Реферат: Организация подбора кадров в организации и ее совершенствование

--PAGE_BREAK--Таблица 3 – Обеспеченность основными производственными фондами и эффективность их использования в МСП «Стромат» г. Котельнича
Показатели

2005 г.

2006 г.

2007 г.

2007 г. в % к 2005 г.

Фондовооруженность, тыс. руб./чел

Фондоотдача по денежной выручке, руб.

Фондоемкость по денежной выручке, руб.

Рентабельность основных производственных фондов, %

35,37

10,38
0,10
4,17

36,93

14,86
0,07
4,48

36,94

12,51
0,08
1,73

104,44

120,52
80,00
х



Сокращение численности работников, а также увеличение среднегодовой стоимости основных фондов за анализируемый период обусловило увеличение фондовооруженности на 4,2%.

Наиболее эффективно основные производственные фонды использовались в 2006 году, так как фондоотдача по денежной выручке имела наибольшее значение, а фондоемкость соответственно наименьшее, об этом же свидетельствует и показатель рентабельности основных производственных фондов. Показатель рентабельности снизился в 2007 году на 2,44%, что свидетельствует о снижении эффективности использования основных производственных фондов для выполнения строительно-монтажных работ.

Для дальнейшего анализа эффективности экономической деятельности МСП «Стромат» необходимо проанализировать состав и структуру оборотных активов (таблица 4)
Таблица 4 – Состав и структура оборотных активов
Состав активов

2005 год

2006 год

2007 год

2007 г. в % к 2005 г.

тыс. руб.

в % к итогу

тыс. руб.

в % к итогу

тыс. руб.

в % к итогу

1

2

3

4

5

6

7

8

1. Запасы в т.ч.

сырье, материалы

расходы будущих периодов

1256

1225

31

22,0

21,5

0,5

4211

4187

24

18,1

18,0

0,1

2650

2634

16

34,6

34,4

0,2

211,0

215,0

51,6

2. НДС по приобретенным ценностям



103



1,8



-



-



-



-



-

3. Дебиторская задолженность

1855

32,6

10627

45,7

4895

63,9

263,9

4. Денежные средства

2487

43,6

8406

36,2

117

1,5

4,7

Итого оборотных активов

5701

100

23244

100

7662

100

134,4



По показателям таблицы 5 видно, что величина оборотных активов возрастает в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 34,4%. Это обусловлено значительным увеличением дебиторской задолженности – на 163,9%. Такое увеличение дебиторской задолженности, платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты – отрицательная тенденция. Увеличивается отвлечение средств (в форме дебиторской задолженности) из оборота предприятия. Растет косвенное кредитование средствами данного предприятия других предприятий.

В 2007 году в структуре оборотных активовзначительно сократилась доля денежных средств по сравнению с 2005 годом – на 95,3%, доля сырья и материалов увеличилась на 115%.

Если с 2004 по 2006 год предприятие работало с прибылью, то 2007 год закончился с убытками. Причины неэффективной работы предприятия связаны не только с указанными внешними, но и с внутренней средой предприятия: отсутствие стратегии развития, планирования производства, неэффективная система мотивации. В числе внутренних причин немаловажную роль играет авторитарный стиль руководства и отсутствие разработанной кадровой политики.
2.2 Качественный и количественный состав персонала предприятия
МСП «Стромат» относится к категории средних предприятий. Средняя численность персонала увеличилась с 2004 года вдвое и составляет в настоящее время 102 человека, из которого 27 человек – административно управленческий персонал (АУП).

Качественный и количественный состав работников предприятия характеризуется штатным расписанием.

Персонал предприятия можно разделить на три основные группы:

— штатный персонал, принятый по трудовому договору;

— работающие по гражданско-правовым договорам (договорам подряда с физическими лицами);

— заемные работники, работающие по договору предоставления персонала.

По уровню образования:

— 12% работники с высшим образованием;

— 20% — со средним профессиональным;

— 68% — с начальным профессиональным и без образования.

По стажу работу по специальности:

— до 1 года – 4 человека

— от 1 года до 3 лет – 11 человек

— от 3 до 5 лет – 14 человек

— от 5 до 10 лет – 43 человека

— свыше 10 лет – 29 человек

Итого за 2007 год – 101 человек.

По квалификационному разряду:

— штукатур-маляр: — 4 разряд – 13 человек

— 3 разряд – 3 человека

Итого 16 человек.

— каменщик: — 5 разряд – 1 человек

— 4 разряд – 9 человек

— 3 разряд – 2 человека

Итого 12 человек.

