура и, соответственно, мотивация труда работников претерпевают значительные изменения. Это явление можно объяснить следующими причинами.
Во-первых — в связи с либерализацией цен, инфляционными процессами, рыночной конкуренцией предприятий исчез дефицит товаров повседневного и социального спроса. Появление частной собственности на землю и недвижимость, открытость границ и возможность путешествовать за рубеж, огромный приток в страну импортных товаров из разных стран мира (в основном бытовой техники, одежды и автомобилей) бывших до этого времени лишь недосягаемой мечтой многих наших сограждан, привели к преобладанию материальных потребностей людей. Период накопления капитала и сбережений, пришедшийся на 90-е гг. ХХ в., при ослабленном контроле со стороны государства, появление свободной конвертируемой валюты заставили людей зарабатывать денежные средства всеми возможными легальными и нелегальными способами. Поэтому в мотивации трудовой деятельности на первый план вышли материальные потребности, доминирующие в сознании многих людей и по сей день.
В связи с этим большое значение приобрели экономические методы мотивации. Здесь главную роль играет стимулирование, составляющую материальную основу мотивации. Многие руководители и ученые-экономисты считают материальное стимулирование основным фактором развития коммерческих предприятий.
Во-вторых — потребности людей в безопасности и защищенности перестали удовлетворяться со стороны государства и руководства предприятий, так как это происходило в советское время.
Рынок по своей природе не совершенен и не призван к решению социальных проблем. Эту функцию выполняет государство, которое вмешивается в рыночную экономику и путем принятия соответствующих законов стремится устранить социальное неравноправие и снизить социальную напряженность в обществе. Однако в любой стране с рыночной экономикой одной из тяжелейших социальных проблем является безработица, так как рынок труда, так же как и любой другой, подвержен воздействию спроса и предложения.
Поэтому многие работники абсолютно не уверены в своей занятости на конкретном рабочем месте и боятся потерять работу. При этом качество их труда не всегда является основной причиной потери рабочего места, потому что организация – это открытая система, действующая во внешней среде и, следовательно, подверженная воздействию экономических циклов, кризисов и других экономических явлений.
Социальные потребности в настоящий период времени не менее важны, чем материальные потребности. Однако в отличие от советского времени, они носят не коллективный, а индивидуальный характер. К ним относятся такие факторы мотивации, как, многолетняя привычка работы в данном коллективе, возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе и граничащий с самоуважением фактор ощущения своей нужности людям, как коллегам, так и клиентам. Социальные потребности могут учитываться или не учитываться руководителями организаций и удовлетворяться в большей или меньшей степени, однако проводимые исследования подтверждают то обстоятельство, что там, где эта группа потребностей удовлетворяется, в коллективе – благоприятный социально-психологический климат, а текучесть кадров снижается. При этом даже в периоды экономического спада или депрессии, когда руководители предприятий не в состоянии активно стимулировать работников материальными методами поощрения, упомянутые социальные факторы мотивации играют роль внутреннего вознаграждения, и многие работники, не смотря на ощутимые материальные проблемы, продолжают работать на предприятии.
Социальные потребности свойственны всем возрастным группам, независимо от уровня образования и должностного статуса.
Во многих регионах выплачивается относительно невысокая зарплата и нет никаких видов материального стимулирования, но сохранились методы морального стимулирования и многолетняя привычка работы. На сегодняшний день мотивация труда претерпела мало изменений по сравнению с советским периодом. Для изменения существующего положения дел необходимо изыскивать финансовые ресурсы для повышения мотивации труда методами экономического стимулирования. Этого можно достичь, например, путем внесения изменений в налоговое законодательство.
Таким образом, основной упор необходимо делать на удовлетворение социальных потребностей и потребностей в уважении работников на предприятиях и в организациях. Грамотные руководители, проводящие политику приобщения работников к целям и ценностям организации, укрепляющие в них потребность в причастности к работе на данном предприятии, достигают высокой мотивации к труду и как следствие этого повышения эффективности работы самой организации. На малых предприятиях, особенно тех, где персонал является основным ресурсом достижения цели (консалтинг, маркетинг, разработка программного обеспечения), основное внимание следует обращать на социальные потребности, наряду с возможным материальным стимулированием и удовлетворением потребностей в безопасности.
