Реферат: Управление персоналом в детском саду

--PAGE_BREAK--Работа с персоналом – одна изосновных обязанностей руководителей всех направлений, которые должны придерживаться определенных правил:
Ø            ориентация на требования законодательства о труде;

Ø            учет текущих и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития;

Ø            соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

Ø            создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;

Ø            максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинств.

Руководить людьми легче тому, кто способен поставить себя на место другого человека и понять мотивы его поступков. Для этого необходимо:

Ø            внимательно слушать других людей;

Ø            стараться увидеть ситуацию чужими глазами;

Ø            уважать взгляды и ценности других людей.

Если руководитель приобретет это умение, то он сможет дисциплинировать своих подчиненных.



2.1 Понятие и виды и конфликта



Конфликт – это отсутствие согласия между участниками. При этом одна сторона пытается добиться реализации своих взглядов ипомешать другой, сделать то же самое.

Виды конфликта в зависимости от:

Ø                 способа решений

Антагонистические– способы разрешения противоречия в виде разрешения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме 1, от участвования в конфликте.

Компромиссные– решение, за счет взаимного изменения целей участников.

Ø                     природы возникновения

Социальные – высшая стадия развития противоречия в отношении людей.

Организационные – это следствие организационного регламентирования деятельности личности: применение должностных инструкций и др.

Эмоциональные– неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими.

Ø                направленности воздействия

Вертикальные и горизонтальные– объем власти, которой располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий.

Ø                степени выраженности

Открытые – столкновение оппонентов: ссоры, споры.

Скрытые– внешние агрессивные действия отсутствуют между сторонами, но используются косвенные. Это происходит тогда, когда 1 из участников конфликта опасается другого.



2.3Методы управления конфликтами



Ø                Внутриличностные, т.е. методы, воздействующие на отдельную личность.

Ø                Структурные, методы по устранению организационных конфликтов.

Ø                Межличностные или стили поведения в конфликте.

Ø                Переговоры.

Ø                Ответные агрессивные действия – ее применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.


Глава 3. Адаптация персонала



Необходимым звеном системы управления персоналом является адаптация сотрудников на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды учреждения, а с другой — является хорошим мотивационным инструментом.

В современной России не уделяется достаточно внимания вопросу адаптации персонала и связанным с ней проблемам. Многие государственные предприятия не имеют даже базовых программ адаптации.

Вхождение работника в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационных отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок человек освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры адаптации.

Адаптация– это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.



3.1Этапы, методы и программы адаптации



Современные теории управления адаптацией выделяют в указанном процессе четыре ключевых этапа:

1.                Этап оценки уровня подготовленности новичкапозволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника для коррекции срока адаптации.

2. Этап ориентациивключает работника в практическое знакомство с учреждением, подразделением, общими требованиями и своими функциональными обязанностями.

3. Этап действенной адаптациипомогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.

4. Этап функционированиязавершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.

Тщательно разработанная процедура введения нового сотрудника в организацию может устранить проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально – психологическим издержками.

Рассматривая этапы трудовой адаптации нельзя не сказать о факторах, влияющих на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. Они делятся на две группы:

Ø            личностные

Ø            производственные



Таблица 1. Факторы адаптации

Личностные

Производственные

Социально – демографические

(стаж, возраст, образование, квалификация, социальное происхождение)

Профессиональные(содержание трудовой деятельности)

Социально-гигиенические (условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство)

Психологические

(уровень притязаний, восприятие самого себя)

Организационно-управленческие (возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых решений)

Социологические

(степень профессионального интереса, степень материальной заинтересованности, наличие установки на обучение, знание производственных перспектив)

Экономические

(система оплаты труда и материального стимулирования)

Социально – психологические

(климат в коллективе, стиль руководства, система нематериальных поощрений)




Существует большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы.

1.                Экономические методы— обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:


Ø                    норм выработки для рабочих;

Ø                    требований для специалистов и управленческих работников.

2.                Организационно – административные методыустанавливают контроль хода адаптации работника и применение корректирующих действий.


3.                Социально – психологические методывовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.


Применяемые адаптационные программы делятся на:

Ø                общие

Ø                специализированные

Общая программа адаптациикасается в целом всей организации и дает представление о ее структуре, оплате труда, дополнительных льготах, охране труда, профсоюзе, службе быта.

Специализированная программа адаптацииохватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением, рабочим местом и формирует представления об обязанностях и ответственности, правилах и предписаниях.

А.Я. Кибанов отмечает, что при составлении программ адаптации, следует учитывать такие категории работников, как специалисты без опыта работы, сотрудники старшего поколения, инвалиды, вернувшиеся с учебных курсов, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком женщины, так как им зачастую труднее вписаться в должность и коллектив[1].