— слесарь-сантехник: — 4 разряд – 4 человека

Итого 4 человека.

— электрогазосварщик: — 6 разряд – 1 человек

— 5 разряд – 1 человек

— 4 разряд — 2 человека

Итого 4 человека.

— плотник: — 3 разряд – 4 человека

— 2 разряд – 1 человек

Итого 5 человек.

— водитель: — 1 класс – 4 человека

— 2 класс – 6 человек

Итого 10 человек.

— электромонтажники: — 4 разряд – 3 человека

Итого 3 человека.

— слесарь-ремонтник: — 5 разряд – 2 человека

Итого 2 человека.

— автомеханик: — 5 разряд – 2 человека

Итого 2 человека.

На предприятии наблюдается тенденция старения кадрового состава, особенно среди квалифицированных рабочих (более 45% составляют работники старше 50 лет, в том числе лиц пенсионного возраста 5 человек).

В связи со спецификой производства, определенной уставом предприятия – строительство, большая часть персонала заняты в строительном участке: штукатуры, маляры, плотники, каменщики. Вспомогательное производство – это, в основном, водители и механизаторы. Среди специалистов 30% составляют работники со строительным образованием.

Проанализируем персонал в динамике с 2005 по 2007 гг. Для анализа берем только штатный персонал, не учитывая заемных работников (из ООО «ДемФилС» и других предприятий) и работающих по договорам подряда. Данные взяты из формы № П-4, утвержденной постановлением Росстата от 08.06.2007 № 46 с изменением от 08.08.2007 № 62 «Сведения о численности, заработной плате и движения работников», данной в Приложении 5. Анализ основных показателей движения персонала дан в Таблице 1. Из таблицы видно, что численность работников с 2005 года увеличилась на 27%. Принято было на 44% меньше, а выбыло в 2,1 раза больше. Вместе с тем среднесписочная численность к 2007 году уменьшилась. Это было связано с уменьшением объема строительно-монтажных работ. Эта тенденция сохраняется и в 2008 году. В 2005 году был самый большой коэффициент оборота по приему в связи с тем, что в МСП «Стромат» в порядке перевода перешли работники ликвидированного МУСП «Подряд». Коэффициент текучести увеличился и соответственно, коэффициент постоянства состава персонала в 2007 году снизился, что является неблагоприятной тенденцией при отсутствии на рынке труда квалифицированных работников строительных специальностей. Отрицательный коэффициент замещения в данном случае указывает не на то, что имеются вакансии, а на снижение потребности в кадрах.
Таблица 5 – Анализ движения персонала

№ п/п

Показатели

2005 г.

2006 г.

2007 г.

2007 г. к 2005 г., %

1

Списочная численность на начало года, чел

92

112

117

127

2

Принято в течение года

50

39

28

56

3

Выбыло в течение года

20

34

42

210

4

В т.ч. уволено по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другие нарушения

18

31

39

216

5

Списочная численность на конец года, чел.

112

117

103

92

6

Среднесписочная численность за год, чел.

103

105

102

99

7

Коэффициент оборота по приему

0,49

0,37

0,27

57

8

Коэффициент оборота по выбытию

0,19

0,32

0,41

212

9

Коэффициент текучести

0,17

0,30

0,38

219

10

Коэффициент замещения

0,29

0,05

-0,14

-47

11

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

0,41

0,42

0,32

79
    продолжение
--PAGE_BREAK--



По данным Таблицы 5 видно динамику численности работников, их состава и структуры. Для этого возьмем годовые среднесписочные показатели. С 2005 года произошло увеличение производственного персонала на 6%. Сокращение непроизводственного в 10 раз стало возможным за счет привлечения заемных работников. Произошло увеличение процента служащих к числу рабочих в составе производственного персонала. Из анализа графы 4 раздела 1 формы П-4 за 2005-2007 год видно, что число, выполнявших работы по договорам подряда практически не изменилось и варьировалось в пределах 10-20 человек в течение каждого года. Поэтому увеличение числа служащих могло повлиять на увеличение себестоимости продукции.
Таблица 6 – Динамика численности работников, их состава и структуры

Категории работников

2005 г.



2006 г.



2007 г.



2007 г. к 2005 г., %



чел.

% к итогу

чел.

% к итогу

чел.