Новыми явлениями, свойственными исключительно жизни в рыночных условиях хозяйствования, стали появившиеся у людей потребности высшего порядка – самоуважение, самовыражение, потребности власти, достижения профессионального успеха, причастности. Все это стало возможным благодаря развитию личности, возможностям свободы предпринимательства, творческой инициативе работников, самостоятельности в принятии решений на любом уровне. Немаловажную роль сыграло повышение уровня образования людей, их профессиональной квалификации.
Вывод к главе 1:
Подводя и тог по данной главе можно сделать вывод, что теории мотивации персонала используются в современных условиях организациями. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте происходит пересмотр классических теорий мотиваций с целью их приспособления к более современной структуре потребностей.
Все перечисленные теории можно применять в современных условиях, только необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо и учитывать то, что структура потребностей в нашем обществе, также как и основные факторы деятельности, из-за кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, поэтому необходимо их подстраивать под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и реализации теорий мотивации.
Глава 2. Влияние мотивации персонала на эффективность работы организации
Основной особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в сейчас в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования.
То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом.
2) создание совершенных служб управления персоналом.
3) применение новых технологий в управлении персоналом.
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование[18]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения[16].
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. Поэтому мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Представленная схема является условной и дает лишь общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. На самом деле мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием множества внешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются[19]:
o Высокая текучесть кадров;
o Высокая конфликтность;
o Низкий уровень исполнительской дисциплины;
o Некачественный труд (брак);
o Нерациональность мотивов поведения исполнителей;
o Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
o Халатное отношение к труду;
o Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
o Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы;
o Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
o Низкий уровень межличностных коммуникаций;
o Сбои в производственном процессе;
o Проблемы при создании согласованной команды;
o Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
o Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;
o Низкая эффективность методов нормативного описания труда;
o Неудовлетворенность работой сотрудников;
o Низкий профессиональный уровень персонала;
o Безынициативность сотрудников;
o Деятельность руководства негативно оценивается персоналом;
o Неудовлетворительный морально психологический климат;
o Недостаточное оснащение рабочих мест;
o Организационная неразбериха;
o Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
o Неразвитость соцкультбыта предприятия;
o Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
o Неналаженность системы стимулирования труда;
o Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
o Низкий моральный дух в коллективе;
o Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.
Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
Основная цель мотивации — стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стратегических задач, стоящих перед ней.
Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определятся тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.
Значит, эффективность мотивации включает два основных понятия:
1. экономическая эффективность мотивации;
2. социальная эффективность мотивации;
Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации. Мотивация может решать следующие задачи организации:
а) привлечение персонала в организацию;
б) сохранение сотрудников в ней;
в) стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности организации и т.п.)
г) уменьшение затратных показателей[10].
Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.
Для решения стоящих перед организацией задач менеджеру из существующих систем и методов требуется выбрать те, которые ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и соответствуют ее организационной структуре.
Создание эффективной системы мотивации очень сложный и специфический процесс. Как уже отмечалось, мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.
С другой стороны, социально эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.
Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность. С одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой — работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.
Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации[5,8].
При создании действенной системы мотивации менеджер должен учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс:
1. неочевидность мотивов, т.е. не всегда руководитель знает, какие мотивы действуют.
2. разная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей. Один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение людей.
3. не существует однозначный связи между мотивацией и конечным результатом, так как вмешивается много случайных факторов, такие, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.
Разрыв между мотивацией и результатами выявляет серьезную управленческую проблему, в построении эффективной системы мотивации. Проанализировав, теории мотивации можно вывести ряд правил, которые смогут помочь менеджеру достигнуть эффективности:
1. Постановка перед коллективом четких, реально достижимых задач, в разрешение которых работник был бы индивидуально заинтересован. Согласно с теорией постановки целей Э. Локка человек приверженный целям организации, воспринимает их как собственные и стремиться к их достижению. Индивидуальная заинтересованность работника — это идеальное средство мотивирования.
2. Работник должен осознавать важность своей работы в общем процессе производства («самореализация» по Маслоу). Каждый работник стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать.
Зигерт утверждает, что «стремление человека узнать себя в результатах труда может стоить одной из ступеней к мотивированию». Там, где управление предоставляет сотрудникам такую возможность, они выкладываются на работе полностью, не останавливаясь даже перед жертвами.