.


3.2Особенности управления системой адаптации



Под управлением адаптацией понимается процесс целенаправленного воздействия на факторы, определяющие эффективность взаимного приспособления работника и организации.

Разработка механизма управления адаптацией строится по трем основным направлениям:

Ø                закрепление структурных функций управления адаптацией –

подразумевает создание службы адаптации или назначение ответственного работника с целью организации, координации и контроля процесса;

Ø                разработка технологии процесса управления адаптацией – определяет, кто и каким образом будет использовать различные методы, формы и инструменты адаптации на основных этапах процесса;


Ø                информационное обеспечение управления адаптацией – включает сбор и оценку показателей степени и продолжительности адаптации, к ним относятся:


объективные–характеризуют эффективность профессиональной деятельности работника;

субъективные–определяют удовлетворенность работника своей профессией, условиями труда и коллективом.

Источниками информации о показателях адаптации служат документация организации (отчеты о движении рабочей силы, количественном и качественном составе работников, причинах движения работников и т.д.).




Глава 4. Мотивация персонала к труду



Перед каждым современным руководителем, независимо от того, какого вида образовательное учреждение, какие образовательные программы оно реализует в своей деятельности, стоит задача такой системы управления, которая обеспечивала бы эффективное функционирование и развитие учреждения в ситуации возросших требований социального заказа и конкуренции на рынке образовательных услуг.

Известно, что прекрасно составленные планы и совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу данного учреждения.

Работники эффективно выполняют свою работу только в том случае, когда в них имеется внутреннее побуждение к действиям, внутренняя потребность хорошо делать свою работу.

В настоящее время система управления трудовым коллективом не может обойтись без важнейшей составляющей управленческой деятельности – мотивации труда.

Наиболее полное и точное определение процесса мотивации труда дают О.С. Виханский и А. И. Наумов, рассматривая ее как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей[2].

Основными задачами мотивации являются:

Ø            признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

Ø            демонстрация отношения данного учреждения к высоким результатам труда;

Ø            популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

Ø            поднятие морального состояния через соответствующую форму признания;

Ø            обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Психологи связывают процесс мотивации труда с побудительной стороной поведения работника, которая обеспечивает активизацию и направленность деятельности в конкретной ситуации. В основе мотивации труда лежит процесс удовлетворения потребностей работника.

Быстрые изменения в экономической, политической и социальной сферах воздействуют и на мотивационную сферу педагогов, перестраивая традиционную иерархию потребностей, многие стимулы, которые в прежние годы эффективно воздействовали на учителей, сегодня не дают желаемых изменений их трудового поведения. Обычно многие склонны рассматривать одним из самых действенных методов стимулирования профессиональной деятельности материальные – заработную плату, материальные поощрения –

однако такой вид стимулирования осложняется ограниченностью финансовых и других материальных ресурсов. Поэтому для того, чтобы изыскать новые возможности для активизации педагогического персонала, прежде всего за счет внутренних ресурсов учреждения, современному руководителю образовательного учреждения необходимо в совершенстве знать существующие теории мотивации труда.

Выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации.

Ø                 Содержательные теории основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляютчеловека действовать.


Наиболее известными теориями мотивации являются: теория потребностей (Маслоу); теория существования, связи и роста (Альдерфера); теория приобретённых потребностей (МакКлелланда); теория двух факторов (Герцберга).

Теория потребностей Маслоу. Неудовлетворенные потребности побуждают к действиям, если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

5. самовыражение и самореализация;

4. потребность в уважении;

3. социальные потребности;

2. безопасность;

1. физиологические потребности ( зар.плата, условия труда, отпуск и т.д).

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи и ростаАльдерфера. Потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Теория приобретённых потребностей МакКлелландасвязана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей: потребность в успехе;

потребность во власти;

потребность принадлежности (взаимоотношение в коллективе).

Теорию двух факторов Герцберга.

регуляторы– условия, отсутствие которых ведет к неудовлетворению, но их присутствие не ведет к повышению уровня мотивации (условия труда).

мотиваторы– условия, присутствие которых ведет к повышению уровня мотивации (карьерный рост).

Ø            Процессуальными теориями мотивации являются теория ожидания (Врума), теория справедливости (Адамса), теория мотивации (Портера — Лоулера), теория усиления (Скинера).

Теория ожидания Врума. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамсаутверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Теория мотивацииПортера — Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

Теория усиления Скиннера – Поведение работника зависит от подобной ситуации в прошлом.

В практике работы образовательных учреждений, как правило, используется комплекс методов мотивации. Считается, что ценности работника отличаются малой динамикой, хотя под влиянием жизненного опыта, успехов в работе, изменений в семье, в организации и в обществе они могут измениться.
    продолжение
--PAGE_BREAK--