% к итогу



Весь персонал

103

100

105

100

102

100

99

 В том числе:















1. Производственный персонал

94

91

96

91

101

99

106

1.1. Рабочие

76

74

71

68

76

75

75

1.2. Служащие

18

17

25

24

25

25

34

 В том числе:















1.2.1. Руководители

10

10

10

10

10

10

10

1.2.2. Специалисты

8

8

15

14

15

15

28

2.Непроизводственный персонал

9

9

9

9

1

11

11



Можно также проанализировать занятость работников, сделав вывод об организации труда в МСП «Стромат». По табелям учета рабочего времени за 2005-2007 год на примере одной из наиболее стабильной по численности бригад (штукатуры-маляры) можно увидеть, что возросло число целосменных простоев по вине администрации. Это говорит о недостатках планирования и отсутствии других предприятий строительного профиля в городе Котельниче, которые могли бы воспользоваться услугами работников МСП «Стромат».

Число руководителей, которые составляют 10 % от общей численности, неоправданно высоко: у многих в подчинении от 2 до 5 человек. Так у заместителя директора по снабжению и сбыту в подчинении 2 человека. Для выполнения данной работы достаточно было бы специалиста по снабжению, подчинявшегося главному инженеру. Число мастерских участков также можно оптимизировать, объединив несколько. Работа прораба в большинстве случаев дублируется заместителем директора по строительству.




Глава 3. Организация подбора кадров в МСП Стромат и ее совершенствование
3.1 Анализ организации подбора кадров на предприятии
В МСП «Стромат» в связи с небольшой численностью кадровая служба включает в себя только одного работника. Инспектор по кадрам занимается в основном кадровым делопроизводством: готовит трудовые договоры с поступающими на работу, направляет работников на инструктаж по технике безопасности и охране труда, ведет учет персональных данных работников, составляет графики отпусков. Полный перечень должностных обязанностей приведен в должностной инструкции инспектора по кадрам, приведенной в Приложении 6. Подбор кадров осуществляется на уровне руководителей структурных подразделений и директора. Кадровая политика и система мотивации также не разработана. Требования к персоналу определяются должностными инструкциями и Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС).

Исходя из потребностей предприятия, определенных в его штатной структуре, подбор персонала ведется в двух направлениях: штатные и заемные работники, требования к которым одинаковые, но разный порядок оформления, и подбор на разовые работы, по договорам подряда.

Наиболее ощутимой проблемой для Кировской области и, соответственно, для МСП «Стромат» является миграционное выбытие квалифицированных кадров, в которое наиболее вовлечены специалисты строительных специальностей.

В городе Котельниче имеется профессиональное училище (ПУ-27), которое готовит штукатуров, маляров, каменщиков, газоэлектросварщиков, слесарей-сантехников, поэтому проблем с подбором данных специалистов на предприятии нет. Напротив, машинистов экскаватора готовят только в трех учебных заведениях Кировской области, поэтому при большой текучке этой категории работников существует проблема закрытия этих вакансий.

При подборе персонала в МСП «Стромат» в основном используется поиск через средства массовой информации. В год закрывается от 50 (в 2005 году при расширении производства и массовом наборе) до 28 человек (в 2007 году).

В ходе проведения анализа подбора кадров в МСП «Стромат» были выявлены следующие недостатки в работе кадровой службы:

1.                 Не определена стратегия управления персоналом.

2.                 Работа инспектора по кадрам сводится лишь к кадровому делопроизводству.

3.                 Не планируется потребность в персонале.

4.                 Не проводится мониторинг рынка труда.

5.                 Отсутствует план по труду, который должен служить источником трудовых затрат.

6.                 Отсутствует документ, отражающий идеологию кадровой работы, в котором должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников.

7.                 Недостаточное внедрение новых информационных технологий, как для кадрового делопроизводства, так и для других функций по управлению персоналом.
3.2            Разработка рекомендаций по повышению эффективности организации подбора кадров на предприятии
Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества плановым показателем. В ходе проведения анализа текущего состояния подбора кадров мы выявили, что планирование кадровой работы в МСП «Стромат» не осуществляется. Постановка кадровой работы нуждается в реформировании.

Недостатки кадровой работы связаны, в большинстве своем, не с неэффективным исполнением своих должностных обязанностей инспектором по кадрам, а с авторитарным стилем руководства, преобладающим на предприятии и отсутствием стратегии его развития. Основные сложности в том, что руководитель подавляет любую инициативу, связанную с совершенствованием существующих технологий. Одна из главных функций кадровой службы — подбор персонала не является обязанностью инспектора по кадрам, этим занимается сам директор.