3. Вознаграждать соразмерно затрачиваемым усилиям. Согласно теории ожидания Врума уровень приложенных усилий будет зависеть от ожидаемого вознаграждения.
4. Справедливое распределение доходов между членами коллектива (теория равенства Дж. Адамса).
5. Обеспечить некоторую долю независимости работников, при которой каждый сможет наиболее полно проявить себя («самовыражение по Маслоу»).
6. Сотрудник должен иметь перспективы роста: возможность учиться и совершенствоваться, планировать карьеру и возможность продвижения по службе (потребности роста Альдерфера).
7. Обеспечение необходимых условий труда. По теории Герцберга необходимо наличие «гигиенических» факторов в организации. Сюда можно отнести следующие факторы:
а) защита здоровья и обеспечение безопасных и благоприятных условий труда (физиологические потребности и потребности в безопасности по Маслоу)
б) социальные контакты — возможность взаимодействовать с другими (потребность связи Альдерфера, потребность соучастия Мак-Келланда[15]).
8. Информирование работников об экономических и стратегических задачах предприятия и др. Информация, необходимая сотрудникам в работе, должна представляться им своевременно и полно.
Эти правила дают общие представления об эффективном мотивировании и улавливают общие закономерности процесса мотивации.
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:
· материальное поощрение;
· организационные методы;
· морально-психологические. [2]
Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия[3]. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. [4]
По моему мнению, эффективность премирования во многом определяется правильного выбора показателей, их распределения в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. [1]
Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.
Также и потребности человека постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Экономисты не дают универсальных рекомендаций, как сконструировать систему мотивации, так как применяемые методы мотивации должны соответствовать структурным особенностям организации и удовлетворять потребности их сотрудников, кроме того их применение носит ситуационный характер.
Выводы по главе 2:
В заключение данной главы можно сказать, что мотивация персонала непосредственно влияет на эффективность работы организации, так как мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Для эффективной работы сотрудников используются такие мотивационные формы, как: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.
Также можно выделить основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации такие, как: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
Заключение
Данная работа «Мотивация и результативность организации» была разделена на две части.
В первой части работы были рассмотрены теории мотивации и их использование в современных условиях.
Во второй части определено влияние мотивации персонала на эффективность работы организации.
В итоге мы можем сделать следующие выводы.
Мотивация понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Герцберга и МакКлелланда. К основным процессуальным теориям мотивации относят теорию ожиданий, теорию справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.
Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.
В заключение можно сказать, что данная тема является актуальной в настоящее время, так как путем изучения всех теорий мотивации персонала можно выбрать самую эффективную, которая увеличит производительность организации. Для специальности «Менеджмент организации» изучение данной темы актуально, так как будущая профессия связана с управлением, организацией персонала.
Список использованной литературы
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // — Управление персоналом. — 2002. — № 1. — С. 50-52.
2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. — С. 88-101.
3. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. — С. 48-49.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. — М., Юристъ, 2001.-496с.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. — М.: Гардарики, 2000. — 296 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. —4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономиста, 2005. — 670 с.
7.Глухов, В. В. Менеджмент: учебник для вузов / В.В. Глухов. — 3-е изд. — СПб.: Питер, 2009. — 608 с.
8. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. — 2001. — №5.
9. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000.- № 1. — С. 169-174.
10. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. — С. 41-44.
11. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. — С. 87-92.
12. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов// Менеджмент в России и за рубежом. — 1998. — № 5.
13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. — СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.
14. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2002.- № 1. — С. 38-41.
15. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2002.- № 7.
16. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 1999. — 472 с.
17. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник — М.: Экономистъ,2006.-665с.
18. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. –С. 126.
19. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. — № 5.
Глоссарий
1.Коллектив – это группа людей, объединенных по определенному принципу и включенных в систему управленческих отношений организации.
2.Методы управления — совокупность приемов и способов воздействия, на управляемый объект достижения поставленных организацией целей.
3.Мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности.
4.Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
5.Персонал организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.
6.Результативность – это то, что дает хороший результат.
7.Стимулирование — побуждение работников фирмы к заинтересованности в результатах своего труда.
8.Управление – это элемент, функция организованных систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.
9.Управление персоналом— область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.
10.Управление результативностью — это управление претворением стратегии организации в жизнь, превращением планов в конкретные результаты.