Опираясь на полученные в ходе исследования данные, можно дать следующие рекомендации:

1.                 В первую очередь, реформирование должно касаться должностных обязанностей инспектора по кадрам. Он должен решать следующие задачи:

·                   кадровое обеспечение деятельности организации;

·                   управление персоналом на основе современных методов кадрового менеджмента;

·                   соблюдение трудового законодательства в деятельности организации;

·                   организационно-методическое руководство, координация и контроль деятельности структурных подразделений по кадровым вопросам;

·                   подготовка и предоставление руководству информационно-аналитических материалов о состоянии и перспективах развития трудовых ресурсов и кадровой службы организации;

·                   совершенствование и внедрение новых методов организации работы, в том числе на основе использования современных информационных технологий, социальной и когнитивной психологии;

·                   участие в пределах своей компетенции в подготовке и исполнении управленческих решений руководства организации;

При этом комплектованием организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, внешними и внутренними условиями ее деятельности должен заниматься инспектор по кадрам, обладающий для этого необходимыми знаниями (технологии оценки и подбора). Это в некоторой степени разгрузит работу директора и повысит эффективность подбора кадров на предприятии (увеличит скорость подбора и количество закрытых вакансий в месяц). При этом снизится вероятность приема работников, не обладающих необходимыми деловыми качествами.

Необходимо отдельно отметить, что предприятие нуждается в детально разработанной кадровой политике, которую должны подготовить совместно директор предприятия, инспектор по кадрам и начальники структурных подразделений МСП «Стромат».

2.                 При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

·                   определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

·                   провести анализ необходимого предприятию персонала;

·                   определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационых требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

·                   определить качественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале) на основании оценки движения персонала. В настоящее время на предприятии работают 5 лиц предпенсионного возраста, поэтому в скором времени появится необходимость в закрытии вакансий инженера, водителей, каменщика и бухгалтера. Необходимо создать внешний резерв по этим специальностям. Для этого нужно дать объявление в местную газету «Котельничский вестник» и сообщить о появившихся вакансиях в Службу занятости населения.

3.                 Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:

·                   оптимизировать отношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

·                   разработать критерии отбора персонала;

·                   оптимально распределить новых работников по рабочим местам;

·                   установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам и соответствует ли трудовой вклад работников их заработной плате.

·                   Проанализировать существующую систему мотивации, правильно расставить приоритеты, наряду с материальным стимулированием используя другие методы.

4.                 Для облегчения и повышения эффективности работы инспектора по кадрам необходимо внедрить новый программный продукт 1С: «Зарплата и Управление персоналом». Данная типовая конфигурация предлагается в качестве инструмента для реализации кадровой политики предприятия, а также для автоматизации различных служб предприятия, начиная от службы управления персоналом и линейных руководителей до работников бухгалтерии по следующим направлениям:

·                   планирование потребностей в персонале;

·                   обеспечение бизнеса кадрами;

·                   управление компетенциями и аттестация работников;

·                   управление финансовой мотивацией персонала;

·                   эффективное планирование занятости персонала;

·                   учет кадров и анализ кадрового состава;

·                   трудовые отношения, в том числе кадровое делопроизводство и другое.

5.                 Эффективной работе инспектора по кадрам будет также способствовать тесное сотрудничество с городской и областной службой занятости населения, которая каждое полугодие представляет отчет о своей деятельности, проводит мониторинг подготовки кадров в соответствии со спросом экономики области. Также необходимо сотрудничество с учебными заведениями, готовящими нужных предприятию специалистов.

6.                 Проблему закрытия вакансии машиниста экскаватора и других редких в нашей области специалистов можно решить путем применения технологии хедхантинга.

7.                 В скором времени необходимо будет решать проблему выбытия персонала в связи с тем, что на предприятии достаточно много работников предпенсионного (5 лет до пенсии по старости – 21% от штатной численности) и пенсионного возраста (6%). Среди них и АУП и рабочие строительного участка. При их подборе достаточно эффективным методом подбора будет скрининг (для рабочего персонала) и рекрутинг (для АУП). Не стоит также отказываться и от опробованного метода поиска через средства массовой информации.

8.                 При всех данных нововведениях необходимо обучение инспектора по кадрам (повышение квалификации), которое можно пройти в Учебном центре Департамента службы занятости Кировской области.

Также следует отметить, что необходимо оптимизировать использование имеющегося на предприятии персонала, выявить резервы. Добиться эффективности использования трудовых ресурсов, когда отдача от их использования превышает их стоимость.    продолжение
--PAGE_BREAK--